招聘渠道分析与选择.ppt
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企业招聘的渠道与方法ppt课件
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14
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
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15
（一）外部招募的含义
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人 力资源的过程。
下列需求需要从外部招聘满足： ①补充初级岗位。 ②没有合格的内部候选人。 ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
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29
（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
缺点
•可能引来企业窥察者。 •可能未选到“适应”该 职务或企业需要的人。 •可能会影响内部未被 选拔的候选人的士气。 •新员工需要较长的“ 调整期”或熟悉时间。
可编辑课件
16
（二）外部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
学校
自由雇佣者
竞争者
外部招募
（主要来源）
退伍军人
失业者
老年群体
可编辑课件
17
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（三）外部招募的方法
1.推荐法
目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的 推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元 化模式发展的趋势
40
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26
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（2）利用企业自己的网站 • /front/web /index.aspx （三星招聘）
AIDA法则
招聘渠道分析培训教材(PPT 42张)
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，
未上市， 股权结构不稳定， 高管多次变动，至 今内部仍不稳定， 股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
股权结构稳定，
治理结构完善， 三大招聘网站最 优。
ห้องสมุดไป่ตู้
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。 CEO甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络招聘服 务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他人力资源服务 收入，如人事外包、培训等，因在2010年被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长31.6%。
（一）股权结构
2.智联招聘股权结构
2006年，澳大利亚Seek公司以2000万美元的价格购 得了智联招聘25%的股权，之后又不断注资达到2亿 美元。Seek公司2009年年报显示，截至2009年6月 30日，Seek公司拥有了智联招聘56.1%的股权。 智联招聘股权结构也由2008年，Seek公司、澳大利 亚投资银行麦格理及刘浩个人的持股比例为4∶3∶3， 变成了2009年的Seek公司占绝对的控股的地位。 伴随着股权更替的是，智联招聘发生了多次高层动荡， 公司CEO多次变更。
前程无忧 智联招聘 中华英才 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时） 2.80 1.80 0.48 5.36 4.05 1.73 2.19 2.79 2.26 直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23 高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
招聘渠道PPT课件
4
2020/1/12
无法免费搜索合适简历
投放职位，被动接收简历 简历投递率低
5
2020/1/12
招聘信息中二，新兴岗位投递率高 无法搜索简历 线上、线下结合活动
6
简历质量偏向中高端
每天免费下载一份简历
简历翻新率低
2020/1/12
7
2020/1/12
可发布简历一键邀请
脉脉
社交、联系、推荐
12
站酷、乐乎
UI UE社区
CSDN(庞果）
开发社区
秒聘
PM、运营社区.
2020/1/12
13
3 线下招聘渠道
2020/1/12
14
内部招募
线下
校园宣讲会
人才市场招聘会
2020/1/12
线下专场活动
15
2020/1/12
16
2020/1/12
17
招聘渠道解析
2020/1/12
1
线上渠道
网络投递招聘 虚拟社交招聘
内部招募
线下渠道
校园定向
现场招聘会
ห้องสมุดไป่ตู้
猎头招聘
2020/1/12
2
1 网络投递招聘
2020/1/12
3
2020/1/12
垂直招聘、分类明细 开发、设计、运营 、市场与销 售、职能 线上宣传、线下活动、
简历搜寻被动 活动费用高、参与价值低
简历属于中低端
未投递只能看简历，无法 看联系方式
8
2020/1/12
9
智联招聘
51job
猎聘网
若邻网
58同城（中华英才网）
天际网
2020/1/12
2020/1/12
无法免费搜索合适简历
投放职位，被动接收简历 简历投递率低
5
2020/1/12
招聘信息中二，新兴岗位投递率高 无法搜索简历 线上、线下结合活动
6
简历质量偏向中高端
每天免费下载一份简历
简历翻新率低
2020/1/12
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可发布简历一键邀请
脉脉
社交、联系、推荐
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站酷、乐乎
UI UE社区
CSDN(庞果）
开发社区
秒聘
PM、运营社区.
