公司人力资源法律风险管理体系之一
人力资源法律风险防范
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范1. 引言人力资源是任何组织的核心资产，因此，保护和管理人力资源是企业成功运营的重要因素之一。
然而，涉及人力资源的决策和操作往往涉及复杂的法律问题。
人力资源法律风险是指与雇佣、劳动合同、平等就业机会、薪酬、劳动条件等相关的法律纠纷和违规行为所带来的潜在风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险，并提供一些防范措施。
2. 人力资源法律风险概述2.1 雇佣合同雇佣合同是雇主与雇员之间建立的法律关系。
如果雇佣合同的条款不清晰或不符合法律规定，可能会导致法律纠纷。
为了降低风险，企业应确保雇佣合同明确规定雇佣条件、工作职责、薪酬等方面的内容，并遵守相关法律法规。
2.2 劳动法规遵守劳动法规是保护员工权益和维护劳动关系稳定的重要法律框架。
企业应确保遵守劳动法规，包括但不限于工时、工资支付、劳动保护、休假等方面的法定规定。
定期进行内部员工培训，加强对劳动法规的宣导和执行是防范风险的重要步骤。
2.3 平等就业机会平等就业机会是一项重要的法律要求，包括不歧视雇员的种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰等。
企业在招聘、晋升、员工福利等方面必须遵循平等就业原则。
为了防范纠纷，企业应建立公正的招聘和晋升机制，完善相关的内部投诉渠道，并严格执行平等就业法律规定。
2.4 薪酬和福利合规薪酬和福利合规是防范法律风险的重要方面。
企业应确保按时支付员工工资和福利，遵守国家的最低工资标准和相关法律规定。
此外，企业应建立透明的薪酬和福利政策，并避免差别待遇和歧视。
2.5 劳动关系和劳动争议解决劳动关系和劳动争议是指企业与员工之间的关系和纠纷。
为了避免法律纠纷的发生，企业应建立健全的劳动关系管理体系，包括与工会的合作和沟通，及时解决员工的合法合理诉求，减少劳动争议的发生。
3. 防范人力资源法律风险的措施3.1 审查和更新相关政策企业应定期审查和更新与人力资源管理相关的政策和流程，以确保其符合最新的法律法规。
HR法律风险控制体系-在职篇
法律风险
年休假管理:尽量安排员工休年休假,如果部门安排,但员工本人 不休,视为其本人放弃。 【程序:向员工发放《年休假通知书》, 口头通知,未保留书面通知 让其签收,收回回执。 】
员工要求支付年假工资
年休假加班工资支付:(3-1)倍日工资*天数
多支付
医疗期:3~24个月不等,具体根据本人实际参加工做年限和在本 单位工做年限确定。
管理项目 培训
产假
操做项目 服务期与违约金
工资支付制度 工资支付周期
发薪日 因故顺延
法律规范操做要点 待遇:正常劳动工资
入职培训属于单位义务,不能约定服务期、 违约金
试用期内不宜安排出资培训,如确需对员工进行出资培训,则考 虑提前转正后,再安排培训
可以约定违约金得培训:仅限于单位提供专项培训费用得专业 技术培训。
对于不想续签得员工,因合同到期员工仍继续在 公司上班,形成事实上得劳动关系,再走合同终 止流程已经没有可能,此時解除劳动关系就很困 难,如协商不成,很可能承担违法解除得风险
续签
·续签前先征询用人部门得意见:用人部门同意续签,则向员工发 出《续签劳动合同通知书》;不同意续签,直接发出《终止劳动 合同通知书》
病假工资:“两不低”——不低于本人正常工做時间工资得 60%;不得低于最低工资标准得80%
事假可以不给薪
控制事假天数:可以在规章制度中规定每年得事假总天数限制; 也可以通过严格事假得审批流程加以控制
一般3天;晚婚(男25岁;女23岁)假增加10天; 无论初婚、 再婚还昰复婚,都享有婚假。 晚婚假只对初婚者适用 直系亲属(父母、 配偶、 子女)死亡:可给予3天以内得丧假。
位无需支付经济补偿金;②如单位降低条件,员工不同意续签得,
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
人力资源法律风险管理体系
公司人力资源法律风险管理体系新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位⏹人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位⏹人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析⏹案件数量高幅攀升，每年数倍的增长⏹矛盾尖锐，调解难度大⏹群体性纠纷多⏹新案、大案多⏹法律适用难⏹用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响⏹用工成本提高⏹违法成本加重⏹用工难度增加⏹用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》中的关联规定⏹第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
⏹第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
⏹第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
