上海助理人力资源管理师培训课程之培训与开发PPT
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人力资源培训与开发(PPT 41页)
有自由支配时间的工作 具有权力性的工作 工资福利待遇高的工作 具有独立自主性的工作 有趣味性的工作 具有安全性的工作 有专业性地位的工作 具有挑战性的工作 无忧无虑性的工作 具有广泛接触性的工作
具有声誉性的工作 能表现自己的工作 具有地区选择性的工作 有娱乐活动性的工作 环境气氛和谐的工作 具有机动性的工作 领导性的工作 具有专家性的工作 带有旅行性的工作 与家人有更多时间工作
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估 职业选择
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划 评估与反馈
案例松下公司：从平凡人身上得到不平凡的成果
1、日常管理为主、对员工进行在职培训 2、注重员工的自我开发训练
日常管理为主、对员工进行在职培训
一、五个目标（1、把完成业务目标的重点具 体化；2、把员工培养成为“内省思考的人”； 3、让员工自动设计目标，促进自我发展意念 的产生；4、员工的培养必须是长期的；5、向 公司总目标迈进，确立强有力的统一机制。
培训与开发的意义
• 工作和劳动力的变化 • 提高竞争力和效率 • 为组织节约成本 • 维持稳定的工作标准 • 组织类型向学习型转化
资料显示：工人的教育水平每提高一年 级，技术革新者的人数就平均增加6%； 工人提出的革新建议一般能降低生产成 本5%，技术人员提出的革新建议一般能 降低成本10% --15% ，而受过良好教育的 管理人员创造和推广现代化管理技术则 有可能降低生产成本30% 以上。
上海助理人力资源管理师培训课件之培训跟开发
‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师 员工
内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工 作 意中 愿
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
例如：××公司培训需求结果分析
4.3. 计划制定需要考虑
远景：我们希望达到和成为什么 使命：我们的任务 价值观：我们相信什么 中期目标：未来发展 短期目标：现在途径 战略：实现目标的途径 优先序：工作重点或目标之关键 指标：目标的量化 衡量标准：具体可考核的指标数值 行动计划：日常工作及活动
系统，过程 & 基础建设
差距
理想状态
员工的技能、 态度和行为
专注于问题，而不是培训内容！ 区分培训问题与管理问题
例如：××公司培训需求调查计划 ××公司培训需求调查表
3.4. 如何进行培训需求调查与分析
调查目的 战略
年度计划 年度需求调查 职位要求
调查对象 总经理 职能部门经理 管理者与员工
培训中 通过培训和练习
我不知道 我知道
培训后 通过不断实践
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
第二部分 培训制度
培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容
1.1. 培训制度范畴
新人入职培训制度：意义和目的；人员；责任人（部门经理
业务驱动力：
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师 员工
内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工 作 意中 愿
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
例如：××公司培训需求结果分析
4.3. 计划制定需要考虑
远景：我们希望达到和成为什么 使命：我们的任务 价值观：我们相信什么 中期目标：未来发展 短期目标：现在途径 战略：实现目标的途径 优先序：工作重点或目标之关键 指标：目标的量化 衡量标准：具体可考核的指标数值 行动计划：日常工作及活动
系统，过程 & 基础建设
差距
理想状态
员工的技能、 态度和行为
专注于问题，而不是培训内容！ 区分培训问题与管理问题
例如：××公司培训需求调查计划 ××公司培训需求调查表
3.4. 如何进行培训需求调查与分析
调查目的 战略
年度计划 年度需求调查 职位要求
调查对象 总经理 职能部门经理 管理者与员工
培训中 通过培训和练习
我不知道 我知道
培训后 通过不断实践
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
第二部分 培训制度
培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容
1.1. 培训制度范畴
新人入职培训制度：意义和目的；人员；责任人（部门经理
业务驱动力：
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
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（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理师培训课件-培训与开发
第二讲 创新能力培养
