用人单位解除和终止劳动合同的法律风险防范1

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劳动合同管理与风险防范

劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。

合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。

本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。

一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。

2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。

3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。

若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。

4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。

二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。

合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。

2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。

用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。

3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。

用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。

4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。

用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。

5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。

解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略

解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略
避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要采取以下措施：
1.确保解除程序的合法性：在解除劳动合同时，应遵循国家相关法律法规的
规定，确保解除程序合法。

无论是用人单位还是员工，都应该了解自己的权利和义务，遵循法定程序，避免因程序不合法而导致纠纷和法律风险。

2.提前通知：在解除劳动合同时，应该提前通知对方，给对方足够的时间来
应对。

提前通知可以作为员工要求赔偿的一个重要依据，也可以减少不必要的纠纷。

3.签署书面协议：在解除劳动合同时，应签订书面协议，明确双方的权利和
义务。

书面协议可以作为解决纠纷的重要依据，避免双方产生不必要的争议。

4.公平公正地评估和协商：在解除劳动合同时，双方应该进行公平公正的评
估和协商，了解对方的立场和需求。

评估和协商应该基于事实和证据，避免主观臆断和偏见，以减少纠纷和法律风险。

5.保密协议的遵守：如果双方签署了保密协议，应该严格遵守保密协议的约
定，不得泄露对方的商业机密和个人隐私。

保密协议的遵守可以减少纠纷和法律风险。

6.寻求专业法律咨询：在解除劳动合同时，双方可以寻求专业法律咨询，了
解自己的权益和法律，采取适当的措施来维护自己的合法权益。

专业法律咨询可以帮助双方避免法律风险和纠纷。

综上所述，避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要遵循法律法规、提前通知、签署书面协议、公平公正地评估和协商、保密协议的遵守以及寻求专业法律咨询等措施。

这些措施可以帮助双方达成共识，顺利解除劳动合同，减少纠纷的发生。

企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施

经济与法333企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施管思锐柳州柳新汽车冲压件有限公司摘要：目前，我国越来越重视企业法律制度的建立和人才管理，并在人力资源管理活动中，越来越重视员工关系的管理。

员工与企业之间的和谐关系在企业日常发展过程中起到了相当大的决定作用。

但是，随着企业经济改革的不断加强，企业与员工之间，也发生了很多的矛盾，如灵活的短期用工，就业形式的多样化，工人的快速流动和公司的内部人员的调整等等，公司和员工之间会发生劳资纠纷和争议。

争议的主要原因是公司和员工之间的雇佣合同没有发挥应有的作用。

公司的人事管理人眼没有妥善管理劳动合同，导致在解除劳动合同过程中出现不同程度的法律风险。

基于此，下文针对常见的企业与员工之间解除劳动合同过程可能出现的一些法律风险进行了分析研究，希望能够对企业在与员工解除劳动合同时提供一些参考及帮助。

关键词：企业与员工；解除劳动合同；法律风险；措施中图分类号：D922.52 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0333-01引言目前，员工与企业之间的劳动争议越来越多，他们中的大多数是认为公司已终止雇佣关系或非法停止工作或对员工缺少补偿的行为，这与法律规定不符，不管是何种行为，都应当引起企业的高度重视，合法的与员工解除劳动关系，避免企业被卷入劳动争议纠纷的案件中，减少成本支出。