影响与对策⏹1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系⏹2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因⏹用人单位的原因➢故意不签➢工作疏忽未及时签订⏹劳动者的原因➢离职方便➢影响及应对策略⏹立即梳理事实劳动关系⏹规范合同签订流程⏹加强用工管理，避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业的核心资源之一，人力资源管理的质量直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，随着经济环境的不断变化，人力资源面临着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析。
一、人力资源风险1.1 人才流失风险随着市场竞争的加剧，人才流失成为企业面临的主要风险之一。
人才的流失不仅会导致企业的人力资源缺失，还可能带来业务流程的中断和知识流失。
企业应该积极采取措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培训发展机会以及良好的工作环境等。
1.2 用工成本风险用工成本是企业的重要成本之一，包括薪酬、福利、培训等方面的费用。
随着劳动力市场的供需关系的变化，用工成本也会受到影响。
例如，劳动力供应紧张时，用工成本可能会上升；而当劳动力供应过剩时，用工成本可能会下降。
企业需要及时调整用工成本，以保证企业的竞争力和可持续发展。
1.3 法律合规风险人力资源管理涉及到众多法律法规的约束，如劳动法、社会保险法等。
企业如果不合规经营，将面临法律风险和法律责任。
因此，企业应该加强对法律法规的了解和遵守，建立健全的人力资源管理制度，确保企业的合法合规运营。
二、人力资源管理风险2.1 组织架构风险组织架构是企业人力资源管理的基础，合理的组织架构可以提高企业的运营效率和响应能力。
然而，不合理的组织架构可能导致职责不清、决策缓慢等问题。
企业应该根据业务需求和发展战略，合理设计和调整组织架构，以适应外部环境的变化。
2.2 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理的重要环节，可以提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力。
然而，不合理的培训与发展计划可能导致资源浪费和培训效果不佳。
企业应该根据员工的需求和企业的战略目标，制定科学合理的培训与发展计划，并进行有效的评估和监控。
2.3 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，对于企业的发展至关重要。
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范.企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范引言在企业的日常运营中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
然而，与人力资源管理相关的法律风险也是不可忽视的。
本文将探讨企业在人力资源管理方面可能面临的法律风险，并提供相应的防范措施。
招聘过程中的法律风险在招聘过程中，企业可能面临以下法律风险：歧视待遇根据劳动法规定，雇主不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
因此，企业在招聘过程中应避免提及与工作相关无关的个人信息，并选择候选人时应以能力和资质为基准。
个人隐私保护企业在招聘过程中需收集申请者的个人信息。
在使用和保护这些信息时，企业需遵守相关的法律规定，确保合法、合理的使用。
劳动合同管理中的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的法律约束文件，若管理不当，可能导致以下法律风险：契约用工风险契约用工是指劳动关系不明确或劳动合同内容不完整的情况。
企业应确保与员工签订正式合同，并明确劳动关系及双方权益，以防止因契约用工带来的法律纠纷。
法定福利保障风险根据劳动法规定，雇主必须向员工支付法定的工资及福利，包括社会保险和住房公积金等。
企业需确保按时足额缴纳相关费用，避免因此产生的法律风险。
绩效管理中的法律风险绩效管理涉及对员工绩效的评估和奖励。
以下是可能涉及的法律风险：不公平待遇在绩效评估过程中，如果员工认为自己受到不公平待遇，可能会引发法律纠纷。
因此，企业应确保评估标准公正透明，并与员工充分沟通，避免引发纠纷。
解雇程序合规风险解雇是绩效管理的一部分，但解雇程序若不合规，则可能面临法律风险。
企业应遵循相关法律程序，确保解雇过程合法合规。
薪酬管理中的法律风险薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，以下是薪酬管理方面的法律风险：工资支付违规风险按照劳动法规定，雇主必须按时支付员工工资，并提供工资单等证据。
如果企业未按规定支付工资，可能面临劳动仲裁或法律起诉。
人力资源部风险管控
人力资源部风险管控随着企业规模的扩大和发展，人力资源部门的重要性日益凸显。
作为企业的核心部门之一，人力资源部门需要承担着很多重要的责任和职能。
其中之一就是风险管控。
有效的风险管控措施可以帮助企业避免或减轻各种潜在风险的影响，保障企业的正常运营和发展。
本文将探讨人力资源部门风险管控的重要性以及相关的策略和实践。
