基于知识型员工激励的人才吸留调查2
基于需求视角的知识型员工激励问题研究
基于需求视角的知识型员工激励问题研究摘要：知识型员工作为企业知识管理的主要载体，日益成为企业价值创造的主导因素，目前对于知识型员工的激励还存在诸多问题，将直接影响企业的健康发展。
为此，提出基于需求的激励对策如下：按需激励，差别管理；完善创新，兼顾个体；适度授权，加大支持；科学考核，彰显公平。
关键词：知识型员工；需求；激励在以知识资源为依托的知识经济时代，知识成为经济中的核心要素，成为社会发展及企业成长的关键性资源。
作为企业知识核心载体的知识型员工掌握了企业发展的最重要的技术、信息和经验，他们决定着企业的经营效益和基业长青。
知识型员工主要从事知识性工作，由于工作过程难以监督管理，工作结果难以量化考核，往往成为企业人力资源管理的难点。
知识型员工在现代企业中占比越来越大，地位越来越重要，对知识型员工进行有效激励并激发其潜能，更好地为组织服务，是摆在人力资源管理者面前迫切需要解决的难题，也是现代企业可持续发展的一个关键使命。
一、知识型员工需求分析彼得·德鲁克最早在20世纪50年代，提出“知识工作者”（knowledge worker）的概念：是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他们的产出是知识和思想。
本文认为，知识型员工主要是那些在组织中使用智慧创造价值的员工。
为了管理好知识型员工，我们必须对其特点有所了解和掌握。
与一般员工相比较而言，知识型员工一般有如下特点。
1.知识性与传统的操作型员工不同，知识型员工是知识的拥有者，是运营知识资本的投资者和组织的战略合作伙伴。
这些都意味着知识型员工与组织间不再是传统意义上的劳动雇佣，知识型员工的激励也不再适用一般的方式。
2.自主性知识型员工一般拥有较强的自主性，他们不愿意接受规章制度的束缚，更倾向于在工作中的自我引导，主要表现对工作时间、场所、方式的灵活性和校园氛围。
3.创新性知识型员工从事的工作主要是依靠自己掌握的知识和技能在不确定的环境系统中进行创造，推动技术革新、进步，为产品带来附加值，提高组织生产效率。
高技术企业知识型员工激励研究
高技术企业知识型员工激励研究摘要：通过对高技术企业知识型员工激励因素进行问卷调查和访谈，笔者提出了高技术企业知识型员工激励的策略建议。
关键词：科技企业；员工激励一、高技术企业知识型员工激励问题的提出高技术企业中，如何做好知识型员工的工作，如何激励他们创造性发挥出自己的最大潜力是企业管理工作的重点。
这主要源于知识型员工是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些知识型员工的头脑之中，可以说他们是企业另一种形式的资本——人力资本。
关键员工的离开或是工作状态不饱满，将会严重削弱企业的核心竞争力，给企业造成严重后果。
知识型员工是高技术企业所拥有的最宝贵的财富。
企业中有一批能与企业同命运、共患难的知识型员工，企业才会兴旺发达。
因此如何激励知识型员工，使他们为企业的发展贡献出自己的潜力这个问题十分重要。
二、高技术企业知识型员工激励因素实证研究知识型员工作为知识资本的拥有者，与高知识水平相伴随的是对职业满足感和成就感的更高层次的个人需要，张绍鹏等认为高技术企业知识型员工有许多不同于一般其它员工的特点，归纳起来主要体现在“高、难、大、强”：“高”----自身素质高、“难”----工作难控制、难计量、“大”----参与欲望大、成就欲望大、流动欲望大、“强”----创造力强、追求力强、自主性强、学习力强。
对知识型员工的需要，国内外学者做过不少实证研究，地点不同、样本不同得到的结论也不同，个体成长、收入水平、奖励报酬、业务成就、期望实现等在不同的研究中，都分别成了他们的第一需求。
结论不同不仅仅是因为样本的误差，而是因为他们的研究背景。
他们在研究中，一直把知识型员工的人力资本等同于一种生产要素，即将之与资本、劳动力要素相并列，看重其在企业产出中的定性的与定量的作用。
而实际上，知识型员工的人力资本的还会影响到企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的方面，知识型员工人力资本为科技企业的制度要素之一。
国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略
着 企 业 的 市 场 竞 争 状 况 和 长 久 的 发 展 定 位 ， 当 前 知 识 型 对
员 工 状 况 进 行 调 查 ， 别 是 当 前 的 国 有 企 业 下 的 知 识 型 员 特
知 内 工 状 况 调 查 ， 提 高 员 工 效 率 ， 进 企 业 发 展 有 重 要 意 义 。 情 ， 识 型员 工 比较 注 重 个 人 精 神 的 满 足 ， 部 分 配 和 奖 励 对 促
Ｎｏ． ２２， Ｏ１ ２ １
现 代 商 贸 工业 Ｍｏ ｅｎ Ｂ ｓ ｅ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓＴｒｄ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２激励机制现状调查及改进策略
程 书 燕
（ 江财 经 学 院 经 贸分 院 ， 江 杭 州 ３０ １ ） 浙 浙 １０ ２
的重 要 考 虑 因素 。
对 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性
我 国国有企 业多 是 肩 负 国家重 要 发展 规 划 和 责 任 ， 知 调 查 ， 果 显 示 ，Ｏ ８ 的 国 企 知 识 型 员 工 至 少 不 太 满 意 当 结 ３ ．
与 其 被 激 励 程 度 之 间 存 在 着 水 平 较 高 的 正 相 关 ， 时 ， 薪 情 绪 。 因 此 ， 同 在 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 状 是 企 业 努 力
酬 支付过 程 中， 支付环境 、 支付 形式 和支 付 时机对 知 识型 员
工的激励 程度相对 较大 。
文 章 编 号 ： ６ ２３ ９ （ ０ １ ２ — １ ６０ １ ７ — １ ８ ２ ｌ ） ２０ ５ — ２
１ 引 言
型 员 工 出 现 跳 槽 想 法 ， 此从 基 本 的 薪 资 激 励 机 制 上 ， 有 因 国
企业知识型员工激励策略研究
企业知识型员工激励策略研究1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着知识经济的发展和知识资本的重要性日益凸显，企业对知识型员工的需求也越来越迫切。
