2016年人力资源管理师考试如何用好关键词最新考试题库(完整版)
2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题及答案解析
2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题及答案解析●简述设计培训效果评估方案的基本步骤。
试题答案（1）明确培训评估的目的。
（2）培训评估方案的制订。
此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。
（3）培训评估信息的收集。
培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。
（4）培训评估信息的整理与分析。
数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。
（3分）（5）撰写培训评估报告。
撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。
●简述绩效管理系统评估的主要内容。
试题答案绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
评估的具体内容包括以下五个方面：（1）对管理制度的评估。
如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
（2）对绩效管理体系的评估。
如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。
（3）对绩效考评指标体系的评估。
如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。
（4）对考评全面、全过程的评估。
如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。
（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。
2016年湖北省人力资源管理师备考：如何快速记忆知识点试题及答案
C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调
D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
参考答案：B,D
参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。
4、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( )
A 、 增加岗位的工作内容
B 、 充实岗位工作内容
C 、 岗位工作轮换设计
D 、 岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
21、[多选题] 事业部制结构的不足在于( )。
A.管理人员增多，企业费用增加
B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象
C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调
D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
8、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
2016年11月二级人力资源管理师考试真题跟答案(理论)__毙考题新
2016年11月劳动和社会保障部2016年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题。
4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6．考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
第二部分理论知识一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分)26.( A )是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
【1611-26】(A)总需求(B)商品需求(C)投资品需求(D)消费品需求27.( A )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
【1611-27】(A)劳动法的体系(B)劳动法的渊源(C)劳动法的原则(D)劳动法的内容28.( A )不属于战略控制的基本要素。
【1611-28】(A)战略分解(B)实际成效(C)绩效评价(D)战略评价标准29.( D )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。
【1611-29】(A)首因效应(B)光环效应(C)投射效应(D)刻板印象30.( A )是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。
【1611-30】(A)人的本性(B)人的社会属性(C)人的特征(D)人的自然属性31.在企业生产过程所包含的基本要素中，( A )是能动主体。
2016年11月二级人力资源管理师专业技能和理论知识真题解析版
2016年11月二级人力资源管理师专业技能和理论知识真题及答案第一部分理论知识专业技能题：一、简答题1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。
其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。
随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。
在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。
请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。
为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。
在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。
人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）3.王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。
2016年河北省人力资源管理师考试如何用好关键词最新考试题库(完整版)
A.任意期限
B.应当履行到退休
C.不约定终止日期
D.有一定的工作期限
参考答案：C
参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。
5、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。
A.绝对性和时间性
B.相对性和时间性
C.绝对性和暂时性
D.相对性和暂时性
【参考答案】：B
【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
16、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。
D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
参考答案：B,D
参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。
9、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析
【参考答案】：A,D,E
【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。
人力资源管理师多选题答题技巧
人力资源管理师多选题答题技巧人力资源管理师是当前热门的职业资格考试之一，涉及的知识面广，考察的内容复杂。
在考试中，多选题是其中的一种常见题型，要想在考试中取得好成绩，必须掌握一定的答题技巧。
1. 仔细审题在答题之前，首先要仔细审题，理解题意。
多选题一般会有一段描述或者背景，然后列出若干个选项，要求考生从中选择正确的一个或几个选项。
审题时要注意揣摩题目的隐含含义，了解题目中所蕴含的核心信息。
只有理解了题目的本意，才能有的放矢地进行选项分析和答案确定。
2. 排除法在面对复杂的多选题时，可以采用排除法进行答题。
排除法是指通过分析每个选项，将明显不符合题意的选项排除，再从剩下的选项中进行确认。
这样可以缩小范围，提高答题的准确性。
3. 逻辑推理多选题通常会涉及到某种逻辑关系，需要考生具备一定的逻辑思维能力。
在答题过程中，要注意选项之间的内在联系，进行逻辑推理。
有时候，即使对某些知识点不够了解，通过逻辑推理也能辅助确定正确选项。
4. 注意细节在进行多选题答题时，要特别注意题目中的关键词和细节。
有时候正确答案就隐藏在题目的细微之处，需要仔细观察和揣摩题目的每一个细节，才能找到正确答案。
5. 举一反三由于人力资源管理师考试的复杂性，很多多选题涉及到跨学科和综合性的知识。