一、风险管控的重要性风险是企业运营过程中不可避免的因素，人力资源部门需要识别并应对各种类型的风险，从而确保员工的工作环境安全，减少劳动纠纷的可能性，保护企业的声誉和利益。
以下是人力资源部门风险管控的重要性的几个方面：1. 法律合规性：人力资源部门需要熟悉并遵守相关的劳动法规和法律法规，确保企业的人力资源管理活动符合法律的要求，避免潜在的法律风险和法律诉讼。
2. 员工关系管理：人力资源部门需要与员工建立良好的关系，提供咨询和支持，及时解决各类问题和纠纷，避免对企业造成负面影响。
3. 人才招聘与留聘：人力资源部门需要制定和执行合适的招聘政策和流程，确保招聘过程的公正和透明，避免用人风险和人才流失。
4. 培训与发展：通过制定有效的培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的技能水平和工作满意度，降低员工流动率和培训成本。
二、人力资源部门风险管控策略为了有效管控风险，人力资源部门可以采取以下策略：1. 风险评估：定期进行风险评估，识别和分析可能存在的风险因素，包括法律合规风险、员工关系风险、招聘和人才留聘风险等。
2. 风险规避：制定和执行相应的政策和流程，遵守法律法规，规避潜在的风险。
3. 风险转移：对于无法规避的风险，人力资源部门可以考虑将部分风险转移给保险公司或其他相关方。
4. 风险控制：建立风险控制措施，包括建立健全的人力资源管理制度，制定详细的工作流程和规范，确保各项工作按要求进行。
5. 员工培训与教育: 提供员工相关的培训和教育，加强员工对风险的意识和理解，提高他们处理风险的能力。
6. 监督和反馈机制：建立监督和反馈机制，及时了解风险管控的效果，发现问题并及时改进。
人力资源法律风险控制体系-入职管理
人力资源法律风险控制体系-入职管理一、背景介绍人力资源是组织中极为重要的一环，而人力资源的合法合规运营对于组织的可持续发展至关重要。
入职管理是人力资源管理中的重要环节，它关涉到员工的合法权益和组织的合规运营。
在入职过程中存在许多法律风险，建立一个完善的人力资源法律风险控制体系是必要的。
二、入职管理的法律风险1. 用工合同风险进行入职管理的首要任务是签订用工合同。
如果用工合同的内容不符合劳动法规定，可能会导致劳动争议和法律风险。
例如，用工合同未明确双方的权利和义务、合同期限不符合法律规定、违反法定工时等。
在入职管理中要确保用工合同的内容合法合规，防止发生风险。
2. 劳动保险风险入职员工需要参加劳动保险，但在劳动保险的缴纳和报销过程中存在风险。
例如，未及时缴纳劳动保险金、未按规定参加工伤保险、虚报工伤事故等。
这些风险可能导致用人单位承担法律责任和经济赔偿。
在入职管理中要确保劳动保险的缴纳和报销符合法律规定，防止发生风险。
3. 薪酬福利风险在入职管理中，薪酬福利是员工关注的重点。
如果薪酬福利的制定和执行不符合法律规定，可能导致用人单位面临法律诉讼和经济赔偿。
例如，未按时支付工资、未提供合法的福利待遇等。
在入职管理中要确保薪酬福利的制定和执行符合法律规定，防止发生风险。
4. 劳动关系风险入职员工与用人单位之间的劳动关系管理存在风险。
例如，未按照法律规定与工会进行协商、未经过员工同意进行合理的工作安排等。
这些风险可能导致劳动纠纷和法律责任。
在入职管理中要确保劳动关系管理合法合规，防止发生风险。
三、人力资源法律风险控制体系为了有效控制入职管理中的法律风险，建立一个完善的人力资源法律风险控制体系是必要的。
该体系包括以下几个方面的措施：1. 制定规章制度用人单位应制定完善的规章制度，明确员工的权利和义务，规范用人单位的行为。
规章制度应包括用工合同、劳动保险、薪酬福利、劳动关系等方面的内容，并与法律法规相一致。
2. 加强员工培训用人单位应加强对员工的法律知识培训，使员工了解劳动法规定和公司的规章制度，避免因不了解法律规定而产生风险。
人力资源合规和劳动法风险管理
人力资源合规和劳动法风险管理随着社会的发展和法律的不断完善，人力资源合规和劳动法风险管理变得越来越重要。
企业违反劳动法规定所产生的风险将不容小觑，可能导致公司信誉受损、法律风险增加甚至引发劳资纠纷。
因此，建立健全的人力资源合规和劳动法风险管理制度是每个企业不可或缺的重要环节。
一、人力资源合规概述人力资源合规是指企业在具体运营中严格遵循劳动法律法规，合规经营，维护员工权益，保护公司合法权益的管理活动。
具体包括以下几个方面：1. 遵循用工合同制度：确保与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和义务，规范用工关系。
2. 实行公平合理的薪酬制度：按照国家法律要求，合理设置基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工获得公平的待遇。
3. 严格执行劳动时间制度：合理安排工时，避免超时工作，确保员工的休息和健康。
4. 保障员工的劳动权益：包括但不限于工资支付、加班补偿、社保缴纳、工伤保险和年假等方面的权益保障。
5. 落实劳动保护制度：提供安全的工作环境，制定和执行职业危害防控措施，保障员工的身体健康和人身安全。
二、劳动法风险管理的重要性劳动法风险管理是企业保持合法合规经营、降低法律风险的有效手段。
它包括以下几个方面：1. 风险预防与监测：通过风险评估和监测，及时发现并预防潜在的劳动法风险问题。
2. 法律法规合规培训：向企业员工提供相关的劳动法律法规培训，使其了解企业的权益和义务，提高法律意识。
3. 建立健全的内部制度：制定公司劳动合同、用工政策、薪酬制度和员工手册等内部文件，明确员工的权益和职责。
