岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院

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企业内部岗位绩效工资制度的研究探讨

成有效的激励机制。（）资分配与业绩考核联系２工不紧密，资分配没有按工作量和贡献大小进行分工
力，进经济效益提高的重要手段，促同时也是深化企业改革，立现代企业制度的重要内在要求。随着建全球经济的不断发展及我国经济体制改革的不断深
文章编号：０７６Ｘ（０８０ —０５ —０１０ —９７２０）１０６３
企业内部岗位绩效工资制度的研究探讨
赵春香
（阳矿冶研究所冶金化工厂，宁沈阳１０４）沈辽１１１
摘
要：配机制是企业内部经营机制的重要方面，业活力的大小，重要的在于内部分配机制分企很是否合理，否有利于调动职工的积极性，否增加企业的市场竞争能力。随着全球经济是是的不断发展，色金属行业在国际市场竞争日益激烈，立适应市场要求的岗位绩效工资有建制度，企业工资制度改革的发展趋势。本文就企业内部分配机制改革的一些问题进行是
各项改革的不断深化，统的分配制度受到相当大传的冲击。收入分配市场化，分配权利自主化，分配形
式多样化，已经成为分配方式变革的客观要求，动劳
员的收入却大大高于市场价位，浮于事，资分配人工

国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法

国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。

国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。

2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。

3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。

4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。

国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。

2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。

3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。

绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。

企业员工薪资绩效考核管理方法5篇

企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。

月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。

月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法

3、日常出勤（含会议培训）迟到3次以上者。
（二）单位对全体员工的考核评定结果将应用于：人事调配、人事晋升或降级、除名，除奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，主要采用以下形式进行：
1、在保证单位创收的情况下，年度考核评定结果为“称职”及以上的员工，均可依据单位职级工资制度调整一个级别的薪级工资。
2、年度考核被评为“优秀”的员工，其工资级别（主要是基础工资）可向上调一级。
（二）部门负责人（含副职）的评定：副总经理、总经理根据部门负责人的素质、能力和业绩对其工作进行基本的定性评分。
部门负责人（含副职）=副总经理评分*30%+总经理评分*70%
七、奖惩说明
（一）考核评定有下列情况之一者，其考核成绩不得列优等：
1、所请各假（不包括公假）合计数超过15日者。
2、旷工（含会议培训）日数达2天以上者。
（三）通过考核评定，逐步优化单位管理，实现人员的优化配置，建立高素质、高效的员工队伍。
四、考核评定内容
（一）员工考核评定
1、专业知识：指衡量各岗位员工具体所在岗位应具备的知识。
2、2、2、2、! B" O9 G _! O* y5工作绩效：指衡量各岗位员工通过工作所取得的工作成绩的数据。
3、责任感：指衡量各岗位员工自觉主动完成工作的意识。
3、基本称职：基本能自觉遵守单位的规章制度，有一定的事业心和责任感，工作较为努力，但分析解决问题的能力不强。工作中偶尔出现纰漏，需要主管领导经常的督促和提醒，尚不能独当一面，素质和工作能力一般，工作业绩一般，评定得分60分-75分。
4、不称职：不能自觉遵守单位的规章制度，事业心、责任感不强，工作能力和自觉性较差。工作懈怠，经常出现纰漏，经过督促和提醒，改进程度不大，难以承担本员工作，评定得分60分以下。

公司岗位绩效工资管理办法

2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。

管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。

3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。

培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。

根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。

2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。

3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。

各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。

4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。

②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。

对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。

③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。

6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。

7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。

第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

研发中心薪资管理办法及绩效考核方案

文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。

2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。

4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。

-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。

总部绩效考核

五矿二十三冶建设集团职能人员岗位绩效考核管理规定1.总则1.1.目的为加强对集团公司及子分公司职能部门岗位人员绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范岗位绩效考核流程，引导各级员工积极采取正确的工作行为，促进集团公司及各子分公司目标的实现，制定本规定。

1.2.适用范围本规定适用于以下岗位人员的绩效考核过程：1.2.1.集团公司中层管理人员及其比照管理人员。

中层管理人员是指集团公司职能部门负责人及子分公司正职单位班子成员、副职单位班子成员正职；比照中层管理人员管理的人员是指职能部门总经理（部长、主任）助理及子分公司正职单位总经理助理，子分公司副职单位的班子成员副职。

