浅谈高校人力资源管理问题
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是指利用信息技术手段对人力资源管理活动进行全面的支持和管理，以实现人力资源管理工作的规范化、精细化、自动化和智能化。
随着信息化技术的不断发展，人力资源管理信息化也越来越受到企业的重视。
人力资源管理信息化也存在着一些问题，需要企业及相关部门采取有效对策加以解决。
一、存在的问题1. 数据隐私泄露风险在人力资源管理信息化过程中，大量员工的个人信息、薪酬、绩效等敏感数据需要存储和管理。
由于信息系统安全性不够，员工的个人信息很容易受到泄露和滥用，从而导致数据隐私泄露风险。
2. 系统集成不顺畅由于不同系统的数据格式和数据结构不一致，导致系统集成存在困难，企业在人力资源管理信息化过程中难以实现各个系统之间的数据共享和交互，影响了人力资源管理的整体效率和质量。
3. 费用高昂人力资源管理信息化需要投入大量的人力、物力和财力，包括系统采购、系统维护、人员培训等方面的费用，对企业而言是一项巨大的开支。
4. 管理者能力不足企业管理者对人力资源管理信息化理念和技术了解不深，缺乏相关的管理经验和技能，导致人力资源管理信息化的实施效果不尽如人意。
二、对策1. 加强信息系统安全保障企业应加强对人力资源管理信息系统的安全防护，建立健全的信息安全管理制度和技术保障体系，加强对敏感数据的保护和监管，防止数据泄露风险的发生。
3. 控制费用开支企业应在人力资源管理信息化过程中，加强对费用的控制管理，选择合适的系统供应商和解决方案，同时加强对信息系统的维护和管理，降低人力资源管理信息化的运营成本。
浅谈高校人力资源成本管理的问题与对策
◆骆 琪 王丽梅 张海 涛
（ 北京工业大学人事处 ）
【 摘要Ｊ高校人力资源管理 区别于人 事管理 ， 求具有更好 的规 划职能 ， 要 促进 高等教 育发展 。人力 资源成本 管理是人 力资 源管理 中的核 心内容之一 ． 也是衡 量管理效能的重要 标准之一 。 目前 高校对于人 力资源成本的管理仍不普遍 ， 本文针 对高校人 力资源成本管理提 出一
因此 ， 高校既是人才培养 的机 构 ， 同时也对优 秀人 才有着重 要的需 求。而 的人事管理 ， 更多的是具体 事务性工 作的管 理， 而缺 乏专业 的前瞻 性的研 公立的高等学校作 为全额拨款 的事业单 位， 很大 程度上 ， 它的发 展依靠 政 究和在人力资源管理理论 指导下 的人力 资源管理体 系 的建设。 由于人 力 府的资助和供给， 特别体现在 人 才方面。近年 来 ， 组织 部、 人事 部、 财政 部 资源管理理论 之间的关联性 。 任何一个环节缺 乏科 学的管理和规 划都会对 等相关部门对于人 才引进和培养等方面均加大扶 持力度 ， 可见上级部 门对 其他环节造成 影响， 因此 ， 将会产 生连 锁反应。 由于人力 资源 管理是 人 这 于人才工作的关注和重视程 度。而高等 学校在承 担高等 教育培 养 以及 科 力资源成本 管理 的基础 ， 以， 所 在此基础 上对 于人力 资源成本 的管理效 果
些建 议 。 【 关键 词 】高等 学校 人 力 资 源 人 力 资 源 成 本
（ ） 三 人力资源管理基础较差 ， 缺乏体系建 设 从 目前高校人 才管理 的方法和体系来看 ， 主要是 延续计划经济体 制下
“ 力资源是第一资源” 这是 由于人是万物的根本也是事物发展 的载 人 ，
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
Ｎｏ ８
．
ＩＩ Ｅ Ｉ ＭＥ ＤＵＣＡＴ ＯＮ ． Ｉ
Ａｕｇ ｔ ｕｓ
浅谈 高职 院校人力资源管理 问题及对策
兰泽静
摘 要： 高职院校人 力资源管理是推动 高职教育事业又好 又快发展的重要 因素 ， 文认真分析 了 目前 高职院校人 力资源管理 中存在 本
的 问题 ， 此 基础 上 提 出 了 自己的 解 决 意见 。 在 关键词 ： 高职 院校 人 力 资 源 管理 问题 对 策 中 图分 类 号 ： １ Ｇ７ ７ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：６ ２ ８ １２ ０ ） ８ ０ ３ — １ １ ７ — １ （０ ９ ０ — ０ ６ ０ ８
跨入 ２ 世纪 ， １ 高职教育正面临巨大的发展机遇 ， 高职 院校 的 人力资源管理也正经历着从传统 的人事 管理 向现代人力资源管 理的转 变 ， 在转变的过程中暴 露出的一些 问题 ， 已成为高等职业 教育可持续发展 的一大“ 瓶颈”。本文就 当前高职 院校人力资源 管理中存在 的问题提 出几点思考。 １ 人力资源管理的 内涵 人 力资源管理的 内涵是 ， 用现代管理的科学方法 ， 运 对组织 内的人力资源进行合理 的组织 、 培训和调配 ， 使人力 、 物力经常保 持最佳 比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰 当的诱导 、 控制 和协调 ， 充分发挥人 的主观能动性 ， 使人尽其 才、 事尽其人 、 人事 相宜， 以实现组织的发展 目标 。 ２ 高职院校人力资源管理中存在的 问题 ２１ 人力资源管理观念相对滞后 ． 目前高 职院校人 力资源管理的模式仍带有 十分浓厚的计划 经济色彩 ， 在一定程度上缺乏 系统性兼容性。人力 资源管理者只 重视传统的人事管理工作 ， 对人力资源管理这些新 的理论还缺乏 了解 ， 致使管理观念和方式落后 。