中小企业新员工入职培训问题研究

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新员工常见问题与入职培训

一、新员工常见的问题：
1、自我封闭，不愿意主动融入；
2、做事浮躁，敷衍了事不踏实；
3、好逸恶劳，不愿意吃苦耐劳；
4、只求效率，常在品质上出错；
5、挑战主管，不愿意接受领导；
6、小错不改，放差错屡教不改；
7、眼高手低，这山望着那山高；
8、自私自利，无团队合作精神；
9、绩效低下，没有改进的意愿；
10、抗压力差，遇挫折松懈放弃；
二、新员工一般的入职培训：
1、企业和本行业的概况，公司的行业地位、市场表现
2、基本的产品和服务的知识，制造和销售的情况
3、企业的规章制度和组织情况
4、公务礼仪、行业规范、商业机密、职业操守
5、薪酬和晋升制度
6、劳动合同、福利和社会保险
7、安全、卫生
三、与8090沟通的八要点:
1、准确、明白，不要形容和描绘
2、尽量让80、90后部属先说
3、批评时对事不对人
4、修饰你的语言和表达口气
5、倾听80、90后部属的意见
6、征求解决的方案
7、利用身体语言表达认可与鼓励
8、让80、90后部属参与决策。

中小企业新员工培训问题研究

一
业可持续发展的重要源泉，而对新员工的培训是留住人才、培养人才和激励人才的重要方式和途径，是企业形成稳定的人才储备力量的手段。用人要看其潜能，只有公平的对待每一位新员工的培训，才能充分发挥新员工的潜能，激发其工作热隋。所以，企业应该营造一个良
好的培训环境。（－）建立有效的新员工培训体系。１、做好培训需求分析。培训需求分析分为个体、组织层次和战略分析。培训需求的战略分析，不是集中在个体、工作部门现在有效运作需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效运作所需要的知识、技能和能力。组织层次通过对组织的目标、资源、环境等中小企业新员工培训存在的问题因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度飞ｌ夹的时的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效量Ｉ — 去。代，如果不跟上时代发展，不重视对新员工的培训、积极寻找其中的２、形成制度或条例。所谓：无规矩不成方圆，进行新员工培训，问题，企业最终将免不了面临被淘汰出局的命运。当前，中小企业新必须结合新员工管理的系列制度，制定专门的新员工培训的管理制度员工培ＩＩ存在以下问题：或条例，以便有计划地系统实施。（一）认识不足和观念落后。中小企业高层决策者对培训工作的３、做好培训经费预算。用兵打仗，粮草先行。企业培训亦是如重视程度严重不够。他们认为员工培训只是生产经营的附属品，只此，如果没有必须的设备、资源或经费，想将培训工作干好，还真如
、
把培训工作视为是 “ 事务员”与 “ 救火队员” ，同时，由于企业规模不大，资本较为短缺，企业高层们不愿在培训方面投入过多的资金；多数中层管理者认为培ｉＪＩ１只是培训部门的份内工作，各部门的管理者们很少与培训部门进行必要的沟通和密切的配合，也很少关心培训的事情。从而造成了培训部门为了培训而培训的局面，严重影响了培训工作的效果；很多受训者认识不到培训对于他们的实际意义。他们多数认为，培训要浪费他们很多的时间和精力，同时由于培训工作的不到位，他们在培训中很难有所收获。所以，他们常常认为培训只是一种形式，没有实际价值。因此，他们对于培训缺少应有的积极ｌ生，经常采取消极应付的心态参加培训活动。（－）缺乏一套系统、有效的培训实施体系。多数中小企业的培训工作随意性比较大，很多情况下都是靠个人经验，培训的筹划工作不细致，员工的培训档案不健全，培训活动缺少制度保障，且与人力资源系统其他各模块，如员工的职业生涯的发展、薪酬待遇、绩效考核等都未进行挂钩，缺乏正、负激励机制。培训的形式上也很单一，缺乏如岗位轮换、案例讨论、学历教育等培训形式，对于工作任务较重、且具有成人学习特点的员工来说比较难以接受。（三）培训管理较弱，忽视培训评估及培训对公司绩效的提高。由于没有有效的培训制度，或者己经有了一些培训制度而形同虚设并没有真正落实和实施，因此，培训过程中就不能按制度有效控制，成了为了培训而培训，即使发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式单一， —般而言就是个书面考核。或者干脆没有任何的考核记录及对未来工作提出要求，因此培训是否取得成效，为公司带来了多大经营效率的提升，无人知晓。事实上，培训的组织者、培训师及受训者都清楚培训后无人问津，因此没有压力和动力，培训效果不佳也属必然。