与传统员工不同，知识型员工具有较高的专业技能和知识背景，需要更加有针对性和有效的激励策略来激发其工作潜力和提高工作绩效。
企业知识型员工激励策略的研究显得尤为重要。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断创新和改进其管理模式，以吸引并留住优秀的知识型员工。
而有效的激励策略可以激励员工积极投入工作、提高工作绩效，从而实现企业的长期发展目标。
目前对于企业知识型员工激励策略的研究还比较有限，尚未形成系统和完备的理论体系。
本文旨在系统探讨企业知识型员工激励策略的研究现状和存在的问题，为企业提供有效的激励方案和管理建议。
1.2 研究意义企业知识型员工是现代企业中非常重要的资源，他们拥有丰富的专业知识和经验，能够为企业创造巨大的价值。
在当今竞争激烈的市场环境下，如何有效激励这些知识型员工，调动他们的潜力，成为企业管理者面临的重要课题。
对企业知识型员工进行有效激励，不仅可以提高他们的工作积极性和创造力，还可以促进企业的创新和发展。
研究企业知识型员工激励策略的意义在于帮助企业更好地管理和利用这些宝贵的人才资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入分析知识型员工的特点，并探讨适合他们的激励策略，可以为企业提供更有针对性的管理方法，提升知识型员工的工作满意度和忠诚度，促进企业长期稳定发展。
【研究意义】1.3 研究目的企业知识型员工激励策略的研究目的主要在于探讨如何有效地激励这一特殊群体，提升其工作效率和绩效表现。
通过研究，可以深入了解知识型员工的特点和需求，制定更加针对性的激励策略，从而提高他们的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
研究目的也在于分析影响激励策略效果的因素，探讨可能存在的挑战，并提出解决方案，为企业提供可操作性强的管理建议。
知识型员工激励问题研究(2)
知识型员工激励问题研究（2）3 知识型员工的激励方式及激励机制的主要影响因素研究3.1 知识型员工激励的主要方式3.1.1 薪酬激励薪酬本身多少只能保证一个人是否离职，但是薪资结构的科学性和合理性，才是真正的能够激励员工努力工作的一个保证。
对于基础需求突出的知识型员工而言，获得一份与自己贡献相称的报酬，会提高知识型员工的满足感，薪酬不仅是对员工劳动付出的回报，也是衡量自我价值的尺度，显示一个人在企业中或社会上的地位，运用薪酬的手段对其激励效果最突出。
3.1.2 工作成就激励不同于其他体力劳动者或者一般脑力工作者，对于知识型员工而言，工作的成就感是其工作的主要动力之一，在一般情况下知识型员工的薪酬待遇比较高，相对于其他员工而言，知识型员工的生活问题已经不是太大的问题，因此能够提升其成就感也就成为保持知识型员工工作动力的一个直接激励因素。
3.1.3 个人成长激励对于员工而言，个人的职业规划尤其是职业成长是一个人在漫长的三十年时间里面首先要追求的，因为对于一个上进心比较强的员工而言，工作不仅仅是混日子也就是说混口饭吃，而是追求一份个人成功的喜悦或者说是追求个人的不断成长，只有个人在成长过程不断的汲取养料，知识才不会过时，知识型员工才不会被这个知识爆炸的时代所抛弃。
3.1.4 团队关系激励一般而言，对于处于团队合作之中的职场中人而言，团队合作尤其是同事之间的和谐相处是衡量员工的社会阅历是否成功的一个因素，因此根据一般情况而言，知识型员工因为个人掌握着比较独特的专业知识，因此这部分员工很容易产生持才傲物的个人感觉，而在这种情况下，一方面是公司对知识型员工的重用，另外一方面是个人的自我膨胀，因此一般情况下知识型员工的个人成长过程就社会关系尤其是团队关系处理而言，都不是十分融洽，这几乎是通病，针对这种情况公司如果适时适当的加以引导，让知识型员工能够有一个比较融洽的公司成长环境，这对于留住知识型员工而言将会产生巨大的作用。
知识型员工的激励问题分析
知识型员工的激励问题分析内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。
一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。
本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。
关键词：知识型员工；激励；员工激励The Motivation’s Analysis of the Knowledge WorkersAbstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value，and intangible assets value is greater than the book value，company，the intangible assets，mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt，become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources，how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based，and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means，from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis.Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation目录中文摘要英文摘要一、企业知识型员工激励概述 (1)(一)知识型员工的概念 (1)(二)知识型员工的特点 (1)(三)知识型员工的流失的原因 (2)(四)企业知识型员工激励的现状分析 (4)二、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析 (7)（一）麦克莱兰的成就需求理论 (7)（二）赫兹伯格的双因素理论 (7)（三）哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 (8)（四）洛克的目标设置理论 (8)（五）玛汉•坦姆仆在知识型员工激励方面做了很深刻的剖析 (9)三、对于知识型员工的有效激励方法 (10)（一）推行全面薪酬战略 (10)（二）选择性薪酬 (10)（三）知识型员工的其它方式的激励 (13)结束语 (14)参考文献 (16)在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。
