我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究：公共部门；人力资源管理；激励机制一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。
竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。
“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。
在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例），省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。
考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。
本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门在国家经济和社会发展中起着重要的作用，而公共部门人力资源的激励问题是影响公共部门工作效率和质量的一个关键问题。
本文将从人力资源激励问题的存在、发展趋势以及对策三个方面来进行讨论。
一、人力资源激励问题的存在1. 薪酬系统问题：公共部门薪酬过于平均化，不能充分体现个人能力和岗位职责的差异，导致绩效不能得到有效奖励，缺乏竞争性激励。
2. 高层管理人员流失：由于薪酬福利制度的不合理以及职业发展空间受限，导致公共部门的高层管理人员流失严重，影响了组织的长远发展。
3. 激励机制不完善：当前公共部门人力资源激励机制主要以绩效考核为依据，但是公共部门的绩效考核体系仍存在一些问题，如指标不合理、操作复杂等，不能有效地激励员工。
4. 个人发展空间受限：公共部门普遍存在事业发展空间有限的问题，晋升慢、升值空间小，导致员工的工作积极性和主动性不足。
二、发展趋势1. 多元化激励形式的出现：在公共部门的人力资源激励中，传统的薪酬激励不再是唯一的形式，其他形式的激励，如培训发展、工作环境等也逐渐被重视。
2. 价值导向的转变：随着时代的进步和社会的发展，员工对于工作的追求也发生了变化，不再仅仅是追求物质利益，更注重工作的意义和价值。
3. 异质化激励策略：对于不同层次、不同类型的员工，采用不同的激励策略，既有个体化的激励，也有集体化的激励，以满足员工的多样化需求。
4. 绩效管理的科学化：在人力资源激励中，绩效管理将更注重科学性与公正性，以提高公共部门绩效管理的效果，激发员工的积极性和创造性。
三、应对策略1. 完善薪酬制度：制定合理的薪酬政策，将薪酬与绩效挂钩，提高员工在组织中的地位和待遇，增强员工对工作的积极性和主动性。
2. 建立激励机制：建立完善的公共部门绩效考核体系，合理设定指标和评价方法，确保激励机制的科学性和公正性。
3. 加强员工发展：提供员工培训和学习的机会，激发员工的学习动力，提高员工的专业素质和能力水平，为员工的个人发展提供有利条件。
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究一、本文概述《公共部门人力资源激励机制研究》旨在探讨公共部门中人力资源激励机制的现状、问题及其优化策略。
公共部门作为社会管理和服务的重要载体，其人力资源的激励机制对于提升员工工作积极性、提高公共服务质量具有至关重要的意义。
本文首先界定了公共部门人力资源激励机制的基本概念，分析了激励机制在公共部门中的重要作用。
随后，通过文献综述和实证研究，深入探讨了当前公共部门人力资源激励机制存在的问题，如激励手段单激励效果不佳、激励制度不完善等。
在此基础上，本文提出了针对性的优化策略，包括完善薪酬制度、强化绩效考核、丰富激励手段、加强员工培训等，以期为公共部门改进人力资源激励机制提供理论支持和实践指导。
本文的研究不仅有助于提升公共部门的管理效能和服务水平，也有助于推动人力资源管理理论在公共部门的应用和发展。
二、公共部门人力资源激励机制现状分析公共部门作为社会管理和公共服务的主体，其人力资源激励机制的现状直接影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门在人力资源激励机制方面存在一些问题和挑战。
薪酬体系缺乏市场竞争力。
与私营部门相比，公共部门的薪酬水平往往较低，缺乏市场竞争力，这导致一些优秀人才流失到私营部门。
公共部门的薪酬结构较为僵化，难以根据个人的工作表现和贡献进行差异化激励。
晋升机制不够灵活。
在公共部门中，职务晋升往往受到严格的程序和规定的限制，导致晋升机会有限，晋升过程不透明。
这使得一些有能力和潜力的员工难以获得应有的晋升机会，挫伤了他们的工作积极性。
再次，培训和发展机会不足。
公共部门在员工培训和发展方面的投入相对较少，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工多样化的职业发展需求。
这限制了员工职业成长的空间，也影响了他们的工作满意度和忠诚度。
激励方式单一也是当前公共部门人力资源激励机制的一个问题。
公共部门往往过分依赖物质激励，而忽视了精神激励、职业发展激励等多元化激励方式的作用。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励是指通过各种手段和措施，激发公共部门员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效能和贡献度。
在公共部门中，人力资源激励问题尤为重要，因为其特殊性和特点决定了激励策略和方式需要有针对性和灵活多样性。
本文将对公共部门人力资源激励问题和发展趋势进行探讨，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要涉及以下几个方面：1. 薪酬问题：公共部门员工的薪酬水平相对较低，这使得他们缺乏工作动力和积极性。
对策：合理制定薪酬政策，提高公共部门员工的薪酬水平，激励他们更好地工作。