国有中小企业人力资源管理系统中员工培训问题研究——以广西X公司为例

，
，
企业的竞争归根
。
计划
组织
、
内容和具体操作模式
广西
x
公司是
，
家中小
结底是综合实力的竞争值在于其积极的态度资源培训愈发重要
，
、
其中的关键是人才竞争
而人才的价因此
。
，
型闰有企业
，
目前正处于改革重组的后发展时期
而忽视素质培圳
，
。
培训内容主要包
、
培训有助于开发员工的潜能
。
找到人与
“
事
”
相肛配的有
．
含业务知识
、
技术和技能方面
而对于公司组织文化
。
员T 工
效途径
将组织战略日标与员工的个人职业发展相结合
X
由于国际国内环境的紧缩加强成本控制
，
，
公司为了适应市场需求
。
，
，
往往将员工
广西
x
公司人力资源管理系统中员工培训
集中进行混合式培训
这种培训方式有利有弊
弊端为需要具
。
存在的问题
近年来
，
训和开发自己独特的
不可模仿的人力资本
，
，
进而提高劳动生
。
难定位准确

中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。

在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。

如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。

本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。

关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。

全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。

同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。

面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。

目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。

随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。

我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。

因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。

二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。

这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。

中小企业员工培训现状与对策分析

中小企业员工培训现状与对策分析摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，员工培训是提高中小企业核心竞争力的重要手段。

本文通过对中小企业员工培训现状的分析，揭示了中小企业在员工培训方面存在的问题，并提出了相应的对策建议，以期为中小企业提供有益的参考。

一、引言中小企业在我国经济发展中具有举足轻重的地位，其发展状况直接影响着我国经济的整体水平。

员工培训作为提高企业核心竞争力的重要手段，越来越受到中小企业的高度重视。

然而，由于中小企业在资源、资金、人才等方面的限制，使得其在员工培训方面存在一定的困境。

因此，分析中小企业员工培训现状，找出存在的问题，并提出相应的对策，对于中小企业的发展具有重要意义。

二、中小企业员工培训现状1.培训意识逐步提高：随着市场竞争的加剧，中小企业越来越认识到员工培训的重要性，逐步提高培训意识，加大培训投入。

2.培训内容多样化：中小企业培训内容涵盖了专业技能、管理能力、团队协作、创新意识等方面，以满足企业发展的不同需求。

3.培训方式灵活多样：中小企业根据自身实际情况，采用内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训等多种方式开展员工培训。

4.培训效果评价体系逐步完善：中小企业开始关注培训效果的评价，通过设置合理的评价指标，对培训效果进行评估，以提高培训质量。

三、中小企业员工培训存在的问题1.培训投入不足：受限于资金、资源等因素，中小企业在员工培训方面的投入相对较少，难以满足员工培训的需求。

2.培训体系不完善：中小企业尚未建立起完善的培训体系，导致培训内容、方式、效果等方面存在一定的随意性和不稳定性。

3.培训资源分散：中小企业培训资源相对分散，缺乏整合，导致培训效果不佳。

4.培训需求分析不足：中小企业在开展员工培训时，往往缺乏对员工培训需求的深入分析，导致培训内容与实际需求不符。

5.培训师资力量薄弱：中小企业培训师资力量相对薄弱，难以满足高质量培训的需求。

四、中小企业员工培训对策建议1.加大培训投入：中小企业应充分认识到员工培训的重要性，加大培训投入，确保培训工作的顺利开展。

中小企业培训体系

反馈给管理层
将评估结果报告给企业管理层，为其提供决策参考和改进建议。
制定改进计划
根据评估结果，制定针对性的改进计划，优化培训内容和方式。
持续跟踪与改进
对改进计划进行持续跟踪，不断优化培训体系，提高培训效果。
05 中小企业培训体系建设案例
案例一：某餐饮企业的员工服务培训体系
总结词
全面、细致、针对性强
岗位职责和技能要求
01
根据岗位职责和技能要求，确定完成工作任务所需的培训内容
和技能。
工作流程和操作规范
02
了解工作流程和操作规范，针对员工在实际操作中存在的问题
进行培训。
任务目标和绩效标准
03
根据任务目标和绩效标准，分析员工在完成任务过程中存在的
问题和不足，确定相应的培训需求。
03 中小企业培训内容与方法
培训内容设计
专业知识培训
根据企业业务需求，提供与岗位相关的专业知识培训，提高员工的专业技能和业务水平。
通用技能培训
培训员工在工作中必备的通用技能，如沟通技巧、团队协作、时间管理等，以提高工作效率。
职业素养培训
培养员工的职业素养，如责任心、诚信、职业道德等，以提升员工整体素质。
创新能力培训
优化培训内容与课程设计
01
02
03
培训内容针对性
根据中小企业的特点和需求，定制化设计培训课程，确保培训内容与实际业务紧密相关。
课程设计灵活性
采用模块化设计，使课程更加灵活，方便企业根据自身需求选择合适的模块进行培训。
引入实践案例
在课程中引入真实的实践案例，提高学员的实际操作能力和问题解决能力。
组织培训需求分析

