新劳动合同法实施前的法律分析与规
劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知-劳社部发[2007]29号
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劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知(劳社部发〔2007〕29号)各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日起施行。
为贯彻落实《劳动合同法》，全面推进劳动合同制度的实施，促进劳动关系和谐稳定，现就有关事项通知如下：一、充分认识做好《劳动合同法》贯彻实施工作的重要意义《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。
这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分重要的意义。
各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要性和紧迫性，将这项工作作为当前劳动保障领域的重要任务摆上日程，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。
二、大力抓好学习培训和宣传引导工作抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，直接关系到这部法律能否顺利得到贯彻执行。
各级劳动保障部门要高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、开展学习研讨等方式，有计划、分层次组织劳动保障行政人员认真学习《劳动合同法》，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。
劳动合同法修正对比
劳动合同法修正对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国社会经济发展的不断进步，劳动力市场的需求与供给不断发生变化，为了更好地保障劳动者的权益，适应国家经济发展的需要，劳动合同法在不断修订与完善之中。
劳动合同法修正对比成为了热点话题，引起了广泛的关注与讨论。
下面将对劳动合同法修正前后做一对比分析。
一、劳动者权益保护修订前：劳动合同法修订前，劳动者在劳动合同中的权益保护相对薄弱，经常处于弱势地位。
特别是在解雇、安全保障、工资支付等方面，劳动者常常处于不利地位。
修订后：劳动合同法修正后，对劳动者的权益保护力度明显加强。
在解雇流程中增加了程序保障，规定用人单位在裁员时需提前与劳动者协商，听取工会的意见，并向社会公示方为即可实施，有效地保护了劳动者的合法权益。
在工时、加班和休假等方面也有了更为明确的规定，保障了劳动者的合法权益。
二、用人单位责任义务修订前：劳动合同法修订前，用人单位在解除劳动关系时，对于经济补偿的规定相对模糊，用人单位往往可以以较低成本就能解除劳动关系。
修订后：劳动合同法修正后，对用人单位解除劳动合同给予经济补偿做出了较为详细的规定，明确了用人单位需要支付的经济补偿标准，对用人单位的责任义务进行了明确规定，保障了劳动者的合法权益，增强了用人单位的法律责任感。
三、法律责任及处罚修订前：劳动合同法修订前，对于违约行为的法律责任和处罚相对单一，对用人单位的违法处罚力度较小，实际执法力度不足。
修订后：劳动合同法修正后，对于用人单位的违法行为规定和相应的法律责任进行了明确规定，同时也加大了对用人单位违法行为的处罚力度，以保障法律的权威性，提高了用人单位遵守法律规定的意识和责任感。
劳动合同法的修正对比中，可以明显看出对于保护劳动者权益、规范用人单位的行为以及加大违法处罚力度等方面都有了较大的改进和完善。
这些变化不仅有利于维护广大劳动者的合法权益，也有助于社会劳动关系的更加和谐稳定，为国家的经济发展和社会稳定奠定了更加坚实的基础。
中华人民共和国劳动合同法2023年最新9篇
中华人民共和国劳动合同法2023年最新9篇第1篇示例：中华人民共和国劳动合同法是我国劳动制度中的重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位和劳动者之间的劳动关系。
2023年最新修订的劳动合同法在保留原有法律精神的基础上，针对新的社会现实和问题作出了相关调整和完善，以适应我国经济社会发展的需要。
2023年最新的劳动合同法明确了劳动者的基本权利和义务。
根据法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，并在合同中明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工作报酬、工作条件等基本信息。
用人单位应当遵守法律法规，确保劳动者的合法权益，保障劳动者的工作安全和健康。
