余传林语录：传统人力资源管理功能逐渐消失,HR们该换职业还是转型……
试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变
试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变作者：马洪生来源：《中国市场》2011年第39期(唐山市开滦(集团)有限责任公司,河北唐山 063000)［摘要］现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
［关键词］传统人事；人力资源；转变；体系［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0022-01企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的发展前景将很渺茫,做大、做强也就变成了一句空话。
可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1 观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。
而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。
这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。
它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者。
这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。
可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。
现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
农村人力资源理应从后台走向前台
动态式 ： 唯有变化才是唯一不变 的现象是信息时代 的 特征。因此 ， 人力 资源管理的模式 也必须是动态的 ， 变化着 的， 并且是实时的。 轴 心式 ： 在整个公 司中， 人力资源部门与其它部 门相 比
应处于中心的地位 ， 像一个机器 中的轴心。 人力资源管理工 作不仅仅是人力资源部门的工作 ，它应该是每个部 门工作 的组成部 门。已有不少大中型企业在组织结构中设立副 总 裁的人力 资源总监职务 ， 并在其它部 门建立人力资源岗位。 要实现人力资源管理的前台式 、动态式和轴心式 的人力资 源战略 ， 应为三种不 同层次上的战略： 企业 、 跨部门及部 门。 在企业层次上的人力资源管理需 “ 一把手 ”的亲 自参 与。 尤其对人力资源规划与人力资源开发， 公司的利益能与 员工分享 ， 直接 回答“ 我们需要的是什 么人才 ”企业必须注 。 重和不断提高员工满意度 ， 帮助员工作职业生涯规划 。 高薪 招聘 最优 秀的人 ， 并倡 导活力 、 动的 、 互 灵感 激发 式的企业 文化 。 在跨部门层次上要建立革命性 的制度管理 ，如跨 部门 团队建设 ， 建立内部客户制度等 。 在部门层 次上 ， 可分为两种情况 ： 一是人力资源部要作 为 轴 心 的 管理 层 次 ， 而提 升 整 个 公 司 管理 水 平 。 力 资 源 从 人 部 门要担任“ 导师” 的角色。人力 资源部 门的员工要作人力 资源专家 、 培训导师。 人力资源部门不但应该有意识地通过 岗位调换 和培训 ， 帮助非市场部 门的员工了解客户 、 场的 市 走向 ；更重要 的是人力资源部作为人力资源规划 、招聘政 策、 培训计划 、 薪金制度的制定者和执行者 ， 只有对企业 、 市 场和行业发展的全局性 的把握 ，才能真正实现人力资源管 理上的各项功能。因此人力 资源部不应该仅 仅埋头于 内部 事务 ， 而应该 了解业务和市场。 并从外部来确立对人力资源 部门的业绩评估标准 ， 也就是让其它部 门、 客来评估人力 顾 资源部 门的工作 ， 并挖掘对人力 资源部 门的未表明的期望 。 而且把公 司的外部顾客也作为企业 的人力资源 ，他们同样 是企业技术 、 品创新的资源。 产 二是其它部门的人力资源管 理工作应该使 每个部 门经理工作的组成部分 。企业要 真正 有效地进行 ， 必须使人 、 流程 、 技术这三者有最佳 、 最合 理的 组合 ， 并使整个企业的经营从技术驱动变为业务驱动。 人力 资源管理模式 只有建立在人 、流程 和技术这三者有最佳的 组合及商务驱动 的企业基础管理平 台之上 ，才有 可能 真正 实现“ 科技 以人为本” 。 