中小企业员工培训问题研究

队意识和合
培训工作应该与企业的长期发展目标相结合，使员工成为能与时代和企业发展保持步伐一致的优秀人才，而不是只限于眼前的短期利益。有些企业看到竞争对手在推行某项培训，也要竞相效仿，根本没有考虑到本企业的实际情况和发展目标。甚至有些培训完全是应景之作，比如金融危机到来时，临时加强培训，以期应对风险。这些
中小企业员工培训问题研究
王晓辉
（京新闻时代金币文化传播有限公司，京１０４北北００５）
摘要：中小企业在我国经济发展中扮演着重要角色，企业培训是激发企业潜能的重要良方。文章探讨了企业培训的
作精神，还能激发出员工更大的个人潜能，提升能力。
企业之间的竞争归根结底是人才及人才复制的竞争，
中小企业培训往往存在两个病症，即 “ 短视症 ”和 “ 近视
症 ”，缺乏长远眼光，缺乏系统性。
高新技术企业更是如此。一般来讲一名优秀员工的工作效
、
中小企业培训的必要性
日本松下电器公司有这样一条理念： “ 产品之前先出
培训工作并没有占据应有的地位，培训部门可有可无，’ 一般在企业效益好、工作进度不太紧张时，就把培训拿出来临时进行。效益不好需要削减部门时，培训部门更是处于

关于中小企业新员工入职培训工作开展的思考

1中小企业新员工入职培训工作的现状1.1 中小企业概念的界定2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。

因此，在本文中界定为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。

[1]1.2 中小企业新员工入职培训工作目前的开展情况概述现阶段，由于国内中小企业新员工入职培训工作还处于探索完善状态，相比较而言有了很大改善，经历了从无到有，从随意性到建立一定的体系和制度，企业管理层有了入职培训的意识。

但还存在培训体系不健全，前期准备工作不足，存在领导支持力度不够，人力物力跟不上培训需求。

中期实施过程存在培训师不专业，很少是从专业培训公司合作，大部分采用老员工带新人的方式。

而且培训师授课与新员工岗位需求相比较落后，培训过程乏味、不能很好互动。

结束后没有做好评估考核工作，使得培训成果的转化率较低。

新员工入职培训面临的问题还很多，需要不断改进完善。

具体情况如下：[2]1.2.1中小企业新员工入职培训计划缺乏战略性多数中小企业的培训计划仅停留在操作层面，未能将其提升到战略层次从而与企业的长远发展对员工所需文化、技能、态度等方面的要求相结合。

中小企业管理者在培训实施中忽视了自身的指导性角色，过多模仿其他企业的培训，如此，很难保证入职培训的有效性。

1.2.2 对培训工作不够重视在中小企业中，对待新员工入职培训可分为两种状态。

第一种是企业管理者认可培训在提升员工素质方面的作用，但认为培训活动不具有针对性，不能解决企业面临的实际问题。

一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册、参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。

造成这种现状的原因一是企业管理者基于劳动力市场上供过于求的现状，认为没必要为新员工进行太多人力资本投资；二是认为员工在企业中学到知识和技能后，容易跳槽，培训的支出得不到应有回报，放弃或者弱化了对新员工的培训。

企业新员工的入职培训问题

Management经管空间0722012年12月企业新员工的入职培训问题研究重庆市电力公司南岸供电局蒋薇摘要：入职培训，是新员工进入企业后接触到的企业人力资源管理的首要环节，站在新员工的角度来说，入职培训可以影响他们选择如何在企业中表现，能够帮助自己了解是否适合在企业中长远发展。

在此期间，新员工感受到的企业价值观和管理方式，都会对新员工日后的工作态度、工作绩效和日常行为产生影响，而这些因素又与新员工入职培训的效果密切相关。

关键词：企业新员工入职培训研究中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)12(b)-072-02新员工的入职培训也称为职前教育、导向培训，由于多数企业的新员工都是刚毕业的大学生，所以这也是校园人到企业人的转变，是员工从独立的个体融入一个新的组织的过程，不仅是角色转变的过程，也是一个心态成熟的过程。