劳动者在合同期限内应当恪守职业道德，认真履行工作职责，保守用人单位的商业秘密，维护用人单位的正当权益。
2023年最新的劳动合同法强调了用人单位和劳动者之间的平等协商原则。
根据法律规定，劳动合同应当根据劳动者的意愿和用人单位的实际情况，以平等自愿、协商一致的方式订立。
用人单位不得违法限制劳动者与其他用人单位建立劳动关系，不得违法诱骗、强迫、威胁劳动者订立或解除劳动合同。
劳动合同法还规定，用人单位应当依法向劳动者支付工资报酬，不得拖欠或者无故扣减工资，不得擅自延迟支付工资。
2023年最新的劳动合同法加强了对劳动关系解决的规范。
根据法律规定，用人单位和劳动者应当通过协商、调解、仲裁等方式解决劳动争议。
对于因违反法律规定导致的劳动争议，劳动合同法规定用人单位应当承担相应的法律责任，保障劳动者的合法权益。
劳动合同法还规定，用人单位不得随意解除劳动合同，解除劳动合同应当按照法律规定程序进行，并向劳动者提前通知。
2023年最新的劳动合同法在维护劳动者合法权益、促进用人单位和劳动者之间的平等协商、规范劳动关系解决等方面做出了一系列重要调整和完善。
这些新的规定将有助于保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定和健康发展，为我国的经济社会发展提供有力的法律支持。
2024最新劳动合同法实施细则
2024最新劳动合同法实施细则目录第一章总则第一条本细则依据《中华人民共和国劳动合同法》制定。
第二条劳动合同法所称用人单位，是指依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。
第三条劳动合同法所称劳动者，是指与用人单位建立劳动关系的自然人。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权益。
第五条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第二章劳动合同的订立第六条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第七条用人单位与劳动者订立的劳动合同，除法律、法规规定的必备条款外，可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第八条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立任何一种期限的劳动合同。
第九条劳动合同应当自双方当事人签字或者盖章之日起生效。
劳动合同期满，劳动合同即行终止。
第十条用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第三章劳动合同的履行和变更第十一条用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者劳动报酬。
第十二条用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险手续。
第十三条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四章劳动合同的解除和终止第十四条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第十五条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
2023年新劳动合同法_1
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
☆新《劳动合同法》案例分析
1.新《劳动合同法》案例分析2.企业不订立合同应承担法律责任【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。
一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。
结果，他干了一年多，合同也没签成。
后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。
为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。
工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。
他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。
为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。
为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2022新劳动合同法实施细则详解
2022新劳动合同法实施细则详解下面是由劳动合同栏目我整理的新劳动合同法实施细那么，欢送阅读。
