【招聘技巧】如何快速高效招到合适人才

1.素质的概念
思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、自我 形象和动机的组合。（HAY的定义）
1.素质的概念
素质的“冰山模型”（哈佛大学 麦克利兰）
任何人的成功，更 重要的是冰山下的素质！
知识：
知识
在一个特定领域所获取的信息
技能
技能：
将事情做好所表现出来的行为
自我 意识 个性
动机
自我意识：
价值观、假设/心智模式、认知、 态度、自我形象
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
管理人员招聘现状
国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
一般员工 －年薪的
招聘会的优点和缺点
优点
缺点
招聘成本较低
参会的应聘者数量较多，且 人才备选类型多样，便于甄 选； 与应聘者直接见面，效果直 观，可以进行初步筛选，效 率较高；
招聘会应聘人员多为中 级、初级人才，通过招 聘会找工作的人员素质 存在下降趋势。
招聘会泛滥，高水平的 却不多。
招聘会方式有一定的区 域局限性，不适宜于招 聘外地优秀人才。
1.5倍
高层－年 薪的10倍
招聘中容易出现的十个问题
➢ 难以找到合适候选人 ➢ 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 ➢ 不尊重应聘者 ➢ 要求太高，不切实际 ➢ 惺惺相惜
招聘中容易出现的十个问题
➢ 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 ➢ 忽略情商及胜任素质 ➢ 招聘中的企业政治 ➢ 忽略资信调查 ➢ 有了合适人才，但是不愿意加盟
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
1
Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
招聘渠道
网络招聘的优点和缺点
优点
缺点
招聘费用相对较低，有利于 上网应聘者主要是技术人才，
降低招聘成本；
年轻白领，故招聘人才类型
较单一，招聘中高级管理人
才效果不佳；
招聘手续办理简便，可直接 由于网络投递简历成本太低，
在网上注册，或通过电子邮 无效简历很多，通知面试时
件办理；
应聘人员经常不来，浪费企
业大量人力
成功招聘吸引人才的前提条件及系统工程
成功吸引招聘管理人才的系统方法：
“平时多烧香，临时抱佛脚”
➢ 把招聘看成是一种市场行为，注重企业品牌塑造
➢ 不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化
➢ “山不向你走来，你要向山走去”
➢ 必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩
➢ 规范流程和方法
关键环节
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
5、问题：招聘过程中没有及时向部门经理反馈招聘情况 修正措施：一直没有合适人选来面试或面试者不符合要求，经
思考总结后应及时向部门经理反馈市场上人员情况，告知困难 之处，从薪酬、人员要求等方面进行调整，并协商是否需要更 改招聘要求以加快招聘进度。
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 三大类人才的通用素质模型 四 人才招聘选拔的规范操作流程 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
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人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
90%以上
人均招聘费用
有效控制
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
CLC对于招聘流程的观点
务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符合他们的战略及目标要求
的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，
而是另一样称为“ 素质”的东西。
1.素质的概念
素质（competence），又称能力、资质，指对于给定角色，在特 定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特 征。
➢ 建立稳定而宽广的渠道：平面广告、网络、专业公司、挖角等
➢ 持续建设招聘信息系统：持续招聘
➢ 要有明确的职责、任职要求和利益
➢ 广告要有吸引人的亮点，要简单易懂，便于求职者搜索和阅读。
最关键是要理解求职者的需求是什么？
国际对未来招聘渠道演进路标的研究
高端职位
定向搜索
海量搜索
专业招聘网站 定制招聘
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
社交网络
外包
综合渠道
内包 区域招聘网 站
低端职位
ຫໍສະໝຸດ Baidu
普通综合网站
过去
说明：纵轴表示职位层级， 横轴表示时间顺序
现在
From: Juliet International Limited
未来
招聘渠道
➢ 招聘会 ➢ 网络 ➢ 报纸 ➢ 内部员工推荐 ➢ 相关人员推荐 ➢ 挖角 ➢ 猎头 。。。。。。
招聘渠道
1 案例分析
XX公司行政主管招聘需求（发自部门经理）：
1.女士优先； 2.性格成熟、外向，喜欢与人打交道； 3.家庭生活处于稳定阶段； 4.有较丰富的社会经验，能够承受人际交往压力； 5.主要负责公司的行政管理工作及与相关政府部门的沟通工作。
问题：有什么问题，怎么解决？
2 招聘需求分析的目的和意义
2
Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
招聘成功率（试用 期通过率）
不断降低或者达到 企业自定标准
➢ 准确了解招聘需求 ➢ 对岗位的再次认识和招聘标准的统一 ➢ 规范招聘流程 ➢ 便于招聘工作的交接和新人培养
3 招聘需求分析操作流程
➢ 用人部门招聘需求提出 ➢ HR网上初步了解职位信息 ➢ HR和该岗位或者相似岗位上的优秀绩效员工访谈以及和该岗
位上下接口岗位HR ➢ 和该职位直接上级访谈 ➢ HR制定招聘需求文件（岗位说明书）并和用人部门确确认 ➢ HR发布招聘职位 ➢ 招聘过程中根据需要，HR修改招聘需求
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
如何快速高效招到 合适人才?
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
准确选人的重要性
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
3、问题：发布的招聘广告过于烦琐，用词过于传统不专业。 修正措施：对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关
系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易懂。
3 常见问题及修正措施
4、问题：发布广告后对广告没有及时修改 修正措施：在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或
者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称、行业分类和职位 说明是否合适，如有错误需要改正，关键词也很重要。
4 常见问题及修正措施
1、问题：接到确认的招聘需求后即发布招聘广告 修正措施：新职位和更改招聘需求内容需要和人力资源总监和
用人部门领导确认后再发布；
2、问题：和部门经理讨论职位前对职位无了解，收到需求后马上 和部门经理讨论。 修正措施：在和部门经理讨论前上网了解标杆企业该职位的情 况，去部门询问该职位或者相关职位人员工作内容，了解行业 内的专业名词，观察他们的工作，了解他们的工作；
3 销售人员通用素质模型
素质
1
影响力
2
成就动机
3
逻辑思维能力（分析和归纳）
4
坚韧性
5
关系建立能力
4 研发技术人员通用素质模型
素质
1
成就动机
2
沟通能力
3
逻辑思维能力（分析和归纳，含
创新能力）
4
团队合作精神
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
个性：
一个人的认知、情感、意志和行为 上表现出来的心理特征，包括气质、 智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商 数（AQ）等。
动机：
驱动行为的深层次需要
2 管理人员通用素质模型
素质
1
影响力
2
成就动机
3
培养他人
4
监控能力（命令、果断性）
5
团队领导（激励能力）
6
组织意识（组织政治敏感性）
7
逻辑思维能力（分析和归纳）