工作岗位分析第三章工作岗位调查
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
第三章职位分析与胜任素质模型
第三章职位分析与胜任素质模型
为什么要做工作分析？
现代企业的人力资源管理体系，从整体上来看主要表现 出两方面的发展趋势，一方面是强调人力资源管理的战略导向， 另一方面是强调人力资源管理系统的内部整合（如图所示）。 而工作分析在上述两个趋势中都扮演者关键性的角色。对于前 者，工作分析是从战略、组织向人力资源管理过渡的桥梁；对 于后者，工作分析是对人力资源管理系统内在各板块进行整合
•工作 •流程
•工作 •条件
•角色 •绩效 •定位 •指标
•工作分析
职位说明书
第三章职位分析与胜任素质模型
• 3.1 职位分析概 述
•一、职位分析
▪ 工作分析又称职务分析、职位分析（job analysis），是 指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有 关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
•④ •完成阶段
•编写职位说明书 •对整个职位分析过程进行总结 •把职位分析的结果实际中投入使用
第三章职位分析与胜任素质模型
•三、职位分析方法
管理者经常遇到的困惑？思考： 为什么有人工作量大，做也做不完？ 为什么有人没事干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
第三章职位分析与胜任素质模型
•参与者
•职位信息
•职位描述
•人力资源管 理职能
•外部专家 •员 工 •管理者
•搜 •定性方法： 集 •文献研究、问卷访 谈等 •定量方法：PAQ
•FJA等 •综合分析方法
•收集信息的方法
•职位目的 •任 务 •职 责 •职位关系 •工作流程 •业绩标准 •工作权限 •工作环境 •必要知识 •所需技能 •必要经验 •胜任能力
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
第三章工作分析
第三章工作分析第三章工作分析人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。
国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。
第一节工作分析—人力资源管理的基本工具一、什么是工作分析案例：公司需要什么样的员工？T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。
人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。
应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。
人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。
但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。
这些条件对维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。
这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。
在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。
但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。
我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。
第三章 工作分析与工作设计案例分析
第三章工作分析与工作设计案例分析1、王强到底要什么样的工人“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。
”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。
但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。
”李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。
他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。
例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。
为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。
让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。
”讨论问题：王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里？参考答案：工作说明是人员选拔和任用的依据。
从本案例中看到实际工作发生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。
2 、我们为什么拿这么多薪水？“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。
伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。
那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。
这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。
每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。
职位分析与职位管理体系设计 第3章 工作设计
学习目标
➢ 了解工作设计思想的来源 ➢ 理解工作设计的涵义 ➢ 理解工作设计的原理 ➢ 掌握工作特征模型原理 ➢ 了解工作设计有哪些方法，理解不同设计方法在原
理上的区别 ➢ 熟练掌握工作轮换、工作扩大化、工作丰富化方法
引导案例
李维斯（Levi’s）公司的团队模式工作设计
在整个20世界90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基 础的组织结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是以个 体为基础来进行组织和设计的。克莱斯勒公司是开创这种工作组 织方式先河的公司之一。克莱斯勒公司通过“跨职能平台团队” 来缩短生产周期、改善质量、提高顾客的满意度。这些跨职能团 队的成员分别来自工程、营销、采购、生产、人事等各个部门， 他们按照某些特定的项目被分配到一起，共同工作。当公司在生 产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此互相依赖的，因此， 让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流 水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发 创造性。
一、科学管理原理
• （一）泰勒的科学管理研究 • 泰勒的科学管理研究就是实行三定：定标准作业方法、定标准作业时