1.2.2.子分公司职能部门正副职。

1.2.3.集团公司及子分公司职能部门初级岗位人员。

1.3.考核周期1.3.1.集团公司中层管理人员及其比照管理人员、子分公司职能部门正副职实行年度综合评价，每年1月30日前完成上年度考核评价。

1.3.2.两级公司职能部门初级岗位人员实行季度及年度考核，其中季度考核一年开展四次，考核时间是每年4、7、10及次年1月的上半月，遇节假日顺延，年度考核为在其季度考核分数加权平均的基础上进行综合评定。

2.组织与职责集团公司及子分公司职能部门岗位绩效考核组织机构包括集团公司及子分公司党委扩大会、绩效考核领导小组、人力资源部及相关部门，各机构在考核工作中的职责分工如下：2.1.集团公司党委扩大会2.1.1.负责审议集团公司职能部门岗位人员绩效考核方案。

2.1.2.负责集团公司中层管理人员及其比照管理人员、职能部门初级岗位人员绩效考核过程中重大问题的协调和重大申诉的处理。

2.2.子分公司党委扩大会2.2.1.负责审议子分公司职能部门岗位绩效考核实施方案。

2.2.2.负责子分公司职能部门岗位绩效考核过程中重大问题的协调和重大申诉的处理。

2.3.集团公司绩效考核领导小组由集团公司党委书记任主任，分管领导任副主任。

2.3.1承担集团公司中层管理人员及其比照管理人员、职能部门初级岗位人员绩效考核的领导工作，对绩效考核工作进行指导、监督和组织实施。

研究所工资考核制度

研究所工资考核制度1. 背景研究所作为一个研究机构，为了提高工作效率、激励研究人员的创新能力，需要建立一套科学合理的工资考核制度。

本文将详细介绍研究所工资考核制度的设计和实施。

2. 考核目标研究所工资考核制度的目标是公平公正地评估研究人员的工作表现，并根据表现给予相应的工资奖励。

考核制度应激励研究人员积极投入工作、提高研究质量和产出效益。

3. 考核指标为了能够全面客观地评估研究人员的工作表现，我们制定了以下几个方面的考核指标：3.1 研究能力研究能力是评估研究人员的核心指标之一。

通过评价研究过程中的创新能力、问题解决能力、研究方案设计能力等方面，来评估研究人员的研究能力水平。

3.2 项目管理能力研究人员在进行科研项目时，需要具备一定的项目管理能力。

评估的指标包括项目计划制定、进度控制、资源管理、风险管理等方面的表现。

3.3 学术贡献学术贡献是评估研究人员的重要指标之一。

包括发表论文数量与质量、参与学术会议报告、申请专利等方面。

3.4 团队合作能力在研究所的工作中，团队合作是非常重要的。

评估团队合作能力时将考察研究人员在协作过程中的沟通能力、合作态度、团队贡献等方面。

3.5 个人发展个人发展是评估研究人员是否具备可持续发展的潜力。

考察内容包括学术培训参与、专业技能提升、自主学习等方面。

4. 考核流程研究所工资考核制度设计了以下流程：4.1 目标设定每位研究人员在新的评估周期开始时需要与上级设定个人的考核目标。

目标应与个人职责和研究所的发展目标相匹配。

4.2 考核评估考核评估以一定的周期进行，通常为半年或一年。

评估期结束后，通过综合考核指标，对研究人员的工作表现进行评估。

4.3 评估结果反馈研究所将向研究人员提供个人考核结果的详细反馈，包括评估结果以及对不同维度的表现的具体评价。

4.4 奖励措施根据评估结果，研究所将给予研究人员相应的工资奖励。

奖励将以工资的形式发放，金额由评估结果决定。

4.5 过程改进研究所将根据考核结果和反馈，及时进行过程改进，优化考核制度，提高考核的科学性和公正性。

员工绩效薪酬管理方案（精选5篇）

员工绩效薪酬管理方案员工绩效薪酬管理方案（精选5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家整理的员工绩效薪酬管理方案（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工绩效薪酬管理方案11.0 目的：1.1 建立良好的绩效考核,努力实现科学评估，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。