入职培训是提高员工素质、增强专业技能、成为专业人才的首要途径，旨在提高企业的整体工作效率和企业效益，因此，入职培训是企业提升核心竞争力的重要手段。

1 当前我国企业入职培训存在的问题许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。

究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。

其主要问题有以下几个方面。

1.1 企业不重视入职培训工作首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了；其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。

浅析中小企业员工培训的问题及对策

浅析中小企业员工培训的问题及对策随着市场竞争的加剧和经济发展的不断提升，中小企业在现代社会中占据着越来越重要的地位。

而中小企业的员工作为企业的重要资源，其素质和能力的提升对企业的发展至关重要。

中小企业员工的培训问题成为了当前亟待解决的关键问题之一。

本文将从培训问题的现状和存在的困难出发，结合中小企业的特点，分析员工培训的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的员工培训提供一些参考和借鉴。

一、中小企业员工培训问题的现状与困难1. 培训需求不明确中小企业通常在发展初期会面临诸多问题和挑战，因此对员工培训的需求往往并不明确。

企业管理者可能更多关注生产经营，而忽略了员工的培训需求。

这就导致了培训计划的不合理性和培训内容的不明确性，无法有效提升员工的素质和能力。

2. 资源投入有限相较于大型企业，中小企业的资金和人力资源相对有限。

这就使得中小企业在员工培训方面的资金投入不足，培训设施和师资力量都相对匮乏。

员工的培训质量无法得到有效保障，限制了员工的职业发展。

3. 培训内容单一在中小企业中，由于资源的限制，员工的培训内容往往单一化，只关注特定技能或者知识的传授，而缺乏对员工综合素质和能力的提升。

这就导致了员工在实际工作中难以应对多样化的挑战。

4. 培训成效不明显由于培训内容和方法的单一性，使得培训成效往往不尽人意。

员工在培训后很难将所学应用到实际工作中，培训的效果不明显，难以对企业的发展产生实质性的帮助。

二、中小企业员工培训的对策和建议1. 确立培训需求，制定合理培训计划中小企业应该注重初始阶段对员工培训需求的明确和分析，及时制定合理的培训计划。

企业管理者可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的实际需求，制定出符合企业发展需求和员工个人发展需求的培训计划，为培训提供有力的方向。

2. 加大培训投入，优化培训资源尽管中小企业在资金上相对有限，但是在员工培训上也需要适当加大资金投入，完善培训设施和增加师资力量。

可以通过拓展培训渠道，引入外部培训资源，为员工提供更多样化和专业化的培训内容，提升培训质量。

中小企业新员工培训存在的问题及对策研究以HT企业为例

中小企业新员工培训存在的问题及对策研究以HT企业为例一、本文概述二、文献综述近年来，随着中小企业的快速发展，新员工培训问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。

新员工培训作为企业人力资源管理的重要环节，对于提高员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。

通过对相关文献的梳理和分析，发现当前中小企业在新员工培训方面存在诸多问题，如培训内容单培训方法陈旧、培训效果评估不足等。

这些问题不仅影响了新员工的成长和发展，也制约了企业的长远发展。

针对这些问题，学者们从不同角度进行了深入研究，并提出了相应的对策。

一方面，学者们强调培训内容应该多元化、个性化，以满足不同员工的需求。

另一方面，学者们提倡采用现代化的培训方法，如在线培训、情景模拟等，以提高培训效果。

学者们还指出应该建立完善的培训效果评估体系，以便及时发现问题并进行改进。

以HT企业为例，该企业在新员工培训方面也存在类似问题。

通过查阅相关文献和资料，发现HT企业在新员工培训方面缺乏系统性和针对性，培训内容与实际工作需求脱节，培训方法单一，缺乏有效的评估机制。

这些问题导致了新员工难以快速适应企业文化和工作环境，影响了企业的运营效率和市场竞争力。

中小企业新员工培训问题是一个复杂而重要的议题。

通过对相关文献的综述和分析，可以为后续研究提供有益的参考和借鉴。

针对HT企业的具体情况进行深入研究和探讨，有助于为其他中小企业提供有益的启示和借鉴。

三、HT企业新员工培训现状分析HT企业作为一家中小型企业，在新员工的培训方面投入了一定的资源和精力，但仍存在一些问题和不足。

本部分将深入分析HT企业新员工培训的现状，以期为后续的问题及对策研究提供基础。

从培训内容的角度来看，HT企业的新员工培训主要涵盖了企业文化、规章制度、岗位职责等基本内容。

然而，在实际操作中，培训内容往往过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致新员工难以将所学知识与实际工作相结合，影响了培训效果。