间、定每日的工作量，形成了定量作业管理。其实，泰勒的“时间— 动作”研究也是一种工作设计。他将工作的工作程序和操作方法标准 化，大大提高了劳动生产率。 • 这种工作设计方法在实践中关注工作任务，而很少考虑工人的社会需 求和个人需求，因此产生了很大的副作用。 • 尽管之后的人际关系学派对科学管理原理进行抨击，但是它在工作设 计中的影响仍然非常深远。
一、基于功能效果的工作设计方法
• （二）生物型工作设计方法 • 生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的工作设计，目的是降
低某些特定的工作对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些 工作上的工作。 • 该方法还非常关注对机器和技术的再设计，比如通过调整计算机键盘 的高度来最大限度地减少职业病（比如腕管综合症等）。此外，生物 型工作设计法还关注对办公室工作的座椅和桌子的设计，使得符合人 体工作姿势的要求。
人力资源管理师四级.第一章-第3节-工作岗位调查1 (1)
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
工作分析考试重点
工作分析与职位评价第一章工作分析概述—、填空或选择题1.工作的特点：工作是组织的细胞：工作是责任和权利的统一体:工作是同类职位（岗位)的总称：工作是人与组织之间的桥梁。
2.工作说明书一般由两部分组成：工作描述和工作规范。
3.与工作分析相关的基本术语，含义掌握（P7）。
答：（1）微动作，指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
（2）要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
(3）任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述(4）职责，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
(5）职权，指赋予完成特定任务所需要的权力（6）职位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称为岗位。
（7）工作，也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（8）工作族,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位族、工作群.（9）职业，由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（10)职业生涯，指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业.4.工作分析的主要角色集中的三个用途:明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础.5.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
6.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论。
他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧.就个体来说，力不若生,走不若马。
7.丹尼斯·狄德罗编纂了百科全书。
8.泰勒被后人尊为科学管理之父。
1911年他出版了《科学管理原理》一书。
9.闵斯特伯格于1 913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。
10.在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用.11.l930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到l 940年急增到75%.12.l979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人.二、名词解释1.工作分析，也称职务分析、职位分析或岗位分析,它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
北京大学自考人力资源开发与管理(练习题)
析方法是（ ）
A、问卷法
B、观察法
C、关键事件法
D、主管人员分析法
5、以下选项中属于观察法流程的是（ ）
A、确定访谈目标、制定访谈计划、培训访谈人员、进行访谈、访谈信息整理
B、确定调查目标、设计问卷、试调查、修改问卷、正式调查、问卷统计分析
C、确定观察目标、制定观察方案、选拔与培训观察人员、实施观察、数据整理及分析、
C、工作设计
D、工作专业化
10、通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思
想觉悟、能力素质或者技能的目的属于（ ）
尚德机构
A、工作轮换
B、实践锻炼法
C、工作专业化
D、工作丰富化
11、自我申报属于人力资源开发方法中的（ ）
A、自我开发
B、职业开发
C、管理开发
D、组织开发
第二章 人力资源管理开发及其战略
一、单项选择题
1、开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战
略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动叫（ ）
A、人力资源开发战略
B、人力资源开发
C、人力资源管理
D、战略人力资源管理
2、下列选项中不属于从形式上划分人力资源开发的是（ ）
C、扬长避短原理
D、生存动力原理
4、人力资源开发原理中的行为开发原理包括（ ）
A、压力原理
B、需求导向原理
C、利益对称原理
D、群体动力原理
5、职业开发主要包括（ ）
A、工作设计
B、工作轮换
C、工作丰富化
D、工作扩大化
三、名词解释 1、人力资源开发 2、人力资源开发战略 3、自我申报 4、工作轮换 5、工作扩大化 6、工作丰富化 7、实践锻炼法 8、管理开发
第三章职位评价及职位等级设计
职位评价及职位等级设计1.第一节、职位薪酬体系及其职位分析基础1.1.职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程1.1.1.职位薪酬体系的特点及适用性•概念•职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度，•特点•最大的特点是员工担任什么杨的职位就得到什么杨的报酬。
在确定基本薪酬的时候，重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素•假设基础•每一个职位上的人都是合格的，不存在任何职位不匹配的情况•优点•1、实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配体制•2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低•3、晋升和基本薪酬的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力•4、根据职位支付薪酬的做法比基于能力和技能支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。