4. 健全违规处理机制：确立违规处理的标准和程序，及时妥善处理违规行为，保证处理的公正合理。
5. 加强与相关部门的合作：与劳动监察部门、工会和法律顾问等建立有效的合作关系，及时获取法律法规的动态信息，以减少劳动法风险。
三、人力资源合规和劳动法风险管理的建议为了确保企业的可持续经营和员工的合法权益，以下是一些建议：1. 充分了解劳动法律法规：及时关注国家和地方的最新法律法规变动，不断更新相关制度和流程。
劳动法合规培训：人力资源管理的法律风险与防范
劳动法合规培训人力资源管理的法律风险与防范随着中国劳动法的不断完善和加强，企业在人力资源管理过程中面临的法律风险也在不断增加。
为确保企业能够遵守相关法律法规，减少劳动争议和纠纷的发生，劳动法合规培训成为了企业必备的一项工作。
本文将重点探讨劳动法合规培训对人力资源管理的重要性，以及如何预防和应对劳动法风险。
我们来了解一下什么是劳动法合规培训。
劳动法合规培训是指企业为员工提供关于劳动法相关知识和规定的培训。
这种培训旨在帮助员工了解和遵守劳动法，减少劳动权益纠纷和劳动争议的发生。
劳动法合规培训的内容可以包括劳动合同的签订和解除、工资、工时、休假、社会保险等方面的相关规定。
劳动法合规培训对企业来说具有重要意义。
它有助于企业避免不必要的法律风险。
随着劳动法的不断完善和变化，企业必须及时了解新法规并将其纳入到人力资源管理中。
通过劳动法合规培训，员工可以了解最新的法律要求，企业能够及时更新和调整管理制度，规避法律风险。
劳动法合规培训有助于提高员工的法律意识。
很多劳动纠纷的发生是由于员工对自己的权益不了解或误解所造成的。
通过培训，员工可以了解自己的权益和义务，学会维护自己的权益。
更重要的是，在员工的法律意识提高的同时，企业也能够建立起良好的企业形象，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
那么，如何预防和应对劳动法风险呢企业需要建立健全的人力资源管理体系。
这包括建立完善的劳动合同制度、工资制度、工时制度、休假制度等。
同时，企业需要规范人力资源管理流程，保证所有操作符合劳动法的要求。
企业需要根据实际情况开展具体的劳动法合规培训。
培训内容可以根据企业的需求和员工的岗位特点进行针对性的设计。
例如，对于招聘岗位的员工，可以加强招聘程序和岗位要求的培训对于人事岗位的员工，可以加强劳动合同签订和解除的培训等。
企业还应建立有效的纠纷处理机制。
当出现劳动纠纷时，企业应及时采取措施进行调解或解决，避免纠纷升级，保护自身利益同时维护员工权益。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
合理有效地管理入职、在职和离职流程，是企业保持稳定运营和避免法律风险的关键。
本文将介绍一种人力资源法律风险控制体系，该体系涵盖了入职、在职和离职管理的关键要点和规定。
入职管理招聘流程•确定招聘需求和岗位要求•制定招聘计划和预算•制定招聘渠道和方式•发布招聘广告，并筛选应聘者•进行面试和考核•确定录用人员并提供录用通知入职手续•提供录用人员的信息给相关部门，例如人力资源部、行政部等•安排新员工的办公场所和设备•进行新员工的入职培训•完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保和公积金等入职文件•需提供的入职文件包括：–联系复印件–学历证书复印件–健康证明–派遣证明（如适用）在职管理劳动合同管理•确保所有员工都与企业签订了劳动合同，并及时续签或变更合同•劳动合同中应明确双方权益和义务，遵循国家法律和政策，杜绝违法行为工资与福利管理•确保员工工资及福利按时发放，符合国家法律和政策的规定•正确处理加班、休假、保险和福利等问题岗位评估与晋升•定期进行员工绩效评估，根据评估结果制定晋升计划•确保晋升过程公平、透明，并避免与种族、性别等因素相关的歧视培训和发展•确保员工获得必要的岗位培训，提高员工的工作技能和职业能力•根据员工个人发展需求和企业发展规划制定培训计划工作环境和安全管理•提供安全、舒适和健康的工作环境•遵守国家相关法律和政策，确保员工的人身安全和健康离职管理离职流程•提前与离职员工进行沟通，了解离职原因和意愿•在法律规定的时间内向劳动部门提交离职申报•安排离职员工完成离职手续，如交接工作、清理个人物品等离职文件•确保员工离职前完成所有的离职文件，包括：–离职申请–工作交接确认–离职证明–解除劳动合同离职调查•进行离职调查，了解员工对企业的不满意点和建议•根据调查结果改进相关管理制度，吸取经验教训人力资源法律风险控制体系实施•制定人力资源管理制度和流程，明确各个环节的操作规范和责任•建立健全的内部审计机制，及时发现和纠正违法行为•不断更新和学习相关法律法规，确保体系的合规性•定期对体系进行评估和风险控制，完善管理体系结论人力资源管理对于企业的稳定运营至关重要，合理的入职、在职和离职管理可以帮助企业避免法律风险并提高员工满意度。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
下面是yjbys店铺为大家带来的企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施，欢迎阅读。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
人力资源法律风险控制体系-入职管理
人力资源法律风险控制体系入职管理人力资源法律风险控制体系入职管理概述人力资源管理是企业管理中非常关键的一部分，而其中入职管理是整个人力资源管理中的一个重要环节。