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3 线下招聘渠道
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内部招募
线下
校园宣讲会
人才市场招聘会
2020/1/12
线下专场活动
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招聘渠道解析
2020/1/12
1
线上渠道
网络投递招聘 虚拟社交招聘
内部招募
线下渠道
校园定向
现场招聘会
ห้องสมุดไป่ตู้
猎头招聘
2020/1/12
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1 网络投递招聘
2020/1/12
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2020/1/12
垂直招聘、分类明细 开发、设计、运营 、市场与销 售、职能 线上宣传、线下活动、
简历搜寻被动 活动费用高、参与价值低
简历属于中低端
未投递只能看简历，无法 看联系方式
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2020/1/12
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智联招聘
51job
猎聘网
若邻网
58同城（中华英才网）
天际网
2020/1/12
招聘面试的渠道与方式(ppt 64页)
• -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要 Байду номын сангаас事的职业有哪些利、弊关系？
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
招聘工作PPT模板
02
做好面试记录和评分，确保评估 的准确性
候选人评估方法论述
01
评估方法
02
基于简历和面试表现的综合评估
参考其他招聘团队成员的意见和建议
03
候选人评估方法论述
• 利用在线测评工具或心理测试辅助评估
候选人评估方法论述
评估标准
1
与职位要求的匹配程度
2
个人能力和潜力的展现
3
候选人评估方法论述
对公司和团队文化的适应性 薪资和福利要求的合理性
深入探讨
针对职位相关技能和经验进行深入交 流
面试流程设计及注意事项
行为面试
通过行为面试技巧了解候选人过去的行为和决策
薪资谈判
在面试后期进行薪资和福利的沟通和确认
面试流程设计及注意事项
注意事项 保持面试过程的公正性和客观性 避免提出具有引导性或歧视性的问题
面试流程设计及注意事项
01
注意倾听和观察候选人的非言语 表现
人力资源审核
人力资源部门对员工在试用期间的表现和相 关材料进行审核，确保符合转正条件。
部门经理审批
部门经理对员工的工作表现和职业发展潜力 进行评估，提出审批意见。
转正决策通知
最终审批结果通知员工，包括转正、延长试 用期或不予录用等决定。
05 招聘效果评估及改进
招聘数据统计分析
招聘渠道效果分析
对比不同招聘渠道的简历数量、质量、面试率、录用率等指标， 评估各渠道效果。
02 招聘渠道与策略
线上招聘渠道介绍
01
02
03
招聘网站
如前程无忧、智联招聘等 ，提供广泛的职位发布和 简历筛选服务。
专业论坛
针对特定行业或职位的论 坛，聚集了大量专业人才 ，便于精准定位。
做好面试记录和评分，确保评估 的准确性
候选人评估方法论述
01
评估方法
02
基于简历和面试表现的综合评估
参考其他招聘团队成员的意见和建议
03
候选人评估方法论述
• 利用在线测评工具或心理测试辅助评估
候选人评估方法论述
评估标准
1
与职位要求的匹配程度
2
个人能力和潜力的展现
3
候选人评估方法论述
对公司和团队文化的适应性 薪资和福利要求的合理性
深入探讨
针对职位相关技能和经验进行深入交 流
面试流程设计及注意事项
行为面试
通过行为面试技巧了解候选人过去的行为和决策
薪资谈判
在面试后期进行薪资和福利的沟通和确认
面试流程设计及注意事项
注意事项 保持面试过程的公正性和客观性 避免提出具有引导性或歧视性的问题
面试流程设计及注意事项
01
注意倾听和观察候选人的非言语 表现
人力资源审核
人力资源部门对员工在试用期间的表现和相 关材料进行审核，确保符合转正条件。
部门经理审批
部门经理对员工的工作表现和职业发展潜力 进行评估，提出审批意见。
转正决策通知
最终审批结果通知员工，包括转正、延长试 用期或不予录用等决定。
05 招聘效果评估及改进
招聘数据统计分析
招聘渠道效果分析
对比不同招聘渠道的简历数量、质量、面试率、录用率等指标， 评估各渠道效果。
02 招聘渠道与策略
线上招聘渠道介绍
01
02
03
招聘网站
如前程无忧、智联招聘等 ，提供广泛的职位发布和 简历筛选服务。
专业论坛
针对特定行业或职位的论 坛，聚集了大量专业人才 ，便于精准定位。
HR招聘之—招聘渠道建设及分析 ppt课件
升
竞聘 职位 调动 工作 轮换 员工 推荐
避免内部人才浪费 扩展员工知识面 使员工适应企业不同的环境 减轻员工工作压力 经济实用 能较快融入企业环境
仅限于在工作内容相近的职位之间进行
企业应有完善的内部调动管理制 度 企业应对员工进行必要的培训体 系
专业性强、技术要求高的工作很难实现
企业应有相关的培训体系 轮换时间适当
可能在企业内部产生裙带关系
企业应有相应的缺席 对优秀人才的推荐应给予奖励
中国人力资源论坛
官方网址：
Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
招聘方法
广告招聘
优点
网络广告成本相对低，信息传播面广 吸引更多的求职者
缺点
不能控制招聘人员的数量与质量 不能进行面对面的交流
设计经理 建筑师 项目总经理 分公司总经理 财务总监 设计经理 土建工程师 造价工程师 会计 普通工程师 文秘 销售人员 普通工程师 职能管理人员 策划经理、 策划师 策划经理、策划师 职能管理人员 普通工程师
官方网址：
Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
网络、报纸
内部晋升
员工推荐、杂志 内部晋升、校园 招聘 内部晋升、职业 员工推荐、杂志 中介
适合
员工推荐
职业中介、广 播电视
中国人力资源论坛
官方网址：
Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
渠道
预期作用
适用阶段
人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力
稳定发展期
专业职介 （猎头公司）
招聘渠道分析(PPT42页)
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
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主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
招聘渠道的选择幻灯片
8
三、内部招聘的优缺点