•缺点•1、由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有获得大幅度加薪的机会，其工作积极性必然受过，甚至出现消极怠工或离职•2、由于职位相对稳定，与职位项链的薪酬也就相对稳定，不利于企业对多变饿外部经营环境做出迅速的反映，不利于及时激励员工•3、强化职位等级间的差距，可能会导致官僚主义滋生，更注重职位，而不是提升个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性•4、可能会引导员工更多的采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动及保持灵活性。
1.1.2.实施职位薪酬体系的前提•1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，必须具备进行职位分析的基本条件•2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动•3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制•4、企业中是否存在相对较多的职级•5、企业的薪酬水平是否足够高1.1.3.职位薪酬体系设计的基本流程•1、了解一个企业的基本组织机构和职位在组织中的具体位置•2、收集与特定职位的性质有关的各种信息，进行职位分析•3、整理通过职位分析获得的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位责任，任职资格条件等信息在哪的职位说明书•4、对典型职位的价值进行评价，完成职位评价工作•5、根据职位价值的相对高低进行排序，建立职位等级结构，同时也是薪酬的等级结构1.2.职位说明书1.2.1.职位的含义及相关概念•将职位或岗位界定为一位全日制员工在工作满负荷情况下需要完成的，具有一定内在联系且便于任职者完成各种职责及其相关工作任务的集合。
简述岗位调查的主要内容
简述岗位调查的主要内容
岗位调查是人力资源管理中一项重要的基础性工作，其主要内容包括以下几个方面：
1. 岗位设置目的：明确该岗位存在的目的和意义，以及该岗位在组织中的地位和作用。
2. 岗位职责：明确该岗位的具体工作内容和职责范围，包括工作任务、工作目标、工作成果等。
3. 岗位要求：明确该岗位对任职者的具体要求，包括学历、专业、工作经验、技能、素质等。
4. 工作环境：明确该岗位的工作环境，包括工作地点、工作时间、工作条件等。
5. 岗位待遇：明确该岗位的薪酬待遇、福利待遇、晋升机会等。
6. 岗位发展前景：明确该岗位的发展前景，包括职业发展路径、职业发展空间等。
7. 岗位人员配备情况：明确该岗位的人员配备情况，包括在职人员数量、人员结构等。
8. 岗位工作流程：明确该岗位的工作流程，包括工作流程图、工作步骤等。
9. 岗位绩效考核标准：明确该岗位的绩效考核标准，包括考核指标、考核方法等。
通过岗位调查，可以全面了解该岗位的情况，为人力资源管理提供重要的参考依据。
同时，岗位调查也有助于发现岗位存在的问题和不足，为岗位优化和改进提供方向。
第三章职位分析
职务分析的程序
工作描述； 确定分 析目的 及意义； 选择分 析样本 工作说明书； 选择分 析方法； 选择分 析人员 收集、 分析、 综合所 得信息 报告分析 结果；
资格说明书；
职务说明书
运用分析 结果
工作分析活动的组织与实施
3.2职务分析的具体实施
职务分析的步骤
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
3.3工作分析的方法
工作分析方法
问卷调查法
当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方 法。
（1）工作分析问卷
工作分析问卷 日期：———————— 公司名称：———— 职位与职称：———————— 所属部门：———— 所属科室：———— 主管姓名：———— 总公司、分公司或地区办事处：———————— 1. 说明工作的主要职责： ———————————— 2. 其他较不重要的职责： ————————————
3.3工作分析的方法
工作分析方法
资料分析法
某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制 ————————————————————————————————————— 职责 在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工 作，归口数据管理。 工作标准 （1）综合统计、编制报表、图表。月报于次月6日前报出，季、年报表于季后第1月7日前、次年 1月10日前报出，每月15日前完成图表上墙，每月28日前提出产品、品种及主要经济指标预测， 准确率达9项。 （2）负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量， 做到准确无差错。 （3）负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月20日前将16个单位主要指标登入台 账，填写图表上墙。 （4）负责提出统计分析，每月28日前完成。 （5）建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。 任职条件 必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力； 掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算技能。 —————————————————————————————————————
第三章 工作分析与工作设计
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第三章
第三章工作分析一、单项选择题1、人力资源开发与管理的主要目的不包括（）。
A、为组织提供与岗位匹配的员工B、激发在岗员工个人潜力C、完善工作关系和工作条件D、为公司注入新鲜的血液【解析】D 本题考查人力资源开发与管理的主要目的。
2、整个人力资源开发与管理过程的基础性工作是（）。
A、档案管理与工作设计B、员工招聘与员工培训C、工作分析与人员测评D、员工调查与报酬设置【解析】C 工作分析与人员测评是整个人力资源开发与管理过程的基础性工作。
3、从广义上说，工作是（）。
A、任务B、独立于组织之外的C、在一段时间内实现某一目的而进行的活动D、个人在组织中全部角色的总和【解析】D 本题考查工作的基本概念。
从广义上说，工作室与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。
4、下列不属于从组织角度看工作包含的内容的是（）。
A、工作是人赖以生存的基本条件B、工作是组织内部的最基本构成要素C、工作是同类岗位的统称D、工作与组织相互支持【解析】A 本题考查从组织的角度看，工作包含的内容。
5、（）是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
A、工作调查B、工作分析C、工作设置D、工作说明【解析】B 本题考查工作分析的概念。
工作分析，是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
6、工作分析的结果一般为（），它是工作分析的直接结果形式。
A、工作岗位B、工作薪酬C、工作描述D、工作设计【解析】C 工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。