入职管理涉及到员工的招聘、录用与入职手续等流程，其合规性对于企业来说至关重要。
本文将重点介绍人力资源法律风险控制体系在入职管理中的应用。
法律风险分析在入职管理过程中，企业可能面临多个法律风险。
以下是一些常见的法律风险：1. 就业歧视风险：企业在招聘和录用过程中，不能因为候选人的性别、种族、民族、宗教等个人特征而进行歧视。
2. 合同违约风险：一旦企业与员工签订了劳动合同，双方都有责任履行合同中的约定。
如果企业违反合同，将面临法律风险。
3. 劳动关系纠纷风险：在入职管理中，如拖延支付工资、拒绝缴纳社会保险等行为，可能导致劳动关系纠纷，进而带来法律风险。
4. 法律法规遵守风险：不同国家和地区有不同的劳动法和法规，企业在招聘和入职管理过程中需要遵守当地相关法律法规，否则将面临法律风险。
人力资源法律风险控制体系为了避免以上风险的发生和降低法律风险对企业的影响，企业可以建立完善的人力资源法律风险控制体系，以确保入职管理过程的合规性。
以下是建立人力资源法律风险控制体系的一些建议：1. 法律咨询与审核企业可以与专业的法律机构合作，进行法律咨询和审核。
法律专业人员可以帮助企业了解当地的劳动法和相关法律法规，并审核企业的招聘、录用与入职手续，确保其合规性。
2. 招聘与录用程序在招聘和录用过程中，企业需要制定明确的程序和规则，并确保其合法性和透明度。
例如，企业可以通过招聘广告、面试记录和录用通知等方式留下证据，以防止就业歧视的指责。
3. 劳动合同管理企业应该与员工签订书面劳动合同，并严格按照合同约定执行。
同时，企业需要定期对劳动合同进行审查和更新，确保其与当地法律法规的一致性。
4. 合规培训企业可以开展相关的合规培训，向员工普及相关法律法规和公司的内部规章制度。
人力资源法律风险防范方案
人力资源法律风险防范方案人力资源法律风险防范方案1. 引言人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，并且涉及到多个法律和法规的合规性要求。
人力资源法律风险是指员工与企业在就业关系中，违反劳动法、劳动合同和其他相关法律法规所导致的潜在法律纠纷和法律后果的风险。
本文将讨论人力资源法律风险的存在和影响，并提出相应的防范方案，以确保企业的合规性和良好的人力资源管理。
2. 法律风险的存在与影响2.1 用工合同法律风险用工合同是雇主与员工之间的契约关系，是劳动法最基本的适用载体。
由于合同中可能涉及到各种具体的工作条件、薪酬待遇和福利保障，因此合同的缺失、变更或违约都可能导致法律风险。
2.2 劳动关系法律风险劳动关系指劳动者与用人单位之间的权益关系和利益关系，涉及到劳动报酬、工作时间、休假制度、工资支付等方面的问题。
若劳动关系的管理不当，可能导致员工滥用权益、劳动纠纷以及行政和法律处罚。
2.3 劳动保护法律风险劳动保护法旨在保障劳动者的基本权益和合法权益，在人力资源管理中具有重要意义。
若企业未能履行劳动者的权益保护，可能导致员工伤亡、劳动争议和法律风险的产生。
3. 防范方案为了降低人力资源法律风险，企业应制定相应的防范方案，以下为可行的建议：3.1 建立健全的管理体系建立健全的人力资源管理体系是降低法律风险的基础。
企业应建立完善的招聘、用工、薪酬、绩效考评、劳动关系等相关制度和流程，确保各项制度和流程的合规性，并及时修订和更新。
3.2 严格遵守劳动法及其他相关法律法规企业必须自觉遵守劳动法及其他相关法律法规的规定。
例如，要合理设定工作时间，严禁超时工作；要按时支付工资，并确保支付方式合法合规；要保障员工在工作过程中的人身安全和劳动保护。
3.3 做好合同管理工作合同是用人单位与员工之间的法律约束。
企业应妥善管理合同签订、存档和变更的过程，确保合同的合法性和有效性。
此外，要定期评估合同的合理性，并及时与员工协商变更或解除。
人力资源法律风险管理体系
人力资源法律风险管理体系人力资源法律风险管理体系1. 简介人力资源法律风险管理体系是指企业为了应对人力资源相关法律风险而建立的一套风险管理体系。
合理有效地管理人力资源法律风险，可以帮助企业保护自身的合法权益，避免不必要的法律纠纷，并确保企业在人力资源管理方面的合规性。
2. 人力资源法律风险概述人力资源法律风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的违反劳动法律法规、劳动合同纠纷、劳动关系争议等问题所带来的潜在风险。
随着劳动法律法规的不断完善和劳动者权益意识的增强，企业在人力资源管理方面面临的法律风险也日益增加，因此建立一套完善的人力资源法律风险管理体系显得尤为重要。
3. 人力资源法律风险管理的流程3.1 风险识别与评估在人力资源法律风险管理体系中，首先需要对潜在的法律风险进行识别和评估。
这一步骤需要全面了解当前的劳动法律法规和劳动合同条款，分析企业在人力资源管理过程中可能存在的潜在法律风险，并对其进行评估，确定风险的级别与优先级。
3.2 风险防范与控制根据风险识别与评估的结果，制定相应的风险防范与控制措施。
例如，建立健全的人力资源管理制度和规范，明确劳动者的权益和义务，规范招聘、录用、薪酬、绩效考核、劳动关系解决等流程，有效预防和控制风险的产生。
3.3 风险监测与应对建立定期的风险监测机制，对人力资源管理过程中的法律风险进行监测与评估，并及时采取相应的应对措施。
这包括加强对劳动法律法规的学习和培训，及时跟进法律法规的变化，制定相应的应对策略，确保企业在人力资源管理方面的合规性。