2. 职业发展问题：公共部门员工的职业发展空间相对较小，很难得到晋升和提升的机会。
对策：建立公开、公正的晋升机制，通过培训和培养，提高员工的职业素质和能力，为他们提供更多的发展机会。
3. 工作压力问题：公共部门员工的工作压力较大，工作环境相对较差，长期缺乏动力和激励。
对策：改善工作环境，提高工作条件和待遇，通过激励机制和员工关怀，减轻员工的工作压力。
4. 奖励和激励机制问题：公共部门奖励和激励机制相对不完善，缺乏有效的激励手段和措施。
对策：创新奖励和激励机制，多渠道多方式激励员工，设置激励指标和奖励制度，激发员工的工作动力和创新力。
5. 绩效评估问题：公共部门绩效评估相对不科学和不公正，无法客观准确地评估员工的工作表现。
对策：建立科学、公正的绩效评估体系，确立合理的绩效评估标准和指标，借助信息技术手段，提高绩效评估的科学性和客观性。
公共部门人力资源激励发展的趋势主要有以下几个方向：1. 个性化激励：针对不同员工的个性和需求，定制个性化的激励方案，提升员工的工作满意度和幸福感。
2. 职业发展导向：强调员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训支持，提高员工的职业素质和能力。
3. 创新激励方式：引入新的激励手段和方式，如股权激励、福利激励和团队激励等，激发员工的工作动力和创新力。
4. 全员参与激励：建立参与式激励机制，鼓励全员参与激励活动和决策，提高员工的参与度和归属感。
对我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析
对我国公共部门人力资源鼓励机制问题及原因分析一、我国公共部门人力资源鼓励机制存在的问题我国公共部门人力资源经过多年开展,在鼓励机制方面仍然存在着一些问题。
(一)鼓励目标模糊长期以来,我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而忽略了公共部门自身的上述特性,更为严重的问题是,公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致,使个人价值无法实现,进而影响组织目标的最终实现。
由此可见,我国公共部门还未对人力资源管理的鼓励机制引起足够的重视。
对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资源管理鼓励机制运行中遇到的最大阻力。
(二)鼓励手段匮乏鼓励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。
对于公共部门来说,薪酬制度是鼓励机制的主要表现形式和手段,我国公共部门的薪酬制度,从宏观的角度讲,不能与社会开展水平相一致;从微观层面讲,并未实现的鼓励个人的绩效和积极性。
另外由于我公共部门只是单纯的重视正向鼓励,而无视了负向鼓励,在约束机制方面也不够严格,导致公务员没有任何危机感和职业道德风险,除非公务员违法,否那么,其终生就业的权力就会一直享有。
(三)流动机制僵化由于我国公共部门大局部还处在传统的人事管理的制度和观念里,对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守,对公务人员多数实行终身的雇佣制,缺乏科学合理的任用制度,使得公务人员缺乏危机感和职业责任感,从而对于建立高效的鼓励机制产生了严重的阻碍作用。
公共部门人力资源只有通过有效的流动,各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。
(四)鼓励政策不完善1、晋升鼓励政策主观性强。
公务员管理中,方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准,存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象,对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。
2、保障鼓励政策起到反作用。
稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识,不思进取,既不注重公共部门的组织目标的实现,也不提升自身的综合素质,使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着经济的迅速发展和社会进步，公共部门的人力资源也面临着一系列的新问题和挑战。
公共部门人力资源的激励问题一直是公共管理领域关注的热点问题。
本文将探讨公共部门人力资源激励问题及发展趋势对策。
（一）薪酬激励不足在公共部门中，薪酬往往缺乏竞争力，不能很好地激发员工的积极性和工作热情。
事实上，公共部门中的大多数员工的薪酬都较为平均，这无疑会导致员工产生不满和失落感，影响员工的工作积极性和工作热情。
在公共部门中，升迁激励不足也是一个比较突出的问题。
由于公共部门的管理机制较为僵化，升迁的渠道通常较为狭窄，员工升迁的机会非常有限。
这不仅会导致员工失去展现才华和积累经验的机会，也会导致员工对工作的热情和积极性下降。
（三）职业发展激励不足在公共部门中，职业发展的激励也比较不足。
由于公共部门本身的体制特点，很多员工在职业发展方面碰触到一定的瓶颈，导致员工的职业发展道路非常有限。
（一）市场化改革随着市场化改革的不断深入，公共部门的管理机制也将向市场化倾斜。
这将使公共部门成为一个更好的人才培养和管理平台，提高员工的市场竞争力，促进员工的职业发展和个人成长。
（二）提高绩效考核公共部门要更加注重绩效考核，以激励员工的工作热情和创新精神，提高员工的工作效率和业绩水平。
同时，公共部门也需要不断提高绩效考核的科学性和公正性，为员工提供更好的工作环境和职业发展机会。
（三）培养高素质人才公共部门将更加注重人才的培养和管理，不断提升人才的素质和能力，加强员工的培训和学习，打造一个更加专业化和高效的人才队伍。
同时，公共部门也将更加重视员工的创新和创造力，为员工提供更多的自主决策权和工作主动性。