7、打字员开始打字时要接通电源，把电脑打开属于（）。
A、工作任务B、工作职责C、工作要素D、工作职位【解析】C 工作要素是工作中不能再分解的最小活动单位。
8、下列关于工作职责和工作任务的关系的说法中，正确的是（）。
A、工作职责和工作任务是相互独立的B、工作职责是工作任务的子集C、工作任务是工作职责的子集D、以上的说法都不正确【解析】C 本题考查工作职责和工作任务的关系。
9、以下关于职位和职务的说法中，错误的是（）。
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。
本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。
课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接作出。
自考工作岗位分析课程课件
1 运用传统的工作分析方法需注意问题
2 比较其优缺点及实施步骤 3 结合实际设计工作分析问卷
2
第二章 工作分析方法小结
一、传统工作分析方法
面谈法 问卷法 关键事 观察法 工作日 主管分 资料分 能力要
件法
志法 析法 析法 求法
含义
步骤
适用 领域
注意 事项
形式 种类
优缺 点
3
第二章 工作分析方法小结
重难点
工作设 计理论
工作设 计方法
根据知 识员工 特点对 其工作 设计
重难点
16
第七章 工作评价考核内容
掌握部分 1 工作评价特点、作用与功能； 2 工作评价的步骤； 3 选择评价因素的原则； 4 工作评价的一般方法； 5 能够运用评分法进行工作评价
17
第七章 工作评价考核重点和难点
工作 评价 特点
6
第三章 工作分析的实施考核内容
掌握部分
1工作分析前的准备工作 2选择适当工作分析方法要考虑的因素
了解部分
工作分析的整个实施过程
领会部分
工作信息的收集并能应用
7
第三章 工作分析实施小结
1 工作分析的流程 2 分析前做好哪些准备
1）必要性是什么？ 2）达到什么目的？ 3 工作分析有哪些方法？ 选择方法要考虑哪些因素？ 4 如何成立工作分析小组？ 有什么条件和要求？ 5 有关分析人员的角色与职能
工作分析 前准备工 作
重点
选择分析 法应考虑 因素
重、难点
工作信息 收集者种 类
重点
工作信息 来源
重点
工作信息 收集方法
重点
如何确定 信息收集 范围
重点
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位能力要求调查
各岗位根据其在流水线的位置其设备的复 杂程度、操作的复杂程度、产品的质量要 求，以及处理突发事件的应急能力等都是 差别很大的。
如果是在管理岗位，则岗位要求的决策能 力、人际沟通能力等也是各不相同。 在做岗位调查时，一定要把岗位要求的专 业知识、学历水平、工作经验等调查清楚。
岗位劳动强度调查
体力劳动强度分级：是我国制定的劳动保 护工作科学管理的一项基础标准，是确定 体力劳动强度大小的根据。应用这一标准 ，可以明确工人体力劳动强度的重点工种 或工序，以便有重点、有计划地减轻工人 的体力劳动强度，提高劳动生产率。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
体力劳动强度调查
主要内容(如物 体重量、动作频
率、行走距离、 劳动体位等)
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
能量代谢率Ｍ计算方法
根据上表的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归 为一类），然后分别计量从事各类劳动与休息时呼出气的体积 ，按表Ａ２的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量 代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种 活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计，除以 工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（千焦耳／分· 米）。
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这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。 物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就 发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大， 祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二 天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时 运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在 一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现， 她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女 孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出 来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然 后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回 去处理祖母的丧事去了。
岗位调查的形式
岗位写实 关键事件法 调查抽样法
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：岗位写实
个人岗位写实 工组岗位写实 多机床看管岗位写实 自我岗位写实 特殊岗位写实
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
案例：岗位写实
北京的一个网络服务公司人力资源部专门对售 后服务工程师或者叫技术支持工程师一天的工 作进行了跟踪记录调查。这个公司技术工程师 每天就是用电话回答客户提出的问题。调查结 果是在一天时间里售后服务工程师一共接了70 个电话，其中最长的电话13分钟，最短的电话 两分钟。分析结果是八个小时中大概六个半小 时都在接电话，加上中间去吃饭的时间还有上 厕所的时间，应该说任务很饱满。
换算系数 升 6 换算每分钟呼气量: 标准状态呼气量/采气时间 升／分 7 换算每平方米体表面积,每分钟呼气量;每分钟呼气量:
每分钟呼气量／体表面积 升／分·米 8 计算能量代谢率(千焦耳/分·米 ):
logYe = 0.0945－1.15984 ……..(1)
log (13.26－4.1868Ye)= 1.1648－0。0125x…..(2)
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位劳动强度调查
劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重 、紧张或密集程度。也可以说是劳动力消 耗的密集程度。