那么，企业在与员工解除劳动关系过程中应注意哪些法律风险规避呢，具体有以下几点。

一、公司解除劳动合同面临的法律风险１．双方协商解除的法律风险没有签订纸面的解除劳动合同协议的风险：如果双方同意终止雇佣合同，雇主和雇员都可以终止合同。

但如果雇主要求这样做，雇主需要向雇员支付经济补偿金，如果雇员要求解除劳动合同，雇主则没有义务支付经济补偿金。

无论哪一方提议终止劳动合同，如果书面协议不规范，可能存在诉讼风险。

违反协议内容的风险：在终止雇佣合同的协议中，对内容的规定不应违法。

与合同工的情况一样，雇主不会相互竞争，由于违反了法律的强制性规定而导致与此类规定相关的费用，由于雇主解雇雇员而产生，以及对所有雇员损失的赔偿。

解除劳动合同通知书的法律风险及其防范

解除劳动合同通知书的法律风险及其防范尊敬的XXX公司：根据《劳动合同法》的相关规定，作为一家合法运营的公司，我们明白解除劳动合同是一项重要而严肃的决定。

为了确保解除劳动合同涉及的法律风险得到有效防范，我们特通过本通知书向您说明注意事项和防范措施。

【第一部分：解除劳动合同的法律风险】1. 法律风险一：违反合同约定根据《劳动合同法》规定，任何一方解除劳动合同都必须依法行使自己的权利，且必须遵循合同约定的程序。

若任何一方未经对方同意，单方面解除劳动合同，可能构成违约，引发法律纠纷。

2. 法律风险二：未履行提前通知义务依照《劳动合同法》规定，解除劳动合同应提前通知对方一定时间。

若解除方未履行提前通知义务，可能构成违法行为，被视为侵犯劳动者的合法权益。

3. 法律风险三：违反赔偿责任根据《劳动合同法》相关规定，一方解除劳动合同时，若未能依法支付劳动者的经济补偿、工资或其他应得的利益，可能构成违法行为，承担相应的赔偿责任。

4. 法律风险四：形成不良劳动关系解除劳动合同过程中的不公平待遇、不合理要求或不当言行可能导致不良劳动关系的形成，被解除方可能通过诉讼等途径维护自身的权益，对公司名誉和经济利益造成一定损害。