内部招聘的优点 准确性好，可信性高 提高员工的忠诚度 适应能力较强，到岗速度快 组织效率高 激励效果和榜样力量 成本低，效率高，节约时间
内部招聘的缺点
可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 滋生“裙带关系”等不良现象 来源局限于企业内部，水平有限， 失去选取外部优秀人员的机会 过多的内部招聘可能导致效率降低 的现象
适合情形 1.特定地区招聘 2.适合于候选人数较大的岗 位 3.适合于短期招聘
杂志
1.便于保存，较长时 间有效 2.质量好
1.冲击力度强 广播电视 2.打击人数多
3.自我形象宣传 1.成本低、制作效果 好 网络 2.不受时间、空间限 制 3.灵活性强
1.预约期长 2.发行地分散
1.持续时间短 2.信息不详细 3.成本高
6
忻州师范学院经济管理系
2.档案记录法
人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在 教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息， 企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求 的人员。
注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面 详细和及时更新的；②确定出人选后，还要征求本人的意 见，询问其是否愿意服从调配。
3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材 料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪 金的要求和户口所在地等信息。
4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应 人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明 公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日 期。
三、内部招聘的优缺点
内部招聘的优点 准确性好，可信性高 提高员工的忠诚度 适应能力较强，到岗速度快 组织效率高 激励效果和榜样力量 成本低，效率高，节约时间
内部招聘的缺点
可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 滋生“裙带关系”等不良现象 来源局限于企业内部，水平有限， 失去选取外部优秀人员的机会 过多的内部招聘可能导致效率降低 的现象
适合情形 1.特定地区招聘 2.适合于候选人数较大的岗 位 3.适合于短期招聘
杂志
1.便于保存，较长时 间有效 2.质量好
1.冲击力度强 广播电视 2.打击人数多
3.自我形象宣传 1.成本低、制作效果 好 网络 2.不受时间、空间限 制 3.灵活性强
1.预约期长 2.发行地分散
1.持续时间短 2.信息不详细 3.成本高
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忻州师范学院经济管理系
2.档案记录法
人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在 教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息， 企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求 的人员。
注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面 详细和及时更新的；②确定出人选后，还要征求本人的意 见，询问其是否愿意服从调配。
3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材 料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪 金的要求和户口所在地等信息。
4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应 人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明 公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日 期。
相关主题
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适用招聘人群：一线人员、厨师或技能人员
19
GWM-PPT V2012.2
离 职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用 离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用 离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人 员工资标准（元/小时）
重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+ 企业支付给离职员工的报酬
8
不同招聘渠道的效率/成本分 析
1、各种招聘渠道的特点对比
外部招聘渠道之猎头招聘
优点
➢可以招聘到高级人才 ➢专业服务，目标准确
缺点
➢招聘成本高 ➢与企业文化融入周期长
适用招聘人群：高级技术人员及高级管理人员
13
GWM-PPT V2012.2
14
GWM-PPT V2012.2
案例分析：
江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源 都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人 流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房 补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？
4
GWM-PPT V2012.2
一、招聘渠道分析与选择的意义
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
渠道第一（人才来源） 甄选第二（人才标准）
5
在哪里钓，用什么鱼饵？
目的 时间 成本 技巧
6
GWM-PPT V2012.2
招聘成本的构成
内部成本
企业招聘成本的核算
招聘成本 招聘广告费 面试成本 入职培训费用 安置成本 离职成本
重置成本
GWM-PPT V2012.2
核算方法
招聘广告费=所有广告媒体的发布费用
面试成本=面试人员工资+面试资料费用
入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器 材费用+培训管理人员工资
安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人 员工资
招聘渠道分析与选择
1
GWM-PPT V2012.2
在哪里钓鱼? 用什么钓鱼?
