高效人才招聘与甄选
招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
05
第4章招聘 广告的撰写
第6章招聘简历 1
和人才储备库 的管理
2
第7章笔试与心 理测验
3
第8章面试与评 价中心技术
4 第9章录用、入
职与试用期管 理
5
第10章招聘评 估与总结
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1招聘管理概述 1.2甄选管理概述 1.3录用管理概述 复习与思考 知识链接
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1招聘影响因素的分析 2.2招聘规划管理 2.3岗位分析 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 6.1收集简历 6.2简历的筛选技术 6.3人才库的建立 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 7.1笔试试题设计 7.2员工心理测验简述 7.3职业兴趣测试 7.4职业能力倾向测评 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 8.1面试组织管理 8.2面试试题设计 8.3结构化面试 8.4评价中心 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 3.1明确招聘需求 3.2确定招聘策略 3.3招聘成本的预算 3.4编制招聘计划书 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 4.1招聘广告的撰写方法 4.2招聘广告的媒体选择 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 5.1媒体招聘 5.2现场招聘 5.3第三方招聘 5.4内部选聘 复习与思考 知识链接 技能实训
作者介绍
这是《招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务（微课版·第2版）》的读书笔记模板，暂无该书作者的 介绍。
谢谢观看
读书笔记
标准的高校教材写法，内容通俗易懂，适合刚刚从事招聘工作的人力资源从业者，里面的一些方法、工具可 以直接使用，称之为《招聘专员入门操作指南》也没问题。
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
人才招募与甄选
人才招募与甄选人才招募与甄选是企业发展和壮大的重要环节。
一个优秀的团队和人才能够推动企业不断发展，提高竞争力。
因此，企业需要制定一套完善的人才招募与甄选方案，以吸引和挑选出最合适的人才。
首先，人才招募是一项长期并具有挑战性的任务。
企业可以通过多种渠道来招募人才，包括招聘网站、校园招聘、招聘中介等。
在招募人才时，企业应该制定明确的招聘要求和岗位描述，以便吸引到更适合岗位的人才。
其次，企业需要建立一个专业的人才甄选流程。
甄选流程主要包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查等环节。
在简历筛选时，企业应该与招聘要求和岗位描述进行对照，筛选出最符合条件的候选人。
在面试环节中，企业可以采用多种方式，如个人面试、群面试、案例分析等，来全面了解候选人的能力和适应性。
同时，能力测试是甄选中重要的环节之一。
通过能力测试可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。
能力测试通常包括专业知识测试、情景模拟测试、才能测评等。
这些测试可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和能力，并且是否能够应对未来的挑战。
此外，背景调查也是非常重要的一环。
通过背景调查，企业可以了解候选人的工作经验、教育背景、人际关系等情况。
这些信息可以帮助企业全面评估候选人的可靠性和适应性。
最后，企业在招募和甄选人才时要注重多样性和公平性。
多样性可以带来不同的思维和创新，提高团队的活力和竞争力。
公平性是企业的基本价值观之一，也是建立良好企业形象的重要方式。
总之，人才招募与甄选是企业发展的关键环节，需要建立一套完善的引才机制和甄选流程。