三、发展趋势对策（一）制定多元化的激励机制公共部门应根据不同岗位和员工的特点，制定多元化的激励机制，包括薪酬激励、升迁激励、职业发展激励、学习成长激励等方面。
这将有助于激发员工的创造性和积极性，为公共部门创造更多的价值。
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案【摘要】我国公共部门人力资源管理中存在着激励机制不足的问题，主要表现为缺乏灵活性和缺乏激励效果评估。
为解决这些问题，可以采取制定灵活多样的激励政策和建立有效的激励效果评估体系等措施。
这些解决方案有助于提高公共部门员工的积极性和工作效率，对于促进公共部门的管理和发展具有积极的意义。
在未来，可以进一步加强对激励机制的研究和探讨，以不断完善和优化公共部门人力资源管理，促进公共事业的健康发展。
【关键词】公共部门、人力资源管理、激励机制、问题、解决方案、灵活性、激励效果评估、政策、体系、总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景公共部门人力资源管理中激励机制的建立和完善，对于提高公共部门工作效率、促进公共事业发展、增强公共服务能力具有重要意义。
在我国公共部门实际运行中，激励机制存在一些问题，影响了其发挥作用。
为了更好地了解和解决这些问题，有必要对我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题进行深入研究。
公共部门激励机制缺乏灵活性。
由于公共部门人力资源管理的特殊性和制度性，激励机制往往过于僵化，无法灵活应对不同情况和需求。
这导致了激励机制的实效性和适应性受到限制，影响了公共部门工作人员的积极性和创造性。
公共部门激励机制缺乏激励效果评估。
由于公共部门工作的特殊性和公共资源的有限性，激励机制的效果评估不够科学和系统，无法准确反映激励政策的实际效果和影响。
这导致了激励机制的调整和改进缺乏依据，难以达到预期的管理目标。
解决我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题刻不容缓。
需要制定灵活多样的激励政策，提高激励机制的适应性和有效性；建立有效的激励效果评估体系，科学评估和监测激励政策的实施效果，为激励机制的调整和改进提供依据。
通过这些努力，可以更好地激发公共部门工作人员的工作激情和创造力，推动公共事业的发展和进步。
1.2 研究意义公共部门人力资源管理中激励机制的问题是当前人力资源管理领域的热点问题之一。
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策x一、问题概述我国公共部门人力资源管理存在的主要问题有：1、事业单位人力资源管理不按规章制度办事，考核制度不规范，出现了“拉帮结派”的现象，违法任用他人，职称晋升容易受到影响；2、事业单位在人力资源管理方面缺乏决策参与，幕僚机构不健全，主管部门无法督促指导；3、事业单位常规薪资福利体系发展缓慢，报酬补贴设施设置不完善，缺乏动态调整的机制；4、聘用和录用的政策规定不利于招聘专业技能人才，人才流动缓慢，缺乏激励机制；5、缺乏高效可靠的人力资源信息系统，缺乏系统的考核、考评以及绩效管理机制，缺乏远程管理模式及技术体系；其次，公共部门人力资源管理实施受到政治要求和制度的限制，人力资源决策缺乏自主性，社会产业完全分开，企业经营模式不适应公共部门的特点，从而导致资源配置不合理、制度及流程复杂等问题。
二、对策建议为解决公共部门人力资源管理存在的问题，建议采取以下措施： 1、加强事业单位的规章制度建设，严格按照法律法规管理人力资源，规范考核、晋升、任用等各项工作，完善考核和奖惩机制，抑制“拉帮结派”的现象；2、完善事业单位的决策机制，健全内部幕僚机构，加强主管部门的指导督促作用，使其人力资源管理具有可操作性；3、逐步完善公共部门福利制度，发展常规薪资福利、年终奖、补贴等福利安排，科学、合理的动态调整，以满足员工的基本需求；4、完善聘用和录用政策，改善供给结构，大力发展多样化人才，推出人才引进、流动及晋升的激励机制；5、实施统一的人力资源信息系统，并建立完善的绩效考核、考评以及管理机制，为处理复杂的人力资源问题提供可靠的数据支持；6、推进事业单位远程管理技术体系，有效提高管理效率，缩短公共服务流程，实现政务数字化。
另外，还应鼓励事业单位和企业经营模式对接，探索资源配置、制度建设、流程改善、政策改革等方式，最大程度的发挥事业单位服务客户的优势，提高管理水平。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究公共部门人力资源管理是国家机关、事业单位等公共部门组织的人力资源管理工作。
在公共部门中，人力资源管理的激励机制的研究尤为重要。
本文从公共部门人力资源管理出发，结合公共部门特点和激励机制的影响因素，对公共部门人力资源激励机制进行研究。
一、公共部门人力资源管理的特点1. 公共性：公共部门的组织目标是为公众提供服务，与私营企业的利润追求不同，公共部门更注重公共利益。
2. 公平性：公共部门需要保证员工在薪酬、晋升等方面的公平性，避免不公平的行为出现。
3. 法律监管：公共部门的人力资源管理需要遵守国家法律法规，严格执行政策规定。
4. 绩效评价：公共部门需要建立科学的绩效评价机制，对员工的工作进行客观评价。
二、公共部门人力资源激励机制的影响因素1. 绩效考核制度：科学合理的绩效考核制度是公共部门激励机制的基础，能够对员工的工作进行客观评价，并为员工提供明确的晋升、奖励和惩罚机制。
2. 薪酬制度：公共部门薪酬制度应该遵循公平、公正的原则，并与绩效考核制度相衔接。
薪酬应该与岗位的要求和个人的能力相匹配，能够激励员工积极工作。
3. 职业发展机会：公共部门应该为员工提供广阔的职业发展机会，通过培训、轮岗等方式提升员工的能力和素质，为员工的职业发展提供保障。
4. 工作环境：公共部门应该提供良好的工作环境，包括工作条件、工作氛围等方面的改善，使员工能够在舒适的环境中工作，提高工作效率和满意度。