【第二部分：解除劳动合同的防范措施】1. 遵循法定解除程序根据《劳动合同法》第三十九条，解除劳动合同应当依法履行合同约定的程序。

在解除劳动合同前，我们建议您充分了解相关法律法规，并与法务部门或合格的劳动关系咨询机构进行咨询沟通，确保合同解除程序的合法性和合规性。

2. 提前通知解除意向根据《劳动合同法》第三十九条第一款的规定，劳动合同解除应提前30天通知对方。

为了避免不必要的法律风险，我们建议您提前适当时间书面通知对方解除合同的意向，并与对方进行充分沟通，以达成双方的共识。

3. 履行赔偿责任在解除合同的过程中，如果涉及到应支付劳动者经济补偿、工资或其他应得的利益，我们建议您及时履行相应的赔偿责任。

遵守法律规定，确保解除合同的公平和合理性，有助于维护公司的声誉和形象。

防范和应对劳动关系领域风险预案

防范和应对劳动关系领域风险预案劳动关系是指劳动者与用人单位之间的法律关系，涉及到劳动者的权益保障、用人单位的合法权益以及双方的合作关系。

然而，在劳动关系领域存在各种风险，如劳动纠纷、用工合同纠纷、劳动权益保障不足等。

因此，为了防范和应对劳动关系领域风险，需要制定相应的预案。

本文将从预防和应对两个方面，提出一份防范和应对劳动关系领域风险的预案，以帮助企业更好地处理劳动关系风险。

一、预防劳动关系风险1. 完善用工制度和规章制度建立健全的用工制度和规章制度是预防劳动关系风险的基础。

企业应审慎制定用工制度，明确用工政策和要求，规范用工行为。

同时，制定规章制度，详细规定员工应遵守的行为准则和工作流程，以减少不必要的纠纷。

2. 加强对员工的教育和培训通过培训和教育，提高员工法律意识和劳动权益意识，减少纠纷发生的可能性。

定期组织劳动法相关培训，使员工了解自己的权益和义务，提高法律素养。

此外，通过内部培训，提升员工的专业水平，促进员工的个人发展，增加员工的归属感。

3. 建立健全用工合同管理制度用工合同是劳动关系的基础，也是防范劳动关系风险的重要手段。

企业应建立健全用工合同管理制度，明确劳动合同的签订程序和内容，规定劳动合同变更、解除和终止的规定。

同时，确保用工合同的合法性和有效性，防止合同法律风险。

4. 建立健全用工档案管理制度用工档案是劳动关系管理的重要依据，也是预防劳动关系风险的重要手段。

企业应建立健全用工档案管理制度，规定用工档案的创建、归档、保存和利用规则，确保用工档案的完整性和准确性。

同时，加强对用工档案的保密工作，防止泄露。

5. 建立健全工资福利制度工资福利是维护劳动关系稳定的重要因素。

企业应建立健全符合劳动法和相关制度的工资福利制度，确保工资支付的及时性和完整性，保障员工的合法权益。

此外，适当提供一定的福利待遇，提高员工的福利感，增强员工的归属感。

二、应对劳动关系风险1. 设立专门的劳动争议处理机构企业应设立专门的劳动争议处理机构，负责处理和调解涉及劳动关系的纠纷。

企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？

Only those who are constantly looking for opportunities will seize opportunities in time.同学互助一起进步（页眉可删）企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险，2.因工伤事故引起的赔偿法律风险，3.员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重大损失的法律风险，4.员工辞退过程中存在的法律风险，5.员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险。

一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。

其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。

企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。

相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。

因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。

这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。

一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。

2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。

企业对此负无过错责任。

实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。

劳动关系风险规避与防范

1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。

解除劳动合同时如何规避风险

解除劳动协议时如何规避风险1.尽量通过”协商一致”解除劳动协议用人单位或者劳动劳动者提出解除协议的事由---双方当事人进行具体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议办理解除协议手续2.当劳动者”提前通知”解除劳动协议时怎么办劳动者提出解除劳动协议的,用人单位可以不给付经济补偿金.若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作.3.尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失在规章制度里规定”连续旷工XX天属于擅自离职”,同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序.4.劳动者”因用人单位过错”解除劳动协议时怎么办?5.怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动协议必须有明确并且经过公示的录用条件必须有证据证明劳动者不符合录用条件试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动协议因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金6.怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动协议用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形.对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和执行.留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管.7.怎样以劳动者”严重失职”解除劳动协议关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制度规定.8.怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动协议在劳动协议约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为9.怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动协议用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权10.怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动协议必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪被人民法院依法判刑判决属于生效判决11.怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动协议必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤劳动者的医疗期已经结束劳动者不能从事原工作调整岗位后仍不能从事12.怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动协议必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作对劳动者进行了重新培训或调岗重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位13.怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动协议必须满足以下三个要件:订立协议所依据的客观情况发生重大变化变化结果导致协议无法履行当事人双方协商变更协议但没有达到一致意见14.怎么选择非过失性解除劳动协议的方式非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化.企业有两种选择:一是提前三十日书面通知,二是额外支付一个月工资.15.怎样以”经济性裁员”单方解除劳动协议必须按照规定支付经济补偿金16.合理规避用人单位单方解除劳动协议的限制17.规范用人单位单方解除劳动协议的限制18.怎样正确终止劳动协议劳动协议期满劳动者到了退休年龄的,劳动协议不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动协议才可以终止.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函2001第125号),国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁终止协议后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动协议约定的条件,而劳动者不同意续订的,劳动协议终止,单位不需要支付经济补偿金B如果用人单位同意续签,但降低劳动协议约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动协议终止,单位需要支付经济补偿金,劳动协议终止,单位需要支付经济补偿金C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动协议终止,单位需要支付经济补偿金劳动协议逾期终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的D女职工在孕期,产期,哺乳期的E劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的F法律,行政法规规定的其他情形19.巧妙规避解除或终止劳动协议的”经济补偿金”协商解除劳动协议时,尽量让劳动者主动提出严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到主动告知义务;禁止任何可能导致劳动者解除协议的违法情形.能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.20.正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以内,届满,一般包括本数;所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税.21.恰当选择向劳动者支付“赔偿金”的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.22.避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形23.依法向劳动者索取“赔偿金”赔偿责任是指:招录费用;培训费用;协议约定的其他培偿24.正确办理解除或终止劳动协议的手续提前书面通知劳动者解除或终止劳动协议对从事有职业危害作业的员工进行健康检查与劳动者办理工作交接结算薪金,按规定支付经济补偿金出具解除或终止劳动协议的证明办理档案和社保关系转移手续妥善保管已经解除或者终止的劳动协议文本,至少保两年备查.25.正确出具解除或终止劳动协议的文书最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动协议”或”解除劳动关系”解除或终止劳动协议证明最好当面交给员工,并要求当事人签字确认.。