从培训方式的角度来看，HT企业主要采用了传统的课堂讲授方式，缺乏多样化的培训方法。

浅析中小企业员工培训的问题及对策

浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训一直是企业面临的重大问题之一。

传统上，中小企业通常使用内部培训或外部培训来培训员工。

然而，这种方法无论是在成本还是在有效性上都有一些限制。

本文将分析中小企业员工培训的问题，并提出相关对策。

1. 知识和技能水平差异大中小企业员工结构复杂，存在知识和技能水平的差异，且员工层次不齐。

这会导致员工在同样的培训活动中感到难度差异。

2. 培训机会较少相比大型企业，中小企业的培训预算相对较少，培训活动严重依赖于培训预算。

此外，一些中小企业可能没有政策规定要求给员工提供培训机会。

3. 缺乏专业的培训人员中小企业的培训人员通常是由员工自愿担任的，而非专业的培训人员。

因此，在培训课程的设计和开发上，很难做到专业性和科学性，这影响了培训质量。

4. 培训方法单一中小企业往往只能使用一种培训方法，例如提供培训课程、研讨会或在线培训等。

这种局限性会影响到员工在学习和应用方面的成果。

1. 采用个性化培训方法为了解决员工在同样的培训活动中感到难度差异的问题，可以采取个性化培训方法。

例如，建立培训计划、针对不同岗位设置不同的培训内容、根据员工的能力制定不同的练习和考核等。

2. 优化培训预算中小企业类型多样性，应当根据企业的行业和规模制定适当的培训预算。

同时，可以考虑使用政府或行业协会的培训资源，或与同类型的企业合作进行培训。

中小企业可以尝试通过聘请专业的培训机构或专业人员来提高培训人员的素质。

同样，企业可以向已经掌握技能的员工提供专业的培训课程，并让他们成为内部培训师。

中小企业可以考虑将培训方法多样化，例如在线培训、研讨会、工作坊等。

这种方法可以更好地适应员工的学习习惯和需求。

例如，互动式培训会更有利于员工学习和应用新知识。

结论随着企业竞争加剧和全球化的进程，员工的知识和技能已成为企业竞争力的关键要素之一。

中小企业应重视员工培训，以提高员工的能力和生产力，增强企业的竞争力。

为此，中小企业需要综合考虑各项因素，采取适当的培训方法，提高企业员工的整体素质。

有效培养新员工的第一课：教案研究与分析

有效培养新员工的第一课：教案研究与分析随着企业快速发展，新员工的培养和管理越来越重要。

对于新员工来说，适应新的工作环境和工作方式是一项具有挑战性的任务，对于企业来说，有效培养新员工是保证企业持续发展的关键要素。

一份优质的培训教案可以帮助企业更好地实现对新员工的有效培养和管理。

本文将从教案制定的步骤、重要性和分析技巧、实施策略等方面对有效培养新员工的第一课进行研究与分析。

一、教案制定步骤1.确定培训目标教案制定的首要步骤是明确培训目标。

在确定培训目标时，需要充分调查和了解企业的发展方向、工作需求、员工素质、培训学员的目标等情况。

在明确培训目标之后，再确定培训的重点、课程设置、内容和形式等，从而确保教案具有针对性和实际意义。

2.设计培训体系在确定培训目标的基础上，需要设计一个完整的培训体系。

培训体系包括基础课程、中级课程、高级课程和专业课程等多个学习阶段，每个阶段的教学目标和内容都不相同。

3.编制教材和教具教具和教材的编制是教案制定的重要部分。

教材编制应根据不同课程的需求，结合实际工作情况和学员的水平制定不同的教材，以达到最好的教学效果。

教具编制旨在为学员提供便捷的学习工具，如文稿、PPT、小纸条等。

4.设立测试考核机制测试考核机制是培训过程中提高学员主动参与和学习兴趣的重要环节。

通过设立各阶段考核指标和测试题目，评估学员对不同课程的掌握程度，进而对个人和集体的教学质量进行评价和改进。

二、教案制定与分析的重要性和分析技巧1.提高培养效果制定优质的教案，可以减少教学过程中的紊乱和笼统性，有助于教师更好地帮助学员掌握知识和技能，提高培养效果。

2.提高教学质量制定优质的教案，有利于提高教学质量，让培训课程更加系统化、规范化和有效化。