5. 公平公正：公共部门应该保证人力资源管理的公平公正，避免不公平的现象出现，充分尊重和保护员工的权益，激励员工积极工作。
公共部门人力资源管理的激励机制是公共部门管理的重要内容，通过对激励机制的研究和改进，可以提升公共部门员工的积极性和工作效率，为公共服务提供保障。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着社会经济的发展和公共事务的不断增加，公共部门的人力资源越来越受到重视。
由于其特殊性和社会责任感，在人力资源激励方面存在许多问题。
本文将从公共部门人力资源激励的问题和发展趋势进行分析，提出相应的对策。
1. 薪酬福利不够吸引人才公共部门一直以来以“公益性”和“回报社会”为宗旨，因此薪酬水平不如私营企业高。
这导致一些有能力的人才不愿意在公共部门工作，人才流失严重。
2. 激励机制不灵活公共部门的激励机制往往比较僵化，只注重薪酬和一般性的奖励，忽视了员工的个性化需求和职业发展，这使得员工缺乏动力和归属感。
3. 管理水平不高由于公共部门管理上的特殊性，很多管理人员缺乏相应的管理知识和技能，无法有效的激励员工，导致组织绩效低下。
1. 个性化需求将成为主流随着社会的不断进步，员工的需求也在不断改变，个性化越来越受到重视。
未来的人力资源激励将更加注重员工的个性化需求，包括薪酬、福利、工作环境等方面。
2. 知识和技能成为核心竞争力随着科技的发展和知识经济的兴起，员工的知识和技能将成为核心竞争力。
公共部门将更加注重员工的知识和技能培训，以提高组织绩效。
3. 平衡工作和生活的需求未来的员工对工作和生活的平衡需求将越来越重视，公共部门将加大力度提供灵活的工作时间和工作环境，以满足员工的需求。
三、公共部门人力资源激励的对策1. 提高薪酬福利水平为了吸引更多的人才，公共部门应提高薪酬福利水平，制定更加合理的薪酬政策，提供更多的福利待遇，提高员工的生活质量。
公共部门应该创新激励机制，注重员工的个性化需求，充分考虑员工的工作成绩、贡献、个人发展等方面，提供更加多元化的激励措施。
公共部门应该加强管理人员的培训，提升管理水平，建立有效的绩效评价制度，推动公共部门的组织绩效提高。
4. 加强人才培训公共部门应该加大力度，提高对员工知识和技能的培训力度，提高员工的综合素质，为公共部门的发展提供更加有力的支撑。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究【摘要】公共部门人力资源管理激励机制存在着一系列问题，包括薪酬体系不合理、晋升机制不透明、绩效评价缺乏客观性、激励措施缺乏多样性以及员工激励需求差异化等。
这些问题导致员工工作积极性不高，影响了公共部门的效率和服务质量。
为解决这些问题，需要对现有激励机制进行深入分析和改进。
改进建议包括建立合理的薪酬体系、透明的晋升机制、客观的绩效评价标准、多样化的激励措施，并根据员工的不同需求制定个性化的激励计划。
未来的发展应着眼于不断优化人力资源管理激励机制，以激励员工提高工作绩效，推动公共部门的可持续发展。
【关键词】公共部门、人力资源管理、激励机制、薪酬体系、晋升机制、绩效评价、多样性、员工激励、需求差异化、问题、改进建议、未来展望1. 引言1.1 研究背景公共部门作为服务社会的重要部门，人力资源管理在其中扮演着至关重要的角色。
在公共部门人力资源管理中，激励机制是影响员工绩效和工作动力的关键因素之一。
在实际运行中，我们发现公共部门人力资源管理激励机制存在着许多问题。
薪酬体系不合理是公共部门人力资源管理激励机制存在的一个主要问题。
由于薪酬制度的不透明性和不公平性，员工可能感到工作付出与获得并不成正比，从而导致工作积极性不高。
晋升机制不透明也是一个普遍存在的问题。
在公共部门中，由于晋升标准不明确或存在偏见，员工的晋升机会受到限制，影响了员工的工作积极性和发展动力。
绩效评价缺乏客观性是另一个问题。
在公共部门中，由于绩效评价标准不清晰或主观性较强，容易导致员工认为绩效评价不公平，从而降低了工作积极性。
激励措施缺乏多样性也是一个问题。
公共部门通常只采取单一的激励手段，如薪酬激励，而忽视了员工多样化的激励需求，影响了员工的工作动力。
员工激励需求差异化也是一个需要关注的问题。
不同员工有不同的工作动机和激励需求，而公共部门未能有效解决这一问题，导致员工的工作积极性和满意度较低。
公共部门人力资源管理激励机制存在着诸多问题，需要进行深入研究和改进。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门作为政府机构的重要组成部分，其人力资源激励问题一直备受关注。
随着社会经济的发展和人们对公共服务的需求不断增加，公共部门面临着越来越多的挑战和压力。
如何更好地激励公共部门的人力资源，提高工作效率和服务质量，已经成为一个迫在眉睫的问题。
本文将从公共部门人力资源激励问题出发，探讨其发展趋势和对策，以期为相关政策的制定和实施提供参考。
一、公共部门人力资源激励问题分析1. 薪酬福利体系不完善公共部门的薪酬福利体系相对于私营部门来说往往存在不足，这直接影响了员工的工作积极性和满意度。
由于政府的财政预算有限，公共部门的薪酬福利水平通常较低，很难吸引和留住人才。
2. 绩效考核不公平公共部门的绩效考核往往偏重于工作量和出勤率，而忽视了工作质量和效率。
这导致一些员工为了完成任务而陷入“应付”工作的怪圈，影响了整体工作效率和绩效。
3. 职业晋升机制缺失在一些公共部门，职业晋升过于僵化，缺乏有效的晋升机制和岗位晋升通道，这容易导致员工的工作积极性下降，无法充分激发员工的工作潜力和创造力。
4. 工作环境和职业发展机会有限公共部门工作环境通常较为单一，缺乏挑战和刺激，员工的职业发展机会有限，难以获得个人成长和发展。
公共部门人力资源激励问题主要表现在薪酬福利体系不完善、绩效考核不公平、职业晋升机制缺失以及工作环境和职业发展机会有限等方面。
这些问题的存在直接影响了公共部门的工作效率和服务质量，需要从根本上进行改革和完善。