劳动合同风险与防范措施

劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。

然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。

本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。

一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。

2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。

若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。

3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。

导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。

劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。

4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。

例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。

5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。

例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。

二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。

企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。

试析劳动合同双方法律风险防范

试析劳动合同双方法律风险防范
周渝舜
摘要：随着市场经济的不断发展，用人单位与劳动者之间的劳动争议的产生逐渐增多，如何避免用人单位和劳动者之间在签订劳动合同时存在的法律风险，这是用人单位与劳动者必须面对的问题。笔者在本文中试图通过对劳动关系双方分别存在的法律风险进行简单的分析、阐释，并提出防范劳动合同双方法律风险的些许建议与意见。关键词：劳动合同；劳动者；用人单位；法律风险
（一）劳动合同签订时劳动关系双方法律风险防范
首先，用人单位在招聘流程法律风险预防方法用人单位在与劳动者建立劳动关系时一般会通过三个程序，招聘、决定录用、签订劳动合同。其次，劳动者在应聘过程中法律风险预防方法劳动者作为求职的一方，往往不一定具备很好的法律知识，相对于用人单位，劳动者从看到招聘广告到用人单位工作一般经过六个步骤，具体是看到招聘广告、面试、收到录取通知书、报到办理手续、签订劳动合同、到岗工作，劳动者一定是出于寻求工作的弱势地位，故而，《劳动合同法》等相关法律规范倾向于对劳动者的保护。但是，劳动者在求职过程中仍应掌握基本的劳动法律知识，当面对不法侵害时，保护
一
、
劳动关系建立时的劳动关系双方法律风险
（一）劳动合同签订时劳动关系双方法律风险
关于劳动合同签订时的法律风险，一般包括以下几类：第一，用人单位未签订劳动合同的法律风险许多用人单位在招聘员工时由于众多的原因不与劳动者签订劳动合同，包括书面的与口头的等劳动合同，依照我国《劳动合同法》的规定，用人的单位将面临着巨大的法律风险。在实践中，签订书面劳动合同的概率较低，其中，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的现象最为普遍。我国《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者应当订立劳动合同，如果一定时间内用人单位不与劳动者签订劳动合同，那么其将承担一定的法律责任。第二，用人单位未及时续订劳动合同时的法律风险由于各种原因，劳动关系一定会到期，那么在劳动合同中约定的劳动期满后，如果用人单位与劳动者未能及时续签劳动合同，将会出现什么法律后果呢？用人单位是否将会收到向劳动者支付双倍工资的惩罚呢？目前国内众多学者各持己见，一些学者认为，对于劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，对此，相关法律法规并没有做出明确的规定，因此，不能直接类推用人单位收到支付双倍工资的惩罚；有些学者认为，原劳动合同期满后，虽然劳动者还在原用人单位工作，但是，其双方由于劳动合同的过期，其已经不再存在劳动合同的约束力，双方没有任何的劳动关系，故而，依据我国《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者应在一个月内订立书面劳动合同，如果由于用人单位的原因而致使双方未续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资。固定期限劳动合同对用人单位和劳动者是存在合同约束力的，但是约束力的效力期间如何，笔者认为，一般应当将劳动合同的期间认定为用人单位与劳动者受合同约束力的期间，在合同到期后，双方将不存在任何的合同关系，也就无从谈及双方依据劳动合同建立的劳动关系，因此也就无法直接适用原劳动合同约定的劳动条件，从本质来看，此时原合同双方没有任何的合同约束义务与赋予权利，根据我国《劳动合同法》的相关规定，此时劳动者是享有要求用人单位支付双倍工资的权利。因此，不签订劳动合同对于用人单位面临第一法律风险，如果不签订书面劳动合同，既要面临二倍工资的惩罚，也可能成为员工辞职时的