3.促进学习兴趣教案的好坏直接关系到学员的学习兴趣。

优质的教案可以提高学员的学习兴趣，让学员更愿意参与和投入。

分析技巧：1.选取合适的主题合适的主题可以吸引学员的学习兴趣，让学员参与度更高。

员工入职培训需求调研

员工入职培训需求调研
为了更好地满足新员工的培训需求，我们进行了员工入职培训需求调研。

调研
结果显示，新员工最希望在入职培训中获得以下内容：
1. 公司文化和价值观，新员工希望了解公司的使命、愿景和价值观，以便更好
地融入公司文化。

2. 职位相关技能培训，新员工希望在入职培训中获得与其职位相关的技能培训，以便更快地适应工作内容。

3. 团队合作和沟通技巧，新员工希望学习团队合作和有效沟通的技巧，以便更
好地与同事合作。

4. 职业发展规划，新员工希望在入职培训中了解公司的职业发展规划和晋升机会，以便规划自己的职业发展道路。

基于以上调研结果，我们将对入职培训课程进行调整，以更好地满足新员工的
培训需求，帮助他们更快地融入公司并提升工作表现。

中小企业新入职员工培训存在的问题及其对策研究

中小企业新入职员工培训存在的问题及其对策研究【摘要】中小企业作为经济的重要组成部分，新入职员工培训问题一直备受关注。

本文针对中小企业新入职员工培训存在的问题进行了深入研究。

首先分析了培训的重要性，指出了培训计划的不完善、内容和方法陈旧、缺乏有效评估机制等问题。

为解决这些问题，提出了建立完善的培训计划体系、更新培训内容和方法、建立科学评估体系等对策。

通过实施这些对策，可以有效提升中小企业新入职员工的培训质量和效果。

未来，中小企业应更加注重员工培训，不断改进培训机制，以适应市场需求和企业发展的要求。

通过持续努力，中小企业员工的综合素质和核心竞争力将得到有效提升。

【关键词】中小企业、新入职员工、培训、问题、对策、评估、系统化、更新、完善、科学、解决、发展方向、展望1. 引言1.1 中小企业新入职员工培训的重要性中小企业是我国经济的重要组成部分，新入职员工的培训对于中小企业的持续发展至关重要。

中小企业通常规模较小，人力资源有限，因此新员工的培训是提升企业整体绩效的关键环节。

通过培训，新员工能够更快地适应企业的文化和工作流程，提高工作效率，减少错误率，从而提升企业的生产效率和服务质量。

中小企业新入职员工培训可以帮助企业留住人才。

在竞争激烈的市场环境下，员工是企业的宝贵资源，而好的培训计划可以让员工感受到企业的重视和关怀，增强员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为企业稳定发展打下基础。

中小企业新入职员工培训也是企业持续创新的重要保障。

随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，员工需要不断学习新知识和技能以适应新的挑战和机遇。

通过培训，员工可以不断提升自身能力和素质，帮助企业不断创新、提高竞争力，实现可持续发展。

中小企业新入职员工培训对于企业的长期发展具有重要意义，不仅可以提升企业整体绩效，留住人才，还可以帮助企业持续创新，适应市场变化，实现可持续发展。

中小企业应该重视新入职员工培训，制定科学合理的培训计划，为员工提供良好的学习环境和发展机会。

中小企业新员工培训问题和对策

中小企业新员工培训的问题与对策The problems and countermeasures for the new staff training of the small andmedium-size enterprise摘要一般来说，对于新吸纳的员工都要进行专业的知识技术培训,让员工了解企业的内部，了解自己的工作环境和工作性质，使新员工彻底的融入到组织内部中去，成为团队的一员。

对于新员工的培训，首先我们要让新员工了解企业的价值观和核心理念，让员工把企业当成自己的家。

刚接触新坏境，员工难免会有很多不适应，这个时候就需要企业充分发挥它的人性化来帮助这些新员工熟悉适应环境组织和文化，明确自身定位，不断发挥自己的才能从而和企业一起进步。