企业知识型员工激励研究
企业知识型员工激励研究在当今知识经济时代，企业知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
他们的创意、技能和专业知识直接影响着企业的竞争力。
因此，如何有效激励企业知识型员工成为了企业管理的重要问题。
本文旨在探讨企业知识型员工的激励问题，研究如何提高他们的积极性和工作绩效，为企业制定有效的人力资源政策提供参考。
在文献综述中，我们发现以往的研究主要集中在知识型员工的特点、绩效评估和薪酬激励等方面。
这些研究虽然对企业知识型员工的激励有一定的指导作用，但在如何系统地激励知识型员工方面仍有不足。
因此，本研究将从全新的角度出发，系统地研究企业知识型员工的激励问题。
本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先通过文献分析法，梳理企业知识型员工激励相关理论和实践。
运用问卷调查法，以企业知识型员工为研究对象，收集他们对于工作激励的看法和意见。
采用统计分析法，对收集到的数据进行整理和分析，对企业知识型员工的激励现状和影响因素进行深入研究。
研究结果表明，企业知识型员工普遍注重个人成长、工作自主性和团队合作等方面的激励。
其中，个人成长和工作自主性是他们最为的两个方面。
研究还发现企业文化、领导风格和激励机制等因素对企业知识型员工的激励也具有重要影响。
在讨论部分，我们将对研究结果进行深入剖析，并与前人研究进行比较。
研究发现，企业知识型员工激励不仅个人层面的激励，还组织层面的激励。
因此，企业在制定激励政策时，应充分考虑知识型员工的特点和需求，建立完善的激励机制和绩效评估体系，以提高员工的积极性和工作绩效。
本研究还可以为企业制定针对性的人力资源政策提供指导。
例如，企业可以通过提供更多的培训和发展机会来满足员工个人成长的需求；通过给予更多的工作自主权和授权来提高员工的工作满意度和归属感；通过建立有效的团队合作机制来增强员工的团队意识和协作精神。
本研究对企业知识型员工的激励问题进行了系统性的研究，并为企业制定有效的人力资源政策提供了有益的参考。
企业知识型员工激励机制研究
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
知识型员工激励问题研究.doc
知识型员工激励问题研究1.绪论1.1选题依据进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大。
如何激励具有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。
”他认为：“20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。
20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。
”德鲁克先生一语惊人：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战。
因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式”.随着新经济时代的到来，国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的竞争，特别是“知识型员工”的较量上。
我国加入世贸组织后，跨国公司大举涌入中国，它们与国内企业发生激烈碰撞，从表面看双方争夺的是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”.目前，我国多数国有企业人力资源管理仍处于传统的行政人事管理，用人机制僵化，薪酬设计不公，奖励制度乏力，使国有企业难以吸引和留住优秀人才，特别是熟悉市场的高级管理人才和复合型人才，原有的人才优势正逐步丧失。
知识型员工激励问题研究-开题报告
知识型员工激励问题研究-开题报告篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
企业知识型员工激励问题研究
企业知识型员工激励问题研究1. 本文概述在当今快速发展的知识经济时代，企业知识型员工已成为组织竞争力的核心要素。
知识型员工，特指那些主要依靠知识和信息工作，其工作成果以创新、想法和知识产权为主的专业人士。
这类员工的特点是具有较高的自主性、创新能力以及解决问题的能力。
如何有效激励这一群体，以提高其工作绩效和创新能力，成为企业管理者和研究者关注的焦点。
本文旨在深入探讨企业知识型员工的激励问题。
文章将回顾和总结现有关于知识型员工激励的理论和研究，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及期望理论等。
本文将分析知识型员工的特点，包括他们的工作方式、价值观和职业发展需求，以及这些特点如何影响他们的激励需求。
接着，本文将探讨当前企业中常见的激励策略，如薪酬激励、职业发展机会、工作环境优化等，并评估这些策略的有效性。
进一步，本文将揭示当前企业在激励知识型员工时面临的挑战和问题，如激励机制的单一性、忽视员工个性化需求和职业成长等。
基于这些分析，文章将提出一系列创新的激励策略和建议，旨在更有效地激发知识型员工的工作热情和创新能力。
这些建议将结合实证研究和案例分析，为企业提供实际可行的操作指南。
本文将强调知识型员工激励对于企业创新能力和竞争优势的重要性，并提出未来研究方向，以促进该领域的进一步探索和实践。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理和人力资源管理实践提供新的视角和策略，从而更好地激发知识型员工的潜力，推动企业的持续发展和创新。
2. 知识型员工的特征与重要性知识型员工，作为企业核心竞争力的重要组成部分，其特征和重要性在当今知识经济时代愈发凸显。
知识型员工通常具备较高的专业知识和技能。
他们往往拥有丰富的教育背景和深厚的专业知识，能够在复杂多变的工作环境中，运用其专业能力解决实际问题。
这种专业性和技术性是知识型员工区别于其他类型员工的最显著特征。
知识型员工的创新能力是企业持续发展的关键。
在快速变化的市场环境中，创新能力成为企业维持竞争优势的重要手段。
知识型员工激励问题研究