人力资源管理 的模式是建立在企业基础管理 的平 台之 上的 ， 而企业 基础管理则随其外部环境 的变化而变化。 对于 外部环境 变化 的嗅觉不灵敏 ，人力资源管理必然滞后 于企 业基础对外部环境的认知。 因此 ， 有必要大力提出人力资源 管理必须从后 台走 向前台 ， 从静态管理转到动态管理 ， 从滞 后于实践进到前瞻于实践 。 只有这样 ， 人力资源管理才能真 正成为整个企业管理的轴 心 ， 并真正实现“ 科技 以人为本” 。 同时 ， 应使人力资源管理工作成 为其它部门工作的一部分 。 进行人力资源的战略管理 ，需要对人力资源工作 的重要性 和紧迫性有真正的认识 ，并充分理解人力资源管理的决策 性、 全局 性和 长期性。 （ 作者单位 ：５ １０ 黑龙 江省望奎县灯塔 乡经管中心 、 １２ ０
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
传统人事管理如何向现代管理过渡
传统人事管理如何向现代管理过渡作者：郝占岭来源：《智富时代》2015年第12期【摘要】传统的人事管理对现代企业管理具有一定的局限性，不适应现代企业制度。
为了适应市场经济竞争形势，企业必须从增强核心竞争力出发，积极实施人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。
【关键词】人事管理；传统；现代激烈的市场竞争中，商品已逐渐趋于同质化，人才成为企业的核心竞争力。
传统的人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。
企业人事管理已经滞后于经济的发展，传统的人事管理要求向现代化人事管理转化。
一、传统人事管理的弊端（一）人力资源管理边缘化传统的劳动人事管理工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。
许多企业的人力资源管理部门，仅仅是一个权力部门；其人力资源管理的工作，常常脱离生产与经营实际；其人力资源管理的目标，往往不能为企业的战略与目标提供有力支持；其人力资源管理的负责人，更多的是索取权力，而很少去认真思考如何做好服务与支持工作；逐渐地，这些企业的人力资源管理范围越来越窄，价值越来越小，人力资本与物质资本脱节，在整个企业管理系统中被边缘化。
于是乎，做完职位分析以后，收获的是一堆废纸；素质模型的设计完全照搬西方，没有很好与绩效提升、工作改进相结合，中看不中用；绩效考核甚至变成了一种惩罚员工的工具，走到了员工的对立面上，反而成为副作用。
（二）人力资源管理静态化传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。
70%以上的企业管理者认为，人力资源管理是人力资源部门的专有工作，是一个权力部门，而这些权力不是其他部门应拥有的。
他们将分配大权、招聘录取大权、奖金大权、人员评估大权都归属于人力资源部。
一些企业的人力资源管理始终冲不破人事管理的框架，始终由人力资源部门的人忙来忙去，也就难以使所有管理者重视人力资源管理，更谈不上对人力资源的开发。
这种静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动和合理有效的利用，违背了市场经济法则。
传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径-精品文档
传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。
企业如何吸引人才、培养人才、激励和使用人才,关乎企业的生存和发展。
计划经济时代传统的人事管理已经不能满足快速发展变化的时代需要，取而代之的是市场经济体制下的现代人力资源管理.在国内,由于地区差异,企业行业、性质、规模等的不同，企业人力资源管理存在比较大的差异.很多企业受传统的官僚习气影响，人力资源管理部门弱化为传统的人事管理部门,没有认识到人力资源管理是一门复杂的系统的工作。
尽管有些人事管理工作也涉及了绩效管理、奖罚制度、员工培训等，但基本上属于行政事务性的工作，很少涉及组织高层战略决策。
还是局限于通过各种管理办法和制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是要把人“管住”。
什么是现代人力资源管理呢?现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标的过程.传统的人事管理是以“事"为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度.现代人力资源管理是要根据企业的发展战略，开发、整合企业现有员工,引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。