只有选择到适合岗位的人才，企业才能够迅速提升自身竞争力，实现可持续发展。
因此，企业应该密切关注招募和甄选工作，不断优化和改进，以吸引和保留高素质人才。
在进行人才招募和甄选的过程中，企业还应该注意以下几个方面：首先，企业应该建立一个良好的招聘品牌。
招聘品牌是企业形象的一部分，可以吸引更多的优秀人才。
企业可以通过提供良好的职业发展机会、有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境等来树立招聘品牌，并在招募过程中积极宣传和传播。
基于胜任特征的中高层人才招募与甄选——以M公司为例
基于胜任特征的中高层人才招募与甄选——以M公司为例摘要：在经济全球化的今天，市场竞争日趋激烈，人才是企业参与竞争的资本，即“得人才得天下”。
时常会看到一些企业以高薪、股票期权等吸引优秀人才的加盟，但如何识别人才的真伪，招募到企业真正需要的人才，成了企业人力资源管理亟需解决的问题。
随着人力资源管理的发展，科学的人才测评技术在企业里已经得到广泛的推广与应用。
人才测评改变了以往看学历、重经历、凭感觉的选拔方式，采用了一套系统的、科学的、客观的研究方法。
基于胜任特征的人才招募与甄选方法以较高的测评信度与效度，得到企事业单位的广泛认可，已成为主流的人才甄选技术之一。
本文以M公司为例，通过深入分析招募与甄选中存在的问题，找到对策，提出解决方案，从而提升M公司在人才招聘管理方面的水平，推动M公司的持续发展。
关键词：胜任特征招募甄选胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的综合集合。
20世纪70年代初，哈佛大学麦克利兰教授应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。
麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面，并取得了良好效果。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发现其潜在素质（能力素质是其深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出有针对性和准确性的录用决策。
一、M公司概况M公司是一家总部位于广州市的快时尚男装品牌营运商，公司自2013年4月在武汉市开设的第一家门店以来，在全国各地如雨后春笋快速成长，在上海、广州、武汉、成都、杭州等核心商圈均开设了专卖店，截止2017年10月全国已有超过300家终端门店，在职员工超过1800人，年销售额7亿多元。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
管理学基础15招聘与甄选教学教案
分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。
人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。
这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。
2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。
②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。
外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。
缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。
5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。
招聘甄选方法
如何做好招聘甄选
招聘甄选是每个企业必须面对的一个问题，如何做好招聘甄选，是每个HR必须掌握的能力。
下面，本文将从几个方面来讲解如何做好招聘甄选。
一、招聘需求明确
招聘前，要对应聘岗位进行详细、科学的分析和研究，明确招聘岗位的工作职责、任职条件和任职资格，从而准确把握招聘对象的需求，从而降低招聘失败率。
二、招聘信息发布
信息发布要精准、明确，同时还要在招聘网站、微信、微博、招聘群等多种渠道发布，以达到更多人的接触。
三、面试技巧熟练
对于每一个应聘者，要先进行简单的筛选，再进行面试。
在面试时，要熟练掌握良好的面试技巧，关注应聘者的言行举止、语言表达能力以及是否符合招聘岗位的要求。