知识型员工激励问题研究【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着重要的角色，他们的激励问题直接影响到企业的创新与发展。
本文通过对知识型员工激励问题的研究，分析了当前的现状，并探讨了相关理论。
通过实践案例的分析，总结了不同策略对知识型员工激励的影响，并提出了相应的解决方案。
通过效果评估，验证了不同激励策略的有效性。
研究成果表明，有效的激励可以提高知识型员工的绩效和积极性，推动企业创新和发展。
在经验启示中，强调了激励策略的灵活性和差异化，以及定期评估和调整的重要性。
未来展望中，提出了进一步深化研究、探索新的激励方式以及推动企业文化建设的方向。
通过本文的研究，可以为企业提供更加科学有效的知识型员工激励策略。
【关键词】知识型员工、激励、员工激励问题、现状分析、理论探讨、实践案例分析、策略研究、效果评估、研究成果总结、经验启示、未来展望、研究背景、研究意义1. 引言1.1 研究背景知识型员工激励问题研究是当前管理领域的一个热点话题。
随着知识经济的发展和知识资产的重要性日益凸显，知识型员工在企业中的地位愈发重要。
与传统员工相比，知识型员工更加注重个人的发展和成长，对工作内容和环境有更高的要求，因此其激励问题也更加复杂和关键。
在现代企业中，知识型员工的激励问题已经成为许多企业面临的挑战。
传统的薪酬激励和晋升制度已经无法完全满足知识型员工的需求，因此需要探讨新的激励方式和方法。
如何有效地激励知识型员工，激发其创造力和创新能力，提高其工作效率和绩效，是当前企业管理者急需解决的问题。
深入研究知识型员工激励问题，探讨其影响因素和激励机制，对于提升企业竞争力和持续发展具有重要意义。
本文将就知识型员工激励问题展开研究，旨在为企业管理者提供有效的激励策略和方法，促进知识型员工的发展和成长，推动企业创新与发展。
1.2 研究意义知识型员工激励问题一直是组织管理领域中备受关注的话题。
随着知识经济时代的来临，知识型员工在组织中扮演着越来越重要的角色。
知识型员工激励问题的研究本科毕业论文
科信学院自考本科毕业论文知识型员工激励问题的研究毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作与取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得与其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。
作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。
作者签名：日期：学位论文原创性声明本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日毕业设计（论文）评议意见书毕业设计（论文）任务书毕业论文题目：知识型员工激励问题的研究一、毕业论文容：21世纪，是知识经济的时代，知识型员工成为了重要的生产力，企业如何把握知识型员工的需求特征，针对员工的需求，结合企业的战略与发展目标，来合理有效地激励知识型员工调动其工作积极性，提高其工作效率，从而实现企业与知识型员工的共同目标。
知识型员工的激励机制研究
知识型员工的激励机制研究概述随着全球经济的进一步发展，知识经济时代的来临，知识型员工在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，与传统的产业工人相比，知识型员工的激励机制更加复杂。
本文旨在研究知识型员工的激励机制，探讨如何有效地激励这类员工，提高其工作效率和创造力。
知识型员工的特点知识型员工通常拥有高学历和专业知识，具备较高的自主性和创造力。
他们更注重工作的挑战性和发展机会，更倾向于自主地探索和解决问题。
然而，知识型员工的思维方式与传统员工存在差异，需要不同的激励机制。
个人发展机会知识型员工更愿意在工作中不断学习和成长，因此，提供良好的个人发展机会是激励他们的一种重要机制。
企业可以通过为他们提供培训课程、参与研讨会和专业会议等方式，帮助他们不断拓展自身的知识和技能。
此外，为员工设立晋升通道和提供适当的晋升机会，也有助于激发员工的工作动力。
灵活的工作环境知识型员工更加注重工作的灵活性与自主性。
传统的9-5工作模式对于他们来说可能并不适用。
因此，企业可以尝试采用弹性工作制度，如灵活的工作时间和远程办公等，以满足员工的需求。
此外，提供合理的工作负荷，避免过度工作，也有助于增强员工对工作的积极性。
激励奖励机制除了提供个人发展机会和灵活的工作环境外，适当的激励奖励机制也对激励知识型员工至关重要。
与传统员工不同，知识型员工更为关注薪酬、奖金和福利等方面的激励。
因此，企业可以建立相应的激励体系，如绩效奖金制度、股票期权和丰厚的福利待遇等，以增加员工的归属感和激情。
团队合作和沟通尽管知识型员工通常注重个人成长，但团队合作和沟通也是他们工作中不可或缺的一部分。
因此，建立积极的团队文化，促进知识共享和协作，对于激励知识型员工非常重要。
企业可以通过定期举办团队建设活动、提供合理的团队目标和奖励等方式，促进员工之间的合作和交流。
结论知识型员工作为当今企业中不可或缺的力量，有效地激励他们对于企业的长期发展至关重要。
个人发展机会、灵活的工作环境、激励奖励机制和团队合作和沟通等方面的机制应被视为企业激励知识型员工的重要手段。
知识型员工激励问题及对策研究（共五则）
知识型员工激励问题及对策研究（共五则）第一篇：知识型员工激励问题及对策研究IT服务外包论文：苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究【中文摘要】本文研究对象苏州T公司所属行业为IT服务外包行业。
IT服务外包是社会分工不断细化和IT技术发展相结合的产物,IT服务外包企业快速增长,但知识型员工离职率较高的问题挑战着企业的人力资源管理,对于日益激烈的市场竞争,企业需要研究知识型人才管理激励问题,提出有效的、积极的对策来面临机遇,迎接挑战。
苏州是首批服务外包示范城市,因此文章研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策具有现实意义。
本文运用激励理论,阐述知识型员工激励研究动态,结合IT服务外包企业的特点,在分析IT服务外包企业知识型员工激励存在的问题的前提下,研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策。