1.2 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断引导员工持续改进工作。

1.3 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。

1.4 实现评价员工的工作绩效，帮助员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。

1.5 通过规范化的考核，客观公平评价员工的工作绩效。

为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划提供依据。

2.0 适用范围：适合于工厂所有员工的绩效考核。

3.0 考核原则：3.1 客观原则：所有评估者要做到以事实为根据。

尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。

3.2 公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。

3.3 沟通原则：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

4.0 工作职责：4.1 副总经理：负责组织制定绩效考核方案，组织推进，监督绩效考核工作体系的有效运作。

4.2 人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣传工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

4.3 部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高下属的工作绩效。

4.4 评估者：负责制订直接下属的考核表，对下属进行认真考核评估。

逐步提高下属的绩效级别，以达到公司的发展策略要求。

钢铁设计研究总院薪酬管理规定

钢铁设计研究总院薪酬管理规定Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998钢铁设计研究总院薪酬管理制度【最新资料，WORD文档，可编辑】目录第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享武汉院发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。

依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。

第二条适用范围本管理制度适用于武汉院全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。

第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

炼钢厂绩效考核和薪酬方案

炼钢厂绩效考核和薪酬方案关键信息项：1、绩效考核指标及权重2、考核周期3、薪酬构成4、绩效奖金计算方式5、薪酬发放时间6、绩效评级标准7、绩效改进措施8、薪酬调整机制1、绩效考核指标及权重11 生产产量：占比 30%，以每月实际生产的合格钢产量为考核依据。

111 质量指标：占比 30%，包括钢的化学成分、物理性能等符合标准的程度。

112 能耗控制：占比 15%，考核单位产量的能源消耗情况。

113 设备维护：占比10%，根据设备的故障率、维修及时性等评估。

114 安全生产：占比 10%，统计安全事故发生次数及严重程度。

115 工作纪律：占比 5%，考核员工的出勤、遵守规章制度等情况。

2、考核周期21 月度考核：每月进行一次，对当月工作表现进行评估。

211 季度考核：每季度综合三个月的月度考核结果进行评估。

212 年度考核：综合全年的季度考核结果进行总体评估。

3、薪酬构成31 基本工资：根据员工的岗位和技能水平确定，按月发放。

311 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，月度、季度、年度绩效奖金的计算方式不同。

312 津贴补贴：包括高温津贴、夜班津贴等。

4、绩效奖金计算方式41 月度绩效奖金：个人绩效得分×绩效奖金基数×月度系数。

411 季度绩效奖金：季度平均绩效得分×绩效奖金基数×季度系数。

412 年度绩效奖金：年度平均绩效得分×绩效奖金基数×年度系数。

5、薪酬发放时间51 基本工资：每月固定日期发放。

511 绩效奖金：月度绩效奖金次月发放，季度绩效奖金在季度结束后的次月发放，年度绩效奖金在次年年初发放。

6、绩效评级标准61 优秀：绩效得分在 90 分及以上。

611 良好：绩效得分在 80 89 分之间。

612 合格：绩效得分在 60 79 分之间。

613 不合格：绩效得分在 60 分以下。

7、绩效改进措施71 对于连续两个月绩效不合格的员工，进行绩效面谈，制定改进计划。

钢铁公司炼铁厂KPI绩效考核方案

钢铁公司炼铁厂KPI绩效考核方案简介本文档旨在制定钢铁公司炼铁厂的关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）以及相应的考核方案。

通过设定合理的KPI和明确的考核流程，旨在提高炼铁厂的效率和质量，推动企业的可持续发展。

KPI的选择和设定为了确保KPI的有效性和可衡量性，我们将从以下几个方面选择和设定适当的指标：生产效率- 每日产量（Daily Production）：确定每日炼铁的铁水产量。