一、总那么1、《劳动合同法》其次条中的等组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位担当责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受根本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人、家庭干脆雇佣的保姆以及已享受根本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，遵照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商，经过与工会或者职工代表同等协商后，由用人单位确定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或确定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必需履行公示或告知义务。
新劳动法案例分析：竞业限制与劳动者就业自由的权衡
新劳动法案例分析：竞业限制与劳动者就业自由的权衡竞业限制与劳动者就业自由的权衡是一道充满争议的法律考题。
竞业限制是指雇主与劳动者在劳动合同中约定，劳动者在解除劳动关系后不得转行从事与原工作相竞争的业务活动的规定。
劳动者就业自由则是指劳动者在解除劳动关系后自由选择他们想要从事的职业或行业的权利。
在新劳动法案例分析中，我们将通过权衡竞业限制和劳动者就业自由的利弊，探讨是否应该对竞业限制进行限制，以保障劳动者的就业自由。
首先，竞业限制的存在可以帮助雇主保护其商业利益和商业机密。
例如，一家制药公司可能拥有许多独特的药物配方和制造技术，这些技术是该公司长期投入和研发的成果。
如果一位离职员工要求立即加入一家竞争公司并将公司的敏感信息带走，这将对原公司的商业利益造成严重损害。
在这种情况下，竞业限制可以起到一定的保护作用，确保公司的商业机密不被泄露。
另一方面，竞业限制也可能限制劳动者的就业自由，对其职业发展产生不利影响。
通过限制劳动者在解除劳动关系后转行从事与原工作相竞争的业务活动，劳动者的就业机会将受到限制。
尤其是对于具有特殊技能和经验的高级人才，竞业限制可能会对他们的职业发展产生较大的影响。
由于竞业限制的存在，他们可能无法自由选择薪资更高、工作环境更好的工作机会，从而影响了他们的职业发展。
此外，竞业限制也可能导致行业内的创新活动受限。
由于竞业限制的存在，劳动者可能不敢创业或者加入竞争性公司，因为他们担心自己的新创业项目或新工作会违反竞业限制，从而遭受法律纠纷和经济损失。
这就限制了创业者和劳动者对新技术和新商业模式的尝试，对整个行业的创新发展产生不利影响。
综上所述，竞业限制与劳动者就业自由之间存在一种权衡关系。
竞业限制可以帮助雇主保护商业利益和商业机密，但也可能限制劳动者的就业自由和行业的创新发展。
在新劳动法案例分析中，我们需要充分考虑这两者之间的利弊，以及不同行业和职位对竞业限制的需求。
法律制定者应该综合考虑并制定合理的竞业限制政策，以保护雇主的商业利益，也保障劳动者的就业自由和行业的发展。
最新民法典下的劳动关系调整
最新民法典下的劳动关系调整随着最新民法典的实施，劳动关系调整也迎来了一系列的变革。
在新的法律框架下，劳动者与用人单位之间的权利与义务得到了明确界定，为劳动关系的健康发展提供了更加稳定和可行的依据。
本文将就最新民法典下的劳动关系调整进行探讨和分析。
一、合同关系的调整依照最新民法典规定，劳动关系的基础是劳动合同的签订和履行。
劳动者和用人单位之间的合同关系在民法典的调整下，注重平等、自愿和公平原则。
双方在签订劳动合同之前应当明确约定劳动内容、工作地点、工作时间、工资待遇等重要事项，并应当对双方的权益和义务进行明确规定。
同时，劳动者在用人单位提供的岗位职责和工作环境出现变化时，也可以通过与用人单位重新协商和订立补充协议的方式进行调整。
二、工资待遇的调整新的民法典对于工资待遇的调整给予了更加明确的规定。
劳动者的工资按照劳动合同约定支付，用人单位应当根据劳动者的工作贡献、工作条件、劳动市场情况等因素确定合理的工资水平。
同时，劳动合同的签订和履行应当严格遵守最低工资标准，确保劳动者的基本生活需求得到满足。
对于因劳动者工作表现突出而需要提高工资水平的情况，双方可以通过协商或者与争议解决机构进行调解。
三、劳动时间和休假的调整劳动时间和休假的调整也是最新民法典下劳动关系调整的重要内容。
劳动者的工作时间应当按照国家和地方的规定进行安排，并应当遵守法定的工作时间制度。
对于需要加班的情况，用人单位应当支付相应的加班工资。
劳动者享有休息、休假的权利，用人单位应当提供符合法律规定的休假安排。
四、合同解除和劳动争议的处理根据最新民法典的规定，劳动合同的解除应当根据合同的约定或者法律的规定进行。
协商一致解除和通知解除是最常见的解除方式，而除此之外，还存在着用人单位提前解除劳动合同的特殊情况，例如劳动者违反劳动纪律或者其他重大违法行为。