提出了通过设计合理的薪酬激励方式、结构和T公司薪酬激励方案设计解决薪酬激励方式和结构不够合理的问题;通过制定培训开发制度、设立职业发展通道,帮助知识型员工做好职业生涯规划和T公司个人成长激励方案设计解决个人成长激励制度不太完善的问题;通过加强工作胜任度与业务成就参与激励、开拓科学的授权参与激励和T公司工作过程激励方案设计解决工作过程激励的参与度不够的问题;通过研究知识型员工团队激励的内容、注重优化知识型员工团队的心理契约,充分发挥团队协作精神和T公司团队激励细则实施方案设计解决团队激励缺乏细则的问题;最后通过“打造雇主品牌”、“自信个性诚信”、“规范参与创新”、“携手共创未来”四方面提炼公司价值观,并通过“加强雇主品牌建设”、“坚持以人为本”、“促进企业与知识型员工实现共同目标”强化公司价值观。
【英文摘要】In this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing industry.The IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the combination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth,but the staff turnover rate higher challenges enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market competition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a challenge.Suzhou is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T company as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical significance.In this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, combined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledge-based staff motivation problems under the premise, study of Suzhou T company knowledge employee incentive problems andcountermeasures.Presented by designing reasonable salary incentive mode, structure and T company compensation design to solve incentive compensation mode and the irrational structure of the problem;through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem;by strengthening the work and business achievements involved in motivation, develop a scientific authorization participation motivation and T work process incentive scheme design work process incentive participation degree insufficient problem;through the study of the knowledge type employee team motivation content, pay attention to theoptimization of knowledge type staff psychological contract, give full play to the team spirit of collaboration and T company team incentive rules to solve lack of incentive scheme design team rules of the problem;finally throu gh the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining company values, and through” strengthen the employer brand construction”,” people-oriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve common goals “ Strengthen the company’s values.【关键词】IT服务外包知识型员工激励【备注】索购全文在线加好友：139938848.....同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务【英文关键词】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目录】苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究摘要4-510-1113-15Abstract5-6第一章绪论10-151.1 研究背景和意义1.2 研究思路和方法11-13第二章文献综述15-221.3 研究内容和可能的创新2.1.12.1 激励理论15-18内容激励理论15-162.1.2 过程型激励理论16-182.2 知识型员工激励研究概述18-20研究18-1919-202.2.1 国外学者关于知识型员工激励的2.2.2 国内学者关于知识型员工激励的研究第三章 IT 服务外包企业知识型员3.1 IT 服务外包企业知识型员工激2.3 本章小结20-22工激励问题的现状分析22-28励存在的问题22-2522-2323-2525-283.1.1 IT 服务外包企业的特点3.1.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题分析3.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析3.2.1IT 服务外包企业激励问题的原因分析25-2727-2828-3828-293.2.