要点一 创新能力的含义 创新能力是在前人发现或发明的基础上，通过自
身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案 的能力。 要点二 常见思维障碍 1、习惯性思维障碍 2、直线型思维障碍 3、权威型思维障碍 4、从众型思维障碍 5、书本型思维障碍 6、自我中心型思维障碍 7、自卑型思维障碍 8、麻木型思维障碍
第一讲 企业员工培训开发体系的构建
要点一 企业员工培训开发系统的构成
需求分析
培训实施
培训规划
培训评估
组织
文化
制度
第一讲 企业员工培训开发体系的构建
要点二 企业员工培训开发规划的制订
1、需求分析报告 2、确立培训总目标 3、目标细分
4、拟定草案
5、修改调整 6、主管审批
7、制订年度计划 8、实施、监督、支持 9、评估、修正
1、依葫芦画瓢； 2、举一反三；
3、融会贯通；
4、自我管理。
考点二 培训转化理论
1、同因素理论
2、激励推广理论
3、认知转换理论
考点三 培训成果转化的机制
1、环境支持机制 2、激励机制
第三讲 企业员工培训开发成果的转化
要点四 培训成果转化的方法 1、建立学习小组 2、行动计划 3、多阶段培训方案 4、应用表单 5、营造支持性的工作环境
要点四 组织职业生涯管理的任务 1、帮助员工开展职业生涯规划与开发 2、确定组织发展目标与职业需求规划 3、开展与职涯管理结合的绩效评估 4、职业生涯发展评估 5、工作与职业生涯的调适 6、保障职业生涯发展
第四讲 职业生涯管理
要点五 组织职业生涯发展规划的制订 建立职业生涯通道即制订规划的过程：
1、为员工考虑新的或非传统职业通道 2、打开跨部门、专业、岗位的通道 3、机会均等、公平薪酬 4、注重员工个人发展需求满足 5、横向纵向的工作变换，培训作支撑 6、确定培训和发展需要的方法 要点六 组织职业生涯管理制度与措施 1、建立职业记录及职业公告制度 2、职业生涯发展规划方案 3、提供职业生涯发展通道 4、职业生涯年度评审
助理人力资源管理师--培训与开发
（二）制定培训需求调查计划（包含内容）
培训需求调查工作行动计划 确定培训需求调查的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查内容
二、培训需求分析的实施程序
（三）培训需求调查实施提出培训需求动议或愿 望调查、申报、汇总需求建议分析培训需求
1）受训员工现状
2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法汇总培训需求意见， 确认培训需求
工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在 的过程。是非常正规的需求分析方法。
优点：可信度高 缺点：耗时长，费用高 适用于：非常重要的项目 工具： 工作任务分析记录表 工作盘点
（四）观察法
定义： 指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与
培 训 组 织 与 实 施
培 训 效 果 评 估
一、培训需求分析的作用
找出差距 培训目标
促进企业 各方达成共
识
培训 需求分析
培训 成本预算
找出解决问 题
的方法
进行前瞻性 预测分析进
行
二、培训需求分析内容之一层次分析
战略层次
外部环境 组织条件 人员变动
是否
Y
需要培训
组织层次
组织目标 组织效率 组织文化 工作任务
四、培训需求信息的收集方法
资料法
面谈法
重点团队法
工作任务分析法
观察法
调查问卷法
（一）面谈法
定义： 培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对 象对于工作或对于自己的未来抱有什么态度，或者说是否有什 么具体的计划，并且由此而产生的相关的工作技能、知识、态 度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
培训需求调查工作行动计划 确定培训需求调查的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查内容
二、培训需求分析的实施程序
（三）培训需求调查实施提出培训需求动议或愿 望调查、申报、汇总需求建议分析培训需求
1）受训员工现状
2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法汇总培训需求意见， 确认培训需求
工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在 的过程。是非常正规的需求分析方法。
优点：可信度高 缺点：耗时长，费用高 适用于：非常重要的项目 工具： 工作任务分析记录表 工作盘点
（四）观察法
定义： 指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与
培 训 组 织 与 实 施
培 训 效 果 评 估
一、培训需求分析的作用
找出差距 培训目标
促进企业 各方达成共
识
培训 需求分析
培训 成本预算
找出解决问 题
的方法
进行前瞻性 预测分析进
行
二、培训需求分析内容之一层次分析
战略层次
外部环境 组织条件 人员变动
是否
Y
需要培训
组织层次
组织目标 组织效率 组织文化 工作任务
四、培训需求信息的收集方法
资料法
面谈法
重点团队法
工作任务分析法
观察法
调查问卷法
（一）面谈法