具体 而言 ， 一是 仍然沿用传统 人事管理办法来 管理人 才 ， 只想把人 管住 ， 致使许 多教师感到压 抑， 工作缺乏积极性 、 主动性和创 造性 ； 二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入 ， 资金 的缺乏是学校发 展的瓶颈 ， 而没有意识 到真正的瓶 颈是缺乏一支高素质人才 队伍 。 ２２ 人力资源结构不合 理 ． 由于我 国高职院校大部 分是在原 中专学校基础上发展而来 ， 师资结构 出现不合理现象 ， 以笔者所在学校 为例 ， 主要表 现在以 下几个方面 ： 一是学历层次结构不合理 ， 教师 的学历层次 中本科 学历约 占教师 总数 的 ６ ％， ０ 研究生及其 以上学历教师约 占 ３ ％； ５ 二是职称 结构也不尽 合理 ， 初级 职称教师 占全体教 师 比重 约为 ４％ ， ８ 中级 职称 占３ ％， ２ 副教授及 以上职称 占２ ％， ０ 从统计数据可 以看出 ， 师职称结 构虽然逐步改善 ， 还存在高级职称 比例偏ห้องสมุดไป่ตู้ 教 但 低， 而且 高职高龄化 现象仍十分突出 ， 说明教师 队伍 的职称结 这 构重心过高 ， 应该 引起 充分的重视 ； 三是 师资队伍年龄结构不合 理， 多数高职院校的专任教师年龄在 ３ 以下 ， 为中坚力量 的 ５岁 作 ３—４ 岁 的教师数量 明显不足 ， ６ ５ 师资 队伍缺乏梯 队结构 ， 并且 由 于大部分教 师都来 自于学校 ， 缺乏 生产一线的实际经验 ， 导致这 些教师不论是教学 能力还是动手能力都不能满足高职教育对 “ 双 师 型” 教师 的要求 ， 使高职院校中双师 型教师极为匮乏。 ２３ 人才激励机制不健全 － 在高职教师管理 中， 过多 的强调对教师 采用行政方法 ， 法规 方法等行 为控制 的“ ” 理 ， 硬 管 而对如何激 励教师 的内在动机 的 “ 管理则重视 不够 。人 才激励制度 还没有取 得决定性 突破 。 软” 就高职院校实 际而言 ， 对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施 ， 常是 以精 神奖励 为主。另外 由于 多年形成 的观念 ， 似公 通 貌
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是企业管理中的重要组成部分，它通过信息科技手段对人力资源进行有效管理，提高企业绩效和员工满意度。
信息化在实际应用中也存在着一些问题，如数据安全风险、系统不稳定等。
本文将从多个角度浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策。
一、数据安全风险在信息化的管理下，企业的人力资源数据得到了集中存储和管理，数据安全成为了重中之重的问题。
一旦企业内部或外部出现数据泄露，将对企业的发展造成严重的负面影响。
如何保障人力资源数据的安全是人力资源管理信息化需要解决的重要问题。
对策：1. 建立完善的数据安全管理机制。
企业应建立健全的数据安全管理制度，包括数据备份、权限管理、访问审计等措施，确保数据的安全可靠。
2. 加强员工的数据安全意识培训。
企业应定期组织员工进行数据安全知识培训，加强员工的数据安全意识，减少因员工疏忽而导致的数据泄露风险。
3. 技术手段保障数据安全。
采用先进的数据加密技术、防火墙技术和安全审计技术，提高数据安全的防护能力。
二、系统不稳定人力资源管理信息化是建立在软件系统的基础上进行的，系统的稳定性直接关系到信息化管理的效果。
在实际应用中，一些企业的信息化系统存在不稳定的情况，给企业的管理带来了一定的困扰。
对策：1. 定期进行系统维护和升级。
企业应定期对人力资源管理信息化系统进行维护和升级，及时处理系统BUG，提高系统的稳定性和性能。
2. 确保软硬件设备的质量。
选购优质的软硬件设备，提高系统运行的稳定性和可靠性。
3. 建立完善的系统监控机制。
企业应建立健全的系统监控机制，及时发现并解决系统运行中出现的问题，减少系统不稳定的影响。
三、信息化管理理念不落实信息化不仅仅是技术手段的应用，更是管理理念和方式的转变。
一些企业在信息化过程中，仅仅停留在技术实现的层面，而忽视了管理理念的转变，导致信息化管理的效果不佳。
对策：1. 树立信息化管理理念。
企业领导应树立信息化管理理念，推动信息化理念的贯彻落实，将信息化融入到企业的管理中。
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着科技的不断进步，人力资源管理信息化已经成为了企业不可或缺的一部分。
然而在信息化的过程中，也暴露了一些问题，如数据管理不当、信息化系统不完善等。
本文将结合实际问题，对人力资源管理信息化存在的问题及对策进行浅谈。
问题一：数据管理不当在信息化管理中，数据是至关重要的。
数据能够为企业提供精准的员工分析和决策支持。
但是很多企业并没有把握好数据的重要性，导致数据管理不当。
例如，没有规范员工信息的录入和存储方式，数据错乱、重复、缺失等问题时有发生，使得企业在做出人才决策时不得不依靠经验进行判断，数据分析效果不佳，最终影响企业的人力资源管理。
解决方案：企业需要建立完善的数据管理体系，通过规范化、标准化管理数据，保证各项数据的准确性和及时性。
可以采用人工+系统化的方式，即人工审核与系统审核相结合，从而降低数据错误的发生率，提高数据利用率。
问题二：信息化系统不完善很多企业的人力资源信息化系统虽然已经投入使用，但是存在很多问题。
