【人力资源】岗位关键考核指标设定表(检验员(1)精编版
企业员工岗位关键考核指标设定表(7个)1
每月
8
1、沟通协调能力
10
参考行为指标考核标准
根据班组长、同事、主管反映
每月
2、服从态度
办/提案统计表
每月
7
出勤
1次/月
0次/月
15
1、旷工（-5/次）
2、先停工后补假（-2/次）
3、先停工后补假，特殊原因（-1/次）
4、迟到、早退（5分钟以内-0.5/次）
5、迟到、早退（5分钟以上-1/次）
6、迟到、早退月累计30分钟（-3/月）
7、事假、病假超过标准次数（-1/天）
8、口头请假（-1/次）
每月
4
小批量试装的编号记录
1次/月
0
5
每次扣1分
流水线堵塞超过3分钟
1次/月
0次/月
10
每次扣1分，每增加3分钟加扣1分
班组长反映
每月
6
提案改善
1次/月
0次/月
10
1、无提案（0分）
2、提交提案但未被采纳（+1分）
3、提交提案被采纳（效益5000元以上+6分；效益1000~5000元+4分；效益1000元以下+2）
岗位关键考核指标设定表
年度/季度：
职位：检验员
关键考核项目
绩效标准
占比
计算方式
信息来源
周期
基准
目标
1
外部信息反馈产品的表面问题与标签漏贴
1次/月
0
20
每次扣4分
品质部/外部信息反馈单
每月
2
出厂产品编号有误次数
1次/月
0
20
每次扣4分
品质部/外部信息反馈单
岗位关键考核指标设定表(统计)(doc 2页)
岗位关键考核指标设定表（统计）(doc 2页)
岗位关键考核指标设定表年度/季度：
关键考核项目绩效标准占比计算方式信息来
源周期
基准目标
1 帐物不一致次数1次/
月
0 20 每次扣4分财务部每月
2 报表及时准确完成
次数（未完成）1次/
月
0 10 每次扣2分生产部每天
3 品质异常情况及时
准确统计1次/
月
0 10 每次扣2分主任每天
4 劳保用品及时准确
发放次数1次/
月
0 5 每次扣1分车间员
工
每月
5 员工操作质量考核1次/0 5 每次扣1分主任每月
及时准确完成次数月
6 考勤统计及时准确
完成次数（未完成）1次/
月
0 5 每次扣1分主任每月
7 提案改善1次/
月0次/
月
10 1、无提案（0分）
2、提交提案但未被
采纳（+1分）
3、提交提案被采纳
（效益5000元以上
+6分；效益
1000~5000元+4分；
效益1000元以下
+2）
TQM
办/提
案统计
表
每月
8 1、违反车间规
章制度1次/
月
0次/
月
10 大于基准一次每次扣
2分
主管/
通告批
评
每天
2、违反公司规章制度1次/
月
0次/
月
大于基准一次每次扣
3分（罚款金额/10）
总经办
/通报
批评、
违纪处
罚单
每月
9 出勤1次/
月0次/
月
15 1、每月
10 1、沟通协调能力10 每月
2、服从态度。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；D33753 83D9 菙37409 9221 鈡6*32498 7EF2 绲Z20889 5199 写
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
检验员岗位绩效考核指标表
检验资料管理正确率
（1－查出管理有误或未及时更新的检验记录数量／检验资料总项数）×100%
同上
检验/试验资料管理检查记录
6
检验报告的质量
同上
检验报告
7
检测设备完好率
在质量检验过程中是否严格按照公司规定使用，并进行维护和保养工作
直接上级评分（0-120分之间）
检测设备维修保养台帐
工作检查记录
8
不合格品的处置情况
检验过程中，对发现的不合格品是否严格按照公司
同上
不合格品处理记录
检验记录
差错情况统计表
3
检验规程执行率
（1－抽查中没有执行检验规程次数/抽查的总次数）×100%
同上
检验规程执行抽查记录
4
检验输入/输出正确、及时性
（1－检验输入、输出延迟的次数/检验输入、输出的总次数）×100%
a)＝目标值，得100分；
b)＜目标值，每减少1%，减2分，超过30%不得分；
差错情况统计表
检验员
编号
业绩指标
指标说明
评价规则