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析第四章苏州T 公司知识型员工激励问题调查问卷与分析4.1 企业简介28-294.1.1 企业的发展背景4.2 苏州T 公司激励4.1.2 企业的员工特点与构成29问题的问卷调查与分析29-3830-314.2.1 问卷的构成与设计思路4.2.2.1 薪酬激励4.2.2 T 公司存在的激励问题31-38方式和结构不够合理31-3333-344.2.2.2 个人成长激励制度不太完善4.2.2.4 团第4.2.2.3 工作过程激励的参与度不够34-35队激励缺乏细则354.2.2.5 企业文化激励不够到位35-38五章苏州T 公司知识型员工激励问题的对策38-57理的薪酬激励方式和结构38-43385.1 设计合5.1.1 设计合理的薪酬激励方式5.1.3 T 公司薪酬5.2.1 5.1.2 设计合理的薪酬激励结构38-41激励方案设计41-43培训开发制度44-455.2 完善个人成长激励制度43-485.2.2 设立职业发展通道，帮助知识型员工5.2.3 T 公司个人成长激励方案设计做好职业发展规划45-4646-4848-5048-495.3 提高知识型员工工作过程激励的参与度5.3.1 加强工作胜任度与业务成就参与激励5.3.2 开拓科学的授权参与激励495.3.3 T 公司工作5.4.1 知识过程激励方案49-505.4 制定团队激励细则50-53型员工团队激励的内容50-515.4.2 注重优化知识型员工团队的5.4.3 T 公司团队激励5.5.1 心理契约，充分发挥团队协作精神51-52细则实施方案52-535.5 提炼并强化公司价值观53-57提炼公司价值观53-55自信个性诚信54共创未来55品牌建设555.5.1.1 打造雇主品牌53-545.5.1.25.5.1.3 规范参与创新54-555.5.1.4 携手5.5.2 强化公司价值观55-575.5.2.2 坚持以人为本55-565.5.2.1 加强雇主5.5.2.3 促进企业与知识型员工实现共同目标56-5757-5958-5962-636.1 研究结论57参考文献59-62第六章总结与展望6.3 展望6.2 不足之处57-58攻读学位期间本人发表的论文致谢66-67 附录：调查问卷63-66第二篇：毕业论文--知识型员工激励问题研究一、绪论（一）研究背景知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新竞争关系”。
从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持
从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，其特点包括高学历、专业技能、高度创造力等。
吸纳并维持这些人才对企业的发展至关重要。
本文从人才吸引力与吸纳策略、知识型员工的培训与发展、提升员工福利与激励机制、建立良好的工作氛围、以及维持人才的关键因素等方面进行探讨。
有效的人才吸引和维持不仅需要公司提供良好的福利待遇和激励机制，还需要关注员工的培训和发展，同时建立积极向上的工作氛围来吸引和留住人才。
结论中总结了人才的吸纳与维持的重要性，并展望了未来人才管理的发展方向，强调了持续创新和灵活管理的重要性。
这些都为企业保持竞争优势和稳定发展提供了重要的指导意义。
【关键词】知识型员工、人才的吸纳、人才的维持、人才吸引力、吸纳策略、知识型员工培训、员工发展、员工福利、激励机制、工作氛围、关键因素、人才管理、发展方向。
1. 引言1.1 介绍知识型员工的特点知识型员工是指具有丰富专业知识和技能、能够独立思考和解决问题的员工。
他们通常具有较高的学历和专业背景，能够快速适应新的工作环境并不断提升自己的技能水平。
知识型员工具有创新思维和求知欲，他们善于分析和解决复杂问题，能够为企业带来新的理念和实践。
知识型员工还具有较强的团队合作能力和沟通能力，能够与同事共同协作完成任务。
在当今知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的重要力量。
他们是企业的宝贵资源，能够为企业带来创新和竞争优势。
如何吸引和留住知识型员工已成为企业人才管理的重要课题。
只有充分了解知识型员工的特点，才能有效制定人才吸纳与维持的策略，为企业持续发展注入新的活力和动力。
1.2 人才的吸纳与维持的重要性人才的吸纳与维持对于企业的发展至关重要。
知识型员工是现代企业不可或缺的一部分，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业带来创新和竞争力。
吸引和留住这些人才对企业的长期发展至关重要。
人才的吸引力可以帮助企业在市场竞争中占据优势。
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。
本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。
标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。
一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。
他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。
今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。
国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。
二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。
知识型员工激励因素重要性调查表
尊敬的女生/先生：
首先非常感谢您在百忙中花费时间填写此份问卷。
该问卷是为了调查各激励因素对知识型员工工作积极性的影响程度，从而为更好地激励知识型员工，同时为某公司制定科学的知识型员工激励机制提供真实可鉴的依据。
职务：学历：性别：年龄：
尊敬的女生/先生：
首先非常感谢您在百忙中花费时间填写此份问卷。
该问卷是为了调查各激励因素对知识型员工工作积极性的影响程度，从而为更好地激励知识型员工，同时为某公司制定科学的知识型员工激励机制提供真实可鉴的依据。
职务：学历：性别：年龄：。
基于知识管理的知识型员工激励机制研究的开题报告