影响劳动强度的因素一般包括体力劳动 强度（用体力劳动强度指数来衡量）、工 时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度及工 作班制等。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作岗位调查的内容
岗位劳动责任调查 岗位能力要求调查 岗位劳动强度调查 岗位劳动环境调查
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位劳动责任调查
岗位劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗 位劳动者智力的付出和心理状态。
质量责任，如质检员的责任； 产量责任，如生产调度； 看管责任，如仓库管理员； 安全责任，如安全委员会； 消耗责任，如成本的控制及原材料的消耗等； 管理责任，如车间主任或生产型企业的部门经理等。
（3-1）
式中：
I为体力劳动强度指数； T为劳动时间率（%）； M为8h工作日平均能量代谢率[kJ/(min·m2)]； S为性别系数：男性=1，女性=1.3； W为体力劳动方式系数：搬=1，扛=0.40，推/拉
=0.05；10为计算常数。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
体力劳动强度分级标准
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：关键事件法
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请问在过去的一年中，您在工作中所遇到 比较重要的事件是怎样的？
您认为解决Байду номын сангаас些事件的最为正确的行为是 什么？
最不恰当的行为是什么？
您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？
比如，让工作者给这些素质按重要性排队； 按五点量表打分；或给定一个总分（比如 20分）让工作者将其分摊到各个能力、素 质中去。
30%以下，应该考虑撤消，工作由其他岗位兼任。
这种方法虽然科学，但是，需要的工作量极大， 需要耗费大量的人力物力。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：关键事件法
关键事件法是由美国学者福莱·诺格 （John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras） 在1954年共同创立的的，它是由上级主管 者纪录员工平时工作中的关键事件：一种 是做的特别好的，一种是做的不好的。在 预定的时间，通常是半年或一年之后，利 用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论 相关事件，为测评提供依据。
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的准备
岗位信息的反馈形式
量的信息是以数据说明和反映工作岗位情况； 质的信息是以文字说明反映工作岗位的性质和 特征。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的方法
问卷法 访谈法 观察法 工作日记法 技术测定法
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
劳动强度指数小于或等于15，体力劳动强度 为Ⅰ级，相当于轻劳动；
劳动强度指数大于15小于20，体力劳动强度 为Ⅱ级，相当于中等强度劳动；
劳动强度指数大于20小于25，体力劳动强度 为Ⅲ级，相当于重强度劳动；
劳动强度指数大于25，体力劳动强度为Ⅳ级 ，相当于很重强度劳动。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作班制
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在不同的企业中，组织工作轮班的制度是 不同的，有的实行单班制，有的实行多班 制。这主要根据企业的生产工艺特点、生 产任务、人员情况、经济效果和其他有关 的生产条件而定。
三班制、四班制的倒班方法有两种：一种 是正倒班，现以三班制为例说明，即甲、 乙、丙三班工人都按早、中、夜的顺序倒 班，即原来的早班倒中班，中班倒夜班， 夜班上早班，每周倒一次，三周为一个循
面谈的形式
个人面谈 集体面谈 管理人员面谈
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的方法
观察法
通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重 复性较高的工作
工作日记法
由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可 以了解员工的工作负荷和岗位职责等
技术测定法
通过仪器测量取得资料的方法
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作岗位分析第三章工作岗位调查
劳动姿势的测定和分级
劳动姿势的总类 坐姿：计算机、司机、缝纫工 立姿：车工 前俯：木工 后仰：维修工 卧姿：工作范围狭小 蹲姿：电焊工
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
劳动的测定和分级
当代人的工作紧张程度划分为10级，级数 越大越紧张，其中新闻记者与飞机驾驶员 、领航员并列7.15级，排在第三位，工作 紧张程度仅次于矿工和警卫人员。 不规律的生活、不规律的饮食、超负荷的 工作压力，使这一人群的健康大打折扣。
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：调查抽样法
对工作岗位随机进行抽样调查，利用抽样 调查得到的数据资料对总体状况做出推断 的一种方法。 调查抽样法的步骤 （1）明确调查目的。 （2）作业活动分类。 （3）确定观测次数。 （4）确定观测的时刻。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作岗位分析第三章工 作岗位调查
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2020/11/12
工作岗位分析第三章工作岗位调查
引导案例：某公司财务部的岗位调 查
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的概念
以工作岗位为对象，采用科学的调查方法， 收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。 它是要通过调查，取得说明工作岗位的第 一手材料。 岗位分析和评价的前提。
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位劳动环境调查：粉尘
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
生产性粉尘(industrial dust)
中华人民共和国国家标准ＧＢ３８６９— ８３（国家标准局１９８３年９月２９日 发布 １９８４年１２月１日实施） 本标 准适用于以体力活动为主的劳动，劳动强 度的分级是劳动保护科学管理的依据。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
体力劳动强度指数的计算公式
体力劳动强度指数的计算公式为
I=T·M·S·W·10