四、背景调查确认
在录用后，要进行背景调查的确认，以确认其提供的信息是否属实，避免因信息失实而导致的录用失败。
五、发展留存策略
在招聘甄选完成后，要重点关注新员工的发展留存，制定人才培养计划，提高员工的工作幸福感与归属感，尽可能地留住人才。
总之，做好招聘甄选是一个复杂而又重要的过程，需要HR人员具备丰富的经验和扎实的能力。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
第六章招聘与甄选
主要技能:
·具有丰富的团队组建与扩充经验和项目管理与协调经验； ·擅长项目的计划、预算控制、资源统筹、质量控制及进度管理； ·擅长软件开发的开发周期与规范体系管理； ·精通商务运作开发及面向客户的交流与协作； · 扎实的无线通信系统的理论基础与丰富的实际经验，如GSM，
TDMA，CDMA 系 统 及 第 三 代 移 动 能 鹤 系 统 ， 如 WCDMA， UMTS等； · 精于有线/无线话音及数据通信系统的设计、协议分析与实现；如： GSM第二代增强系统、GPRS、SS7、INAP、ISUP及CS-1等； ·精于面向对象程序设计技术及运用，如C/C++，VB，Java等； ·具有丰富的硬件系统设计经验及嵌入式软件的设计经验； · 具有丰富的网络编程经验及路由协议实现及测试经验，如：BGP4， OSPF，MPLS，VPN等； ·能流利地运用中、英、日三种语言。
教育及专业培训：
1986.09-1989.01:通信与计算机专业硕士 电子科技大学，电子工程系，中国中川成都 1989.09-1984.08:电子工程专业学士 上海铁道学院，电子与通信系，中国上海 1998.05:“行为面试”，惠普学院 1999.04:“项目的启动”，惠普学院 1999．04：“预先的计划与风险管理”，惠普学院 1999.05:“项目管理基础“，惠普学院
（1）申请表：招聘表格设计
作用：初始阶段筛选工具，所需应聘者最基本的
信息。
内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育
内容、培训等
要求：要求申请人只能填写与工作内容有关的情
况
问题：精确性、可检验性 注意：避免非法的或不适宜的问题
上海精英市场研究有限公司招聘登记表
编号：
姓名
性别
招募与甄选案例分析经典题目(附答案)
招募与甄选——案例分析经典题目（附答案）案例分析（一）由于某高校在相应学生管理制度上还不够完善，使得从某地来成教班就读的X同学来校不久就练气功，有想当和尚的念头，老师极力劝说但还是无济于事，从而导致该同学走火入魔，并出现了一定程度的心理障碍。
通过与其家人沟通等侧面了解，得知该同学在中学就有过跳楼、喝农药的历史，但庆幸的是两次自杀都没有成功。
老师得知此事后，对其格外照顾和关心，并请同学协助看护，但一个周末，该同学谎称回家，第二天才得知其并未回家，而是离校出走了。
通过一定渠道，事件负责人Y老师获悉了该同学的两个可能去向，在去往可能的去向A 地寻找未果后，决定去B地。
在去往B地寻找的过程中，虽经过精心安排，但还是晚了一步，当大家发现时，该同学刚从缆车上跳下，自杀身亡。
该同学的家长情绪非常激动，想要把尸体拉运回家，但陪同司机不想拉运尸体，也急着回校，而且当地相关部门要求就地火化。
最后，该事件被妥善处理，X同学家长也接受了现实，并和Y老师结成了朋友。
因该事件整个过程处理得当，Y老师也受到了学校及学院的表彰。
该事件过程中的一切费用应由学校支付，但在找到该同学之前（得知该同学自杀身亡前），其家长还抱着较大希望，所以这之前的全部费用都是该同学的家长支付的。
最后，虽说该同学还是死了，但由于事情处理得当，该同学的家长对Y老师相当感激，所以回来时，该同学的家长就说：“虽然我们的孩子已经去了，但您是我见到的最好的老师，为了表示谢意，请将这些发票收下（在找到该同学之前的所有费用的发票，共计5 000余元人民币，这些发票完全可以向学校报销）。
”X同学的父母硬要Y老师收下，还说：“你要是不收下，就是看不起我们，而且连朋友也没得做。
’’盛情难却，Y老师收下了该同学家长送的这些发票，但报销后，Y老师将这些钱悄悄地资助了班上的一名特困学生。