4. 人力资源法律风险管理的重要性4.1 保护企业合法权益合理有效地管理人力资源法律风险，可以帮助企业保护自身的合法权益。
及时识别和防范潜在的法律风险，可以避免不必要的法律纠纷，减少企业的经济损失。
4.2 提高员工满意度和稳定性建立完善的人力资源法律风险管理体系，可以增加员工对企业的信任和满意度。
保护员工的劳动权益，维护良好的劳动关系，有利于提高员工的工作积极性和稳定性，降低员工流失率。
人力资源法务风险防控体系建设与实践
人力资源法务风险防控体系建设与实践引言在现代企业中，人力资源法务风险是一项重要的领域，涉及到企业法律合规、人力资源管理、劳工关系等多个方面。
建立一个完善的人力资源法务风险防控体系，对于保障企业的合法权益、提高管理效率和降低风险具有重要意义。
本文将介绍人力资源法务风险防控体系的建设与实践，并提出一些建议。
人力资源法务风险防控体系建设1. 确定风险防控目标人力资源法务风险防控体系的建设首先需要明确风险防控的目标。
通过对企业内外部环境的分析，确定风险的来源与类型，进而制定适合企业的风险防控目标。
例如，一家涉及劳动力密集型产业的企业可能面临雇佣合同纠纷、劳动争议等法务风险，因此其风险防控目标可能是减少合同纠纷，提高劳动关系和谐。
2. 建立规章制度规章制度的建立是人力资源法务风险防控体系的基础。
企业应制定并完善相应的员工手册、劳动合同、劳动竞争条款等制度，明确员工的权利与义务，并规定违反规定的处理措施。
此外，还应建立健全相关的管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等。
规章制度的建立有助于规范员工行为，减少法务风险的发生。
3. 培训与教育培训与教育是人力资源法务风险防控体系中的重要环节。
企业应定期组织员工的培训与教育活动，提高员工的法律意识和法律素养。
培训的内容可以包括相关法律法规的解读、劳动合同的签订与履行、劳动关系的处理等。
通过培训与教育，可以帮助员工提高对法务风险的认识，降低风险的发生概率。
4. 风险评估与预控风险评估与预控是人力资源法务风险防控体系中的重要环节。
企业应定期对可能存在的风险进行评估，并采取相应的预控措施。
例如，对于员工的离职风险，企业可以制定离职管理制度，明确离职程序和离职后的权益保障措施，减少因离职而导致的法务风险。
5. 紧急事件应对与处置在人力资源法务风险防控体系中，紧急事件的应对与处置能力至关重要。
企业应建立健全的应急预案，明确各部门的职责与权限，并进行定期演练。
当紧急事件发生时，企业可以迅速采取措施，减少风险的扩大并及时处置，以减少对企业的影响。
人力资源管理法律风险及实例[1]
![人力资源管理法律风险及实例[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b7a2e83d17fc700abb68a98271fe910ef12dae89.png)
人力资源管理法律风险及实例人力资源管理法律风险及实例概述人力资源管理是企业日常运营的重要组成部分。
在进行人力资源管理过程中，必须遵守相关的法律法规，以确保员工权益和企业合规性。
本文将探讨人力资源管理中存在的法律风险，以及一些实际案例。
人力资源管理法律风险劳动法合规性劳动法是保护劳动者权益的法律体系。
企业必须遵守劳动法规定，否则可能面临以下法律风险：- 违法解雇：雇主不正确地解雇员工可能触犯劳动法，导致员工提起劳动仲裁或法律诉讼。
- 薪酬标准不符合法规：如未按国家规定支付加班工资、不支付社会保险等，将面临罚款和赔偿等法律后果。
人事档案管理人事档案是记录员工工作经历、聘用合同等重要信息的文件。
如果人力资源部门管理不善，可能带来以下法律风险：- 隐私权泄露：员工的个人信息被泄露可能触犯相关法律法规，导致企业赔偿员工和受到行政处罚。
- 聘用合同违规：管理不严格的人事档案可能导致企业未及时更新合同或忘记续签合同，产生劳动关系纠纷。
职业健康与安全职业健康与安全是企业必须关注的重要问题。
如果不遵守相关法律法规，可能带来以下法律风险：- 工伤责任：如果员工因工作原因受伤，雇主可能面临工伤赔偿和法律诉讼的风险。
- 职业病防护不力：如果企业忽视职业病防护措施，不提供必要的防护设备和培训，可能导致职业病产生，从而受到法律责任。
实例分析非法解雇案例某企业人力资源部门在没有合理依据的情况下解雇了一位员工。
员工感到受到不公正对待，提起劳动仲裁。
仲裁委员会认定企业非法解雇员工，并要求支付赔偿金和恢复原工作岗位。
聘用合同违规案例某企业一位员工的聘用合同即将到期，人事档案管理不善导致忘记续签合同。
员工寻求法律援助，通过法院判决，企业不仅要支付违约金，还要继续雇佣员工，并支付合同约定的工资和福利。
工伤赔偿案例在一家建筑公司，一名工人在工作时不慎受伤。
调查发现，公司并未提供必要的安全设施和培训，导致工人的工伤。
工人向劳动监察部门投诉，要求公司承担赔偿责任。
人力资源法律风险防范方案
人力资源法律风险防范方案人力资源法律风险防范方案1. 引言2. 雇佣合同与劳动法雇佣合同是人力资源管理的核心文件之一，它规范了雇佣关系中的权利和义务。
劳动法也是保护员工权益的基础法律。
为了防范雇佣合同和劳动法相关的法律风险，企业应注意以下几点：合同条款明确：雇佣合同的条款应明确规定雇佣关系中的权利和义务，避免模糊和不确定性。
法律合规：企业应了解并遵守劳动法的相关规定，确保雇佣合同符合法律要求。
关注雇佣形式：不同的雇佣形式有不同的法律要求，企业应根据雇佣关系的类型选择合适的合同和规定。