2
GWM-PPT V2012.2
3
课程大纲
一 招聘渠道分析与选择的意义 二 人员招聘的两大渠道 三 如何选择内外部招聘渠道
3
课程目标
1、使受训者可以列出招聘渠道分析与选择的意义； 2、使受训者可以列出招聘的两大渠道； 3、使受训者可以根据不同的岗位选择适宜的招聘渠道。
三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之广告招聘
优点 缺点
➢网络广告成本相对低，信息传播面广 ➢吸引更多的求职者 ➢有助于树立企业形象
➢不能控制招聘人员的数量与质量 ➢不能进行面对面的交流 ➢不适用于经济欠发达地区
适用招聘人群：普通工程师、一般管理人员等
部招聘渠道
15
GWM-PPT V2012.2
思考：
1、你认为这个公司下一步要招聘什么样的人才？ 2、公司如何建立有效的人才进出机制？ 3、如何有效的选择、评估招聘渠道？ 讨论时间：15分钟，每小组选1名代表进行发表，每小组发表时间5分钟。
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SWOT分析
优势：
劣势：
1、企业属高速发展期
讨论时间：10分钟，每小组选1名代表进行发表，每小组发表时间 5分钟
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之招聘会
优点
➢短时间内收集较多求职者信息 ➢招聘成本较低 ➢企业可以借此机会进行广告宣传
缺点
➢很难招聘到高级人才 ➢效率不高 ➢毕业生多，缺乏经验
适用招聘人群：通用型岗位及一般专业岗位
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二、人员招聘的两大渠道
1、内部招聘
优点
➢了解全面，招聘成本低 ➢可鼓舞士气，激励员工 ➢可更快适应工作 ➢使组织培训投资得到回报
缺点
➢来源局限、水平有限 ➢不能引进先进的理念
➢可能造成内部矛盾
➢“近亲繁殖”
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二、人员招聘的两大渠道
2、外部招聘
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之校园招聘
优点
➢能够找到足够数量的高素质人才 ➢招聘成本随招聘人数的上升而下降
缺点
➢缺少实践工作经验，培训成本高对 ➢工作期待过于理想化，容易产生不满
适用招聘人群：公司后续人才梯队——应届大学生
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• 新洲猎头2人 • 公司内部助理1人 • 项目外聘顾问1人，面试考官6人 ➢ 制定招聘计划时间表、规范招聘流程 ➢ 专业的、细致的面试设计
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之报刊招聘
优点
➢内容多少可以灵活选择 ➢针对某一特定区域
缺点
➢时效性强，很多潜在的求职者可能看 不到
现场招聘 网络招聘 媒体广告
猎头 校园招聘 内部推荐
效率 ★★★★ ★★★★ ★★★
★★★ ★★★ ★★
成本 ★★★ 影响范围 ★★★
命中率 ★★★
★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★ ★
★★★★ ★★★★★ ★★ ★★★★ ★
★★
★
★★★★★ ★★ ★★★
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1、公司的人力资源管理弱
2、老板低调、不小气
2、人员缺乏，且流动率高
3、公司中高层福利待遇在当地
属中等偏上
机会：
威胁：
选择合理的渠道可以提高公司 新老人员的斗争会给公司发展带
知名度
来一定的内耗
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具体解决措施：
➢ 与老板沟通，直言有关制度的不合理 ➢ 建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式 ➢ 建立有效的招聘团队
• 招聘人 员的工 资福利
• 差旅费 • 管理费
用
外部成本
• 外部员 工搬家 费
• 安家费 • 探亲费 • 交通补
贴
直接成本
• 广告费 • 招聘会费
用 • 猎头费 • 员工推荐
奖励 • 校园招聘
费 • 网络广告
费用
机会成本
• 不符合 要求的 员工， 有可能 带来的 一系列 经济损 失
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优点
➢生源广，有利于招到一流人才 ➢引进新思想，新方法 ➢树立对外形象
缺点
➢进入工作角色慢，适应周期长 ➢影响内部员工的积极性 ➢招聘成本高
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案例分析：
保定某公司成立已经20年，而且目前处于发展上升期，现公 司需人力资源主管1名，请问应该采用内部招聘还是外部招聘 的方式？