基于知识管理的知识型员工激励机制研究的开题报
告
一、选题背景及意义：
知识管理是企业管理的一种新理念和方法，它强调信息、知识的积
累和传递，可使企业在激烈的市场竞争中保持优势地位。
知识型员工是
现代企业中非常重要的资源，在企业中起到了相当重要的作用。
因此，
如何有效地激励知识型员工，让员工全身心地投入到工作中，是企业管
理者必须重视的问题。
二、研究目的：
本研究旨在探讨基于知识管理的知识型员工激励机制，并从知识管
理的角度出发，为企业提出适合的激励方式，以提高员工的工作积极性
和工作效率。
三、研究内容：
本研究将围绕以下几个方面展开：
1.知识管理在企业中的作用及意义；
2.知识型员工的特点和知识背景；
3.基于知识管理的员工激励机制；
4.基于激励的知识管理模式研究；
5.实证分析：以某知识型企业为例，对员工激励模式进行实证研究；
6.总结与评价：对研究结果进行总结，并评价研究的价值和局限性。
四、研究方法：
本研究将采用文献研究，案例分析和实证研究等研究方法。
其中，
文献研究主要是从理论层面，探讨知识管理与员工激励的关系和影响因
素；案例分析将以某知识型企业为例，探究其员工激励的成功经验和失败原因；实证研究则是通过问卷调查和数据统计法，对员工激励机制进行实证研究。
五、预期结果：
本研究预期将从知识管理的角度出发，提出适合知识型员工的激励机制，并在实证研究中验证其有效性。
同时，也将为企业管理者提供一些参考，促进企业知识管理的实践应用。
【调研问卷模板】知识型员工激励需求调查
【调研问卷模板】知识型员工激励需求调查您好！非常感谢您能在百忙之中抽空填写这份调查问卷。
本人正在对本公司知识型员工的激励机制问题进行研究，为了充分了解大家对激励的需求状况和现状，即展开本次问卷调查，请您根据实际感受情况进行填写，本问卷采用无记名方式，调查结果仅作为学术研究所用，您填写的资料将会进行保密，谢谢您的参与和配合!一、个人信息1、性别男女2、年龄25岁以下26-29岁30-39岁40岁以上3、学历高中（中专）及以下大专本科硕士及以上4、职位管理类技术类行政类其他5、工龄1年以下1-3年3-5年5年以上二、激励需求因素重要性调查选择你认为工作中最重要的3项薪酬福利个人发展培训学习公司前景工作环境团队合作领导关心尊重信任人际关系工作认可能力发挥工作自主其他三、满意度调查1、你认为你的实际薪酬与期望薪酬之前的差距是多少？（选择前两项者可跳过第2题）超过预期差距在15%以内差距在15%以上几乎没有差距2、你觉得造成实际薪酬与实际薪酬之间差距的原因是什么？（不定项）工作的付出与所得不成正比薪资增长速度过慢薪资水平低于同行业其他3、你对目前提供的福利措施满意吗？（选择前两项者可跳过第4题）很满意满意不满意4、你认为公司福利措施存在哪些问题？（不定项）没有提供午餐和住宿节假日礼金太少旅游预算太低福利措施太少其他5、你对公司开展的培训满意吗？（选择前两项者可跳过第6题）很满意满意不满意6、你觉得公司组织的培训存在哪些问题？（不定项）培训缺乏针对性，与个人工作不相关培训数量不足培训师水平低，教学效果不好其他7、你对公司的绩效考评体系满意吗？（选择前两项者可跳过第8题）很满意满意不满意8、你觉得公司目前的考核体系存在哪些问题?（不定项）评价准则不够客观考评制度不公平公正考核结果与实际不相符其他9、你对自己的个人职业发展状况满意吗？（选择前两项者可跳过第10题）很满意满意不满意10、你觉得个人的职业发展存在障碍的原因是什么？（不定项）公司晋升空间狭窄公司没有对你进行职业生涯规划公司的晋升机制不合理个人原因其他11、你对公司的工作环境氛围满意吗？（选择前两项者可跳过第12题）很满意满意不满意12、你觉得公司环境氛围缺乏什么？（不定项）和谐融洽相处尊重与信任团队协作创新其他13、现在的工作是否让你感到满足？很满足满足没有满足感14、你觉得公司是否给予的精神上足够的关心？足够一般很少或没有15、你觉得你的出色工作有没有得到认可？经常有偶尔有基本没有16、你认为上司沟通对你有激励作用吗？很有作用有点作用没有作用17、你在公司是否能得到接纳和归属感？完全可以一般没有18、你认为自己的能力是否得到充分发挥？能尽情发挥未能全面发挥不能很好地发挥不清楚19、你对公司的总体激励机制满意吗？（选择前两项者可跳过第20题）很满意满意不满意20、你觉得公司激励机制中哪个方面需要改善？（不定项）薪酬福利方面绩效考核方面培训开发方面职业发展方面文化环境方面其他。
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（四）工作回报满意度分析
下表3-4、3-5、3-6及下图3.9反映了此次调查内容中关于工作内容满意度的结果。
表3-4 调查样本工作回报满意度1
问题：每年平均接受各类培训的时间总计？比例/%
选项A大于一个月41
B半个月到一个月之间32
C一周到半个月之间17
D不到一周5
E没有5
表3-5 调查样本工作回报满意度2
问题：正在学习的内容有哪些？比例/%
选项A在职学历学习9 B英语、计算机48 C管理类和经济类5 D岗位相关的专业知识28 E其他8 F没有2
表3-6 调查样本工作回报满意度3
问题：您认为以下哪一项客观因素制约了个人职业发展？比例/%
选项A人际关系28 B按资排辈24 C学习机会15 D发展空间19 E激励机制9 F晋升途径4 G其他1
图3.9调查样本工作回报满意度3
从上表3-4、3-5中可知，在被调查的知识型员工中有大约95%的知识型员工有固定的培训和学习时间，这对于知识型员工掌握更多的飞行专业知识和其他辅助性的知识有着较好的效果，同时知识型员工较多的培训和学习机会也是与知识型员工工作的实际需要息息相关的。
此外，被调查的知识型员工中所进行的培训和学习的内容并不是固定的或者只是专门的飞行知识，与知识型员工个人综合能力发展息息相关的英语、计算机和学历考试培训等等也占据了相当的内容，这说明，企业对于知识型员工的个人综合能力以及飞行技能水平的提升是持鼓励和支持态度的。
从上表3-6中可知，被调查的知识型员工中认为影响和制约个人职业发展的客观因素中，按照所调查比例从小到大的顺序，以此为其他、晋升途径、激励机制、发展空间、学习机会、按资排辈、人际关系，从这一方面，企业在正视知识型员工的这种个人职业发展的需求方面缺乏必要的关注度，使得知识型员工对于公司工作回报的满意度大大降低，致使其辞职流动到其他企业的可能性增加。
四、结论
（一）掌握公司的实际知识型员工状况
A公司要弄清楚实际的人力资源状况。
人力资源现状分析内容包括：人员数量、人员技能分布、人员结构构成以及各部门的人力资源需求。