例如，各个子系统的安装、使用和维护存在瑕疵、系统之间的数据传递不畅等问题，甚至还存在数据泄露的情况。
这些问题不仅会导致人力资源管理效率降低，还会对企业造成重大的财务损失和声誉损伤。
解决方案：企业需要对信息化系统进行系统检视，针对存在的问题提出解决方案，并强化信息化管理意识，制定信息化管理流程和安全保障措施。
同时，需要通过人才引进或培训来增强人力资源管理技能，以提高系统的使用效率。
问题三：与员工反馈的困难在人力资源管理中，员工的反馈是至关重要的，对于人力资源管理决策也具有重要的参考价值。
但是在信息化的过程中，很多企业未能及时收集员工的反馈。
例如，在制定薪酬体系时，没有向员工询问意见或考虑员工的实际情况，结果该薪酬体系不能完全满足员工的要求。
解决方案：企业应建立有效的员工反馈机制。
可以采用在线调查问卷、员工门户平台、员工投诉日报等方式，增强与员工的互动和交流。
浅谈高校人力资源管理创新的管理理念
知识文库 第11期66 浅谈高校人力资源管理创新的管理理念罗立立 刘祥昊在现代高校的管理工作中，人力资源管理工作非常重要。
其直接影响到高校长远的发展，以及培养出更多优秀的人才。
所以本文对现在高校人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了创新管理理念。
随着我国教育事业的不断发展，高校也在不断地进步，相关的人力资源管理工作自然也需要创新和改变，只有这样才能保证高校健康、稳定的发展。
因为高校和一般的企业不同，其不是一个营利组织，所以人力资源管理也比较复杂，因此对其管理理念进行了分析。
1 高校人力资源管理中存在的问题 1.1 高校人力资源管理理念落后我国高校人力资源管理观念只是在近些年才被提出的，所以没有很长的发展时间，管理理念较为落后，相关的管理思维和模式，主要还是延用传统的管理方法，管理模式非常的片面、单一。
而且高校在一些人力资源的管理工作中，经常是做一些表面工作，并没有做到对人力资源管理做到清楚的认识，认为这项工作并没有多大的作用，没有对人力资源管理做到更加深远的认识。
另外，在人力资源管理工作中，主要是考虑学校的利益，而没有对相关工作人员的利益做到很好的考虑，这也严重的影响到高校人力资源管理的效果。
1.2 人力资源管理制度不健全我国高校现在人力资源管理中，因为相关制度不够健全，使得管理工作中“官本位”的思想影响严重，没有有效的制度对其抑制。
而以人为本的管理思想却非常缺乏。
在这样的情况，使得高校人力资源的管理制度抑制一直无法得到很好的完善，无法根据相关的制度来实行相关的管理。
造成了现在的人力资源管理还是一个人说了算，这就使得许多管理方面存在不公平等的现象。
无法有效的保证人尽其用，也很难激发员工的工作激情。
最终，造成了学校大量人才的流失。
1.3 缺乏对教师考核制度高校人力资源管理中，没有一套完整的教师考核体制，这使得高校教师综合素质很难得到有效的保证。
之所以出现这样的情况，第一，在对高校进行考核评价时，采用的方法不够科学合理，而且经常很难做到准确的评价。
浅谈人力资源管理存在的问题及对策
浅谈人力资源管理存在的问题及对策作者：尹红来源：《城市建设理论研究》2013年第14期摘要：本文结合作者多年的工作经验，阐述了人力资源管理中存在的问题及对策，提供给同行参考。
关键词：人力资源管理；存在问题；对策中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：1、人力资源管理存在的主要问题1.1人力资源分布不平衡，出现两极分化。
随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。
1.2人力资源管理缺乏有效的激励机制。
用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
1.3人力资源开发投资过少，培训体系落后。
尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”以企业发展的关系。
2、人力资源管理的主要内容;在现代企业中，人力资源比其它资源更为宝贵，人力资源规划成为企业的战略性规划，如何使员工自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，就需要人力资源管理发挥重要的作用。
除了管理工资、人员调动、招聘与选择、薪酬发放等简单的执行性工作外，其主要工作内容有以下几方面：;①人力资源规划。
通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。
②岗位设计与分析。
通过对工作任务的分解，根据不同的工作，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，这样可使每一位员工配置在最合适的位置上，以最低的实现人力资源效用的最优发挥。
③制定员工职业生涯计划。
这是根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。
随着全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。
”未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。
浅谈高校人力资源管理的现状及对策研究