问题：1．若您是分管学生工作的副院长，在得知X同学离校出走后，您会做何反应？2．若您是该事件的负责人Y老师，在得知X同学离校出走后，您会怎样确定X同学的可能去向？3．若您是事件负责人Y老师，为顺利找到X同学，到B地后，您会做怎样的安排部署？4．X同学自杀身亡后，其家长在一段时间内的情绪非常激动，若您是事件负责人Y老师，您会做怎样的沟通与协调？5．若您是分管学生工作的副院长或学校其他相关领导，在得知X同学在B 地自杀身亡后，您会倾向以下哪种选择：A．自己晕机、晕车，就不用亲临现场了，由事件负责人Y老师全权负责。
《人才招募与甄选》课件
5000元 3000元 10000元 2000元 20000元
人才招聘与甄选的最佳实践
参加职业招聘会
参加简历投递和网上沟通，招募 大量人才。
员工满意度调查
定期搜集员工的反馈意见，改进 招聘和甄选流程。
鼓励员工推荐
通过奖励计划鼓励员工参与内部 推荐，提升招聘效率。
《人才招募与甄选》PPT 课件
在竞争激烈的市场中，高质量的人才是公司发展的关键。本课程将介绍公司 人才招聘和甄选的最佳实践，以帮助您招募最好的员工。
公司需求之人才招募
1 明确需求
在招聘前了解公司的发展 需求和未来发展方向。
2 明确职位要求
分析职位的技能、经验和 资历，并制定招聘条件。
3 了解市场供求情况
人名单。
3
面试
2周内，安排面试、初选和终选。
录用
4
3天内，与候选人联系，完成离职手续并 录用。
入职后的培训计划
员工手册
向新员工提供公司政策、工作 流程及福利待遇等基本信息。
岗位培训
根据员工职位角色提供详细的 专业培训、技能培训。
内训课程
定期举办内部培训，提升员工 职场素养。
计划的成本和费用预算
招聘广告费用 面试费用 培训费用 其他经费 总费用
中介招聘
通过招聘中介公司寻找新员工，专业的中介机来自 具有速度快，资源丰富的优点。
校园招聘
亲自到大学校园招聘，吸引即将毕业的学生加入 公司。
内部推荐
通过公司内部员工推荐找到新员工，优点是成本 低，招聘周期短。
时间及流程安排
1
发布招聘广告
1周内，发布吸引人才的广告。
简历筛选
2
2周内，对简历进行初步筛选，创建候选
人才甄选与招聘
人才甄选与招聘人才甄选与招聘是每个企业发展的重要环节。
一流的员工是企业成功的关键，他们能够为企业带来创新、竞争力和增长。
因此，人才甄选与招聘是企业发展的重要一环，也是企业发展的基础。
首先，人才甄选是企业寻找到最合适的人才的过程。
一个合适的员工应具备良好的专业知识、技能和经验，符合企业的核心价值观和文化，并且能够快速适应并贡献于企业的发展。
在人才甄选过程中，企业需要制定详细的招聘要求，并通过面试、测试等方式来筛选出最符合要求的人才。
招聘人员要具备良好的人际沟通能力和判断力，能够准确辨别出求职者的优势和潜力。
其次，招聘是企业吸引和引进人才的过程。
作为企业的一员，员工不仅能够为企业带来价值，同时也能够获得发展和成长的机会。
因此，在招聘过程中，企业需要向求职者展示企业的吸引力，如良好的职业发展平台、优厚的待遇和福利等。
招聘时，企业需要对求职者进行全面了解，包括其个人背景、能力和潜力等，以确保招聘到合适的人才。
此外，企业也可以通过一些渠道，如校园招聘、网络招聘等，来寻找到更多合适的人才。
在人才甄选与招聘中，企业应该抱有开放的心态，不仅应该关注求职者的现有能力和经验，更要看到其潜力和发展空间。
因为一个合适的人才可能并不拥有企业所要求的全部条件，但只要能够快速学习和适应，并且有着良好的发展潜力，那么他们依然是企业发展中的重要资源。
此外，企业还应该注重多样性，即不同背景、经验和技能的员工能够相互配合，形成协同效应。
因此，企业在进行人才甄选与招聘时，应该兼顾员工的多样性，并为其提供相应的培训和发展机会。
最后，企业在进行人才甄选与招聘时，应该始终坚持公平、公正和透明的原则。
招聘过程中应该避免种族、性别和年龄等歧视，并根据相关法律法规制定招聘规则和程序。
在面试和考核时，应该依据岗位要求，以公正的标准对求职者进行评估，并及时向求职者提供反馈。
招聘结束后，企业应该及时与求职者沟通，告知他们是否被录用，并尽快制定入职计划和培训计划。
人员招聘与甄选的概念
人员招聘与甄选的概念人员招聘与甄选是指企业根据自身发展需求，通过一系列的活动和流程，寻找合适的人员加入组织，并进行评估和筛选，以保证组织能够招聘到能够胜任工作的人才。
人员招聘与甄选对于企业的发展和绩效至关重要，能够保证组织的雇员质量和数量，提升企业的竞争力。
人员招聘是人力资源管理的重要环节之一，是组织通过不同渠道和方法，吸引、选拔并引进优秀人才进入企业。
招聘的目的是为了满足企业对人才的需求，通过人才的积极参与，为企业的发展提供持续的动力。