在答题过程中，可以尝试将题目中的知识扩展到其他相关的领域，从而进行举一反三，提高答题的准确性和全面性。
个人观点和理解对于人力资源管理师考试中的多选题，我认为应该注重平时的学习和积累。
只有平时扎实的学习，对知识点的深入理解和掌握，才能在考试中游刃有余地应对多选题。
要注重题目的逻辑性和细节性，进行全面的分析和推理，这样才能更好地解答多选题。
总结在人力资源管理师考试中，多选题答题技巧至关重要。
通过仔细审题、排除法、逻辑推理、注意细节和举一反三等答题技巧，可以帮助考生在考试中顺利应对多选题。
平时的学习和积累也是取得好成绩的关键。
希望以上内容可以帮助你更好地理解和掌握人力资源管理师多选题答题技巧。
全国人力资源管理师答题技巧与思路拓展
全国人力资源管理师答题技巧与思路拓展人力资源管理师考试是中国人力资源协会认可的专业资格认证考试，考试内容涵盖了人力资源管理的各个领域。
在备考过程中，熟悉答题技巧并拓展思路非常重要。
本文将为大家介绍全国人力资源管理师答题技巧以及如何拓展思路，希望对大家的备考有所帮助。
一、选择题的技巧1. 留意关键词选择题通常会在题干中隐藏一些关键词，通过留意这些关键词可以快速找到答案。
例如，“以下哪项不属于人力资源管理的职责？”关键词是“不属于”，答案很可能在选项中。
2. 排除法当你对某个选项有疑虑时，可以尝试使用排除法。
通过分析其他选项，找出错误的选项，并逐个排除，可以提高正确选出答案的几率。
3. 注意细节选择题往往会设立干扰项，需要注意题目的细节。
特别是数字、时间、比例等具体数据，一定要仔细核对，在计算时避免疏忽。
二、案例分析题的技巧1. 理清思路案例分析题通常会给出一个实际情境，要求你依据这个情境进行分析和解决问题。
在阅读案例时，要理清思路，明确问题的关键点和要解决的核心。
2. 简明扼要在回答案例分析题时，要注意简洁明了。
避免啰嗦冗长，直接回答问题即可。
将答案按照逻辑顺序组织，附上合适的理论知识支撑，可以提高答案的质量。
3. 多角度思考案例分析题往往需要从多个角度进行思考和分析。
不仅要考虑人力资源管理的角度，还要考虑企业战略、法律法规、人际关系等方面的影响。
在回答过程中，可以尝试从多个角度进行论述，展示自己全面深入的思考能力。
三、论述题的技巧1. 理论联系实际在论述题中，要能够将理论知识与实际案例相结合，展示你对人力资源管理问题的洞察力和应用能力。
可以引用真实的案例或自己的经验，说明理论在实践中的运用和解决问题的效果。
2. 结构清晰论述题需要有明确的结构，分清主次，条理清晰。
可以采用提出观点、论证观点、总结观点的结构，确保逻辑连贯，使读者容易理解你的思路和论证过程。
3. 深入发掘在论述题中，要尽量深入发掘问题，提供有实质性的思考和建议。
2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题及解析
2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题及解析2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题及解析一、简答题（本题共2题，每小题14分，共28分）1.简述设计培训效果评估方案的基本步骤。
（14 分）2.简述绩效管理系统评估的主要内容。
（14 分）二、计算题（本题1题，共18分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工，现有A B、C三项任务需要完成，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
表1 四名员工完成3项任务的工时统计表单位为工时请运用匈牙利法求出员工与任务的配置方法，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
（18分）三、综合分析题（本题共3题，每小题18 分，共54分）1 •某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。
人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。
王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。
总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。
请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定时。
核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）2 •某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。
最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。
因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。
2016年新疆维吾尔自治区人力资源管理师考试快速答题技巧试题及答案
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析
【参考答案】：A,D,E
【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。
1、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( )
A 、 增加岗位的工作内容
B 、 充实岗位工作内容
C 、 岗位工作轮换设计
D 、 岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
18、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评
参考答案：D
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
19、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
2016年11月四级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】
2016年11月四级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题理论知识单项选择题（每题1分，共60题，共60分）1．劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为（）。
A．（△S△/S）/（△W/W）B．（△W△/W）/（△S/S）C．（△W△/S）/（△S/W）D．（△S△/W）/（△W/S）【答案】A【解析】劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
设Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有Es＝（△S△/S）/（△W/W）。
2．企业短期唯一可变的生产要素是（）。
A．劳动工具B．劳动资料C．劳动对象D．劳动投入【答案】D【解析】短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。
3．（）是造成非正常失业的主要原因。
A．劳动生产率提高B．总供给不足C．市场经济的动态性D．总需求不足【答案】D【解析】总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。
4．（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
A．劳动合同B．雇用规则C．司法解释D．集体合同【答案】D【解析】集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
5．以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。
A．它规定了劳动关系的内容B．它规定了劳动关系的调整规则C．它规定了劳动关系的调整原则D．它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则【答案】D【解析】劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别主要是以下方面：第一，其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施；第二，其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则；第三，劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，同时又是其他各项劳动法律制度的组成部分，即各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。
五大解题技巧助力2016人力资源管理师考试-人力资源管理师考试.doc
五大解题技巧助力2016人力资源管理师考试-人力资源管理师考试2015下半年人力资源管理师考试将在11月22日进行，还有不到5个月的时间让大家复习，为了让大家在考试中尽可能抓到分数，小编将整理收集到的几个小技巧分享给大家，希望真的可以帮助到正准备参加下半年人力资源管理师考试的考生们。