展 的机会 。因此 ， 高等学校人力 资源的状况和使用效益如何 ， 不仅 关 系到高 校作 为一个 独立 的法 人实 体 的实力 与发 展潜
力， 也关系到我 国高层次人才资 源的培养与利用 ， 关系到 国家
能为高校人力资源 自身 的发展提供一个更好 、 更广 阔的平台。
三、 高校人力资源管理 中存在 的问题
校 内部人力资源配置不 够平 衡 ， 结构不够合理 ， 人才的年龄结 构、 职务结构等不能适应教学科研工作需要 ， 这必然会给教学 和科研带来一定 的影 响 ， 最终影 响到高校 的发展 。
（ 三） 过 分 重视 硬 环 境 轻 视 软 环 境
大生力军 和动力源 。 因此 ， 建设一支结构合理 、 素质精 良、 具有
团队意识 、 富有创新精神 的高校 人才队伍 ， 高校 才能为社会经 济 的发展 ， 为 国家 、 民族 的进 步提供强有力 的保 障。 二是可 以促进高校 战略发展 。 高校 既是 人才 的培养者 ， 也 是人才 的使用者 ， 同时还肩 负着 培养 各级各类人才 、 全面提高 劳动者素质 的历史使命 ， 因此高校拥有着人才密集的优势。 但 要真正发挥质 的优势 ，就要 回归到对高校 的人 力资源进行现 代化 的开发与管理 。因此 ， 在新 的形 势下 ， 如何 真正做到人才
力资源的管理中 ， 忽视人力资源使用 “ 软环境” 的建设 ， 缺乏一
个使人力 资源最大 潜能得到发挥 的人 文环境 ，例如许多高校 人才的流失 ， 除 了物质方面 的原 因以外 ， 也有许 多是 因复杂的
人际关系等因素造成 的。
（ 四） 人 才 激励 机 制 不 健 全
三是可 以改善高校 目前 的人事管理现状 。传统 的高校管
浅谈高校人力资源管理的问题与对策
浅谈高校人力资源管理的问题与对策人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。
而高校人力资源的范围较广，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。
高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
随着高等教育普及化、国际化与市场化进程的加快，人力资源管理对于高校竞争力的提高显得愈发重要。
高校人力资源已成为高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。
实践证明，高校开展人力资源够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。
所以，努力加强人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
一、高校人力资源管理中存在的问题（一）尚未形成现代人力资源管理理念高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。
其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。
所以，人力资源管理是高校的中心工作。
但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
（二）高校人事制度改革进程落后在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。
（三）高校绩效考评指标比较模糊绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。
因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策
务都 由校 长 说 了 算 ，校 长 也 乐 于 当 这 样
主 义 市 场 经 济 迅 猛 发 展 ，知 识 经 济 时 代
即 将 来 临 ，学 校 的教 育 工 作 环 境 发 生 了 很 大 的 改 变 。主 要 是 政 府 加 大 了 对 教 育 的投 入 ， 学校的校园环境 、 教学 的硬件设
２ ． 传 统 人 事 管 理 观 念 影 响 了 管
理 效 能 。首 先 ， 在人才招聘方面 ， 需 要 什 么 样 的人 、多 少 人 等 都 由 学 校 领 导 说 了 算 ，人 员 选 用 权 力 高 度 集 中在 学 校 领 导 手里 ， 缺乏 公开 民主机制 ， 很 大 程 度 上 停 留在 神 秘 化 和 封 闭 式 的 状 态 。这 种状 态 下 ，学 校 招进 来 的 人 很 多 都 是 领 导 的 亲 戚 或 老 乡或 有 后 台 背 景 的 人 ，这 种 人 不 会 干 活 或 干 不 好 活 ，往 往 又 不 服 从 学 校
浅 谈 学 校 入 力 资 源 管 理
存 在 的 问 题 及 其 原 因 与 对 策
口 广东省 河源市广播 电视大学
摘 要 ：在 知 识 经 济 时代 即将 来 临 ， 学 校
刘 月华
未 能 建 立 统 一 的考 评 制 度 ， 致使考核标准 极不 规范 、 未 量４ － ｇ ， 忽视 了 贡 献 与 能 力 的
权 力 过 分 集 中于 校 级 领 导 层 且 缺 乏 公 开 民主机制 ， 存 在 用 人 为 亲 的现 象 ， 一些领 导 的 亲 属 或 老 乡被 安 排 进 了 学 校 的 各 个 岗位 。在 用 人 方 面 也存 在 一 定 的 问题 ， 一
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的不断发展，高校人力资源管理模式也在不断创新。