找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度改革和现代企业制度的必然选择。
那么,从传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径主要有哪些呢？一、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。
在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
摘要：本文通过概念分析，对传统人事管理和现代人力资源管理的本质区别进行总结，结合广州欧业自动化科技有限公司的工作实践，提出“通过科学-人本管理模式，实现现代人力资源管理体系的建立，进而实现传统人事管理向现代人力资源管理转变”的有效途径及关键方法，对处于三元经济结构下的现阶段中国企业具有重要的指导意义。
关键词：现代人力资源管理体系科学-人本管理模式转变传统人事管理从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。
因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。
笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。
本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。
传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变在新时期下，人事管理正逐渐演变为人力资源管理。
人事管理原本更关注组织内人员的事务性管理，强调规范和程序的执行，主要包括招聘、培训、绩效考核等方面的工作。
随着社会的发展和经济的变化，传统的人事管理已经不能满足组织对人力资源的需求，因此人力资源管理的概念应运而生。
人力资源管理更加注重员工与组织的关系，强调人力资源的战略管理，并将人力资源视为组织的重要资产。
在人力资源管理中，员工被视为组织的重要资源，他们的智力、能力和创造力被充分发挥和利用，以实现组织的目标。
人力资源管理强调持续的发展和适应性，追求员工和组织的双赢，通过对员工的招聘、培训、绩效管理等方面的全面管理，提高员工的工作效率和满意度，实现组织的可持续发展。
人力资源管理与传统人事管理相比，有以下几个显著的不同之处：人力资源管理更加注重员工的发展和成长。
传统的人事管理更关注员工在组织中的执行力，忽视了员工的职业规划和发展。
而人力资源管理注重员工的整体发展和个人成长，帮助员工建立职业目标，提供培训和发展机会，使员工具备应对未来挑战的能力。
人力资源管理更加注重员工的参与和沟通。
传统的人事管理往往是由上级向下级下达指令，缺乏员工的参与和反馈。
而人力资源管理强调员工与管理层之间的双向沟通和互动，倾听员工的声音和建议，提高员工对组织的归属感和认同感。
人力资源管理更加注重组织的战略目标。
传统的人事管理主要关注组织内部的事务，缺乏对组织整体战略的考虑。
而人力资源管理将人力资源视为组织的战略资源，通过对人力资源的规划和管理，为组织的战略目标提供支持。
人力资源管理帮助组织制定人力资源策略，为组织在市场竞争中获取竞争优势。
人力资源管理更加强调绩效管理和激励机制。
传统的人事管理强调规范和程序的执行，忽视员工的绩效管理和激励机制。
而人力资源管理通过建立科学的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
给HR的三个忠告
给HR的三个忠告要想做一个创造价值的好HR，你不得不知道以下三个方面：关于老板企业老板对企业有一个重要使命——使企业利益最大化，确保企业的投入能取得最佳的回报。
总是有无数的HR抱怨，老板不支持HR工作，培训投入少，苛责效果。
殊不知，HR要获得老板的认可是顺利开展工作的前提，而要取得老板的支持最简单而又最困难的方法只有一个，用数据和事实说话，你的工作为企业带来了绩效的改观，你的工作产生价值老板自然而然就会认同！关于改变互联网思维是一种时代转型的信号，在互联网时代，所有行业都不能置身世外，都必须转型。
转也得转，不转也得转，倒逼转型会发挥威力，不以人的意志为转移。
人力资源管理也不例外，必须主动变革，才能适应新时代企业的发展。
学力银行CEO在中欧企业联合大学U-MBA班率先提出了《互联网思维的人力资源变革》课题，引起了企业高管的极大反响。