劳动争议案件常见风险点及防范对策整理

劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。

-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。

2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。

-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。

3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。

-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。

4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。

-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。

5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。

-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。

6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。

-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。

7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。

-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。

综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况：违反劳动合同法，导致劳动合同无效或者被解除。

解决方案：建立规范的劳动合同制度，明确双方权益和责任，合法合规地解除劳动合同。

1.2 风险情况：违法分包或者借用劳动力。

解决方案：严格核查劳动力来源，与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同，并确保劳动力的合法权益。

1.3 风险情况：滥用劳动合同制度，存在劳动关系但未签订劳动合同。

解决方案：及时签订劳动合同，明确劳动关系，确保员工权益。

二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况：未按法律规定支付最低工资标准。

解决方案：确保按时足额支付员工工资，且不低于最低工资标准。

2.2 风险情况：未按照规定支付加班工资和福利待遇。

解决方案：明确加班工资和福利待遇标准，严格按照法律规定支付。

2.3 风险情况：违法少缴或者迟延支付社会保险和公积金。

解决方案：确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金，避免违法行为。

三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况：未经许可或者超出规定范围雇佣外籍人员。

解决方案：严格按照法律规定申请许可，合法合规雇佣外籍人员。

3.2 风险情况：违法雇佣童工。

解决方案：确保未雇佣未成年人从事违法工作，保护未成年人权益。

3.3 风险情况：未经许可或者超出许可范围使用劳务派遣。

解决方案：确保按照法律规定使用劳务派遣，避免违法行为。

四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况：违法解雇或者辞退员工。

解决方案：严格按照法律程序解雇或者辞退员工，确保合法合规。

4.2 风险情况：未通知或者过期通知员工解除劳动关系。

解决方案：提前通知员工解除劳动关系，遵守法定通知期限。

4.3 风险情况：解除劳动关系未支付经济补偿。

解决方案：按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。

附件：1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释：1. 劳动合同：就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。

企业用工法律风险的有效规避和防范

（三）社会保险管理的风险及应对
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风险28、养老保险管理的风险
后果：成本的付出与无效结果的取得。
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风险28、养老保险管理的风险
应对措施： 1、社会保险费的依法缴纳与不愿意参保员工的处理；
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风险29、失业保险管理的风险
后果：赔偿！
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风险30、失业保险管理的风险
应对措施： 1、依法缴纳； 2、协助领取。

风险34、档案管理的风险
案例张某是一磷肥厂的工人。2001年单位改制时，其
被动员买断“工龄”。现在张某要到其他企业打工，因办理再就业、养老保险等事宜，有关单位要求转人事档案，这时原单位磷肥厂告知档案丢失。张某将原用人单位磷肥厂起诉到了法院，要求赔偿损失1万元。被告磷肥厂的法定代表人对此很不理解，档案怎么能值那么多钱？
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风险1：招聘广告
1、《就业促进法》第二十二条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
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风险1：招聘广告
2、《就业促进法》第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作
理成本的支出
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风险15、患病员工解除的风险
应对措施：1、正确认识解除的条件和程序； 2、成本的计算。（选择解除抑或终止）
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风险16、不能胜任工作解除的风险
后果：1、不能胜任工作界定的风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。
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风险16、不能胜任工作解除的风险

企业劳动合同法律风险的规避

招聘前，要认真作好岗位工作分析，确定招收人员的条件。通过应聘人员的相关资历（学历、工作经历、所持证书）、身体状况，通过面试和考核，掌握应聘人员对招聘岗位的适应性。根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。因此，要充分应用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相关情况作认真的了解、掌握，对需要掌握的真实情况，应设计一份“新招人员情况登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相关的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况是必设栏目。同时要回避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引起招聘人员的抵制和反感。同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。如果发生劳动关系后一年仍未签定劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条：视同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，企业将处于十分被动的境地。
企业劳动合同法律风险的规避
随着劳动合同法颁布、实施，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源管理者提出了新的要求和挑战。企业要认真学习、领会国家的相关法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。