在过去，高校的人力资源管理往往被认为是一种简单的人事管理，主要包括招聘、培训、绩效考核等基本的人力资源管理工作。
但随着时代的变迁，高校人力资源管理不仅要适应人才市场的变化，还要面对教育改革和高校管理体制改革的挑战，因此需要不断创新人力资源管理模式，以满足高校的需求，帮助高校实现可持续发展。
一、传统的高校人力资源管理模式存在的问题传统的高校人力资源管理模式存在一些问题，首先是管理方式单一，往往是由人事部门负责，缺乏全员参与的理念。
其次是高校管理体制僵化，难以适应时代变革和高校发展的需要。
再者是人才流动性不足，高校人才难以在不同高校之间流动，导致人才利用率和灵活性较低。
最后是绩效考核机制不完善，无法有效激励人才的表现和潜力。
针对以上问题，高校人力资源管理模式需要进行创新，主要包括以下几个方向：一是建立全员参与的人力资源管理理念，让全体教职员工都能够参与到人力资源管理工作中，发挥各自的优势和潜力，共同推动高校的发展。
二是推动高校管理体制改革，打破传统的高校管理模式，建立灵活的管理体制，培养高素质的管理人才，推动高校的转型升级。
三是建立人才流动机制，打破高校之间的界限，鼓励人才在不同高校之间流动，实现人才资源的共享和合理配置。
四是完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核体系，激励教职员工的工作表现和潜力，推动高校的持续发展。
中国的一些高校在人力资源管理模式上进行了一些有益的实践，为高校人力资源管理模式的创新提供了有益的经验。
清华大学建立了“教师发展中心”，通过培训、交流、评价等方式，促进教师的成长和发展，提高教学和科研水平。
北京大学推行了“人才流动计划”，鼓励教职员工在不同学科和不同高校之间流动，促进人才的交流和合作。
中山大学建立了科学的绩效考核机制，通过公平的评价和激励措施，激发教职员工的工作积极性，提高高校的综合实力。
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着信息化技术的快速发展，人力资源管理也逐渐向着信息化方向发展。
信息化在人力资源管理中的应用可以帮助企业更高效地管理人力资源，提高员工工作效率，降低人力资源管理成本，同时也可以提升企业整体运营效率。
信息化在人力资源管理中也存在着一些问题，而如何解决这些问题成为了企业需要面对的挑战。
本文将就人力资源管理信息化存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、信息安全问题随着企业信息化程度的提高，人力资源管理的信息系统中存储的员工个人信息、薪酬数据、绩效评定等敏感信息也越来越多。
这些信息一旦泄漏或者被不法分子窃取，将给企业和员工带来严重的损失。
信息安全问题成为了信息化人力资源管理的一大隐患。
对策：1. 强化人力资源信息的加密保护，限制访问权限，确保只有授权人员才能访问敏感信息。
2. 定期对人力资源信息系统进行安全审计，及时发现和解决潜在的安全隐患。
3. 对人力资源管理系统进行信息安全培训，提高员工对信息安全的意识和防范能力。
二、系统集成问题随着企业信息化程度的提高，很多企业引入了各种各样的信息系统，如财务管理系统、办公自动化系统、客户关系管理系统等。
这些系统相互独立，导致了信息孤岛和数据孤岛问题，信息的共享和流转受到了严重的影响，也使得人力资源管理信息化效果不尽如人意。
对策：1. 选择支持系统集成的人力资源信息化产品，与财务管理、员工考勤、绩效管理等系统实现统一集成，实现信息的流通和共享。
2. 建立信息交换的标准规范和接口，确保各个系统之间能够互联互通。
3. 采用云计算等新技术，实现数据的集中存储和统一管理，保证人力资源信息的一致性和完整性。
三、人工成本问题人力资源管理信息化过程中，需要大量的人力和时间投入，包括系统的实施、培训、维护和更新等。
这些都需要企业投入大量的人力和财力，从而增加了企业的运营成本。
对策：1. 合理规划人力资源信息化建设的时间节点和预算，控制好实施进度和费用。
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理信息化已经成为企业管理的重要组成部分。
随之而来的是一系列问题和挑战。
本文将就人力资源管理信息化存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
人力资源管理信息化存在的问题之一是系统安全性不足。
随着信息化技术的广泛应用，企业人力资源管理系统中存储的员工个人信息、薪酬信息等数据变得越来越庞大和重要，系统安全性问题日益引起关注。
一旦系统遭受黑客攻击或者内部员工恶意行为，将给企业带来严重的损失。
解决这一问题的对策之一是加强系统安全建设。
企业可以引入先进的安全技术和设备，加密存储和传输数据，建立严格的权限管理和审计制度，保障系统的安全性。
定期对系统进行安全漏洞扫描和修复，加强员工的安全意识培训，提高整体系统的抗攻击能力。
人力资源管理信息化存在的问题还包括信息互通性不足。
在企业内部，不同部门之间的人力资源管理系统往往存在信息孤岛现象，互通性不足。
这导致了信息无法共享和流通，效率降低，决策不够科学和及时。
应对这一问题的对策是完善系统的信息互通平台。
企业可以建立统一的数据标准和接口，引入统一的数据交换平台，实现不同系统之间信息的自由流通。
加强各部门之间的协作和沟通，建立跨部门的信息共享机制，提高信息的利用率和效率。
人力资源管理信息化问题还表现在对系统的需求不足。