信息来源
1
分配的检验任务按时完成率
实际完成检验任务项数／检验任务总项数×100%
a)＝目标值，得100分；
b)＜目标值，每减少1%，减2分，超过30%不得分；
检验计划
检验记录
2
错检/漏检率
＝目标值，得100分；
b)〉目标值，每增加1%，减2分，超过30%不得分；
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
岗位关键考核指标设定表汇集(8个d(00002)
岗位关键考核指标设定表汇集(8个doc)4
岗位关键考核指标设定表年度/季度：
关键考核项目绩效标准占
比计算方式信息来源周
期
基准目标
1 1、违反车间规
章制度1次/
月
0次/
月
10 大于基准一次每次扣2
分
主管/通告
批评
每
天
2、违反公司规章制度1次/
月
0次/
月
大于基准一次每次扣3
分（罚款金额/10）
总经办/通
报批评、违
纪处罚单
2 被查核未按安全
规范操作次数1次/
月
0次/
月
10 大于基准一次每次扣2
分
设备科/安
全操作规程
每
月
1、车间/6S检
查缺陷单每天
生产部/6S 检查缺陷单
1、车间/工艺
纪律检查表每月
2、品质部/工
艺纪律检查
表
1、车间/质量
日报表每天
1、TQM办/提
案统计表每月
统计员/考勤卡、请假
单每月
8 本工序任务完成
情况1次/
月
0次/
月
10 1、由于本工序原因引
起的流水线堵塞3分
钟以上（-1/3分钟，
增加-1/分钟）
2、部装任务未完成（-1/
次）
班组长反映每
月
9 1、协作/服从；1次/0次/ 5 参考行为指标考核标准根据班组每
月月长、同事、
主管反映月
2、主动/负责；1次/
月0次/月
3、服务态度；1次/
月0次/月
4、工作适应性/能力；1次/
月
1次/
月。
岗位关键考核指标设定表(统计)
0
5
每次扣1分
车间职员
每月
5
职员操作质量考核及时准确完成次数
1次/月
0
5
每次扣1分
主任
每月
6
考勤统计及时准确完成次数（未完成）
1次/月
0
5
每次扣1分
主任
每月
7
提案改善
1次/月
0次/月
10
1、无提案（0分）
2、提交提案但未被采纳（+1分）
3、提交提案被采纳（效益5000元以上+6分；效益1000~5000元+4分；效益1000元以下+2）
TQM办/提案统计表
每月
8
1、违反车间规章制度
1次/月
0次/月
10
大于基准一次每次扣2分
主管/通告批判
每天
2、违反公司规章制度
1次/月
0次/月
大于基准一次每次扣3分（罚款金额/10）
总经办/通报批判、违纪处罚单
每月
9
出勤
1次/月
0次/月
15
1、旷工（-5/次）
2、先停工后补假（-2/次）
3、先停工后补假，专门缘故（-1/次）
4、迟到、早退（5分钟以内-0.5/次）
5、迟到、早退（5分钟以上-1/次）
6、迟到、早退月累计30分钟（-3/月）
7、事假、病假超过标准次数（-1/天）
8、口头请假（-1/次）
统计员/考勤卡、请假单
每月
10
1、沟通和谐能力
10
参考行为指标考核标准
依照班组长、同事、主管反映
每月
2、服从态度
岗位关键考核指标设定表(统计)
岗位关键考核指标设定表(检验员)
岗位关键考核指标设定表年度/季度：职位：检验员关键考核项目绩效标准占比计算方式信息来源周期基准目标1 外部信息反馈产品的表面问题与标签漏贴1次/月0 20 每次扣4分品质部/外部信息反馈单每月2 出厂产品编号有误次数1次/月0 20 每次扣4分品质部/外部信息反馈单每月3 错检次数1次/月0 10 每次扣2分班长反映每月宝岛优品—倾心为你打造精品文档4 小批量试装的编号记录1次/月05 每次扣1分班长反映不定期5 由于本工序原因引起的流水线堵塞超过3分钟1次/月0次/月10 每次扣1分，每增加3分钟加扣1分班组长反映每月6 提案改善1次/月0次/月10 1、无提案（0分）2、提交提案但未被采纳（+1分）3、提交提案被采纳（效益5000元以上+6分；效益1000~5000元+4分；效益1000元以下+2）TQM办/提案统计表每月7 出勤1次/月0次/月15 1、旷工（-5/次）2、先停工后补假（-2/次）统计员/考勤卡、请每月宝岛优品—倾心为你打造精品文档3、先停工后补假，特殊原因假单（-1/次）4、迟到、早退（5分钟以内-0.5/次）5、迟到、早退（5分钟以上-1/次）6、迟到、早退月累计30分钟（-3/月）7、事假、病假超过标准次数（-1/天）8、口头请假（-1/次）8 1、沟通协调能力10 参考行为指标考核标准根据班组每月宝岛优品—倾心为你打造精品文档2、服从态度长、同事、主管反映宝岛优品—倾心为你打造精品文档。
