招聘技巧如何快速高效招到合适人才.pptx
合集下载
招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题
招聘攻略吸引人才通用PPT模板
输入小标题
点击输入标题点击输入相关标 题。点击输入相关标题。
输入小标题
点击输入标题点击输入相关标 题。点击输入相关标题。
输入小标题
点击输入标题点击输入相关标 题。点击输入相关标题。
LOGO HERE
PART 03 合适的宣传渠道和方 式
合适的宣传渠道和方式
请您在此处输入相关小标题
点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点
02
点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。
点击输入标题。点击输入标题点击输入标题。
点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。
03
点击输入标题。点击输入标题点击输入标题。
点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。
04
点击输入标题。点击输入标题点击输入标题。
LOGO HERE
招聘攻略 感谢您的观看
点击输入标题点击输入 相关标题。
点击输入标题点击输入 相关标题。
当前求职市场竞争激烈
点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。
LOGO HERE
PART 02 招聘计划与策略
招聘计划与策略
输入小标题
点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 点击输入标题。点击输入相关标题。 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 点击输入标题。点击输入相关标题。 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 点击输入标题。点击输入相关标题。 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 点击输入标题。点击输入相关标题。
输入小标题 04 点击输入标题点击输入相关标题。点
击输入标题点击输入相关标题。
高效招募与选聘技巧课件
2
成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
3
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
18
如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
40
常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中， 可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以 了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容， 如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。
成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
3
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
18
如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
40
常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中， 可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以 了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容， 如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。
教你快速为企业招聘到合适的员工共64页PPT资料
人力资源与 人才资源的关系
创造财富 企业核心力量
可用之材 企业骨干
可造之材 5—7亿再培训
指劳动力 中国有9亿人力
13亿人口 潜在人力资源
人财 人才 人材 人力 人口
人财、人才、人材、人在、人灾
人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财 创造了80％的财富；
人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有发展和培养潜力的人； 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的
体能、智能、心理品质、兴趣特长
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力 无关，要注意避免“统计性歧视原则”。
片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他 的需求特性和能力特征，以及价值取向。
忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合 要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个 非常固执和偏激的人就不适合组建团队。
四分之三靠人力资源
联合国开发计划署 《2019年度人力资源开发报告》指出:
一个国家国民生产总值 的
四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。
人力资源的特征
1.人力资源是活的资源 2.它是创造利润的主要源泉。 3.它在使用过程中具有时效性 4.它在闲置过程中具有消耗性 5.它是可以无限开发的资源。 6.人力资源是一种战略性资源。
关于人力资源管理的几个观念
大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和
核心专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资源的较量 制度规范——人与企业的共同发展 承认差异——人力资源管理的出发点 重在激励——人力资源管理的切入点
招聘技巧招聘方法与技巧(来源_方法_渠道_气质和个性管理)(PPT47页)
招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛 收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几 个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道， 或是同时使用哪几种渠道等。
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
【招聘技巧】如何快速高效招到合适人才PPT幻灯片课件
13
Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
14
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
社交网络
外包
综合渠道
内包 区域招聘网 站
低端职位
普通综合网站
过去
说明：纵轴表示职位层级， 横轴表示时间顺序
现在
From: Juliet International Limited
31
未来
招聘渠道
招聘会 网络 报纸 内部员工推荐 相关人员推荐 挖角 猎头 。。。。。。
32
5分钟70五确保面试成功十大要点使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者33采用层层追问法得到一个完整的故事44两人以上面试官练习练习再练习71五确保行为面试成功十大要点不要偏题要学会控场77探究细节时要有礼貌88面试之后马上评价要用标准化的表格1010不要搞疲劳面试72行为面试过程中如何得到一个完整故事行为面试目的通过深入的发问得到一个完整的故事从而判断候选人的素质和能力水行为面试过程中如何得到一个完整故事starsituationtaskthinkactionresultstar模型74行为面试过程中如何得到一个完整故事?when?where?what?who?whom?how?problems?solve5wihps75行为面试的六大实操技巧多听少说
如何有效的招聘课件.pptx
4、做出聘用决定
➢ 当场确定比较好； ➢ 几个人一起 集中培训上班比较好； ➢ 有专人持续关注比较好； ➢ 如果确定要录用-薪资要讲明确； ➢ 谈一下对他的评价比较好（以及期望）
招聘创造价值， 人才决定未来！
谢谢大家！
一句话大家共同分享：
Sales is the business for TODAY Marketing is the business for TOMORROW Service is the business for FOREVER
•
16、
。2022年3月22日星期二3时10分15秒15:10:1522 March 2022
4、协调经理的面试时间难；
4、人力资源部送进来选 5、招聘工作总体做的较辛苦。
的人太少。
5、现在的人越来越难“搞”
了
二、公司目前人力资源招聘难题分析及解决思路
招聘工作中体现的公司的优劣势分析
优势：
行业内有一定知名度 管理层的敬业精神和影响力 提供复合型的就业机会
劣势：
分散型办事处的管理模式
薪资的吸引力相比逐渐降低 公司的招聘能力待提高
•发 问 突 然 转 向 •询 问 过 去 成 就 •跳 槽 原 因 何 在 •待 遇 意 向 如 何 •宣 导 公 司 优 点 •不 可 随 意 承 诺 •征 求 他 人 意 见 •试 后 立 刻 评 判
身体语言反映一个人的真正心理
看人不走眼的关键
• 说出的话（内容）7%
➢ 声音
38%
•
音频/音调/音量/音质
•
语速、顿挫
•
声音的吸引力
•
声音的可信度
➢ 视觉
55%
• 眼神
• 身体语言
如何招聘到优秀的人才培训课件(PPT 46张)
招聘成功的人才
微软招聘过程及经验
为什麽讲这个题目？
微软聘用的独到之处
面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人 员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定 作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。
勤奋，合作，适应性和灵活性强 特殊技能 技术热情 着眼大局（有利于全公司）
招聘过程
确定人才资源需求 实例：
Authorization Manager 项目
中型长期项目，受限于 日期 1 项目经理, 2 设计人员 (高级, 初级), 1 测试 小型短期项目，Web发布，要求快 .5 项目经理, 1 设计人员, 1 测试
招聘过程
确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 实例：
The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.
