招聘技巧如何快速高效招到合适人才.pptx
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关键环节
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
管理人员招聘现状
国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
一般员工 －年薪的
1.5倍
高层－年 薪的10倍
招聘中容易出现的十个问题
Ø 难以找到合适候选人 Ø 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 Ø 不尊重应聘者 Ø 要求太高，不切实际 Ø 惺惺相惜
招聘中容易出现的十个问题
Ø 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 Ø 忽略情商及胜任素质 Ø 招聘中的企业政治 Ø 忽略资信调查 Ø 有了合适人才，但是不愿意加盟
1.素质的概念
思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
90%以上
人均招聘费用
有效控制
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
CLC对于招聘流程的观点
2
Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
招聘成功率（试用 期通过率）
不断降低或者达到 企业自定标准
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
1
Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
如何快速高效招到 合适人才?
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
准确选人的重要性
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
管理人员招聘现状
国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
一般员工 －年薪的
1.5倍
高层－年 薪的10倍
招聘中容易出现的十个问题
Ø 难以找到合适候选人 Ø 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 Ø 不尊重应聘者 Ø 要求太高，不切实际 Ø 惺惺相惜
招聘中容易出现的十个问题
Ø 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 Ø 忽略情商及胜任素质 Ø 招聘中的企业政治 Ø 忽略资信调查 Ø 有了合适人才，但是不愿意加盟
1.素质的概念
思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
90%以上
人均招聘费用
有效控制
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
CLC对于招聘流程的观点
2
Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
招聘成功率（试用 期通过率）
不断降低或者达到 企业自定标准
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
1
Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
如何快速高效招到 合适人才?
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
准确选人的重要性
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。