在实际应用中，很多企业的人力资源管理系统既不能满足管理者对信息的需求，也不能满足员工对自身信息的查阅和了解。
应对这一问题的对策是优化人力资源管理系统。
企业可以通过引入现代化的管理理念和技术手段，打造集信息查询、统计分析、决策支持于一体的人力资源管理系统，提高系统的灵活性和实用性。
充分挖掘系统的功能和价值，满足管理者和员工对信息的需求，提升企业内部的信息化水平和管理效益。
人力资源管理信息化还存在着数据分析和应用能力不足的问题。
人力资源管理系统中的数据庞大且复杂，缺乏有效的分析和应用手段，导致很多企业无法充分把握信息的实质，做出正确的管理决策。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
浅谈高校人力资源开发与管理的现状
产品立体感强 ； 拧 编” 讲究产 品的造 型 “
责编： 少宝 姚
２ｌ 第７ ３１ ｏ年 期 １ ３
随着市场 经济 的发 展和高 校间 日趋 激烈的竞争 ， 人力 资源 ” 的概念在 高校 “ 得到普及 。 同时高等教育改革也 在不断深 入， 对确立 “ 人力 资源开发 ”的观念有促 进作用 。 改革决定了高校人力 资源管理的 方向， 从实 际操 作看 ， 如今 的高 校人力 资
浅谈高
的核心 内容之一 。 引进人 力资 源开发和 管理 的理念后 ， 在 高校人 力资源管理制度 面临一 代企业制度 的成功经验， 充分发挥管
理工作 的作 用， 促进和刺激人力资源效益的最大发挥 已成 为相 当重要的研究课题。 【 关键词 】高校 人 力资源 现状 问题
值实现的间接性和滞后性 ； 个人需求的高 层次性和主观能动性 ； 人力资源的较强 的
评审制度 、 人事代理制度 、 社会保险制度 、
退休退职制度 、 解聘辞聘制度等。 ② ”
（ 上世 纪 ７ 一９ Ｏ ０年代 以笆斗 、 簸箕 、 箩筐 等为 主 ， 现在 以花篮 、 工艺饰 品为 主 ） 二 ； 是 编织原料 实现 了从 以传统 柳条为 主 向
源管理 ， 一方 面重视 引进 人才 ， 另一 方面
专业人才紧缺 ， 人员流动性大， 教师缺编。
… …
标准更好地完成各项工作。
结 语
人力资源管理 机制不健全。 ⑥ ” 同时 ，
在高层次人才数量上 ，学校 间存在失衡 ，
２ 世 纪的竞争 归根结底 是人才 的竞 １ 争， 人才 的培养主要 源于教育 。 高校必 须 把人力资源管理提 高到重要 的战略地位 。 从经济繁荣 、政治文化发展 的角度看 ， 高 校人力资源管理是一项 系统 的社会工 程 ， 其趋势呈现 出鲜明的特 点 ，日益科学 化 、 制度化 ， 专业化 。 国对 高校人力 资源发 我 展的具体要求是 ， 在未来的 ５ “ ０年 ， 要把 我国学校人力资源建成总量充足 、 配置均 衡 、能力优先 、体系现代 的 国民教育体 系”叫 这也是 我 国高校人力 资源 发展 的 ，
浅谈高校教学管理队伍的人力资源建设
是管理 的 主体 ． 理 为教学 服 务 ． 管 有 高素 质 的管理 水平 ．才有 高 质量 的 教学 成果 教学 管理 队伍 是 教学 管 理 的主体 ．是 教学 管理 工作 的执 行
者 果 说 教 师 教 书 育 人 ． 么 教 学 如 那 管 理者 也 必须 管理育 人 、 务育 人 。 服 因 此 ． 学 过 程 的 组 织 管 理 ， 学 计 教 教
。
；＂ Ｏ ￣ Ａ托ｉ １ 力 资源 ． 效管 理 ， ＣＪ 人 Ｉ Ａ ｒ 绩
教 学 管 理 职 能 和 作 用认 识 的不 足 ， 人 事 管理 部 门在安 排 教学 管理 人 员 时往往 忽 视 了人 员的 素质 要求 。 目 前 ．高校 教学 管理 人 员构成 十 分 复
教 学 管 理 工 作 只 是 一 般 的 操 作 过 程． 不需 要什 么 专业技 术 ． 些 管理 有 岗位也 可 由教 学 、 科研 人 员兼 任 ． 只 要 老 实肯 干 ． 服务 之心 ． 无 专业 有 有
能 力 并 不 重 要 ：另 一 方 面 在 学 校 的
进． 制度 更健 全 ． 与学 的 环境 更严 教 谨 、 公平 ， 学生 掌握 的 知识 和技 能 就
划 和教 学 大纲 的安排 落 实 ．教学 管 理 人 员的 分工 协作 ．各 门功课 的学
时 分 配 ．各 种 教 学 环 节 的 前 后 衔 接
２是提 升 教 学 工作 水 平 的 必 由 ． 之 路 。 实 际工 作来 看 ． 学管 理 队 从 教
伍 也 确 确 实 实 为 提 升 教 学 工 作 水 平
管 理 岗 位 “ 槽 ” 现 象 ． 有 一 些 跳 的 还
蕾臻 人才资源开发 ８ ９
的 重 要 意 义
浅谈高职人力资源管理存在的问题及对策
强人 力资源管 理制 度的科学 性和 有效性 ，是建 设 国家 示范性 面 临的 机 会 与威 胁 。要 建 立 灵 活适 用 的 用人 制 度 ，不 求我
键时期 ，面 对新形 势、新任 务 ，加 强高 职院校 人力资 源管理 业 发 展 方 向 。
制度 的建设 和创新 ，不断提 高人 力资源管 理制 度建设 的 质量
２ 、科学规划 ，引进人才
和水平 ，做到 用制度 管权 ，用制 度管事 ，用制 度管人 ，推进 科学规 划是 高职 院校 合理 引进人 才的 保证 ，学院 的准确 高职院 校人 力资源管 理工作 的制 度化 、规 范化 ，加强 人力资 定位 则是科学 规划 的前提 。在讨 论确 定高职院 校定位 时 ，要
一