余传林老师提出了人力资源在互联网时代的新模型，认为传统的人事六大模块已经出现瓶颈，既不被企业主认可，也不被其他体系部门与员工认可，作为企业HR，如何让人力资源管理具备“产品属性”是值得关注的变革方向。
关于专业也许老板不懂人力资源管理专业，但老板对HR的专业度期望值越来越高。
作为顶尖的HR，不仅需要关注人才问题，更需要关注企业的组织能力建设问题。
所谓组织能力建设是指要识别和驱动公司赢得核心竞争力，包括企业文化、流程、制度和资源，这些能力可能包括服务、信息预测、创新、协作、风险管理、效率、改变、学习、战略聚焦等。
在互联网时代，组织能力更是企业发展的核心竞争力，这也极大激发了很多中小型企业主在中欧校友联合开办的企业联合大学学习的兴趣。
企业联合大学现场，学力银行CEO余传林老师曾提出，在新形势下，从“管理自主、组织能力、柔性扁平和人才体验”四大方面构建互联网时代的商业民主组织形态是必然的趋势。
当老板们希望取得更好的业绩时，他们往往寻求专业建议，打造企业的组织能力，这也正是HR在建立组织能力的可持续竞争优势中的价值所在。
人力资源管理的五大变革趋势
人力资源管理的五大变革趋势人力资源管理一直以来都是企业经营管理中不可或缺的一部分。
然而，随着经济的不断发展和管理理念的不断进步，人力资源管理也在不断变化和进步。
现在，我们来探讨一下人力资源管理的五大变革趋势。
一、数字化转型趋势数字化转型已经成为了各大企业发展的重要方向之一，而人力资源管理也不例外。
随着科技的飞速发展和人工智能的不断普及，企业可以利用大数据和人工智能技术来实现更加精准的人力资源管理。
比如利用人工智能来预测员工的工作表现和个人能力，从而更好地为员工提供有针对性的培训方案以及晋升机会。
数字化转型不仅可以提升企业的效率和利益，还可以增强员工的归属感和满意度。
二、多元化的职业形式过去的职业形式往往是“一人一职”，而现在的趋势是多元化的职业形式。
这就意味着，未来员工的职业形态将会更加多样化，包括兼职、远程办公、自由职业等。
人力资源管理的角色将不再仅仅是为员工提供工作机会，而是更加注重为员工提供灵活性和机遇平等。
这些新形态的工作方式需要人力资源管理者从新的角度和方法上去管理员工。
三、强调员工体验在竞争激烈的市场中，保留优秀的员工是最重要的任务之一。
与此同时，员工的需求和心理也在不断变化，越来越多的员工注重工作的体验和价值。
人力资源管理需要在提供职业发展机会和薪资待遇的同时，注重员工的情感需求和综合福利。
例如，增加员工的休闲时间、提高工作生活的平衡等，这些举措可以带来更加积极和主动的员工。
四、注重员工的健康和幸福员工的健康和幸福感是企业的长期目标，因为这可以增加员工的效率和归属感，促进企业的发展和繁荣。
人力资源管理者可以采用各种方法来提高员工的健康和幸福感，例如提供健康计划、丰富员工的社交活动、提供花费的助手等。
注重员工的健康和幸福感，可以为企业带来成倍的回报。
五、协作性管理过去的人力资源管理更加强调层级和部门之间的划分和管理，但是现在的趋势是协作性管理。
多部门之间的交流和合作可以提高企业的效率和质量，减少企业的风险和损失。
传统人力资源管理向战略转型的路径
传统人力资源管理向战略转型的路径在当前经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。
作为企业核心竞争力的重要组成部分，人力资源管理必须从传统的行政管理角色向战略合作伙伴转变，以更好地支撑企业的长远发展。
传统的人力资源管理主要侧重于日常的招聘、培训、薪酬和员工关系等事务性工作。
虽然这些工作对于维护企业的正常运营至关重要，但在很大程度上，它们仍然停留在行政管理的层面，难以满足企业战略发展的需求。
人力资源管理需要从以人为本转向以价值为本。
在过去，人力资源管理的重点主要放在员工的福利和权益上，而忽略了员工的价值创造。
如今，企业需要将人力资源管理的重心转移到如何通过人力资源提升企业的核心竞争力上，以实现企业的战略目标。
人力资源管理需要从被动应对转向主动引领。
在过去，人力资源管理往往是在企业战略决策后进行相应的调整和应对。
如今，人力资源管理需要具备前瞻性，主动参与到企业战略的制定和实施过程中，以引领企业的发展。
第三，人力资源管理需要从单一职能转向多元职能。
在过去，人力资源管理的主要职能是管理，而忽略了其他如规划、开发、评价等职能。
如今，人力资源管理需要具备多元化的职能，以全面支撑企业的战略发展。
第四，人力资源管理需要从传统的控制导向转向更加注重激励和激发。
在过去，人力资源管理主要通过制度和流程来规范员工的行为，以实现对员工的控制。
如今，人力资源管理需要更加注重激发员工的内在动力，通过激励和激发来提升员工的工作效率和创新能力。
要实现传统人力资源管理向战略转型的目标，企业需要采取一系列措施。