技巧1：按照题目顺序答题在安排答题顺序时通常应该按照题目顺序，题目本身顺序的安排也是有一定依据的，绝大多数是从易到难，从简单到复杂。
在做题过程中，如果一切顺利，没有牵绊的情况下按照试卷本身顺序答题即可。
技巧2：遇到难度较高的题先跳过如果在答题过程中，见到出乎自己想象程度的难题，不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答。
比如，自己在复习时对有关内容掌握得不好，考试时却恰恰遇到这样的题目，可以先答后面的题目。
技巧3：不要花费太多时间解一个难题难题一般情况下对于所有考生来说都是个耗时耗力的题目。
(排除因为某块知识点不熟悉而解不出来的题目)所以在其他题目不能准确把握的情况下对难题先暂时放一放。
因为难题的分数不一定很高，并且耗时较多，如果将这些时间投入在准确把握基础题目上面，得到的分数会更有保障。
技巧4：客观题上不要浪费过长时间历年考试中，有的考生在客观题上花费了太多的时间，以至于部分计算分析题、综合题由于没有时间而来不及做，白扔了不少分。
要学会放弃，不会做的题就放弃掉，省出时间研究会做的题，并尽量做到会做的题一定要准确，要得分，要做到有所不为，然后才能做到有所作为。
技巧5：留出足够时间给计算分析题和综合题先做完客观题之后要求考生要注意留出充足的时间给计算分析题、综合题。
原因是这部分每个题目的分值都比较大，对于耗时过长分值又较小的题目也可以先放一放，等做完其他题目回过来再做。
在考试中，除了试卷本身的题目顺序以外，还包括对于难题、容易题这几类题目的答题顺序。
答题顺序安排有技巧，巧妙的安排好答题顺序，即能够节约考试时间，又能够提高答题效率，自然就能拿到高分。
2016年人力资源管理师考试如何用好关键词最新考试试题库(完整版)
1、( )适用的对象是中层以上管理人员。
A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法参考答案：D2、劳动争议仲裁的原则不包括( )A.裁决应先行调解B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C3、关于团队，表述正确的是( )。
A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队参考答案：A, C, D, E4、周岁 B.5、劳动定额的基本表现形式有( )。
A.时间定额B.看管定额C.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：A, D6、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。
A.及时对员工进行绩效反馈B.调整部门与员工的工作计划C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.提供与绩效考核有关的培训和咨询参考答案：A, B7、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。
A.结构化B.非结构化C.半结构化D.单独面试参考答案：B8、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。
这种做法属于( )A.横向扩大法B.工作丰富化C.纵向扩大化D.工作满负荷参考答案：C9、集体劳动合同体制以( )为主导体制。
A.基层集体合同B.行业集体合同C.集团集体合同D.地区集中合同参考答案：A10、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。
A.战略性、能动性和被开发的无限性B.战略性、能动性和被开发的有限性C.积极性、创造性、可用性和无限性D.积极性、主动性、创造性和有限性参考答案：A11、定员标准的形式一般可分为( )。
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1、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
A.培训的规模
B.培训的水平
C.培训的程度
D.培训的信度
E.培训的效果
参考答案：A, B
2、关于定员定额表述正确的是( )。
A.定员就是企业用人质量的界限
B.定额是组织生产.指导分配的基本依据
C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
参考答案：D
3、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。
A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
参考答案：A
4、库克曲线的研究对象是组织中的( )
A.管理人员
B.大学生
C.研究生
D.一般科研人员
参考答案：C
5、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。
A.性别
B.工作经历
C.个人特点
D.身高
参考答案：B
6、关于团队，表述正确的是( )。
A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度
B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色
C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标
D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标
E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队
参考答案：A, C, D, E
7、周岁 B.
8、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。
A.猎头公司
B.职业介绍所
C.大学校园
D.大学校园
参考答案：A
9、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A.接受程度
B.态度
C.看法
D.态度和看法
参考答案：D
10、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A.创立
B.扩张
C.稳定
D.衰退
参考答案：C
11、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
A.培训的规模
B.培训的水平
C.培训的程度
D.培训的信度
E.培训的效果
参考答案：A, B
12、以下说法正确的是( )。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
参考答案：A
13、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。
A.结构化
B.非结构化
C.半结构化
D.单独面试
参考答案：B
14、周岁 B.
15、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A.创立
B.扩张
C.稳定
D.衰退
参考答案：C
16、周岁 B.
17、劳动定额的基本表现形式有( )。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
参考答案：A, D
18、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性
B.考核标准的准确性
C.考核表格的简捷程度
D.考核中各单位主管就履行的责任
参考答案：D
19、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔
B.培训与开发
C.职业生涯管理
D.人力资源规划
参考答案：D
20、以下说法正确的是( )。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
参考答案：A
21、( )适用的对象是中层以上管理人员。
A.榜样法
B.角色扮演法
C.视听法
D.安全研讨法
参考答案：D
22、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。
A.企业规模
B.岗位在组织与企业中的地位
C.人员流动情况
D.利润与产值完成情况
参考答案：B
23、定员标准的形式一般可分为( )。
A.单项定员标准和综合定员标准
B.单位用工标准和服务比例标准
C.企业定员标准和单位用工标准
D.行业通用标准和企业定员标准
参考答案：B
24、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念
B.传授技能
C.传授知识
D.传授经验
参考答案：C
25、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。
A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
参考答案：A
26、我国劳动法规定的劳动年龄为( )
A.。