重点在于对公司整体人力资源状况的把握和各部门的人力资源需求满足两个方面，并在此基础之上制定相
应的人力资源计划，包括人员招聘、岗位调整等。
因此，要达成上述的人力资源目标就必然要对公司自身的人力资源情况进行全面而细致的把握，并在招聘工作中实现对各部门人员需求的满足，以及对新招聘人员在学历、技能、职业道德等多个方面的需求的满足。
A公司当前的人力资源管理重点在于对人力资源数量和人力资源结构的分析，但是总体而言，分析的深度还有待于加强，不能仅仅停留在对表面数据的分析，而是要对原因和本质进行细致的剖析，以为后续的人力资源计划的制定和执行提供切实的依据。
（二）进行合理的知识型员工需求预测
对于A公司而言，伴随着公司规模的扩大，业务涵盖范围的增加，公司的组织架构也会逐渐的丰富和扩展，因此对于人员的需求无论是在数量方面还是在质量方面都会不断的提高，因此，在此过程中，针对A公司的人力资源需求的预测也要更加的频繁和准确。
同时需要注意的是，这种预测并不仅仅是对人员需求的预测，同时还应该对现有员工的成长情况进行分析，不能简单的停留在对因业务量的增加而带来的人员数量的增加方面。
从人员供给预测方面来讲，则是应该以行业内市场行情的变化和趋势分析，以及同行业企业的经营情况，市场竞争情况等多个方面，从企业内部和外部两个层面实现对企业人力资源的分析。
同时还应该结合人才供应的淡季和旺季，合理的安排人员招聘计划，从而有针对性的对企业的人力资源需求的满足创造条件，实现对企业人力资源管理的良好把握，达成现有员工持续成长、优秀新员工持续吸纳的良性人力资源循环当中。
（三）建立有效的知识型员工招聘规划
对于A公司而言，做好人力资源规划的关键在于以人力资源管理部门为主导，公司其他部门积极的配合，通过提供真实、可靠的人力资源需求数据，协助人力资源管理部门合理的、准确的安排公司的招聘、培训计划，发展良好的员工关系，制定合理的薪酬体系和绩效评价方法，并针对未来同行业内其他公司的经营状况、行业内市场竞争状况、需求技能人才的供给情况制定公司的人才计划，并在审核通过之后，各部门积极主动的配合执行。
附录知识型员工工作满意度调查问卷
各位朋友：
你们好！近些年来，我国社会经济取得了快速的发展，企业与知识型员工之间的劳动关系问题成为当前社会各界广泛关注的问题，为了更好地理清这些问题的脉络，并通过探究当前知识型员工经过与贵公司的沟通并获准后，进行了本次调查。
调查的目的是了解大家的客观情况以及真实的想法。
你们的见解和意见将对更好地形成符合知识型员工和公司共同利益的劳动关系有所帮助，同时对于此次课题的研究也至关重要。
本问卷采用匿名答题的方式，只在此次课题及后续的学术范围内作为统计和分析之用，对于您的个人信息不会造成泄露。
感谢您的支持和参与！
下列各项问题的答案没有正确和错误之分，只需要按照自己真实的想法填写即可。
一、个人信息
1.1性别：（）
1.2年龄：（）A、25岁以下B、25～29岁C、30～35岁D、35岁以上
1.3婚姻状况：（）A、单身贵族B、恋爱进行时C、两人世界D、已婚年轻父母
1.4文化程度：（）A、中专／中技／高中B、大专C、本科D、研究生及以上
1.5公司工龄：（）A、1～2年B、3～5年C、“l o年D、10年以上
1.6劳动关系：（）A、合同制B、短期合同制( 劳务制)
1.7岗序：（）A、12岗以上B、12～11岗C、10～9岗D、8-7岗E、6～5岗F、5岗以下
1.8您目前平均月收入（包括工资、奖金、福利、年终分红等收入）是：（）
A、1000元以下
B、1000-2999元
C、3000-4999元
D、5000-7999元
E、8000元以上
二、工作满意度调查
2.1您平时获取信息的最主要方式依次是：（）（该题目为多选）
A、网络
B、电视
C、报刊
D、人际交流
E、会议
F、其它
2.2您平时获取关于公司信息的最主要方式依次是：（）（该题目为多选）
A、社会媒体
B、内部刊物
C、公司局域网
D、公司门户网
E、企业资源网
F、各类会议
G、人际交流I、其它
2.3在以下各项中，您最关心的是：（）
A、国际形势
B、台海局势
C、反腐倡廉
D、社会就业和物价
E、“三农”问题
F、发展前景
G、公司改革发展
H、前沿科技
I、流行时尚
J、其它
2.4在评价一份工作时，您看重的因素是：（）
A、薪资待遇
B、个人发展空间
C、学习培训机会
D、工作环境
E、行业前景
F、企业经营状况
G、企业管理模式
H、企业文化
I、其它( 请说明) ：
2.5您在工作和生活中当前最苦恼的问题是：（）
A、收入低，经济压力大
B、工作压力大
C、情感、择偶问题
D、发展空间小
E、展示机会少
F、生活单调枯燥
G、人际关系复杂
H、其它
2.6您每年平均接受各类培训的时间累计：（）
A、一个月以上
B、半个月至一个月
C、一个星期到半个月
D、少于一星期
E、没有
2.7您个人目前正在学习的内容有：（）
A、在职学历培训
B、英语、计算机
C、经营管理、法律经济
D、岗位专业知识
E、没有
F、其它——
2.8该项问题请直接选C（）
A、一个月以上
B、半个月至一个月
C、一个星期到半个月
D、少于一星期
E、没有
2.9如果您的好友对他／她目前的工作不满，您对他／她的建议是?（）
A、与领导、同事积极沟通，调整心态，提高工作绩效。
B、先尝试在公司内部解决，如调换岗位等。
C、现在工作不好找，还是别动了，说不定越换越差。
D、继续干下去，同时积极寻找其它职位，一旦有合适机会就跳槽。
2.10目前您对公司的整体满意度是?（）
A、很满意
B、比较满意
C、不太满意
D、很不满意
2.11相比一年前，您对公司的整体满意度是?(
A、明显提高
B、有些提高
C、有些降低
D、显著降低
2.12您目前的工作状况符合刚进公司时的预期吗?（）
A、超出预期
B、基本符合
C、有些失望
D、很失望
2.13您认为公司未来几年发展前景如何?（）
A、很乐观
B、比较乐观
C、不太乐观
D、很不乐观
2.14您是否赞同以下说法?( 请在表格中的相应位置打勾)
2.15您认为以下主观因素中制约了个人职业发展的依次是：（）
A、业务水平
B、综合素质
C、沟通能力
D、工作热情
E、学历文凭
F、其它
2.16您认为以下客观因素中制约了个人职业发展的依次是：（）
A、人际关系复杂
B、按资排辈现象
C、缺乏学习培训机会
D、发展空间局限
E、缺乏激励机制
F、岗位晋升机制
G、其它( 请说明) ：
2.17您对个人职业发展的考虑是：（）
A、提高知识技能，做好本职工作
B、前途不明朗，得过且过
C、寻求调换工作岗位
D、与领导搞好关系
E、有合适机会就跳槽G、其它(请说明) ：
问卷到此结束，再次感谢您的支持和帮助。