定义： 培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对 象对于工作或对于自己的未来抱有什么态度，或者说是否有什 么具体的计划，并且由此而产生的相关的工作技能、知识、态 度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
助理人力资源管理师辅导讲座--培训与开发共51页
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
助理人力资源管理师辅导讲 座--培训与开发
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 —பைடு நூலகம்马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
助理人力资源管理师辅导讲 座--培训与开发
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 —பைடு நூலகம்马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
人力资源管理助理师培训与开发
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2117:1017:10 :1217:1 0:12No v-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六5时10 分12秒 Saturd ay , November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。1 7:10:12 17:10:1 217:10 11/21/2 020 5:10:12 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2117 :10:121 7:10No v-2021 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:10:1217:1 0:1217: day , November 21, 2020
培训制度模板（5）
• 企业培训制度的五个主要内容 • 制定员工培训制度的依据 • 实施员工培训的目的与宗旨 • 企业员工培训制度实施办法 • 企业培训制度的核准与施行 • 企业培训制度的解释与修订
收集整理培训需求信息
• 选择与制造需求信息的收集工具与方法 • 通过档案资料收集培训需求信息 • 通过调查收集培训需求信息 • 培训需求收集工具
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2117:1017:10 :1217:1 0:12No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六5时10 分12秒 Saturd ay , November 21, 2020
助理人力资源管理师培训与开发(ppt 13)
三. 途径 2－面谈与调查
“部门培训需求调查表” “职位培训需求调查表”
四. 培训需求信息的应用工具
（ 相 关 知 识 〕 培训需求调查方法
1. 面谈法 2. 重点团队分析法 3. 工作任务分析法 4. 观察法 5. 调查问卷法
（注意事项〕
一.注意的问题
了解现状－发现问题－确定效果－分析资料
二.分析时的指导原则
1.技巧 2.工具 3.内容 4.效果 5.意义
四. 培训资源的开发
1.角色开发与转化 2.时间的开发与利用 3.空间的开发与利用
第五单元 培训效果的评价与跟踪
（ 工作程序与方法 〕
一. 培训效果的跟踪与监控
1. 培训前； 2. 培训中； 3. 培训效果评估； 4. 培训效率评估.
二. 总结培训效果监控情况
（ 相 关 知 识 〕 培训计划的经费预算
一. 培训成本预算 二. 培训收益分析 三. 注意事项
第三单元 培训经费的预算
（ 工作程序与方法 〕
一. 供应商选择时应注意的问题
考虑 9个方面，注意 1个原则
二. 确定提供培训的服务机构
1. 管理顾问； 2. 管理咨询公司 3. 商务学校 4. 管理学院 5. 培训公司
助理人力资源管理师认证培训
之Hale Waihona Puke 训与开发南京佑佐管理咨询有限公司
第 三 章
[
培 第一节 培训原则与制度 单元1 收集整理、培训信息
训 与 第二节 培训管理 开 发 第三节 员工发展计划
单元2 培训经费预算 单元3 培训机构选择 单元4 实施培训管理 单元5 效果评价跟踪与总结
]
第一节 培训原则和培训制度
四. 注意的问题
1.强调员工自主发展； 2.全面自我评价； 3.注重组织目标与个人目标相结合； 4.明确工作主体－部门经理
“部门培训需求调查表” “职位培训需求调查表”
四. 培训需求信息的应用工具
（ 相 关 知 识 〕 培训需求调查方法
1. 面谈法 2. 重点团队分析法 3. 工作任务分析法 4. 观察法 5. 调查问卷法
（注意事项〕
一.注意的问题
了解现状－发现问题－确定效果－分析资料
二.分析时的指导原则
1.技巧 2.工具 3.内容 4.效果 5.意义
四. 培训资源的开发
1.角色开发与转化 2.时间的开发与利用 3.空间的开发与利用
第五单元 培训效果的评价与跟踪
（ 工作程序与方法 〕
一. 培训效果的跟踪与监控
1. 培训前； 2. 培训中； 3. 培训效果评估； 4. 培训效率评估.