未来的公共部门薪酬福利体系将更加多元化和差异化，通过绩效奖励、岗位津贴、员工激励计划等多种方式，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 绩效考核重视工作质量和创新能力未来的公共部门绩效考核将更加注重工作质量和创新能力，建立基于绩效的激励和晋升机制，从而激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率和服务质量。
3. 完善职业发展通道和培训机制未来的公共部门将更加注重职业发展通道的建立和完善，为员工提供更多的发展机会和培训机制，培养和提升员工的综合素质和专业技能，提高整体工作水平。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策向来是公共部门管理者们的重要课题。
随着经济的发展和社会的进步，公共服务的质量和效率对人们的生活、工作和发展越来越重要，因此激励公共部门人力资源的迅速发展和提升也变得至关重要。
本文将从公共部门人力资源激励的问题入手，探讨其发展趋势，并提出相应的对策建议。
（一）激励方式单一公共部门在激励员工方面，通常采取经济激励（包括收入水平、职称晋升、福利待遇等）和非经济激励（包括培训、晋升机会、荣誉奖励等）两种方式。
然而，现有的激励方式过于单一，通常只能通过薪资升迁等方式来激励员工，达不到最佳的激励效果。
（二）激励机制不完善公共部门的激励机制不完善，往往存在缺乏竞争机制、流动机制、评价机制和激励评价机制等问题。
特别是在重要职务上的激励机制较弱，导致人才无法得到充分激励和发挥。
（三）激励措施滞后随着科技的进步和信息的快速传播，市场环境和激励方式也在不断发生变化。
然而，公共部门的激励措施往往无法及时跟上市场的变化和发展，滞后效应较大，对广大人员的激励作用不强。
（四）招聘机制不合理现行公共部门招聘机制过于注重文凭和学历，而忽视了“能力为先”的原则。
这导致许多人才无法进入公共部门，而更多的人才则流失到其他领域。
公共部门中的人才多数是由人才培养计划招收，没有充分考虑残障人员和社会弱势人群的就业问题，这逐渐缩小了公共服务的范围，影响着公众对公共服务的信任度。
公共部门应该采取多种多样的激励方式，既包括经济激励模式，也应包括非经济激励模式。
在经济激励方面，需要加大薪资激励力度，提升公共服务人员的待遇水平和收入水平；同时，注重非经济激励，加强职业发展和培训机会，丰富荣誉奖励和晋升机会，确保人才的广泛参与和发展。
公共部门需要建立完善的激励机制，包括竞争机制、流动机制、评价机制和激励评价机制等。
进一步落实标准化考核、推进素质升级四位一体机制，加强工作结果和服务质量的考核，加强对公共服务团队的绩效评价，从而建立健全完善的激励机制。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着社会经济的发展，公共部门在社会发展中的角色日益重要。
公共部门人力资源激励问题的存在已成为影响公共部门发展的重要因素之一。
本文将探讨公共部门人力资源激励问题以及发展趋势，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要体现在以下几个方面：薪酬体系不合理。
公共部门的薪酬体系大多基于岗位等级和等级工资制度，这使得薪酬与个人能力和贡献之间的关系不明确，无法对员工的表现和贡献进行有效激励。
晋升途径不畅通。
公共部门晋升主要依赖于资历和工龄，而非担任职务时的个人能力和绩效。
这导致了能力和绩效优秀的员工很难获得晋升机会，影响了员工的工作积极性和发展动力。
绩效考核缺乏公正性和科学性。
公共部门绩效考核常常受政治和人情影响，导致评价标准不明确、不公正，而且缺乏科学的考核方法和数据支持。
职业发展空间有限。
公共部门通常存在职位固化和人事流动性差的问题，导致员工的职业发展空间受限。
这不仅限制了个人的发展潜力，也影响了公共部门的创新能力和竞争力。
针对这些问题，公共部门需要采取一系列的对策来解决：建立激励体系。
公共部门应当建立科学合理的薪酬体系，将薪酬与个人能力和贡献挂钩，既能够激励员工的积极性和创造力，也能推动公共部门的发展。
优化晋升机制。
公共部门应当制定公平、公正、透明的晋升规则，将选拔晋升的重点放在个人能力和绩效上，鼓励优秀员工不断学习和提升自己，进一步提高管理效能。
完善绩效考核制度。
公共部门应当建立科学的绩效考核方法和评价指标，加强对绩效考核过程的监管，确保绩效评价公正、科学、客观。
加强人事流动和职业发展支持。
公共部门应当加强人事流动管理，鼓励员工跨岗位、跨部门、跨行业的流动，提高员工的职业发展空间。
公共部门应加强对员工的培训和发展支持，提供各种培训机会和职业发展计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
公共部门人力资源激励问题的解决需要从激励体系、晋升机制、绩效考核和职业发展等多个方面入手。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门是指由政府负责管理的各级政府机构和公共服务机构。
作为国家的重要组成部分，公共部门的人力资源激励问题和发展趋势对策十分重要。
本文将从激励问题和发展趋势两个方面进行阐述，并提出相应的对策。
1. 薪酬问题：公共部门中存在着薪酬低于同等职位的私营部门的情况。
这会导致人才流失和激励不足的问题。
2. 升迁机制不明确：公共部门普遍存在升迁机制不透明的问题，升迁主要以年资为依据，而忽略了个人能力和业绩。
3. 报酬差距大：公共部门中高级职位的薪酬较低级职位差距较大，这会导致晋升的冲动减弱，进而影响员工的积极性。
1. 专业化程度提高：随着社会的发展，政府的职能不断扩大，对人员素质要求也越来越高。
公共部门需要加强对人才的专业化培养，提高员工的综合素质和专业能力。
2. 管理模式创新：随着信息技术的普及和应用，公共部门逐渐从传统的行政管理向信息化管理转变。
公共部门需不断改进管理模式，提高效率和服务水平。
3. 薪酬体系改革：为了吸引和激励优秀人才，公共部门需要改革薪酬体系，提高薪酬水平，并建立与绩效相关的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