岗位关键考核指标设定表(统计)
岗位关键考核指标设定表年度/季度：职位：统计员关键考核项目绩效标准占比计算方式信息来源周期基准目标1 帐物不一致次数1次/月0 20 每次扣4分财务部每月1次/月0 10 每次扣2分生产部每天2 报表及时准确完成次数（未完成）1次/月0 10 每次扣2分主任每天3 品质异常情况及时准确统计4 劳保用品及时准确发放次1次/月0 5 每次扣1分车间员工每月数5 员工操作质量考核及时准1次/月0 5 每次扣1分主任每月宝岛优品—倾心为你打造精品文档确完成次数6 考勤统计及时准确完成次数（未完成）1次/月0 5 每次扣1分主任每月7 提案改善1次/月0次/月10 1、无提案（0分）2、提交提案但未被采纳（+1分）3、提交提案被采纳（效益5000元以上+6分；效益1000~5000元+4分；效益1000元以下+2）TQM办/提案统计表每月宝岛优品—倾心为你打造精品文档8 1、违反车间规章制度1次/月0次/月10 大于基准一次每次扣2分主管/通告批评每天2、违反公司规章制度1次/月0次/月大于基准一次每次扣3分（罚款金额/10）总经办/通报批评、违纪处罚单每月9 出勤1次/月0次/月15 1、旷工（-5/次）2、先停工后补假（-2/次）3、先停工后补假，特殊原因（-1/次）4、迟到、早退（5分钟以内统计员/考勤卡、请假单每月宝岛优品—倾心为你打造精品文档-0.5/次）5、迟到、早退（5分钟以上-1/次）6、迟到、早退月累计30分钟（-3/月）7、事假、病假超过标准次数（-1/天）8、口头请假（-1/次）10 1、沟通协调能力10 参考行为指标考核标准根据班组长、同事、主管反映每月2、服从态度宝岛优品—倾心为你打造精品文档。
岗位关键考核指标设定表统计
统计员/考勤卡、
请假单
每月
4、迟到、早退（5分钟
以内-0.5/次）
5、迟到、早退（5分钟 以上-1/次）
6、迟到、早退月累计30分钟（-3/月）
7、事假、病假超过标 准次数（-1/天）
& 口头请假（-1/次）
10
1、沟通协调能力
10
参考行为指标考核标准
根据班组长、同 事、主管反映
1次/月
0
5
每次扣1分
车间员工
每月
5
员工操作质量考核
及时准确完成次数
1次/月
0
5
每次扣1分
主任
每月
6
考勤统计及时准确 完成次数（未完成）
1次/月
0
5
每次扣1分
主任
每月
7
提案改善
1次/月
0次/
月
10
1、无提案（0分）
2、提交提案但未被采 纳（+1分）
3、提交提案被采纳
（效益5000元以上
+6分；效益
1000~5000元+4分；
效益1000元以下
+2）
TQM办/提案统
计表
每月
8
1、违反车间规章 制度
1次/月
0次/
月
10
大于基准一次每次扣2
分
主管/通告批评
每天
2、违反公司规章制 度
1次/月
0次/
月
大于基准一次每次扣3
分（罚款金额/10）
总经办/通报批 评、违纪处罚单
每月
9
出勤
1次/月
0次/
月
岗位关键考核指标设定表(统计)
主任
每天
4Байду номын сангаас
劳保用品及时准确发放次数
1次/月
0
5
每次扣1分
车间员工
每月
5
员工操作质臺考核及时准确完成次 数
1次/月
0
5
每次扣1分
主任
每月
6
考勤统汁及时准确完成次数（未完成）
1次/月
0
5
每次扣1分
主任
每月
7
提案改善
1次/月
0次/月
10
1、无提案（0分）
2、提交提案但未被采纳（+1分）
3、提交提案被采纳（效益5000元之上+6分：效^lOOO'oOOO元+4分：效益1000元以下+2）
（绩效管理套表）岗位尖键考核指标设定表
（统计）
岗位矢键考核指标设定表
年度/季度:
职位：统计员