新员工未来在企业中的表现和长期发展很大因素取决于对于企业的第一印象。

因此，我们不能忽略新员工培训的这个程序。

把握得好，给企业带来的利益也是不可估量的。

目前，很多中小企业在对待新员工的培训上面没有足够的认识，导致了人才的流失，因此，我们应该谨记教训，总结经验。

首先，在培训期间，我们要让新员工了解企业的背景情况，企业的发展目标，组织结构和管理方式，通过培训使员工全面的认识企业加深自己的使命感。

为营造一个积极、健康、活力的企业而努力。

当然，培训也要结合企业和员工的实际出发，持之以恒，争取达到事半功倍的效果。

关键词：中小企业；培训；问题；对策；Small and medium-sized enterprise new employees training issues and CountermeasuresAbstract：In general, the take-up staff to professional knowledge and technology training, so that employees understand the internal enterprises, understand their work environment and the nature of the work, make new employee completely into the interior organization, as a member of a team. For the training of new employees, we must first of all let new employees understand the values of enterprises and the core idea, let the staff of the enterprise as his own home. Just contact with the new environment, the staff there will be a lot of incommensurate, this time on the need for enterprises to give full play to its human nature to help these new employees are familiar with the adaptation to the environment and culture, make clear oneself fixed position, continue to play their own talents and enterprise progress together. The new employee in the future enterprise performance and long-term development to the enterprise big factors depending on the first impression. Therefore, we should not neglect the training of new employees of this procedure. Well, bring to the enterprise benefit is inestimable. At present, many small and medium enterprises to new staff training is not enough understanding, led to the loss of talent, therefore, we should remember that lesson, summary experience. First, during the training, we should make new employees understand the businessbackground, the development target of the enterprise, the organizational structure and management, through training so that employees comprehensive understanding of enterprises to enhance their sense of mission. In order to create a positive, healthy, energetic efforts enterprises. Of course, training to combine the reality of enterprises and employees, persevere, to achieve the twice the result with half the effort.Keyword：Small and medium-sized enterprises; training; problem; countermeasure;目录第一章绪论 (5)一、问题的提出 (5)二、研究意义 (6)三、研究方法 (6)四、研究目标与内容 (7)（一）研究目标 (7)（二）研究内容 (7)第二章文献综述 (8)第三章中小企业新员工培训现状 (10)第四章企业员工培训中存在的问题 (11)一、对培训认识不足 (11)二、不注重团队精神的培养 (13)三、培训的均衡性和全员性不足 (13)四、轻视培训评估和监督 (14)五、未与企业发展目标和生产经营实际结合 (14)六、重视员工知识技能培训，忽视品质培训 (14)七、培训结果反馈不及时 (15)第五章员工培训对策创新 (15)一、管理者要重视开展全员培训 (15)二、企业应注重团队精神培训 (16)三、制定科学的培训计划 (16)四、做好培训评估，提高培训质量 (17)五、完善激励机制，调动员工参与培训的积极性 (18)六、营造学习型的企业文化氛围 (18)七、结合“企情”，采取灵活、多样、实效的方式进行培训 (19)第六章结语 (24)参考文献: (25)致谢 (27)第一章绪论一、问题的提出“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。

中小企业新员工入职培训现状与策略探讨

中小企业新员工入职培训现状与策略探讨摘要：新员工为企业补充了新鲜的血液，在他们进入企业之后，针对新员工的入职培训也成了开发其人力资本价值的重要环节。

中小企业的新员工培训由于其观念、组织结构等方面的原因存在着很多问题，据此文章以中小企业的特点和现有培训体系的不足，提出了相应的对策。

关键词：中小企业；员工培训；入职培训企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，这些新员工是企业为了可持续发展而补充的新鲜血液。

新员工进入企业后，为了最大化开发新员工的人力资本价值，首先应该对其进行入职培训。

因此，研究新员工的入职培训有着重要的实践意义。

1 新员工入职培训的意义新员工在新进入一个企业初期，具备一定的心理、行为特征。

这些特征在新员工身上存在一定的共性。

①对组织中的一切充满好奇。

在完全陌生的环境下，新员工会产生强烈的好奇心。

例如：组织的结构、组织的历史及荣誉、组织的产品业绩、组织的领导及员工等充满好奇。

②渴望被新的组织接受，尽快融入到组织中去。

③渴望工作表现和才干被组织认可。

④担心入职前承诺的薪酬福利等是否兑现，在组织中的职业发展通道是否明确。

以上特征基于新环境的陌生状况而产生，其中一些特点如果不及时通过培训加以引导，可能会产生一定的负面情绪。

因此，笔者认为针对新员工的入职培训总体有以下几个重要意义：首先，帮助新员工尽快融入到组织中，从而实现“组织社会化”。

它是指将组织中的新员工转化为企业的有效成员的过程。

其次，使新员工增强对企业的认同感和归属感。

通过对新员工的入职培训，新员工了解企业的历史、荣誉和企业文化，在培训中逐渐建立工作关系和同事关系，深入了解企业，从而减少了刚入职时的陌生和距离感，逐渐产生归属感。

最后，帮助新员工尽快适应工作岗位的要求。

新员工在新的工作环境下，由于不熟悉组织的结构和价值观，也不熟悉组织的技术和业务知识，因而人力资本价值很低。

但是通过培训可以提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

论中小企业新员工入职培训的问题及对策

论中小企业新员工入职培训的问题及对策陈鑫（淮阴师范学院政治与公共管理系，江苏淮安 223300）摘要：现代社会经济发展证明，中小企业是社会经济生活中不可缺少的组成部分。