1. 提高薪酬水平：公共部门需要通过调整薪酬结构，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
可以考虑引入绩效奖励制度，根据个人工作业绩和贡献，给予适当的激励。
2. 建立科学的升迁机制：公共部门应建立公平、透明、科学的升迁机制，将个人能力和业绩作为主要评价指标，鼓励员工通过努力和学习提升自己的职业地位。
3. 加强培训和发展：公共部门应注重培养和发展人才，加强员工的培训和学习机会，提升员工的专业素养和综合能力，为其未来发展提供更多的机会和选择空间。
4. 增强激励机制：公共部门可以根据员工的绩效和贡献程度，采取灵活的激励措施，如晋升、奖励、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造力。
公共部门的人力资源激励问题和发展趋势对策需要政府和相关部门的重视和努力。
公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议
公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议摘要：现行公共部门人力资源管理绩效评估存在评估目标没有与组织任务目标有机结合，重视事后的检讨评估，忽视事中的持续注意和改善，事后的结果回馈和偏差修正，忽略了员工潜能的评价和开发及职业规划的指导。
考核主体的单一和绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果运用的有限性，导致绩效考核与奖惩激励的关联性不强。
公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制设计上的缺陷导致激励实施的灵活性不够、激励效果不明显，主要表现为绩效薪酬的低效用和平均化、固定化减弱了薪酬的激励作用，晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升激励作用，精神激励的缺乏和领导者管理艺术的忽视，成为公务员士气低落的另一重要因素。
完善公共部门人力资源绩效考核，实现从绩效考核到绩效管理的理念转变，增加考核主体的多样性，建立考核责任制度，设计定量与定性相结合的绩效考核指标体系，将绩效结果与奖惩激励紧密相连形成奖优惩劣的公平机制。
完善公共部门人力资源激励机制，增加绩效薪酬的额度，改善绩效薪酬的分配制度，打破终身制和永业化的保险箱，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部选拔制度和公务员进出制度，加快公务员分类管理的步伐，将技术职称引入公务员的职级管理，扩大公务员的晋升渠道，注重人才的精神激励因素，提高公共部门领导者的管理水平和管理艺术。
主题词：公共部门绩效评估激励机制2005年中国人才网登出了一篇信息，通过对全国40种职业的抽样调查显示公务员的敬业精神最低。
2005年7人事部部长张柏林月在中国改革高层论坛上表示“凡进必考”已通过公务员法成为一项基本制度。
中央机关和省以下机关每年都要组织统一考试录用，对报考人员进行笔试、面试，因为报考的人员众多，近几年的录取比率为1：100，每年通过考试录用的公务员有１０万多人。
看到这两个信息，我们不禁要提出这样的疑问，每年经过百里挑一胜出的这10万人应是素质好、年纪轻、学历高的优秀人才，为什么优秀的人才到了行政机关后却出现了敬业精神低的状况，在我们的公共部门人力资源的绩效考核和激励机制方面出现了什么问题非常值得我们深思和探讨。
浅析我国公共部门人力资源的激励机制
社 会 ， 两种需 要 就愈发 凸显 。要 满 足需要 就必 定存 在竞争 ， 这 当前 在公共 部 门内部 已初 步 引入 了竞 争机 制 ， 主要表 现在公 务人的精 简等 等 ， 由于将竞 争结
果 直接 与个人 奖惩 、 提升 、 留等激励 形式 挂钩 ， 去 竞争 机制 已经在 管理过 程 中初 显成 效［ 。 ５。 ］
河 北 青 年 管理 千 部 学 院 学 报
２１ ０ ０年 第 ３期
浅析我国公共部门人力资源的激励机制
王 淼 申
（ 央 民族 大 学 管理 学 院 ， 京 １ ０ ８ ） 中 北 ０ ０ １
摘要 ： 随着组 织的 生存 发展 环境 日益复杂和 市场竞 争的 日益激烈 ， 人力 资源 已经成 为 组 织生存发展 的 首要 资源 ， 激励 也成 为现代 人 力资源 管理 的核 心 职 能 。公 共部 门 虽然 有 别 于私人部 门及其 它社会 组 织 ， 它 同样 面对 着这 样 的 问题—— “ 何 激 励 组 织成 员” 但 如 。 晋升 激励 、 障激励 、 保 薪酬激励 、 考核激励 、 竞争激励 是 当前我 国公共部 门人 力资源 的主要
盛 的士 气 、 高扬 的热情 ， 更好 地服 务于 国家 和人 民， 实现 良好 的工作 绩效 ， 个 问题 值得我 们认 真思考 和 这 探讨 。
一
、
当前 我 国公 共部 门人 力资 源 主要 激励 方式
（ 晋升激 励 。晋 升是 指职 位等级 的提升或工 资级别 的增 加 ， 是公共 部 门人 力资 源 管理 系 统 中 一） 它 最 具激发 力量 的激励手 段［ｌ。公 务人 员的晋升 ， １。 ］ 意味着 他所 处地 位 的上升 ， 职权 加 强和 责 任范 围 的扩 大。 公务 人员尊 重需要 和 自我 实现 需要 的满足 。另外 ， 晋升 还意 味着 薪 金 的增 加和 待遇 的增 加 ， 金与 薪 所 处的地 位 、 权及责 任成 正 比［１。晋 升还具有 一定 的典型 示范 和 激励 竞 争 的效应 ， 竟 能够 晋 升 的 职 ２ ］ 毕
对人力资源激励存在问题的成因分析
对人力资源激励存在问题的成因分析对人力资源激励存在问题的成因分析引导语：只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。