关键考核项目
绩效标准
山比
计算方式
信息来源
周期
基准
目标
1
帐物不壹致次数
1次/月
0
20
每次扣4分
财务部
每月
2
报表及时准确完成次数（未完成）
1次/月
0
10
每次扣2分
生产部
每天
3
品质异常情况及时准确统计
1次/月
0
10
TQM办/提案 统计表
每月
8
1、违反车间规章制度
1次/月
0次/月
10
大于基准壹次每次扣2分
主省7通告批 评
每天
2、违反X公司规章制度
1次/月
0次/月
检验员考核表【范本模板】
检验岗位考核表注：80分以上为优，70～80分为良，60~70分为合格。
60分以下技能工资降一个级别。
进料检验岗位考核表注：80分以上为优,70～80分为良，60~70分为合格。
60分以下技能工资降一个级别。
制程检验岗位考核表注：80分以上为优，70～80分为良,60～70分为合格。
60分以下技能工资降一个级别。
装配检验岗位考核表注:80分以上为优，70～80分为良,60～70分为合格。
60分以下技能工资降一个级别。
完工检岗位考核表注:80分以上为优，70~80分为良，60～70分为合格。
60分以下技能工资降一个级别。
检验科检验员工资考核办法为了保证公司产品质量安全有效，公司和员工的利益不受损失，达到“双赢”。
使检验科各项工作有效进行，特制定该办法。
检验员工资计算由以下几个部分组成：实得工资=基本工资+技能工资+绩效考核工资+工龄工资+全勤奖+加班工资1.基本工资：建议按960元计算2.技能工资：实行“三等三级”制，就是将检验员按技能的高低分成三个不同的等次，随着技能不断的提高对每个等次按三个不同的级别进行定位(必须通过检验员申请---主管审核——-副总审核--—所长批准），以充分刺激每个检验员要在工作中不断地提升自己的检验技能，从而有效地提高工作和产品的质量。
如下：1.对绩效考核工资（设置总金额700元),则实行对每个检验员的工作岗位责任及日常工作中的实际操作进行每月100分标准，打分考核每扣1分10元（主管考核—---副总审核———-—所长批准)。
例如：80分：700-（100-80）×10=500元。
每个检验岗位的考核表见附页.2.工龄工资：按公司原有的规定执行。
3.全勤奖：设置总金额100元，每月请假超过2小时以上全勤奖将扣除。
7。
加班工资：平时加班按基本工资的日平均工资的1。
5倍计算，星期日按基本工资的日平均工资的2倍计算，节假日按基本工资的日平均工资的3倍计算.例：加班3天×960÷26天×1。
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5、迟到、早退（5分钟以上-1/次）
6、迟到、早退月累计30分钟（-3/月）
7、事假、病假超过标准次数（-1/天）
8、口头请假（-1/次）
统计员/考勤卡、请假单
每月
8
1、沟通协调能力
10
参考行为指标考核标准
根据班组长、同事、主管反映
每月
2、服从态度
1次/月
0
20
每次扣4分
品质部/外部信息反馈单
每月
2
出厂产品编号有误次数
1次/月
0
20
每次扣4分
品质部/外部信息反馈单
每月
3
错检次数
1次/月
0
10
每次扣2分
班长反映
每月
4
小批量试装的编号记录
1次/月
0
5
每次扣1分
班长反映
不定期
5
由于本工序原因引起的流水线堵塞超过3分钟
1次/月
0次/月
10
每次扣1分，每增加3分钟加扣1分
班组长反映
每月
6
提案改善
1次/月
0次/月
10
1、无提案（0分）
2、提交提案但未被采纳（+1分）
3、提交提案被采纳（效益5000元以上+6分；效益1000~5000元+4分；效益1000元以下+2）
TQM办/提案统计表
每月
7
出勤
1次/月
0次/月
15
1、旷工（-5/次）
2、先停工后补假（-2/次）
3、先停工后补假，特殊原因（-1/次）
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岗位关键考核指标设定表
年度/季度：
职位：检验员
关键考核项目
绩效标准
占比
计算方式
信息来源
周期
基准
目标
1
外部信息反馈产品的表面问题与标签漏贴