当劳动争议发生时，双方可以通过协商、调解、仲裁等方式进行解决，从而保障双方的合法权益。
五、劳动者权益保护的加强新的民法典强调了劳动者权益的保护，确保劳动者的合法权益不受侵害。
中国新劳动法案例分析：劳动合同期限与试用期的界定
中国新劳动法案例分析：劳动合同期限与试用期的界定在中国新劳动法中，劳动合同期限与试用期的界定是劳动法律中的一个关键问题。
准确界定劳动合同期限与试用期的有效性，对雇主和雇员之间的权益和义务有着重要的影响。
本文将围绕这一问题展开讨论，并结合实际案例进行详细分析。
首先，我们需要理解劳动合同期限与试用期的概念。
根据《劳动法》第十六条和第十七条的规定，劳动合同的期限可以分为固定期限合同和无固定期限合同。
固定期限合同是指合同在一定期限内约定终止的合同，而无固定期限合同则是没有约定终止时间的合同。
试用期是在劳动合同开始执行前，雇主与被雇佣人达成的一种安排，用于双方互相了解和评估对方是否适合工作。
根据《劳动法》第十九条的规定，试用期不得超过六个月。
然而，在实际操作中，很多雇主或被雇佣人往往对劳动合同期限与试用期的界定存在一定的困惑。
为了更好地理解和应用这一定律，我们将结合以下案例进行分析。
案例一：A公司与B先生签订了一份为期两年的劳动合同，并在合同中明确约定了三个月的试用期。
然而，B先生在试用期满后只工作了一个月，A公司便以试用期不合格为由解除了合同。
在这个案例中，A公司的行为涉嫌违规操作。
根据《劳动法》的规定，试用期最长不得超过六个月。
而且，试用期期满后，雇主不能以试用期不合格为由解除劳动合同，只有在试用期内发现被雇佣人不符合工作要求的情况下，才能解除合同。
所以，B先生有理由要求A公司继续履行劳动合同。
案例二：C公司与D小姐签订了一份为期一年的劳动合同，并在合同中约定了一个月的试用期。
然而，在试用期满后，C公司以不适应工作为由解除了合同。
对于这个案例，C公司的做法是符合劳动法律要求的。
根据《劳动法》的规定，试用期期满后，如果被雇佣人确实不适应工作，雇主有权解除合同。
因此，D小姐无法要求C公司继续履行劳动合同。
根据上述两个案例，我们可以得出以下结论。
首先，试用期的最长期限为六个月，雇主不能以试用期不合格为由解除合同。
劳动合同法不足及对策
《劳动合同法》实施中存在的不足及思考从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。
与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。
但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。
因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。
劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。
而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。
一、新《劳动合同法》实施中存在的问题1、新《劳动合同法》自身的不足《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。
在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。
关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。
在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。
而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。
2、配套法律体系尚不健全劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。
中华人民劳动合同法
中华人民劳动合同法《中华人民劳动合同法》是中华人民共和国国家法律，于2008年1月1日正式实施。
该法律旨在保障劳动者的权益，规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
本文将从该法律的背景、主要内容和实施效果三个方面进行分析和探讨。
一、背景随着中国经济的快速发展，劳动力市场的需求日益增加，用人单位与劳动者之间的劳动关系也日益复杂。
同时，一些用人单位为了降低成本，采取了一些不正当的用工方式，如违法解除劳动合同、拖欠工资、不缴纳社会保险等行为，给劳动者带来了很大的损失。
为了保障劳动者的合法权益，促进用人单位和劳动者之间的和谐关系，中华人民共和国制定了《中华人民劳动合同法》。
二、主要内容1.劳动合同的订立：用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，并应当在劳动合同中载明劳动者的工资、工作时间、社会保险等内容。