以下是店铺分享给大家的对人力资源激励存在问题的成因分析，欢迎阅读!1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄“人本思想”就是以人为本的管理思想。
早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。
进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。
现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。
但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。
由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。
在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。
现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。
因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。
但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。
外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。
所以在公共部门的日常管理中竞争是一个缺失的板块，那么就不可能建立起具有现代管理思想的管理体系，从而造成公共部门激励机制存在很多问题。
浅析我国公共部门人力资源的激励机制_王淼申
河北青年管理干部学院学报2010年第3期浅析我国公共部门人力资源的激励机制王淼申(中央民族大学管理学院,北京100081)摘要:随着组织的生存发展环境日益复杂和市场竞争的日益激烈,人力资源已经成为组织生存发展的首要资源,激励也成为现代人力资源管理的核心职能。
公共部门虽然有别于私人部门及其它社会组织,但它同样面对着这样的问题———“如何激励组织成员”。
晋升激励、保障激励、薪酬激励、考核激励、竞争激励是当前我国公共部门人力资源的主要激励方式,这些激励措施在提高公务员积极性方面起到了一定的作用,但同时应该看到,当前人力资源激励机制仍存在一定的缺陷。
关键词:公共部门;人力资源;激励机制近代西方发展起来的众多激励理论,已被广泛地应用于私人部门人力资源管理,并在很大程度上提高了企业员工的工作积极性和主动性。
对于公共部门,如何调动公务人员的积极性,使他们始终保持旺盛的士气、高扬的热情,更好地服务于国家和人民,实现良好的工作绩效,这个问题值得我们认真思考和探讨。
一、当前我国公共部门人力资源主要激励方式(一)晋升激励。
晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加,它是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段[1]13。
公务人员的晋升,意味着他所处地位的上升,职权加强和责任范围的扩大,公务人员尊重需要和自我实现需要的满足。
另外,晋升还意味着薪金的增加和待遇的增加,薪金与所处的地位、职权及责任成正比[2]13。
晋升还具有一定的典型示范和激励竞争的效应,毕竟能够晋升的人员在组织中只能是少数,它向组织中每一个成员昭示,只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,工作业绩优异者才有可能得到晋升。
(二)保障激励。
相比于私人企业,公务员的工作更具有稳定并且有保障的特点,因为它是以国家财政作为强大后盾的。
当前很多人视公务员工作为“铁饭碗”,每年报考火爆的“国考”以及地方公务员考试,百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好证明。
稳定的福利和待遇、安稳的工作环境使公共部门人员不必过于担心单位破产面临失业等问题,只要不犯什么大错,就能拿着国家财政工资安稳生活。
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我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析
作者：程佳琳
来源：《时代经贸》2012年第13期
【摘要】我国公共部门人力资源经过多年的发展，依然存在着一些问题，尤其是在人力资源激励机制方面。
针对公共部门人力资源激励机制的发展历程，对其存在的问题进行分析，并探寻其原因，以期对我国公共部门人力资源激励机制完善提供建议。
【关键词】公共部门；人力资源；激励机制
一、我国公共部门人力资源激励机制存在的问题
我国公共部门人力资源经过多年发展，在激励机制方面仍然存在着一些问题。
（一）激励目标模糊
长期以来，我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标，而忽略了公共部门自身的上述特性，更为严重的问题是，公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致，使个人价值无法实现，进而影响组织目标的最终实现。
由此可见，我国公共部门还未对人力资源管理的激励机制引起足够的重视。
对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资源管理激励机制运行中遇到的最大阻力。
（二）激励手段匮乏
激励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。
对于公共部门来说，薪酬制度是激励机制的主要表现形式和手段，我国公共部门的薪酬制度，从宏观的角度讲，不能与社会发展水平相一致；从微观层面讲，并未实现的激励个人的绩效和积极性。
另外由于我公共部门只是单纯的重视正向激励，而忽视了负向激励，在约束机制方面也不够严格，导致公务员没有任何危机感和职业道德风险，除非公务员违法，否则，其终生就业的权力就会一直享有。