企业需要树立以人为本、以价值为本的人力资源管理理念，将人才作为企业最宝贵的资源，充分挖掘和发挥人才的价值。
企业需要建立一支具备战略思维和专业知识的人力资源管理团队，以承担起企业战略合作伙伴的角色。
再次，企业需要完善人力资源管理的制度和流程，确保人力资源管理的工作能够高效、有序地进行。
企业需要不断变革和创新，以适应市场和环境的变化，实现人力资源管理的持续改进和发展。
关键转型,盘点人力资源管理“升级”
关键转型，盘点人力资源管理“升级”作者：苏永华来源：《人力资源》2020年第11期人力资源管理作为一门重要的学科，与社会经济环境的变化有着密切联系，在学术研究领域，已经成为学者们关注的热点。
随着社会经济环境的快速变化，互联网数字化进程的不断推进，各行各业都在加速转型升级以顺应时代发展，人力资源行业也不例外，如何转型成为人力资源从业者最关心的问题，而要想明确未来转型方向，做好个人定位，首先需要清楚认识到整个行业的发展趋势。
在社会经济发展的不同时期，人力资源服务行业的发展方向各不相同，具体体现在如下几个转型发展阶段。
人力资源管理第一阶段就是职业化转型阶段，可以追溯到二十世纪八九十年代，当时国内被还没有人力资源管理的概念，从事人力资源管理相关工作被称为劳动人事工资管理，主要与行政工作捆绑在一起。
人力资源管理的概念真正开始出现大约是在二十世纪末二十一世纪初，最典型的象征是企事业单位开始成立人力资源部门，并开设人力资源岗位，这是人力资源管理职业化转型的重要标志。
职业化转型发展到一定阶段后，除了设有人力资源部门和岗位以外，相关行业组织也陆续出现，人力资源行业团队规模日渐庞大。
人力资源管理专业和其他管理专业一样，有着其自身成熟的知识结构体系与对行为解释的规范准则，人力资源管理能够作为一种职业朝着职业化方向转型发展，可以说是社会经济发展演进的现实需要。
人力资源部门、岗位及行业组织出现以后，我们需要开始思考专业化的问题。
在发展初期，人力资源从业者大多数都是从其他岗位转岗而来，要想保证人力资源管理工作的顺利开展，专业化转型发展刻不容缓。
人力资源专业化转型有三个重要标志：第一，人力资源管理六大模块的明确划分。
经过了一段时间的发展，人力资源服务不再只是基础的人事管理工作，其服务内容更完善、更精细化，具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，六大模块的明确划分意味着人力资源管理已进入专业化分工阶段；第二，人力资源管理专业的第一次院校招生。
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理方法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。
现代人力资源管理那么是指在一个企业内通过招收、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。
传统的人事管理不同于现代人力资源管理，主要还表达在以下两个方面:(1)从管理的重点来讲:传统人事管理的重点在事，主要负责一般的业务、事务管理以及核算员工工资等，只注重事务性操作，以“工作”为管理的核心。
现代人力资源管理的重点在人，寻求“人”与工作相互适应的契合点，将人与企业的开展有机地联系起来，以“人”为管理的核心。
(2)从管理的地位来讲:传统人事管理属于企业管理的一局部，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。
现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。
那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。
传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。
企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原那么，完成企业的工作要求。
这不仅束缚了企业的开展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。
现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的开展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。