每日产量（Daily Production）：确定每日炼铁的铁水产量。

- 利用率（Utilization Rate）：衡量炼铁设备的利用率，即有效生产时间与总生产时间的比例。

利用率（Utilization Rate）：衡量炼铁设备的利用率，即有效生产时间与总生产时间的比例。

- 废品率（Scrap Rate）：衡量废品产生的频率和数量，以及其对总产量的影响。

废品率（Scrap Rate）：衡量废品产生的频率和数量，以及其对总产量的影响。

质量控制- 质检合格率（Quality Inspection Pass Rate）：考核炼铁产品是否符合质检标准的比例。

质检合格率（Quality Inspection Pass Rate）：考核炼铁产品是否符合质检标准的比例。

- 产品缺陷率（Product Defect Rate）：衡量炼铁产品中存在的缺陷和质量问题的比例。

产品缺陷率（Product Defect Rate）：衡量炼铁产品中存在的缺陷和质量问题的比例。

安全与环境- 事故率（Accident Rate）：衡量炼铁厂发生事故的频率和严重程度。

事故率（Accident Rate）：衡量炼铁厂发生事故的频率和严重程度。

考核流程为了确保公正、客观和透明，我们将建立以下考核流程：1. 设定目标阶段：管理层与炼铁部门共同制定每个KPI的具体目标和要求，明确预期的绩效水平。

设定目标阶段：管理层与炼铁部门共同制定每个KPI的具体目标和要求，明确预期的绩效水平。

制造业企业员工绩效考核管理办法

制造业企业员工绩效考核管理办法第一条目的和适用范围本办法旨在规范制造业企业对员工绩效的考核管理，为提高员工工作质量和效率，促进企业发展提供指导。

第二条考核要素1. 生产效率：根据员工完成的生产任务数量和质量来评估其工作效率。

2. 工作质量：评估员工在完成工作时所表现出的质量水平和精准度。

3. 团队合作：考察员工在团队中的协作和沟通能力。

4. 职业素养：评估员工的职业道德素养和职业操守。

第三条考核指标1. 生产效率指标可以包括个人完成任务数量和质量的考核，以及完成任务所用时间的考核。

2. 工作质量指标可以包括质量检测合格率和工艺标准的达成情况。

3. 团队合作指标可以包括团队内部协作和沟通的评估以及对团队目标的贡献。

4. 职业素养指标可以包括员工的道德品质、职业操守和职业形象等方面的评估。

第四条考核流程1. 制定绩效考核计划：制造业企业应制定绩效考核计划，明确考核目标和要求。

2. 绩效考核实施：根据考核计划，对员工进行定期或不定期的绩效考核。

3. 绩效评估与反馈：对员工的绩效进行评估，及时向其提供绩效反馈和建议。

4. 绩效激励与奖惩：根据员工的绩效水平，制定相应的激励措施和奖惩政策。

第五条考核结果的应用根据员工的绩效考核结果，制造业企业可以采取以下措施：1. 绩效奖励：对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会。

2. 绩效改进：针对绩效较差的员工给予培训和指导，促进其能力提升。

3. 绩效调整：根据绩效考核结果，调整员工的薪资和福利待遇。

第六条附则1. 本办法自发布之日起执行，之前出台的相关管理办法或规定自行废止。

2. 如对本办法有任何疑问或建议，制造业企业可以提交给相关部门进行沟通和解决。

以上为制造业企业员工绩效考核管理办法的主要内容，具体实施细则可根据实际情况进行制定和调整。

首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法

首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法1. 前言首钢钢厂作为一家大型的国有企业，具有着重要的社会责任和历史使命。

为了更好地实现企业的长期发展和员工的福利，制定这份《首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法》。

本文档旨在规范首钢钢厂员工的考核行为，确定工资分配方案，提高岗位效率和员工积极性。

2. 考核内容与标准2.1 考核内容首钢钢厂员工的考核内容主要包括但不限于以下几个方面：1.岗位技能：指员工岗位技能的掌握程度和应用能力。

如技能水平、业务能力等。

2.工作态度：指员工对工作的认真程度和态度。

如工作积极性、工作态度等。

3.团队合作：指员工在团队中的表现程度。

如协作能力、沟通能力等。

4.安全生产：指员工在工作过程中对安全生产的重视程度和执行力度。

如遵守安全操作规程、遵循安全措施等。

2.2 考核标准针对以上考核内容，制定如下考核标准：1.岗位技能：考核得分技能水平0工作中未掌握该技能50掌握一定技能，但存在一定问题80掌握该技能并能独立解决问题100对技能掌握更深，能较好地应用于工作中2.工作态度：考核得分工作态度0工作中存在较大问题50对工作不够认真80工作积极性比较高100对工作高度认真，积极主动3.团队合作：考核得分团队合作0不团结、不协作50存在一定的沟通问题80能有效地与团队合作100在团队中发挥了重要作用4.安全生产：考核得分安全生产0对安全重视不够50常规操作尚未形成习惯80工作中能较好地遵循安全规程100对安全执行力度更强，能较好地遵守各项措施3. 工资分配方案首钢钢厂员工的工资由岗效工资和绩效工资组成，其中岗效工资占80%，绩效工资占20%。