人员招聘的过程包括需求分析、岗位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
首先，在人员招聘之前，企业需要进行需求分析，明确招聘的目标和岗位要求。
这包括确定招聘岗位的职责和职位描述，制定岗位需求的技能、经验和教育背景等要求。
通过需求分析，企业能够明确需求的人员数量和类型，以便后续的招聘与甄选工作。
根据需求分析，企业会制定岗位描述，详细说明岗位的职责、权责以及岗位间的协作关系，帮助求职者理解该岗位的具体要求和职责。
岗位描述还可以指导后续的招聘流程，让招聘人员更好地筛选符合条件的候选人。
发布招聘信息是人员招聘过程中一个重要的环节。
企业可以通过内部员工推荐、人才市场、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
招聘信息应当包含职位名称、职位描述、工作地点、薪酬待遇等信息，以便求职者了解岗位需求并进行申请。
接下来是简历筛选环节。
企业会收到大量的求职者简历，招聘人员需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行面试。
简历筛选可以根据求职者的教育背景、工作经历、技能能力等进行评估，并与岗位需求进行匹配度的比较。
面试是人员招聘中最重要的环节之一，能够更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
面试方式可以根据企业的需要进行选择，包括个人面试、群面活动、电话面试等。
面试官需要根据职位要求，针对候选人的知识、技能、工作经验、团队合作能力等方面进行评估，并与其他候选人进行比较和综合评价。
甄选人才应该注意的问题
甄选人才应该注意的问题
甄选人才是企业在招聘过程中非常重要的一环，需要注意以下几个问题：
1. 明确招聘标准：在甄选人才之前，企业需要明确招聘的标准，包括岗位职责、任职要求、工作经验、学历背景等方面的要求。
这些标准可以帮助企业更好地筛选简历，并且为面试官提供面试时的参考。
2. 多样化的选拔方式：企业在甄选人才时可以采用多种方式，如笔试、面试、心理测试、实际操作等。
这些方式可以帮助企业全面了解应聘者的知识储备、表达能力、思维能力、专业技能等方面的能力。
3. 公正公平的选拔过程：企业在选拔人才时需要遵循公正公平的原则，确保选拔过程公正、透明，并且对所有应聘者一视同仁。
这样可以保证选拔结果的公正性和可信度。
4. 重视应聘者的个性特点：企业在甄选人才时除了关注应聘者的专业技能和工作经验外，还需要关注其个性特点，如沟通能力、团队合作精神、领导力等。
这些特点对于员工的工作表现和企业的整体氛围都有一定的影响。
5. 合理的薪酬和福利待遇：企业在甄选人才时需要考虑到薪酬和福利待遇的合理性，以确保招聘到的人才能够长期稳定地为企业发展做出贡献。
合理的薪酬和福利待遇可以提高员工的满意度和归属感，有利于企业的长期发展。
总之，企业在甄选人才时需要遵循一定的原则，注重应聘者的专业技能和个性特点，采用多种选拔方式全面了解应聘者的情况。
同时，合理的薪酬和福利待遇也是吸引优秀人才的重要因素。
教您人才的招募与甄选
教您人才的招募与甄选人才的招募与甄选在一个企业的发展过程中，拥有高素质的人才是保证企业顺利发展的关键。
因此，招募与甄选人才成为企业管理中不可忽视的重要环节。
合理的招募与甄选策略有利于企业吸引和挖掘到适合岗位要求的人才，提高企业的整体实力和竞争力。
首先，在招募人才方面，企业需要明确自身的招募需求，根据岗位要求和企业发展策略确定招募的方向。
无论是内部招募还是外部招募，企业都需要根据实际情况制定招募计划，以确保能够吸引到高素质的候选人。
招募渠道的选择也是招募的关键，可以通过发布招聘信息在各大招聘网站上，也可以通过人才中介机构或猎头公司来获取更多的人才资源。
此外，对于特定岗位或者高技术要求的岗位，企业还可以通过与相关高校或研究机构建立合作关系，来吸引优秀的毕业生或科研人员。
其次，在甄选人才方面，企业需要进行全面的人才评估和筛选。
这个过程中，企业可以通过简历筛选、面试、笔试、实地考察等方式来获取更多的求职者信息，并对其进行综合评估。
在简历筛选中，企业可以根据求职者的学历、专业、工作经验等因素进行初步的筛选。
在面试环节中，企业需要设计合理的面试问题和场景，对求职者的能力、素质、适应能力、团队合作等进行全面考察。
在笔试环节中，可以根据不同岗位需求设定相关的考试内容，如专业知识、技能等。
实地考察可以通过参观、试工等方式来了解求职者的实际工作能力和适应性。