微软招聘过程及经验
为什麽讲这个题目？
微软聘用的独到之处
面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人 员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定 作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。
勤奋，合作，适应性和灵活性强 特殊技能 技术热情 着眼大局（有利于全公司）
招聘过程
确定人才资源需求 实例：
Authorization Manager 项目
中型长期项目，受限于 日期 1 项目经理, 2 设计人员 (高级, 初级), 1 测试 小型短期项目，Web发布，要求快 .5 项目经理, 1 设计人员, 1 测试
招聘过程
确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 实例：
The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.
【招聘】高效人才招聘六步法(155页PPT)
1
高层管理
2
中层管理
3
直接主管
4
一般管理
合计
注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数
招聘实施——第二步：确定标准
一、确定招聘岗位的职责与要求
岗位职责
○ 职位基本责任和任务
。回答：“这个人要
在该职位做些什么？
岗位任职要求:
2
○ 教育水平
○ 工作经验
○ 专业知识
○ 能力素质
招聘实施—确定标准
二、岗位说明书编写7因素法 岗位目的 主要工作职责 权限范围 工作环境 岗位要求 基本信息 重要工作关系 2
你在问某些领导或部门负责人某个职位需要具备什么能力时，你也是经常听到的是 “综合素质”、“综合能力”、“基础素质”，……
能力“重要”，但不 某人力资源部主任说“能力素质就是学历、职称、职业资格、履职经历”
能力素质的东西比较虚，很难实施，……
知道“重要”
2
技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是 执行有形或无形任务的能力
招聘管理 概述
什么是失败的招聘？
招聘管理概述
招聘成本知多少？
招聘与选拔 ● 招聘成本
绩效管理 薪酬激励
○ 管理成本
高绩效
低绩效 ● 机会成本
培训开发
费用项目
占工资的百 分比（％）
元
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月）
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
明确需求
招聘需求是整个招聘工 作的起点，包括人才的
现有人力质 前资提量源、数量、结构需求 配置不合理；
需求来源
招聘实施——明确需求
hr必知人才招聘的十条捷径.17ppt课件
6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
8
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人 才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供 业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才 的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企 业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此， 调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内 的吸引力就变得不可或缺。 一般来说，企业支付稍 高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的
引力。
5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程： 一是让 他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助hr 审
7
核 潜 在 候 选 人 的 简 历 与 资 格 ， 三 是 协 助 hr面 试 潜 在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的 需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇 员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让 员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员 工的承继性。
14
完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场 上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、 价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也 极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与 企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的
2
2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、 特定的企业环境中能够正确地从事正确的，而且最 好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少 hr 经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的 观点，并认为这可使企业成功地到需要的、合适的 人才，成为人才中的赢家。同时，也有一些企业认
5
4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅 仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道 这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的 雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、 在员工与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业 成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢
8
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人 才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供 业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才 的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企 业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此， 调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内 的吸引力就变得不可或缺。 一般来说，企业支付稍 高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的
引力。
5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程： 一是让 他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助hr 审
7
核 潜 在 候 选 人 的 简 历 与 资 格 ， 三 是 协 助 hr面 试 潜 在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的 需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇 员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让 员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员 工的承继性。
14
完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场 上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、 价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也 极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与 企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的
2
2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、 特定的企业环境中能够正确地从事正确的，而且最 好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少 hr 经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的 观点，并认为这可使企业成功地到需要的、合适的 人才，成为人才中的赢家。同时，也有一些企业认
5
4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅 仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道 这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的 雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、 在员工与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业 成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
2
Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
招聘成功率（试用 期通过率）
不断降低或者达到 企业自定标准
关键环节
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
1.5倍
高层－ 薪的10倍
招聘中容易出现的十个问题
Ø 难以找到合适候选人 Ø 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 Ø 不尊重应聘者 Ø 要求太高，不切实际 Ø 惺惺相惜
招聘中容易出现的十个问题
Ø 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 Ø 忽略情商及胜任素质 Ø 招聘中的企业政治 Ø 忽略资信调查 Ø 有了合适人才，但是不愿意加盟
90%以上
人均招聘费用
有效控制
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
CLC对于招聘流程的观点
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
1
Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
如何快速高效招到 合适人才?
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
准确选人的重要性
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
1.素质的概念
思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
管理人员招聘现状
国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
一般员工 －年薪的
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。