二. 总结培训效果监控情况
（ 相 关 知 识 〕 培训计划的经费预算
一. 培训成本预算 二. 培训收益分析 三. 注意事项
第三单元 培训经费的预算
（ 工作程序与方法 〕
一. 供应商选择时应注意的问题
考虑 9个方面，注意 1个原则
二. 确定提供培训的服务机构
1. 管理顾问； 2. 管理咨询公司 3. 商务学校 4. 管理学院 5. 培训公司
助理人力资源管理师认证培训
之Hale Waihona Puke 训与开发南京佑佐管理咨询有限公司
第 三 章
[
培 第一节 培训原则与制度 单元1 收集整理、培训信息
训 与 第二节 培训管理 开 发 第三节 员工发展计划
单元2 培训经费预算 单元3 培训机构选择 单元4 实施培训管理 单元5 效果评价跟踪与总结
]
第一节 培训原则和培训制度
四. 注意的问题
1.强调员工自主发展； 2.全面自我评价； 3.注重组织目标与个人目标相结合； 4.明确工作主体－部门经理
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2.1.培训的目的
通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作绩效，提
高工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并对其实现 有促进作用
2.2. 培训的最终目的
企业：
提高生产力，降低成本 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资
环境分析 使命 愿景 价值观 品牌 员工 产品
制度 策略
流程
态度
例如：××公司业务了解范例
3.1. 需求分析
识别需要提高和改善的方面，以帮助业务部门能
够理解和认清他们部门在当前状况和理想状况之 间的差距。找出员工培训需求： - 根据公司经营战略和工作目标的需要； - 根据岗位要求或职责需要； - 根据员工能力现状与要求之间的差距； - 根据员工现场工作问题。
现状
差距
理想状态
员工的技能、 态度和行为 专注于问题，而不是培训内容！ 区分培训问题与管理问题
例如：××公司培训需求调查计划 ××公司培训需求调查表
3.4. 如何进行培训需求调查与分析
调查目的 战略 年度计划 调查对象 总经理 职能部门经理 管理者与员工 方法 面谈 企业战略规划 面谈 部门年度计划 调查表 抽样面谈 绩效考核表 面谈 面谈 调查表 课前抽样 小组交流
入职培训 培训部
绩效管理
绩效管理 业务管理总流程
周四 周五 周一 周二
营运部
体系流程 体系各环节监控节点 公司的政策流程
财务部
财务制度与流程 财务报销流程 培训考核 书面考核
培训考核 培训部
周二
4.9. ××公司课程体系架构
总监培训
经理培训
主管培训
管理技能
市场 客户 专业 生产 人力 财务 行政 营销 服务 业务 作业 资源 管理 文秘 售系 系列 系列 系列 系列 系列 系列 列
企业需要改进工作业绩：客户不满、士气低落、
内部混乱、效率低下 加强生产安全：规避风险、减免事故 提升和晋级：平稳过渡 开拓新市场和新业务 招募新员工：公司使命、职责要求、企业文化 需要解决某个问题：问题解决与决策制定 引进新技术、新系统：系统操作培训 颁布新的法规：行业法规政策，引起重视 实行组织变革：目的、意图、学习新知识、调整 思想、行为、习惯
标准化
方法计划
工作执行
结果考核
改善
P：想你所做
D：做你所想
C：查你所做 A：改你所错
1.2. 培训流程
1. 业务 了解 5. 评估与改 最佳解决 方案
2.1. 业务了解
深入了解业务部门的运作：与业务部门建立伙伴 关系，不断了解各部门的战略举措,业务目标和面 对的挑战。
张云
5月15日
培训教室
业务部员 工
时间管理
1.正确的时间管理心 态 2.定立目标与规划人 生 3.时间管理方法及技 巧 4.个人效率管理
刘娟
5月28日
培训教室
4.8. ××公司新人入职培训计划
项目 负责部门
培训部
课程名称
入职简介
课程纲要
公司发展史
课时
星期
周二
讲师
公司企业文化 职业操守 人力资源部 职业操守 奖惩条例 考勤与假期制度 周三
培训是:
培训不是：
企业发展的新动力 扭亏为盈的重要手段 系统长远的规划和落实 员工素质的全面提高 达成业务经营目标 多样化和创新的手段和方法 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极应对变化
可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好，无钱举办培训 立竿见影的短期目标 仅是知识技能的学习 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 仅是员工的自我发展 与企业的变化无关
没有计划的培训，尤如盲人摸象，虽然也在前进，但却偏离正确的方向 越来越远。
4.4. 制定计划时还需考虑
数量指标： 课程数、课时数、受训人数、 班次数、讲师课时数、 人员类别课时数、岗位课时数、 人均课时数、部门课时数、 公司课时数……