此外，企业还可以邀请专业机构或者有经验的员工参与甄选过程，提供专业的评估和意见。
最后，在人才甄选过程中，企业需要遵循公平公正、能力为本的原则。
不论是招募还是甄选，都不能将个人偏好或个人利益置于企业利益之上，不能以人力需要为借口进行不当操作。
在招募过程中，企业需要向求职者提供准确、全面的信息，并及时进行反馈。
在甄选过程中，企业要保证评估程序的公正性和科学性，避免出现主观偏见和非专业操作。
对于甄选出的人才，企业还需要进行合理的薪酬设计和职业发展规划，以保持人才的忠诚度和激励度。
人才甄选的基本原理是什么
人才甄选的基本原理是什么
人才甄选的基本原理是通过一系列的方法和工具，对候选人进行评估和筛选，从而找到最适合的人才加入组织。
以下是人才甄选的几个基本原理：
1. 目标明确：人才甄选的第一步是明确组织的需求和目标。
只有明确了所需的人才特征、技能和经验，才能更准确地选择候选人。
2. 多元评估：人才甄选不仅仅依靠面试，而是采用多元化的评估方法。
面试、测试、案例分析、行为模拟等各种评估方式的结合，可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
3. 标准统一：人才甄选需要建立明确的评估标准和流程，确保每位评估者对候选人的评价是公正、客观的。
标准统一可以减少主观因素的干扰，提高评估的准确性。
4. 数据驱动：人才甄选需要收集和分析大量的数据。
通过统计分析和数据挖掘，可以获取对候选人的全面了解，从而更好地判断其适应性和发展潜力。
5. 综合评估：人才甄选需要综合各种评估结果，综合评估结果能够更全面、准确地反映候选人的能力和潜力。
同时，综合评估也能够降低单一评估的主观性和不准确性。
6. 候选人体验：人才甄选也需要关注候选人的体验。
一个良好的甄选过程能够给候选人留下好的印象，提高公司的品牌形象和吸引力。
7. 持续改进：人才甄选是一个持续改进的过程。
通过不断的优化和改进，可以提高甄选效果，减少错误招聘的风险。
在实际操作中，人才甄选需要根据组织的具体情况和需求，进行针对性的设计和实施。
但以上所述的基本原理是人才甄选的基础，可以帮助组织更好地选择和引入适合的人才，对于组织的发展具有重要的意义。
深入了解关于人才招聘的知识要点
深入了解关于人才招聘的知识要点人才招聘是企业发展中至关重要的一环，它涉及到人才的甄选、引进和留用，直接关系到企业的竞争力和长远发展。
下面将从人才招聘的基本概念、流程、方法、技巧等多个方面深入探讨，希望能对人才招聘有更深入的认识和理解。
一、人才招聘的基本概念人才招聘是指企业根据自身人才需求，通过各种渠道和方法，进行广泛的人才搜索、甄选和引进的过程。
它是企业获得优秀人才的重要途径，也是组建高绩效团队的基础。
二、人才招聘的流程人才招聘流程包括需求分析、招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决策、合同签订等环节。
在这个流程中，企业需要通过明确的流程和规范的操作，确保人才招聘的高效和准确性。
三、人才招聘的方法1.市场招聘：通过招聘网站、招聘平台、人才市场等渠道发布招聘信息，吸引到求职者的简历，并进行筛选和面试。
2.校园招聘：通过与高校合作或参加招聘会等方式，直接面向在校学生进行招聘。
这种方法可以提前获取到优秀的毕业生，为企业未来发展提供人才储备。
3.内部推荐：通过员工推荐的方式，发现并引进合适的人才。
这种方式能够有效地发现和利用员工的资源，同时也提高了员工的积极性和凝聚力。
4.中介代理：通过与招聘中介机构合作，委托其进行人才搜索和筛选，并帮助企业进行面试、入职等环节的协调。
这种方式可以节省企业的时间和人力资源，提高招聘的效率。
四、人才招聘的技巧1.设定明确的职位要求：在招聘时，企业应该明确岗位所需的技能、经验、知识和能力等要求，并根据这些要求进行筛选和面试。
2.吸引力的招聘广告：招聘广告是吸引求职者的重要途径，应该在广告中突出企业的优势、福利待遇和发展机会，吸引高质量的求职者。
3.激励推荐内部员工：企业可以通过奖励制度，激励员工积极推荐合适的人才。
同时，企业也应该通过内部培训和晋升机制，提高员工的发展空间和职业满意度。
4.面试技巧：面试是录用决策的重要环节，企业应该针对不同岗位的需求，制定不同的面试方案，并通过技巧性的问题和案例，来评估求职者的能力和潜力。
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