方 面大 大 挫 伤一 线 教 职 工的 积 极性 。首 先要 按 照 因事 设
大 多数教 师认为 他们 的努 力没有 反馈 到绩 效 中来 。 目前 职 ，因职 设 人 的原 则 合 理确 定 各 部 门的 工 作职 责 和人 员职
我 国采用 “ 课时结 构工资 制” ，即工 资加课 时津贴 ，工资 率 数 。其次 ，对于 精简 下来的 人 员可选 择提 前内部退 休或 充实 为 多少元／ 课时 ，不少高校的课酬设计 不科学 ，抑制 了教师的 到一 线管 理服务 岗位 。第三 ，根据 岗位及 绩效考 核 ，发放 绩
３ 、建立具 有高职特色的人才培养和选拔制 度 高职 教 师应 在 满 足 学 历的 基 础 上 ，重 点培 养 其 实践 能
学生 人数的 猛增 ，只有 提高 教师 的工作 量加 以解决 ，这 力 ，并 且要 从 制 度 上加 以 鼓励 与保 证 ：定 期 培训 ；系统 培 样 就给教 师教学 带来 了诸多压 力 ，这 些 因素很容 易使教 师感 训 ；技 能培训 ；注重培训效益 。
浅谈高校人力资源柔性管理
柔性 管理 的概 念和 特征
理 和行 为规律 的基础 上 ， 采用非 强制 性方 式 ， 在管理 对象 心 目中产 生一 种潜 在 的说 服力 ，从 而把组 织 意 志 变为个 人 的 自觉 行动 。这种 管理 方式 主要从 人 的 心 理 、 为 、 象 等诸方 面去 实施 ， 行 形 具有情 感性 、 和 亲
ＬＯ Ａ ＱＵＪＡＮ Ｈ Ｉ Ｓ Ｅ一２ ２
浅谈 高校人 力资 源柔性 管理
规章制度等 ， 而是依靠人 的心理过程 ， 依赖于从每个
员 工 内心 深 处 激 发 的 主 动 性 、 内在 潜 力 和 创 造 精 神。 当组 织规 范 转化 为员 工 的 自觉 认识 ， 织 目标转 组 变 为 员工 的 自发行 动 ，就会 产 生 巨大 的 内在驱 动力 和 自我约 束力 。 （ ） 二 柔性 管理 的特 征
１ ．内在 驱动 性 。柔性 管 理 的最 大 特点 ， 于它 在
他们 ， 使其身心 、 个性、 才能都得到 自由发展 。其次 ，
人是 关键 。柔 性 管理 在把 “ ” 为 目的 的 同时 ， 人 作 视 “ ”为管 理 的决定 性 因素 ，针对人 的心理 规律 ，以 人 “ 怀 暖人 、 感 动人 、 关 情 事业 励人 ” 来 实 现其 管理 目 ， 标。 后 ， 最 人是 主人 。 性管 理 的最 大特 色就 是 突出 柔
况 下 ， 性管 理 的出现 已是一 种必 然 。 柔
在说 服力 ， 从而 把组 织意 志变 为个人 的 自觉行 动 。 与
刚性管理相比，它更符合现代企业管理 的要求和时
代 发展特 征 。 “ 性管 理 ” 相对 于 “ 柔 是 刚性管 理 ” 产生 的概念 。 “ 刚性管 理 ” 以规 章制 度为 中心 ， 是 凭借 制度 约束 、 奖 惩 规则 、 律监督 等手 段进行 管 理 。 比如 ， 纪 单位 针对
浅谈人力资源管理存在的问题及对策
资 源的 分配 上 就 现 了各种 各 样 的问题 ， 管 理起 来 十分 复杂 。要 解
决 目前 我 同出现 的 一系 列人 力 资源 管理 方 面的 不 足 ， 首 先还 应该 从 自身实 际情 况 着手 ， 加 强人 才重 要性 的意识 。在 社会 不 断进 步 的 同 时， 管理好 人力资 源 的配置 ， 朝 着更好 的方 向去发展 。
浅谈人力资源管理存在的问题及对策
■孙凌鸿 七煤社保局
摘 要： 人 力资 源是 我 国 经 济发 展 的血 液 ， 在 市场 经 济 不断 深入 的今 天 ， 社会对人才的需求越来越大 ， 人 才 的 管理 是 社 会 发 展 的
必要需要 ， 同时也 有着重要的意义 ， 人 才管理更成 了焦点话题 。文章主要深入研 究我国人 才管理的现状 ， 并且 阐述 出现的问题和形成
问题的原 因， 同时， 提 出一些相 关的建议 ， 希望在人 力资源管理方面对社 会有所帮助。
关键词 ： 企业 人 力 资 源 问 题 发展 对 策 研 究
随 着社 会 发展 的不 断进 步 ， 社会 对 人 才 的需 求 越来 越 大 ， 人 力 资 源在 社会 中 占据 的 比例也 越 来越 大 ， 无论 从事 脑力 劳 动还 是体 力 劳动， 都 社会 发 展过 程 中起 着非 常 大 的作用 。无 论是 罔家还 是企 业 管 理者 ， 对人 才 的认识 越发 深刻 。 相 对 于西方 国家 ， 我 们在 入力 资源 的管 理上 仍 较 为落后 。人力 资 源 的过剩 足人 口多造 成 的结果 ， 人 力 企 业对 员 ｒ ｌ 资缺 乏 合理 规划 ，一般的 企业 都是 按小 时来 算 ， 根据 不 同 的 岗位 ， 实 现 的是不 同的 工资 待遇 。很 多企 业没有 对 ｆ资 进 行 长远 规 划 ， 基本 ｈ 是 短期 的行 为 ， 这 样 就调 动不 了员 １ 的 丁作 积极性， 也无 法激 励 员 ＿ ［进行 专业 技 术 的提 高 ， 也无 法 培养 员 工 的
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分挖掘人的潜能 ， 尤其注重对人创造力的培养 ， 使我国
８ ６
了我国高校人力资源的竞争力。
理 论 实 跬
１ ． 尚未形 成现代人 力 资源管 理理念 。我 国高校迅 猛发 展 的背 后离不 开人力 、 物力资 源 ， 财力 资本 以及 现
动者 的地位得 到空前 提升 。因此我 国高 校要特别 注重