推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员的前提下，通过培训及等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的鼓励机制，激发员工发奋向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。
人力资源管理的现状及未来发展趋势
人力资源管理的现状及未来发展趋势人力资源管理的现状人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，在企业管理中发挥着重要的作用。
人力资源管理的核心是通过对员工的招聘、培训和管理来达到企业运营目标。
在当前的时代背景下，人力资源管理已经发生了重大变革。
一方面，人力资源管理已经从单一的人事管理逐渐演变为全面的人力资源管理。
人力资源管理不再只是招聘、培训和管理员工，而是逐渐演变为从战略角度出发来规化人力资源的企业管理体系。
企业不仅需要合理规划人力资源，对人力资源进行有效的利用、开发与管理，更需要将人力资源战略纳入到企业的整体战略和规划中。
另一方面，人力资源管理已经逐渐实现数字化转型。
以往，人力资源管理大多采用传统的手工作业和文件管理，这样的管理方式十分繁琐且不透明。
现在，企业可以借助人力资源管理软件、云技术等数字化工具来进行人力资源管理，从而实现人力资源管理的信息化、智能化。
未来发展趋势随着市场环境的变化以及科技的不断进步，未来的人力资源管理将迎来更多的挑战和机遇。
从当前的发展状况来看，未来人力资源管理的发展趋势主要体现在以下几个方面：1.数据驱动未来企业将更加注重人力资源数据的使用和分析。
企业可以通过人力资源管理信息系统、大数据分析等手段快速收集员工的信息、绩效数据等，实现数据的即时化、可视化和可量化。
2.灵活用工越来越多的企业将借助灵活用工来降低成本、提高工作效率。
灵活用工模式既可提高员工的绩效，也可让企业快速响应市场需求，达到更高的竞争力。
3.远程办公随着科技的进步和互联网技术的发展，越来越多的企业开始采用远程办公的模式。
未来，在更好地保障员工工作效率的前提下，远程办公将逐渐成为人力资源管理的发展趋势之一。
4.人力资源全面管理在未来，人力资源管理将逐渐演变为全面管理，包括员工的职业发展规划、绩效管理、福利体系、薪酬管理等。
这一管理体系是企业实现战略目标的重要保证，更能保证企业员工的福利与事业发展。
结语随着人力资源管理的发展，企业需要更加注重人力资源的全面管理，注重员工的个人价值，促进员工的职业发展，提高员工的幸福感和归属感。
从员工跳槽谈传统人事管理转化为现代人力资源管理的必要性
从员工跳槽谈传统人事管理转化为现代人力资源管理的必要性摘要：近来年，企业大学生频繁跳槽，与企业没有长远的发展战略规划与人力资源政策，以及对员工的职业生涯缺乏规划和培训切切相关，而这正是传统人事管理的模式，它已经不适应新的时代需要，变成了企业前进的阻碍。
将传统的人事管理转化为现代人力资源管理已是企业人事管理的重要课题了。
关键词：员工跳槽；传统人事；人力资源一、传统人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20 世纪初，人事管理部门开始出现，经历了由简单到复杂的发展过程。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本，把人简单等同于物质资源，职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。
人力资源管理是在20 世纪70 年代以后开始出现的。
人被认为是不同于物质的一种特殊资源，被看作为“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益。
现代人力资源管理既有战略性的管理职能，又有技术性的管理职能，具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，它从行政的事务性的员工控制工作转变为以组织战略为导向，围绕人力资源展开的一系列包括规划、开发、激励和考评等流程化的管理过程，目的是提高组织的竞争力，根据组织的战略目标而相应的制定人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理中具有决定意义的内容。
自从60 年代美国学者麦尔斯提出“人力资源”概念以来，经过30 多年的发展，人力资源不仅演化为一种学科体系，而且已经转变为一场实际运动，众多企业的人事部门开始把“劳动人事部”改称为“人力资源部”。
然而从实践上看，人力资源在当代企业管理中的实践地位与理论预期值依然有很大差距，人力资源部门依然被视为“成本中心”而非“利润中心”，不少企业行使的依然是传统人事管理职能。