2.劳动合同的变更和解除：劳动合同变更应当经过双方协商一致，并应当签订书面协议；劳动合同解除应当符合法律规定，不能随意解除。
3.劳动报酬：用人单位应当按照国家规定支付劳动者的工资，并应当按照规定缴纳社会保险费。
4.劳动保护：用人单位应当为劳动者提供安全、健康的工作环境，保障劳动者的身体健康和人身安全。
5.劳动争议的处理：用人单位和劳动者之间的劳动争议应当通过协商、调解、仲裁等方式解决，维护双方的合法权益。
三、实施效果《中华人民劳动合同法》的实施对于维护劳动者的权益、促进用人单位和劳动者之间的和谐关系起到了积极的作用。
一方面，该法律规范了用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确了双方的权利和义务，保障了劳动者的合法权益；另一方面，该法律也规定了用人单位的责任和义务，促进了用人单位和劳动者之间的和谐关系。
此外，该法律还设立了劳动仲裁机构，为用人单位和劳动者提供了一个公正、公平的仲裁平台，有效地解决了劳动争议问题。
综上所述，《中华人民劳动合同法》是一部重要的法律，它规范了用人单位与劳动者之间的劳动关系，保障了劳动者的合法权益，促进了用人单位和劳动者之间的和谐关系。
劳动法第82条新劳动合同法规定(中国劳动合同法第82条)
劳动法第82条新劳动合同法规定（中国劳动合同法第82条）劳动法八十二条双倍工资怎么算法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
法律分析：根据法律规定，应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，应得工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
劳动合同法82条的双倍工资的计算方法是，劳动者每月的工资的双倍。
但最多不能超过十一个月的双倍工资。
该规定的适用情形是，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面的劳动合同。
法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
《劳动合同法》第八十二条的内容有如果用人单位在劳动者工作一个月之内没有同劳动者进行签订劳动合同的，那么应当向劳动者支付两倍工资作为补偿。
但如果劳动者工作已经满一年的话，就会视双方进行签订了无固定期限劳动合同。
劳动合同法82条规定如果用工超过1个月还没有订立合同，员工可以主张双倍工资补偿。
而超过1年单位没有和员工签订合同的，视为双方之间建立无固定期限劳动合同。
根据这个规定，员工主张双倍工资最长可以是11个月的。
劳动法82条双倍工资计算方法如下：是计算二倍工资的起止时间。
计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
劳动合同法第八十二条的内容有什么《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
法律主观：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2024版30项新劳动法律变动解析
针对当前劳动者权益保护方面存在的问题和不足，通过法律手段加 以改进和完善。
促进劳动关系和谐稳定
通过调整和完善劳动法律，进一步规范企业用工行为，促进劳动关 系的和谐稳定。
对企业和员工的影响
企业用工成本增加
新劳动法律的实施将使企业用工成本 有所增加，包括工资、社保等方面的 支出。
企业管理难度加大
社会保险缴纳比例及基数调整
社会保险种类及覆盖范围
明确社会保险的种类和覆盖范围，保障劳动者全面享受社会保险 待遇。
社会保险缴纳比例调整
根据经济发展水平和社保基金运行情况，调整社会保险缴纳比例。
社会保险缴费基数调整
根据劳动者工资水平和企业实际情况，调整社会保险缴费基数。
05 休息休假与劳动安全卫生 相关变动
劳动合同签订与解除规定调整
劳动合同签订
新增规定要求用人单位在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否 则将面临支付二倍工资的法律责任。
劳动合同解除
明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形，如劳动者严重违反规 章制度、严重失职等。同时，对劳动者提出解除劳动合同的情形也进行了细化。
用工形式及劳务派遣规定变化
劳动合同签订与解除
更加详细地规定了劳动合同的 签订、变更、解除等流程，明 确了双方的权利和义务。
工作时间与休息休假
重新定义了工作时间、加班、 调休等相关规定，确保劳动者 的休息权利。
劳动争议处理
对劳动争议的调解、仲裁、诉 讼等程序进行了优化，提高了 处理效率。
变动原因及背景
适应经济社会发展
随着经济社会的发展，原有的劳动法律已不能完全适应新的形势 和需求，需要进行相应的调整和完善。
工作效率。
中国新劳动法案例：雇主雇佣决策的合法性与合规性评估