3. 工资与福利工资与福利是员工最关注的问题之一，也是人力资源法律风险的重要方面。
为了防范工资与福利相关的法律风险，企业应采取以下措施：遵守最低工资标准：企业应了解并遵守所在地的最低工资标准，确保员工的工资不低于法定要求。
合理设定福利政策：企业应合理设定福利政策，确保符合法律要求，并及时更新、公示相关政策。
合规处理加班和休假：企业应遵守有关加班和休假的法律要求，确保员工的权益不受侵害。
4. 劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工与企业之间的各种关系，如劳动争议、工会组织等。
为了防范劳动关系管理相关的法律风险，企业应重视以下几点：员工权益保障：企业应建立健全的员工权益保障机制，及时处理员工投诉和劳动争议，并确保公正和合法。
合法员工代表选举：如有工会组织存在，企业应合法组织员工代表选举，并及时与工会进行沟通和协商。
关注劳动监督：企业应关注劳动监督部门的要求，并配合做好劳动关系管理工作。
5. 数据隐私和保密随着信息技术的发展，员工数据的隐私和保密越来越重要。
为了防范数据隐私和保密相关的法律风险，企业应采取以下措施：保护员工数据：企业应建立健全的信息安全管理制度，保护员工的个人信息免受泄露和滥用。
限制员工数据的使用：企业应明确员工数据的使用范围和目的，并严格限制未经授权的使用。
签订保密协议：对于接触到敏感信息的员工，企业应要求其签订保密协议，明确保密义务和责任。
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公司人力资源法律风险管理体系之一新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位⏹人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位⏹人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析⏹案件数量高幅攀升，每年数倍的增长⏹矛盾尖锐，调解难度大⏹群体性纠纷多⏹新案、大案多⏹法律适用难⏹用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响⏹用工成本提高⏹违法成本加重⏹用工难度增加⏹用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
《劳动合同法》中的关联规定⏹第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
⏹第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
⏹第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
影响与对策⏹1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系⏹2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化１. 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同2．自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资4．自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同５. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因⏹用人单位的原因➢故意不签➢工作疏忽未及时签订⏹劳动者的原因➢离职方便➢影响及应对策略⏹立即梳理事实劳动关系⏹规范合同签订流程⏹加强用工管理,避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定１.用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
4．连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
违法后果第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
影响⏹无固定期限劳动合同将大量增加⏹“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变➢应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化⏹劳动标准条款大幅增加➢必备条款缺失的法律责任第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
➢应对策略⏹对劳动合同必备条款进行调整⏹灵活设计劳动合同的可备条款1.试用期2.培训服务期3.保守商业秘密、竞业禁止4.补充保险和福利待遇５.知情权条款６.对“不侵权”承诺五、缔约程序的规范化⏹反歧视立法对招聘管理的影响⏹反欺诈规定对用人单位的影响《就业促进法》关于就业歧视的新规定第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