（三）流动机制僵化
由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏科学合理的任用制度，使得公务人员缺乏危机感和职业责任感，从而对于建立高效的激励机制产生了严重的阻碍作用。
公共部门人力资源只有通过有效的流动，各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。
（四）激励政策不完善
1、晋升激励政策主观性强。
公务员管理中，方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准，存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象，对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。
2、保障激励政策起到反作用。
稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识，不思进取，既不注重公共部门的组织目标的实现，也不提升自身的综合素质，使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。
3、薪酬激励政策缺乏弹性。
公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，不够灵活，同时薪酬缺乏弹性，不能较好地反映公共部门内部岗位间相同职位不同贡献的差别。
4、绩效考核激励政策不科学。
在公务人员的绩效考核上，多数部门未制定出针对不同层次职务和不同类别公务员的考核指标体系；另外，公共部门的产出难以量化，以间接性指标进行考核也难以得到准确和客观的评价。
5、竞争激励政策产生过度现象。
公共部门在引入竞争机制后出现了恶性竞争、相互倾轧、彼此进行人身攻击的现象，这种不良竞争容易使公务人员产生一系列的消极心理，不但无法提高行政效率，而且还会导致公共组织不能正常运行。
二、我国公共部门人力资源激励机制存在问题的原因分析
针对我国公共部门人力资源激励机制存在的诸多问题，讨论它的原因十分必要，主要表现在以下几个方面：
（一）现代人力资源管理观念淡薄
从二十世纪七十年代末开始，发达国家的人事管理逐步走向人力资源管理，90年代后期，又出现了向战略人力资源管理发展的趋势。
我国于九十年代后期，企业界尤其是外商投资企业，纷纷有人事管理向人力资源管理转变。
然而与传统人事干部制度存在直接关系的国家机关和事业单位，也就是公共部门系统，就总体来说，至今很大程度上还处在人事管理的阶段，其管理理念、管理方式、管理模式上处在传统的人事管理阶段，尤其是人力资源的管理理念，一个组织如果在理念上不能和时代同行，那么其他方面也不能保持先进。
（二）科层制体制制约
传统的行政模式最重要的理论原则是科层制即官僚制理论，20世纪80年代，我国建立起以科层制为基础的国家公务员制度。
在公共部门，人事管理并未随着现代人力资源管理理念的引入而发生转变，长期以来是被认为是缺乏技术含量的简单事务性工作，只需根据领导的意志办即可，甚至被认为是领导实现自己意图的手段和途径。
官僚组织的层级节制，更使这一切具
有了形式上的合理性。
这也使得公共部门的行政效率低下，公共部门人员的工作积极性、创造性低，工作缺乏活力和生机。
加上公共部门相对的市场垄断性，如此一来，造成了公共部门内部等级原则广泛渗透，相互之间疏离，造成基层员工的自主性丧失在对上级的服从中，工缺乏成就感，积极性和主动性被严重压抑，继而妨碍了激励手段的运用。
（三）管理技术落后
人力资源管理在企业中已成为一项受到高度重视的工作，已经形成了比较完善和规范的管理制度。
而在公共部门，由于公共管理的目标和性质以及外部环境随着时间的推移发生了较大变化，人事管理的性质和职能目标、完成方式也会随着政治、社会、经济状况所引起的制度或价值变化而发生明显的变化，然而事实上不少从事公共部门人事管理工作的人员缺乏现代人力资源管理的知识和技能，甚至人事部门成为了组织的收容所，专门将干不好业务的人员安排去从事人事工作，因此造成公共部门的人事工作通常在招聘、退休等外延性工作上较为规范，而在培训、考核、激励等内涵性工作上则流于表面化，形式主义严重。
尽管我国公务员制度实行了职位分类，但其分类仍然比较简单，还没有脱离品位分类的框架。
更重要的是，还有很多公共部门还未实行规范的职务分类制度，使得公职人员的考核比较困难，缺乏公平合理的考核，进而影响到其他环节的科学性。
（四）未建立与时代发展要求相适应的公共部门文化
所谓公共部门文化是公共人在公共部门工作的过程中经过长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向、思想观念和行为方式的总和。
公共人力资源激励机制能否顺利实施并发挥应有的激励作用，不仅仅取决于制度本身是否完善，是否符合理性的设计，还取决于它是否与公共人队伍中普遍存在的公共部门文化相符合，能否为大多数公共人所认同和接受并转化为自觉的行动。
我国公共部门文化产生于计划经济体制下，提倡奉献、牺牲精神，要求公务员做人民公仆，牺牲个人利益，但随着社会主义市场经济的发展和市场经济体制的建立，文化多元现象的出现，公共部门职能的转变，传统的公共部门的文化已经无法适应公共部门组织环境的变化，公务人员的个人需求无法得到能满足，积极性遭到严重打击，与公共部门的组织目标严重脱节。
另外，由于我国公务员制度建立在官僚制基础上，加上从古至今的官僚文化的影响，使得公共部门的人员官僚作风十足，工作效率低下。
因此建立科学的符合时代发展的公共部门文化，统一价值理念和公务员的行为十分必要。
参考文献：
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学,2008.
[4]王家龙.我国公共部门人员激励机制研究[博士学位论文].江西财经大学,2005-5-6.
[5]王淼申.浅析我国公共部门人力资源的激励机制[J].河北青年管理干部学院学报,2010(3):40-42.。