中国新劳动法案例：雇主雇佣决策的合法性与合规性评估引言自2019年1月1日起，中国新劳动法正式实施，为保障员工权益，加强劳动者保护措施，对企业雇佣决策提出了更高的合法性和合规性要求。
本文将重点探讨中国新劳动法下雇主雇佣决策的合法性与合规性评估，并通过案例分析和法律解读，帮助雇主更好地理解与适应新法规。
一、合法性评估雇佣决策的合法性评估主要从以下几个方面考虑：1. 用工性质：根据劳动法规定，雇主应当与员工订立劳动合同，确定其用工性质。
这意味着雇主需明确员工是否为正式员工、合同工、劳务派遣工等不同用工性质，避免将正式用工的员工误作劳务派遣等非正式用工。
案例分析：某公司将一名工人以劳务派遣形式雇佣，并未与其签订正式劳动合同，且工作时间与正式员工无异。
法院认定该名工人为正式员工，公司在雇佣决策上存在违法行为。
2. 工资支付：根据新劳动法规定，雇主应当按时支付员工工资，并确保支付方式真实合法，不得有欺诈行为。
此外，工资应当以货币形式支付，不得以物品替代。
案例分析：某公司将员工工资以物品方式支付，例如以食品、衣物等替代直接给付。
法院认定该公司的支付方式违法，需按劳动法规定及时支付员工工资。
3. 社会保险与福利：根据新劳动法规定，雇主应当依法为员工建立社会保险关系，并按时缴纳社会保险费。
此外，雇主应当提供合理的福利待遇，包括带薪年假、带薪病假、婚丧假等。
案例分析：某公司并未为员工购买社会保险，也未提供带薪年假和病假等合理福利待遇。
法院认定该公司违反劳动法规定，应当依法承担相应责任。
二、合规性评估雇佣决策的合规性评估主要从以下几个方面考虑：1. 平等就业：根据新劳动法规定，雇主不得因性别、民族、残疾等因素侵犯员工的就业权益，应当平等对待不同群体的员工。
案例分析：某公司在招聘时明确表示只招聘男性员工，法院认定该公司违反劳动法平等就业的规定，对此应当加以避免。
2. 合理解雇：根据新劳动法规定，雇主有权解除劳动关系，但需根据法定程序和条件进行，同时需要明确合理的解雇原因。
中国新劳动法案例分析：用工单位解雇员工合规流程揭秘
中国新劳动法案例分析：用工单位解雇员工合规流程揭秘中国新劳动法于2019年1月1日正式实施。
这个新法案对于用工单位解雇员工提出了新的合规流程要求，以保障劳动者的权益。
本文将从案例分析的角度，揭秘中国新劳动法案例下用工单位解雇员工合规流程。
一、案例背景某制造企业因为市场需求萎缩，需要进行裁员。
该企业决定解雇部分员工以保障企业生存与发展。
然而，该企业在解雇员工的过程中并未按照新劳动法的规定进行操作，导致员工维权行动的发生。
二、合规流程揭秘1. 明确裁员目的根据新劳动法案例，用工单位必须明确裁员的目的、依据与理由。
用工单位应出具书面解雇通知，明确说明裁员原因和法律依据。
该制造企业在裁员前应明确自己的市场需求减少，导致产能过剩，为确保企业生存与发展，必须进行裁员。
2. 社会化裁员新劳动法鼓励用工单位进行社会化裁员，即用人单位会通过与员工讨论、补偿等方式达到裁员的目的。
该制造企业应该在解雇员工前，与员工进行沟通和协商，尝试通过一些补偿措施实现共赢的局面。
例如，企业可以与员工商议提前退休、削减工时或者安排其他岗位等。
3. 依法解除劳动合同用工单位在裁员时必须依法解除劳动合同。
在解雇通知中，企业应明确解除合同的具体日期，以充分尊重员工的权益。
该制造企业应向被解雇员工支付经济补偿，包括法定的经济补偿标准和工龄工资等。
4. 要求提供证明材料新劳动法规定，员工有权要求用工单位提供解雇决定的相关证明材料。
该制造企业在解雇员工后，应主动提供相关证明材料，包括解雇决定的依据、通知、解除合同等纸质材料，并明确员工可以要求提供的其他相关材料。
5. 协助员工安置新劳动法案例中鼓励用工单位协助员工的安置工作。
该制造企业在解雇员工后，应积极与当地就业服务机构合作，提供求职信息和培训资源，帮助员工顺利重新就业。
6. 劳动争议解决机制新劳动法案例规定，劳动争议应优先通过劳动仲裁解决。
在这个案例中，如果员工对解雇决定存在异议，应该先通过劳动仲裁机构进行协商和调解，以解决员工的劳动争议。
劳动政策与分析
第一章劳动政策概述本章小结1、劳动政策是公共权力机关为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度、促进经济发展和社会进步，经由政治过程所选择和制定的以解决劳动问题为重点的行动方案，是政府对劳动问题的回应和干预，是公共政策的一个重要组成部分。
国家层面的劳动政策的行动者包括：中共中央、全国人民代表大会及其常务委员会、国务院及其下属部门（包括人力资源和社会保障部）、中华全国总工会、中国人民政治协商会议、劳动专家及其组织等。
劳动政策的对象是劳动问题，即在劳动领域发生的、劳动者个体或者群体遭遇的相关不合意、令人不快的事件或状况。
劳动政策的形式包括劳动法律、劳动行政法规、地方劳动法规、部门规章、政策和文件。
劳动政策的内容涉及劳动力市场、劳动条件、劳动关系、劳动福利与保障等政策。