二、大学生频繁跳槽看传统人事管理的缺陷《武汉晚报》对164 家企业进行的一项调查显示，虽然时下大学生就业形势不容乐观，但仍有许多用人单位抱怨总是留不住人，青年员工频繁跳槽。
传统人力资源管理将逐步退出历史舞台
传统人力资源管理将逐步退出历史舞台【引言】有人问我：什么是传统人力资源管理？为什么要提出传统人力资源管理的概念？你们有什么看法？首先，我们认为现在许多组织的人力资源管理已经属于“传统”范畴了，而这里的“传统”二字具有不合时宜的含义。
我们对传统人力资源管理下一个定义：它是指从西方引进的人力资源管理思想、方法和工具，并与中国人事管理相融合的管理体系。
说明之一：这里说的传统人力资源管理是针对中国的人力资源管理现状而言的。
说明之二：从现实看，舶来品的人力资源管理已经与某些中国本土的人事管理及劳资管理已经结合在一起了，而当年引入西方人力资源管理思想与方法的人们的初衷，是严格将二者定性为相互对立的，或者说是期望以舶来品取代本土的劳资管理与人事管理的；不曾想，二者最终却结合了，并形成了的一些理论、方法和模式，只是这个结果遗传了大部分在计划经济条件下产生的劳资管理和人事管理的不良基因，而且人们似乎还不承认他们是二者结合的产物。
说明之三：我们之所以称其为“传统”，并非其“老”，而是针对其“衰”的，以便于区别一些新的人力管理的理念与实践，区别于后人力资源管理时代的人力资源管理行为和理念。
实事求是地说，传统的人力资源管理理念与实践，现在仍在广泛流传，并仍具有一定的生命力和实践价值；但其很多十分突出的、经常遭诟病乃至批判的问题，已经严重影响了人力资源管理的价值与作用，进而影响了人力资源管理传播、发展和声誉。
可以十分肯定地说，传统人力资源管理及其问题已经不是一种概念、一种推测，而是一种现象，而且有大量事例为证。
【许多企业的人力资源管理是一个“独立”的系统】不少企业的高层反映，现在我们所做的人力资源管理没有什么价值与作用。
有些企业的人力资源管理价值十分有限，大的方面，不能帮助企业提高竞争力，小的方面，不能提高员工能力；近的方面，不能解决人力不足的问题，远的方面，不能提升员工绩效。
他们多数似乎在独立地工作，为做一些工作而工作，即使做一些招聘培训工作，也是脱离生产经营，未能很好的服务于生产经营，更谈不上为企业创造价值。
试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变
试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变发布时间:2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：仝延光人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。
在我国的事业单位中,聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。
事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展,而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义.弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系,明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别,才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的,因此,它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。
传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系.在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾,以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。
人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作.第三，管理目的有相同性。
两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下,充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别.主要表现在以下几个方面:一是管理观念的不同。
