二级人力资源管理师个人工作技术总结

第一篇、人力资源管理师职称申报工作总结
二级人力资源管理师个人工作技术总结
人力资源管理师专业技术个
人
工
作
总
结
=个人原创，有效防止雷同，欢迎下载=
转眼之间，一年的光阴又将匆匆逝去。

回眸过去的一年，在×××（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位上，我始终秉承着“在岗
一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好人力资源管理师岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。

在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在人力资源管理师工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的人力资源管理师所有工作任务，履行好×××（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。

现将过去一年来在×××（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下一、思想上严于律己，不断提高自身修养
一年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在×××（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管
第二篇、人力资源一级管理师工作总结样本
二级人力资源管理师个人工作技术总结
工作总结
目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。

回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。

人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。

在领导的悉心关怀下，
在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。

现将思想、工作情况作简要总结。

人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工；做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质；就是劳动合同，负责签订劳动合同；负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作；社会保险管理，对员工的退休进行认定等；对员工的工作业绩进行考评；做各种统计报表，然后给领导报告。

人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员
工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。

现将我对公司年度培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。

企业培训是公司中一个重要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力
加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。

根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的
针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。

整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

【三】培训内容与方式
1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。

通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略
2、公司的中层人员管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。

请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。

积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。

作为中层人员也可以进行学位进修；组织
经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。

技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。

同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。

要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。

组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和
学习其他公司优秀的地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。

每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。

试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

各部门和基层单位要积极创造条件，
鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。

使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间
培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备﹑培训的实施过程﹑以及培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

第三篇、人力资源管理师工作小结(杨明华)
二级人力资源管理师个人工作技术总结
人力资源管理师工作小结
我自1997年大学毕业以后，已经工作了14年多，在这14年的工作经历中，主要从事行政、人事工作，先后在湖北华中地物业发展有限公司、湖北省武汉市洪山区医药公司、湖北省人力资源市场、湖北省武汉市武昌区交通运输局工作。

人力资源管理工作方面，可以说完全是摸着石头过河，在这十几年的人事工作岗位的锻炼和学习中，在摸索中逐步提高了人力资源管理的能力和理论水平，回想这一过程，中间经历了很多坎坷，走了不少弯路。

如今总
结一下，也小小地取得了一些成绩，主要有以下几个方面
一、招聘管理
招聘是人力资源管理的第一道关口，一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。

主要工作是
１、及时了解公司的人员需求，随时掌握内外部人才供给情况。

2、指导并审核下属完成职务说明书，确认空缺职位的任职资格以及招聘选拔的标准，确定招聘甄选技术。

３、修改审核下属所拟订具体招聘计划，交公司负责人审批。

４、依据不同的招聘需求，确定不同的招聘途径，并指导下属发布招聘信息。

５、督促下属及时查收求职简历，进行初步筛选。

６、协助部门经理进行面试，做好面试记录。

７、指导下属将面试资料进行分类归档。

８、对录用人员进行背景调查和录用体检。

９、指导下属对合格人员进行录用通知，签订合同，缴纳四金等工作。

10、整理录用资料，对招聘工作进行分析总结，并向上级汇报。

总结这些年在招聘过程中的经验，我认为要做好招聘工作，关键要把握好以下几点1、对于招聘岗位的准确分析和定位；2、合理、到位的面试测试；3、深入的面谈、沟通；4、入职培训的深入、有效性；5、试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；6、招聘期间及试用期间人力资源部门和用人部门的合理分工、准确定位。

二、绩效考核与激励
建立绩效考核系统，实施绩效管理考核的目的在于牵引、帮助员工、企业，实现共同发展的愿望。

而刚开始的时候，我们其实并没有领悟到这点。

每月进行考核，耗费大量人力，考核后只是关注于将考核结果与薪酬挂钩，而忽略了考核最重要的沟通环节，使得考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。

在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和总经理的沟通做起，再到与各部门主管的有效交流，统一思路、确定方向，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，把原先的月度考核改为了季度考核，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作情况，奖优罚劣，起到了很好的激励效果。

同时，也把考核结果有机地
和培训、员工晋升等结合起来，让考核发挥了最大的效果。

三、培训管理
每年初在总结前一年培训工作的基础上，搜集新一年的培训需求，制定年度的培训计划。

新员工岗前培训率达
100％。

制定培训计划时重点加强专业能力的培训。

借助外部培训机构的资源，开展管理人员轮训，创造机会让管理人员走出去，接触新的思想观念的激荡和碰撞，从课程反馈情况看，参加培训的中高层管理人员都表示有新的收获。

主要工作
１、制定和完善公司的培训制度
２、及时做好培训需求分析（同其他部门保持密切联
系，指导下属建立员工培训档案）
３、审核下属所制定的培训需求调查计划，确认培训
需求调查的目标，内容，方法以及行动计划。

４、督促下属实施培训需求调查工作（如发布调查通
知，请相关人员接受调查，填写访谈问卷等，统计分析培训需求，汇总并确认培训需求等）
５、分析培训需求并指导下属完成培训需求分析报告
的撰写。