➢对欺诈责任的新规定第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:(一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；➢应对策略⏹招聘广告的设计⏹录用条件的设计⏹欺诈风险的化解过渡期入职管理的应对方案⏹风险评估⏹相关文本修订⏹招聘流程修订⏹劳动合同签订流程修订⏹相关表单修订⏹用工模式调整在职管理篇一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短➢约定试用期的限制1. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3. 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
➢试用期工资的限制不得低于➢试用期解除的限制⏹劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除⏹用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由➢法律责任用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
➢应对策略⏹加强入职程序的招聘面试和背景调查环节⏹加强试用期操作的规范性⏹明确录用条件⏹调整用工方式替代考察期二、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用;2、培训内容为专业技术培训；３、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
５、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。
➢影响及对策1．充分利用培训来约定服务期和违约金⏹界定培训性质⏹明确培训费用构成２.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整3.注重新的激励方案设计，激励留人三、劳动合同变更的书面化第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位的单方变更权（绩效考核）第四十条(一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;➢应对措施⏹不胜任工作与业绩目标⏹不胜任工作与业绩考核⏹不胜任工作与业绩改进四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度➢制定要求⏹内容合法⏹经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见⏹与工会或者职工代表平等协商确定⏹公示告知⏹实施过程中，工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度➢规章制度合法要件欠缺的法律后果⏹仲裁、法院不予适用⏹劳动者可随时解除劳动合同⏹行政责任⏹民事赔偿责任对用人单位的影响与对策⏹规章制度在人力资源管理中的重要性⏹用人单位自主管理权的根本体现⏹用人单位依法维权的重要手段⏹用人单位降低用工风险的重要途径⏹规章制度的内容合法⏹规章制度的程序合法五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
过渡期在职管理的应对方案⏹风险评估⏹规章制度修订⏹相关文本修订⏹相关管理流程修订⏹相关表单修订离职管理篇一、劳动者解除随意化二、用人单位解除严格化三、经济补偿金的支付四、劳动合同终止的法定化五、公司重组并购中的劳动合同处理一、劳动者解除随意化1、提前通知辞职2、随时通知辞职３、无需通知辞职➢提前通知辞职1、提前三十日以书面形式通知用人单位2、提前三日在试用期内劳动者解除劳动合同➢随时通知辞职1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；２.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;４．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；６.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
由于用人单位有上列的违法行为劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同➢无需通知辞职１、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的２、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
➢违约金不能随意约定只有两种情形可以设定违约金:⏹劳动者违反服务期约定的;⏹劳动者违反竞业限制约定的。
二、用人单位解除劳动合同的新规定⏹过错性解除⏹非过错性解除⏹经济性裁员➢用人单位解除的限制⏹从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;⏹在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⏹患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；⏹女职工在孕期、产期、哺乳期的;⏹在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；⏹法律、行政法规规定的其他情形。