解除劳动的法律风险与防控

解除劳动的法律风险与防控劳动关系的解除是用人单位与劳动者之间终止合同关系的行为，该行为若处理不当将会导致法律风险的出现。

为了降低法律风险并保护企业与劳动者的权益，需要进行有效的风险防控措施。

本文将从解除劳动的法律风险与防控角度进行论述。

一、解除劳动的法律风险解除劳动关系的过程中，存在着许多法律风险。

首先，解除劳动关系可能引发劳动合同纠纷。

当解除劳动合同的原因不合法或解除程序不规范时，劳动者有权利要求赔偿或提起诉讼，这对企业将会产生不小的经济和声誉损失。

其次，解除劳动关系也可能带来劳动仲裁或诉讼的风险。

当劳动者认为解雇原因存在问题时，有可能会通过仲裁或诉讼的方式来主张自己的权益。

再次，解除劳动关系还可能引发劳资关系的紧张局势，导致企业工作环境恶化，员工士气低落，甚至引发群体性事件。

二、解除劳动的法律防控措施为了降低法律风险，企业需要采取一些有效的法律防控措施。

首先，企业要合理规范劳动合同的订立。

在劳动合同中明确约定双方的权利义务，规范解雇的条件和程序，确保解雇行为符合法律规定。

其次，企业要注意解雇原因的合法性。

解雇原因应当是合理的和合法的，不得存在歧视性或违反法律法规的情况。

此外，企业在解雇过程中应当妥善处理与劳动者的沟通。

明确向劳动者说明解雇的原因及理由，并听取劳动者的陈述和意见，尽可能避免造成纠纷和冲突。

最后，企业还应当建立健全的内部投诉和纠纷解决机制。

及时处理员工的投诉和诉求，避免纠纷升级，减少劳动仲裁或诉讼的风险。

三、解除劳动的法律防控案例分析为了更好地理解与应用解除劳动的法律防控措施，下面将就一个案例进行分析。

某公司解除了一名员工的劳动合同，该员工认为解雇存在不合法的原因，因而提起了劳动仲裁。

经过调查和审理，劳动仲裁委员会认定了解雇的原因确实存在问题，裁定公司支付一定的经济补偿给员工。

从这个案例中可以看出，企业在解除劳动关系时没有严格按照法律规定操作，导致了法律纠纷的发生。

为了避免类似的风险，企业需要加强对劳动法律的学习与了解，严格按照法律规定进行解雇。

企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施

企业与管理经济与社会发展研究企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施五矿邯邢矿业（安徽）物业管理有限公司　孙本山摘要：人力资源管理是企业管理的重要环节，做好人力资源管理工作可以有效地解决员工和企业之间的矛盾，营造一个良好的工作氛围。

如果这一方面的工作没有做好，就有可能会激化企业和员工之间的矛盾，进而发展成为法律纠纷，这样就会对企业的信誉造成损害，常见的纠纷主要是因为公司和员工解除劳动合同所导致的，为了避免法律纠纷，接下来本文将会对这个过程中可能出现的一些法律风险进行分析，并提出一些防范措施。

关键词：企业与员工；解除劳动合同；法律风险；措施现在很多企业普遍存在这样一个现状，企业的人事管理部门没有重视对管理劳动合同的管理，最终导致在解除企业在解除和员工之间劳动合同的过程中出现不同程度的法律风险，这样不仅损害了企业的利益，而且员工的利益也得不到保障。

针对这个现状，企业管理者要引起重视，在和员工解除劳动合同的时候要走法律程序，避免出现民事纠纷。

一、公司解除劳动合同面临的法律风险（一）双方协商解除的法律风险没有签订纸面的解除劳动合同协议的风险：如果企业和员工双方都同意解除劳动合同，那么无论是企业还是员工都具有解除劳动合同的权利，但是如果提出解决劳动合同的一方是企业的话，企业要依法给予员工一定的经济补偿金；如果是员工提出要解除合同，那企业就没有向员工支付补偿金的义务。