随着知识经济的发展，中小企业在国民经济中的地位和作用日益重要。

本文通过对我国中小企业新员工入职培训中存在的问题进行分析并提出提升培训效果的对策，以提升中小企业人力资源管理的质量。

关键词：中小企业新员工入职培训Concerning the Problems and Solutions of New employee orientation in SMEsChenxin(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Teachers' College, Huaian, Jiangsu 223300)Abstract：Modern social and economic development has proved，SMEs is indispensable constituent part of the social economic life. With the development of knowledge economy ，Small and medium-sized enterprises’ position and role has becoming increasingly important in national economy. This article through to the small and medium-sized enterprises in new employee orientation and the analysis of existing problems and puts forward the countermeasures to improve training effectiveness，to improve the quality of human resources management of Small and medium enterprises .Keywords：Small and medium-sized enterprise; New employees ;Orientation training一、中小型企业新员工入职培训的必要性新员工入职培训亦称岗前培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。

中小企业员工培训问题探析

中小企业员工培训问题探析中小企业员工培训问题探析引言：员工培训是现代企业管理的重要环节，越来越多的企业已意识到员工培训的重要性，但是一些中小企业的员工培训管理还处于起步阶段，员工培训体系还不够完善，在操作中由于认识上的误区导致了许多问题的产生，影响了企业的发展，企业必须正确认识和解决这些问题。

一、中小企业员工培训存在的主要问题（一）缺少培训需求分析员工培训需求分析，简单理解就是采用科学的方法弄清哪些员工最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

目前，大多数中小企业对员工的培训还比较盲目、随意，没有和企业发展战略相结合，即便有的中小企业在培训前做了一定的需求分析，但是采取的方法、手段也比较单一，对员工真正需要哪方面知识、技能等的培训缺乏充分的了解，最终必然会影响到培训的效果。

（二）培训方式单一在培训方式上，很多中小企业都运用传统的模式进行。

企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。

这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。

因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。

还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。

这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

（三）缺乏整体的培训规划首先，培训缺乏针对性。

目前，很多中小企业自身不具备专门的培训人员，培训讲师一般来源于社会上的培训机构，而外聘的培训老师对企业情况缺乏了解，授课的内容不具备针对性，经常与与企业的实际情况脱钩。

其次，部门之间的培训没有相互衔接。

企业中不同部门、不同岗位的员工接受培训的内容不同，员工通过培训学到的新技术要得以实施，需要其他部门的配合。

但是，由于企业缺乏配套的培训，各部门之间缺乏良好的沟通和协作，结果导致新的技术无法推广使用，最终造成培训资源的浪费。

员工入职管理制度

员工入职管理制度近年来，随着信息化和智能化的快速发展，企业对人才的需求越来越迫切，而其中的关键环节之一就是员工入职管理。

在这个环节上，入职管理制度的建立将能大大提高企业的管理效率、降低人力资源管理成本，协助企业更好地实现员工的职业生涯规划和企业的长期发展目标。

一、制定入职管理制度的背景和意义1. 随着中小企业规模的扩大，招聘和入职的数量日益增加，人力资源管理的难度日益增加，为了合理利用和管理人力资源，提高人力资源管理效果，制定入职管理制度势在必行。

2. 拥有完善的入职管理制度，可以确保人力资源的合理配置和有效利用，帮助企业实现人力资源的最优化配置，提高生产效率。

3. 合理的入职管理制度能够更好的协调企业与员工之间的利益关系，促进员工的发展和企业的生产发展的有机统一。

4. 通过制定入职管理制度，将有助于建立起长期有效的员工绩效考核及调整制度，有效提高员工的工作积极性和责任感。

5. 通过入职管理制度的完善，提高新员工的融入速度，缩短员工适应期，促进员工更快地投入到工作中去，提高企业的生产效率。

二、入职管理制度的主要内容1. 招聘计划制定招聘计划是制定入职管理制度的基础，应该综合考虑公司当前人力资源情况、业务发展需要等多种因素，制定出合理的招聘计划。

2. 招聘流程规定招聘流程需要针对企业的实际情况进行调整，流程涉及到招聘岗位发布、简历筛选、面试、体检、入职等环节。

在规定流程时应注意到法律法规的规范。

3. 岗位描述和职责制定企业应该根据招聘岗位的实际需求和工作内容，设计出岗位描述和职责制定，明确岗位的工作性质、职责范围、工作要求等方面的内容。

4. 薪酬福利制定薪酬福利是企业留住和吸引优秀人才的一个重要手段之一，企业应该根据各部门和岗位的薪酬策略制定相应的薪酬福利制度，以吸引人才、留住优秀员工。

5. 员工培训管理企业应该根据不同岗位的需求，制定不同的培训课程，以提高员工的综合素质，提高员工的能力和竞争力，适应企业的发展需要。