案例分析：《中华人民共和国劳动合同法》诞生记1、《劳动合同法》的制定过程是怎样的？答：2008年1月1日，《劳动合同法》正式施行，这部法律牵涉亿万劳动者的切身利益。
这部法律的两个数字令人关注：在《劳动合同法》的起草过程中，从全国征集到的意见超过19万条；它在全国人大常委会审议了4次才最终得以通过，这部法律的诞生几经波折。
2005年10月，全国人大常委会展开了《劳动法》执法大检查，重点检查签订和执行劳动合同、落实和完善最低工资制度、解决拖欠工资问题和实施社会保险等问题，结果发现《劳动法》施行情况不容乐观。
而实际上，从2004年开始，由劳动保障部牵头，《劳动合同法》就已经开始了起草工作，但正是全国人大常委会对《劳动法》的执法检查，直接推动了《劳动合同法》的诞生，“黑砖窑”事件，最终促成了《劳动合同法》最后能够全票通过。
2、《劳动合同法》在制定过程中，发生了哪些关键事件？答：《劳动合同法》在制定起草过程中，经过无数次争论和修改，其实，围绕法律草案的每一轮争论、每一处修改，都是在对各方利益重新作一次权衡和调节。
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新劳动合同法实施前的法律分析与规避
新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。
如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。
为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。
使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。
我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。
一、招聘管理面临的法律风险及规避
1，企业招聘，企业有告知义务。
新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。
企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况.
2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限
新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。
企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。
防止事实劳动关系的出现：
第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。
第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。
3，企业草拟劳动合同文本的限制
新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。
企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。
4，细化无效劳动合同制度
新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。
如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
5，试用期长短按合同长短设定
《劳动法》只规定了试用期的最高期限，《劳动合同法》将试用期限与合同期限挂钩，分别规定了一个月、两个月和六个月的试用期。
（同时还需注意各地的规章细化规定）
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
企业习惯上试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很危险的，等于增加了一次短期的固定期限劳动合同,给用人单位用工带来了不确定性风险。
(劳动合同法第十四条规定: 用人单位与劳动者协商一致，连续订立二次固定期限劳动合同,可以订立无固定期限劳动合同。
二、培训管理面临的挑战以及应对
1、设定服务期约定的门槛急剧提高
《劳动法》没有规定服务期制度，《劳动合同法》提高了用人单位设定服务期约定的条件，即当且仅当用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训可与之约定服务期及违约金，并且违约金设置将不得超过培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
培训费用和延长劳动合同期防范：选择相对独立的机构组织培训，同时可与员工约定采取员工预先垫付，单位分期报销的方式。
2、约定竞业限制的条件
《劳动法》对竞业限制采取的是尊重当事人协议的态度，因此，由于接受了用人单位提供的培训利益等而订立竞业限制协议，并未受到仲裁、司法活动的强烈反对。
但是，《劳动合同法》规定用人单位只能与知悉其商业秘密的高级员工约定竞业限制。
（竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）
普通员工离职后如何应对？建议签订商业保密协议及其他措施。
培训协议、保密协议、竞业限制协议的设计策略
①选择对象。
②保密协议与竞业限制使用的区别。
③保密费、经济补偿对协议的效力影响。
④证据保存及提供。
⑤培训中的专向培训费用及培训时间应由劳动合同或劳动规章制度规定。
⑥违约金的数额衡量—公平的考虑。
3，劳动者单方解除劳动合同的权力更加宽泛
除了保留《劳动法》关于劳动者单方解除劳动合同的自由外，该法律可能还会扩大劳动者解除劳动合同的权利，除法律规定外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
增加用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
三、劳动关系管理面临的挑战以及应对
1, 不以书面形式变更劳动合同的，可能导致变更无效
新法法律规定，变更劳动合同应采用书面形式记载变更的内容并由双方签章方能生效企业在书面文件的制作保管愈发重要
劳动合同签订应对策略
①以岗位、典型性劳动设计不同的劳动合同文本格式。
②对原有劳动合同文本与本法冲突的条款予以修改，或增加必备条款。
③依法告知签订劳动合同的相关事项及劳动者基本权利。
④请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动证明书。
⑤尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性。
⑥保持录用考核职工的程序合法性。
⑦注意代表人或代理人资格。
⑧劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能保持一致。
2, 规章制度的制定程序违法将导致无效
新的法律除了规定用人单位制定的规章制度应当具备的内容外，还规定直接涉及员工切身利益的规章制度的制定、修改或者决定，应当经工会、职工大会或者职工代表大会平等协商确定
劳动规章制度应对策略
①新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度应该进行排查，对违反本法的应该予以修改。
②新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或职工大会审议，并通过双方协商确定。
未经协商程序无效。
③劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动规章制度由企业单方作出。
④可以通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公示。
⑤注意法律的空间。
对法律留下的空间应以劳动规章作出，规章在前，依据在后。
⑥注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。
对涉及切身利益的规章制度应集体协商确定。
3, 新法规定了劳务派遣的用工形式
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位去工作。
劳务派遣型就业的特点是固定期限的、依附性就业。
建议企业应该灵活采用该种用工形式.
劳务派遣工的使用与风险防范策略
①应充分理解派遣劳动者在本法中所享有的权利体系。
如二年以上的固定合同、劳动报酬的透明度、享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，正常的工资调整机制、社会保险权、劳动安全保护权（不得单方解雇）。
用工单位的成本相对较高。
②留下的法律空间。
如不享受与工作岗位相关的企业福利、减少人事管理成本、解雇补偿金等。
③审查过多的派遣员工是否形成对自己员工情绪的影响进而影响团队协作。
④雇用非全日制用工与派遣员工在成本上进行比较。
4，仲裁不再是前置程序
劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
此条款的“依法申请仲裁、提起诉讼”按照人大法工委的解释是一种选择关系，仲裁不再是前置程序，劳动者有了选择，需要企业注意
四、其他需要注意的
新旧法衔接中的应对策略
①本法实施前解除或终止劳动合同,其解除或终止条件及其待遇依旧法。
②本法实施后仍存续的劳动合同,继续有效,仍以原约定履行。
③本法实施前形成的事实劳动关系,至本法实施时仍延续的,应至本法实施之日起1个月内签订,否则适用新法对不签订劳动合同的后果处理。
勤劳的蜜蜂有糖吃
④本法实施前签订的劳动合同,至本法实施时仍存续的,如续订时,续订的次数从新法实施
之日后计算。
⑤本法实施前订立,实施后解除或终止合同的条件依新法执行,但经济补偿分两部分计算：法实施后的补偿金计算标准和年限依新法;法实施前的补偿金标准和年限如符合支付条件的依旧法。
前后补偿金合并计算为劳动者补偿金总额。