所以企业在和员工解除合同的时候一定要拟定书面协议，在上面明确标明解除劳动合同的原因，这样就能避免民事纠纷，如果企业只是和员工建立口头承诺或者书面协议不规范，就会存在诉讼风险。

协议内容不规范的风险：企业在终止和员工之间的劳动合同时候，拟定的书面协议的内容一定要合法，如果里面的内容违反了法律规定，被员工举报核实之后责任由企业承担，企业要依法赔偿员工的各项损失。

（二）用人单位单方解除的法律风险在试用期内终止雇佣合同的法律风险：根据《劳动合同法》第39条可知，如果在试用期内企业对员工的工作不满意，认定员工不符合就业要求，可以解除和员工之间的劳动合同。

劳动关系风险防范具体应该怎么做

劳动关系风险防范具体应该怎么做1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证;3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

在我国经济飞速发展的今天，人们更加关注自己的权益，尤其是在劳动关系中。

现实生活中人们经常在企业中遇到用人单位解除合同或者约定较长的试用期等情况，这些都是劳动关系中的风险，应当进行防范，那么▲劳动关系风险防范具体应该如何做呢？我们来了解下。

▲一、劳动关系劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

同时。

也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。

劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。

▲二、劳动关系各大风险以及如何防范风险一：1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者；2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。

法律对策：1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证；2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历；3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

风险二：1、试用期约定超过法定标准；2、重复约定试用期；3、签订单独试用合同；4、试用期工资约定不合法；5、试用期随意解雇。

法律对策：1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期；2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同；4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学**，并编制签到表要求劳动者签字确认。

劳动合同解除的法律风险防范

劳动合同解除的法律风险防范劳动合同解除带来的法律风险一直以来都备受劳动法专业律师的关注。

在这篇文章中，我们将通过引用真实案例，采用富有创意和引人入胜的方法，探讨劳动合同解除的法律风险，并提出相应的防范措施。

一、引言劳动合同解除是雇主和劳动者之间解除工作关系的法律行为，然而这一过程并不总是平稳无风险的。

在法律上，劳动合同解除存在一定的风险，特别是在未经合法程序和事先协商的情况下，可能会给雇主和劳动者带来法律纠纷和诉讼风险。

在本文中，我们将通过分析以下真实案例，探讨劳动合同解除的法律风险，并提出一些防范措施。

二、案例分析案例1：雇主没有事先协商解除劳动合同李先生在一家公司担任高管职位，工作了多年，但由于公司重组，他的岗位被裁撤。

然而，公司在解除他的劳动合同之前没有与他进行事先协商，也未提供合理的解雇赔偿。

李先生决定向法院提起诉讼，要求解除劳动合同违法。

这个案例中，雇主没有事先与员工进行合法协商及提供合理赔偿，违反了劳动法的相关规定。

在这种情况下，雇主可能面临赔偿员工解雇赔偿金、支付未支付的工资以及支付违约金等经济赔偿的风险。

为了防范这种风险，雇主在解除劳动合同前应当与员工进行充分协商，达成一致意见，并向员工支付合理的解雇赔偿金。

案例2：滥用解除劳动合同的权力张女士是一家公司的销售经理，工作出色，但与她的上司关系紧张。

上司利用过去的小错误为由，将她的劳动合同解除，并指责她不称职。

张女士相信这是一种滥用解除劳动合同权力的行为，她决定通过法律途径来维护自己的权益。

这个案例中，雇主可能面临被指控滥用解除劳动合同权力的风险。

劳动法规定，雇主在解除劳动合同时应当遵守合法程序，不能滥用权力。

此外，雇主也应当提供详细的解雇原因和证据。

为了防范滥用解雇权力的风险，雇主在解除劳动合同时应当慎重选择解除的理由，并确保有足够的证据来支持解雇决定。

三、防范措施基于以上案例分析，我们提出以下防范措施来减少劳动合同解除的法律风险：1.事先协商：双方在解除劳动合同前应当进行充分的协商，以达成一致意见。