3.1 岗效工资首钢钢厂员工的岗效工资计算公式为：岗效工资 = 基本工资× 技能系数× 职务津贴系数× 年度考核得分其中，1.基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，每年可以进行相应调整。

2.技能系数：由工会和企业进行联合确定，主要根据员工的技能水平、岗位等级等要素确定。

岗位绩效工资和奖金管理办法 - 冶金工业信息标准研究院

冶金工业信息标准研究院岗位绩效工资和奖金管理办法岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。

为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。

第一章岗绩工资管理一、岗绩工资管理的原则1、充分激励的原则。

岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。

2、统一核定的原则。

岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。

3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。

4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。

二、产业部门（公司）岗绩工资的核发1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定增减及增减量。

人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。

2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。

3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。

正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。

4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。

额度留存可转入下月，但不得跨年度。

5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。

三、职能部门岗绩工资的核发1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。

研发中心薪资管理制度

研发中心薪资管理制度一、制度目的为了规范研发中心薪资管理，激励员工发挥潜力，提高工作效率，制定本制度。

二、薪资构成1.基本工资基本工资是员工每月固定薪资，在入职时根据岗位确定，并在每年绩效评定后可能有调整。

2.绩效工资绩效工资是员工根据工作表现、完成项目情况等考核指标获得的额外奖励，绩效工资和基本工资挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的绩效奖金。

3.奖金奖金是研发中心发生重大项目成功、成本节约等情况下给予员工的奖励，奖金根据具体情况结合绩效考核确定。

4.福利研发中心还提供各种福利待遇，如午餐补贴、培训补贴、带薪年假等，这些福利待遇可以有效提高员工工作积极性和满意度。

三、薪资调整1.年度调薪每年底进行一次年度绩效评估，根据绩效评估结果，对员工进行调薪，绩效优秀的员工调薪幅度更大。

2.晋升调薪当员工获得晋升时，会根据晋升的等级对员工进行薪资调整。

3.特殊情况调薪如果有特殊情况需要对员工进行薪资调整，如工作重大突破、贡献显著等情况，可以进行特殊的薪资调整。

四、薪资保密为了避免工资泄露带来的不良影响，员工的薪资情况应当严格保密，任何人员不得擅自透露他人的薪资情况。

五、薪资审批薪资审批应当属于公司内部管理的机密事项，只有薪资管理部门或者相关领导有权限进行薪资审批。

六、薪资管理不正之风为了防止不正之风的产生，薪资管理部门应当严格执行薪资制度，确保员工的薪资公平公正。

七、薪资纠纷处理如果员工对薪资有异议，应当提出书面申诉，薪资管理部门将进行调查核实，并给予合理的解释和处理。

以上为研发中心薪资管理制度，希望通过此制度的制定，能够更好地激励员工积极工作，提高工作效率，推动研发中心的持续发展。

冶金行业钢铁板块部门关键绩效指标设置及计分办法

当期
月经营财务部
被评价序部门号
指标名称
权重
目标值
指标单位
指标计分办法
当期/ 评价归口累计周期管理部门
1 经营绩效挂钩
50
产量计划完成率 10
2 中高端产品比例 5
3 合同兑现率
5
4 废次降发生率
5
过渡超炼发生率 5
炼钢厂
5
技术经济指标达标率
6
关键设备功能精度完好率
5 5
7 单位制造成本
铁水产量计划完
1
成率焦炭产量计划完
成率
20 20
2
存货资金占用利息（原燃料）
15
3 铁水成本挂钩
20
铁前优化与技
4
二次资源回收使用率
5 利润
10 15
术保障
中心
基础管理
重点工作
事故
% 完成目标得满分，每提高1%加1分，降低1%扣1分
当期月规划发展部
% 完成目标得满分，每提高1%加1分，降低1%扣1分
当期
根据各专业事故考核细则进行扣分，包含安全、环保、操作、质量、设备、施工等事故。
当期
月经营财务部月经营财务部月规划发展部月经营财务部月运营改善部
月运营改善部
月运营改善部
合计
100
被评价序部门号
指标名称
权重
目标值
指标单位
指标计分办法
当期/ 评价归口累计周期管理部门
工资。
% 完成计划得满分，每±0.1%，减加0.2分。指标按月调整
当期月生产制造部
% 完成目标得满分；达标个数每减少1个扣相应分值。