出扩大的发展趋势， 高校对优秀教职工的需求同样 日 趋 激烈， 高校之间的竞争逐渐演化为人力资源的竞争。但
是， 通过对 不 同学校 的走访 以及 相关 的调查 研究 ， 发 现 在我国高校的人 力资源方面存在诸多问题 ， 极 大了影 响 了高校人力资源的健康 良『 生发展 ， 更值 得一提的是削弱
常是指在学校内所拥有劳动力人 口的总和， 一般包括以
下人员 ： 从事科研调研 的 、 教学辅导 的、 行政管理 的以及
二、 高校人力资源管理现状 随着市场经济的迅速发展以及创新企业急速的增
长， 我 国进入 了知识经济 时代。对 于高层次 的人才 的需 求与 日增加 ， 因此 高校 的规模适应 时代 的需求 逐步显现
后勤服务人员。他们都是为推动学校 以及教学质量水 平发展 的人 员的统称 。高 校的人 力资源 管理 ， 是在 以人 为本的科学思想的指导下 ， 贯彻落实招聘 、 选任 、 薪酬等 管理政策对相关人力资源的发展状况进行有效管理 ， 从
而保 障 我 国高 校人 力 资源 的发展 规 模适 应 高 校 的需 求 。同时 ， 为 了提高我 国高校人 力资源 的效率 ， 要加强 对 高校人力 资源 的管 理 ， 积极调 动人 的工作 积极性 、 充
平。高等学校作为培养人才的重要基地 ， 也是锻炼人才
的一个 桥梁 。高等 院校 的办 学 宗 旨就是 开 发 人力 资
满足高校人力资源的教师需求， 因此高校人力资源呈现
稀缺ｆ 生的特点。对于高校人力 资源管理而言 ， 高校教 师
源。人力资源的开发和管理水平的提高对于高校教育 来说起着至关重要的作用 ， 因此 ， 伴随着时代的进步 ， 高
革的层层推进 ， 在经济资源配置中起决定作用的市场
对 于高校 的发展 问题 只局 限于财力方面的限制 ， 更有甚 者 尚未形成现代人力 资源管理的理念 ， 因此忽略 了人力
分子的主体地位。
２ ． 形 成规 范化人 力资 源管理 机制 。我 国高校人力 资源管理发展十分缓 陧 ， 究其原 因主要是没有形成规 范 人力资源管理 的机制 ， 难 以使高校 的人 力资 源得 以实现 最优 的配 置 以及 调动教职 员工工 作 的积极 性 。因此 我
资源发展对于高校建设的重要 『 生 ， 致使我国高校在人力
资源方面缺乏高素质 的专业 型高科技人才 。 ２ ． 高校 人事制 度改 革进程 落后 。随着 我 国深 化改
国高校要以收入分配制度为切人点， 形成科学合理的薪 酬机制， 充分调动教职员工的工作积极ｌ 生 。为了使我国
高校 的人力资源得 以实 现优化 配置 ， 要建 立合理的用人
综合素质较高， 特别注重精神生活的追求， 强调 自 身价值
的发挥 ， 敢 于突破 常规 ， 不拘一格 ， 善 于发挥个体 的主观 能动 ｌ 生， 因此在管理方 面要适当采取激励的方法 。
等教育也在不断深化改革 。然而高等院校对于人力资
源管理方面 的教育存在着一些 问题 ， 需要相关机构进行 深人完善 。
对于Ａ． Ｊ Ｊ 资源 的管 理 ， 要贯彻 落实 以人为本 的科学管理 理念 ， 充分挖 掘我 国高校人力 资源 的潜 力 ， 使人力 资源 可 以充分 发挥 其 内在的价值 ， 同时还要坚持人才第一 的 重要 思想 ， 在 高校 的建 设发展 历程 中 ， 要 特别尊 重知识
代信息的支持 。在这ຫໍສະໝຸດ 资源当中， 人力资源为高校的建 设及发展奠定了深厚的人才基础 ， 只有以人力资源为核 心 才 能整合 其余 的资源 ， 进 而产 生综合 整 体 的能力 效 益。但是我国某些高校的领导在认识方面存在着误区，
Ｌ ｉ ａ ｏ ｎ ｉ ｎ ｇ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｙ
浅谈高校人力资源管理问题
◎郭桂 红
［ 内容提要］ 随着社会经济和人民生活水平的提高， 国家对高等教育的投入也在 日益增加。人是推动经济发展的主要因素， 而物只是受人 的支配而达到某种 目的， 所以高校的人力资源管理 问题就显得尤为突出。本文针对高校人力资源管理专业存在的问题进行有效的剖析 ，
完善 旧制度的不完整， 对于管理上存在的问题提出有效的措施， 进而推动人力资源的良性发展。
［ 关键同 ］ 高等教育 人力资源 发展 管理
人 类 从原始社会到现代工业社会 ， 全球经济在发生
高校 的人力 资源真 正成为推动 我 国创新经 济发展 的重
要引擎 。
着翻天覆地的变化， 人们的生活水平也得到了极大的改
２ ． 高校人力资源管理特点。我国现阶段的高校人 力资源中主要包括不同工作类型的人员， 但作为高校人
力 资源 主体 的依 旧是教 师 。高校对 于教师 的选聘要求 极 为严格 ， 不仅需要过硬 的学术知 识 ， 还要具 备高 尚的 道德 隋操 。但是 ， 我 国现阶段的人才层 次结构 一般难 以
一
此外， 高校人力资源具有较强的流动Ｉ 生 。市场经济 在我国得到蓬勃的发展 ， 高校的人力资源同样受到其作 用 的影 响。人力 资源作 为理性 的经济人 ， 会选择在最合
适 的领域发挥 自己的价值 。
、
高校人力资源管理概述
１ ． 高 校人力 资源管 理 内涵 。高校人 力资源 管理通
善。在不断的探索中， 人们慢慢进入了知识经济和信息
时代 ， 人力资源管理也登上了时代的舞台。在这个竞争 日 益激烈 的今 天 ， 先进 的技术不再是衡量—个 国家强弱
的唯一标准 。随着人 才在社会 中地位 的与 日俱增 ， 人才 的多 少 几乎 能 改变 一 个 国家 的 经济 和 人 民 的生 活水