６、与公司负责人进行沟通，使其了解培训需求，培
训方式（内训或外训），培训预算，并进行审批。

７、一般出于培训费用预算的考虑，我司一般进行内
训，确定培训教师和器材。

８、督促下属将培训有关的场地，设备，时间等落实。

９、对培训进行管理
１０、与培训师进行沟通，制定考卷范围，确定考核方式。

11、做好培训的整理，归档，分析，上报等工作。

12、负责推荐优秀者就任培训项目有关的工作岗位。

这十四年的从业经验中，我逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。

同时，我也认识到了自己的不足，并且认识到有以下几个方面还需要提高
1、人力资源管理相关的法律法规了解得还不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解并能够熟练的运用于实践。

2、要制订科学的人力资源规划。

我们以往只是根据当年的发展目标制订当年的人力资源计划，这还远远不够，应该站在整体战略的角度上，制订出长远的适合于本企业的人力资源规划。

在今后的工作中，我会把学到的这些理论知识和自己的实际工作更好地结合，
更好地在人力资源管理的岗位上
第四篇、2015年二级人力资源管理师考试课后简答题总结2
二级人力资源管理师个人工作技术总结
第一章人力资源规划
简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。

（1）基本原理组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

包括以下设计原则①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和
经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。

（2）新型组织结构模式①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。

（3）组织职能设计程序①职能分析→②职能调整→③职能分解。

组织职能设计方法基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。

关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。

包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、
成本控制、资源开发等内容。

组织部门的设计程序部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。

简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。

（1）关系①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大
地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。

总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。

（2）程序①组织结构诊断A.组织结构调查工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

B.组织结构分析内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析各种职能的性质及类别。

C.组织决策分析决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。

D.组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给与何种配合和服务；它应对别的单位提供什么样的协助和服务。

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②实施结构变革A.企业组织结构变革的征兆企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、
离职率增高等。

B.企业组织结构变革的方式改良式变革；爆破式变革；计划式变革。

C.排除组织结构变革的阻力让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相
适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减
少变革的阻力。

③企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好
准备。

（3）整合方法①拟定目标阶段组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。

②规划阶段通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。

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③互动阶段执行规划。

④控制阶段当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。

简述工作岗位设计的基本原则和内容、工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。

（1）基本原则①明确任务目标的原则。

②合理分工协作的原则。

③责权利相对应的原则。

（2）内容①岗位工作扩大化与丰富化。

②岗位工作的满负荷。

③岗位的工时工作制。

④劳动环境的优化。

（3）基本方法①传统的方法研究技术A.程序分析作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图
B.动作研究人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计
②现代工效学的方法通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适合人的生理、心里等特点，达到保障劳动者在安全、
健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。

③其他可以借鉴的方法工业工程，研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。

其功能具体表现为规划、设计、评价和创新
四个方面。

（4）岗位工作扩大化与丰富化的设计方法
①岗位宽度扩大法延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责
②岗位深度扩大法岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计
简述企业人力资源规划的内容、作用和制定原则，制定人力资源规划的程序和步骤。

（1）内容①狭义特指企业人员规划。

主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。

②广义泛指各种类型的人力资源规划。

包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划（劳动组织计划、员工援助计划、
劳动卫生
与安全生产计划）
（2）作用①满足企业总体战略发展的要求。

②促进企业人力资源管理的开展。

③协调人力资源管理的各项计划。

④提高企业人力资源的利用效率。

⑤使组织和个人发展目标相一致。

（3）制定原则①确保人力资源需求的原则②与内外环境相适应的原则③与战略目标相适应的原则④保持适度流动性的原则
（4）程序和步骤人力资源需求预测→人力资源供给预测→供需综合平衡
①调查、收集和整理涉及企业战略决策经营环境的各种信息。

②根据企业或部门实际情况确定其他人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

⑤人员规划的评价与修正。

简述人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，人力资源需求预测的影响因素、预测的程序和方法。

（1）概念人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。

人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，他是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依
据是公司发展规划和年度预算。

企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

（2）内容①企业人力资源需求预测。

②企业人力资源存量与增量预测。

③企业人力资源结构预测。

④企业特种人力资源预测。

（3）作用在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。

主要表现在两个方面
①对组织方面的贡献A.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

B.提高组织的竞争力。

②对人力资源管理的贡献A.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

B.有助于调动员工的积极性。

（4）局限性①环境可能与预期的情况不同。

②企业内部的抵制。

③预测的代价高昂。

④知识水平的限制。

（5）影响因素①顾客的需求变化（市场需求）。

②生产需求（或企业总产值）。

③劳动力成本趋势（工资状况）。

④劳动生产率的变化趋势。

⑤追加培训的需求。

⑥每个工种员工的移动情况。

⑦员工的出勤率。

⑧政府的方针政策影响。

⑨工作小时的变化。

⑩退休年龄的变化。

?社会安全福利保障。

（6）程序和方法①准备阶段A.构建人力资源需求预测系统
B.人员预测环境与影响因素分析SWOT分析法、竞争五要素分析法。