成本费用指标： 部门费用、人均费用、总费用、 课程花费、岗位类别花费比例、 人均费用使用率、全年费用使 用率、全年内外费用比率、 外部培训总费用……
年度需求调查
职位要求
个人成长发展愿望 项目需求调查 课程需求调查
管理者与员工
了解主要差距，确定培 目标学员 训重点，制定培训计划 直接上级 了解学员主要差距，确 目标学员 定，培训重点 直接上级
4.1. 最佳解决方案
最佳解决方案（年度培训计划）：与业务部门设计
出双方认同的学习目标和实施计划，以充分满足提 升业务部门的业绩所需的培训需求。 根据培训需求，设计详细的培训课程及培训计划. 培训计划内容主要包括：培训目标、培训课程及内 容、培训对象、培训时间及地点、培训方式、培训 老师、培训费用预算等项目。
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
20% 30% 50%
创新 改善 维持
‧产品创新 ‧突破瓶颈 ‧解决问题 ‧团队合作
‧激发创意 ‧勇于冒险 ‧提升效率 ‧品质改善 ‧企业文化 ‧激励士气
‧专业知识 ‧品质水准
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师 员工 内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者 外部资源 我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工 作 意 愿
人材
中
人财
人裁
人才
低 低 中 高
1.3. 培训不足的隐患
员工 培训 不足
导致
高事故率 工伤 低效率 次品废品 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 …… 与最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 ……
管理者 培训 不足
导致
培训很贵，不培训更贵－－松下幸之助
1.4. 管理者眼中的培训
必须思考清楚为什么要培训 不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替 目标定位务实，培训不能解决所有的问题
培训需求= 理想的工作
绩效- 实际工作绩效
培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！
3.3. No Gap, No Training
系统，过程 & 基础建设
员工需要什么样的知识与技能？ 目前存在什么样的绩效差距，为什么？
需要做什么和大家期望我们做什么？
3.2. 培训需求分析的四个方面
组织分析
企业的战略目标 企业的资源 企业的环境 员工个人职业发展
规划
任务分析
关键工作、工作标准、
员工分析
员工实际水平与任务 之间的差距
绩效分析
4.2.培训需求调查与结果分析
例如：××公司培训需求结果分析
4.3. 计划制定需要考虑
远景：我们希望达到和成为什么 使命：我们的任务 价值观：我们相信什么 中期目标：未来发展 短期目标：现在途径 战略：实现目标的途径 优先序：工作重点或目标之关键 指标：目标的量化 衡量标准：具体可考核的指标数值 行动计划：日常工作及活动
4.7. ××公司2009年度培训计划
受训对象 公开课 课程目标 课程大纲
1.什么是表现管理 2.表现面谈流程 -面谈前准备 -表达技巧 -如何应对员工异议 -下阶段目标设定 3.计划跟进和回顾
讲师
课程时间 授课地点
管理层
如何与员 工进行表 现面谈
理解如何通过管理员 工日常表现达到工作 目标 掌握员工表现面谈的 技巧和方法 帮助部门经理了解时 间管理与工作效率的 关系 掌握有效时间管理方 法 运用计划跟进与落实 的方法与技巧提高时 间效率
现代人力资源培训与开发
六个模块为有机的链接
规划——是否招人
招聘——选人
培训——育人 绩效——用人 薪酬——留人 劳动关系——裁人
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
第一部分 培训概述
1. 培训
2. 培训的目的
3. 培训的意义 4. 培训的对象
1.1. 培训
是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。
成本 专业工作 知识传授 知识技能 福利 工作
投资 系统工程 知识分享 素质 激励 理念
1.2. 什么时候需要培训
领导力：
Aptitude(素质) Attitude(态度)
培养员工；团队领导 能力。
自我完善：
自我成熟度；求实进 取；沟通影响能力
4.4. 成人学习的特点
有经验 喜欢自己总结归纳 为了用而学 喜欢在实践中学习 ……
我知道 我知道 我知道 我不知道 我不知道 我不知道
我不知道 我知道
培训前 通过有效的培训
培训中 通过培训和练习
培训后 通过不断实践
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
第二部分 培训制度