在对“人"的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力.而现代人力资源管理则视人为资源,将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。
美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3。
面对组织变革,HR应该是什么角色？
面对组织变革，HR应该是什么角色？首页 > 组织战略发布机构： HR实名俱乐部 2019-05-06 22:34前段时间，网上流行一句不怎么讨喜的话——“时代抛弃你，连一声招呼都不打。
”话糙理不糙。
这几年，随着互联网公司，眼花缭乱的组织变革、组织调整、组织优化，身在组织的每个人，都有一种莫名其妙的不安全感。
简言之，“变革管理”对大家来说都不算陌生，疑惑的是，HR在变革管理，到底是个什么角色？是做一个默默无闻的陪跑者，还是要做一个高调的推动者？有一种声音说，HR作为变革的推动者——人力资源需要以坚定的决心来消除人们对变革的抵制，以结果来代替规划，以对机会的欢呼驱走员工对变革的畏惧。
听起来很激动人心，但是往前一步，也许寸步难行。
小编倒是觉得，面对组织变革，HR不如先做一个观察者、学习者，了解一下“变革管理”到底是什么一回事，听一下管理大师在说什么。
1企业转型六要素先听听国内的学者怎么说。
大概2015年的时候，小编读到一本书《向IBM学转型——与大象跳舞》，是许正。
在书中提出了中国企业的组织转型模型ETM（enterprise transforma tion model），简称为转型六要：这六个要素分别是：战略、领导力、企业创新、企业文化、商业模式、运营模式。
√战略和领导力是基础。
这就如同大厦的基座和屋顶，领导力是企业转型的基础，而战略涵盖了转型的所有设计和内容。
√企业创新和企业文化是支柱。
如果没有这两根支柱，就无法撑起转型战略的实施，企业转型就会成为空话。
√商业模式和运营模式是内涵。
转型最终要落脚在构建商业模式和优化运营模式上，这些是转型的核心内容。
这个转型模型，显然是从顶层设计的角度来考虑企业的整体转型的，他的价值点在于：第一，管理是有方法论的。
“转型六要”其实就是对企业管理转型这个方法论的形象化的表示，而且站位是比较高的。
第二，管理要遵循结构化的规律。
用盖房子的比喻，想说明企业管理在企业内部需要建立制度、流程乃至思维的框架，在此框架下，进一步添砖加瓦才有可能使管理的基础牢固、管理的结构稳健。
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余传林语录：传统人力资源管理功能逐渐消失，HR们该换职业还是转型……
✧未来，随着科技的发展，尤其受互联网的冲击，人力资源六大模块可能会消
失。
✧传统人力资源管理已死，没有“产品属性”和“营销理念”的传统人力资源
部门导致内忧外患。
✧人力资源的绩效考核模块，原来更多的是考核，以推力带动拉力，有一些企
业，绩效考核只是罚款和扣钱的工具，考核不达标则采取强制处理措施，这样的高压政策并不适合自我个性凸显的80、90后新生代，不但起不到考核应有的作用，还会使员工产生抵触情绪，不利于生产效率地提高。
✧HR一定要明白企业的战略方向，明白老板在想什么，明白自己能做什么，顺
势而为，借助信息化的培训管理工具，从企业经营和战略高度来开展工作，做一个有价值的HR。
✧互联网时代的人力资源管理，要结合互联网思维的特征，在管理思维、组织
架构、激励方式、管理方式上实现突破，最终实现员工的自我管理、自我驱动、自主创新，实现员工利益和企业利益的同步提升。
✧传统意义上，我们所指的员工是和企业签订劳动合同的人。
在这种理念下，
人力资源管理师疲于事务性工作而不是着眼于员工的工作效果。
未来，“员工”群体会像小米公司一样被扩大，不仅包括合同制员工，还包括潜在员工，只要能给企业带来收益和价值的人都可以纳入员工管理的范畴，给予相应的权利和义务。
✧人力资源部门需要把领导者当作第一人力资源资源，需要把领导力当第一素
质，必须如呵护花朵一样呵护第一人力资源，人力资源领导要善于引进和发现具有潜在领导力的人才，然后借助各种工具，有计划有投入的储备人才，培养人才，并从短中长不同阶段激励和保留优秀领导力人才。
✧选才是第一步，HR很重要的一份工作就是炼就一双慧眼，在企业内外寻找优
秀的人才。
✧很多企业在为人才而发愁的时候，却又不能识才，不能用才，最为可怕的是
将千里马置于磨盘旁边，不去训练他，不去用他，最终使得千里马丧失斗志，丧失能力。
✧招聘方式也要与时俱进符合年轻人的习惯，多通过微博、微信、学力银行、
手机招聘网站等新创新渠道进行招聘。
✧培训计划的制度要上接企业战略，下接绩效。
通过专业的调研、测评工具进
行分析和决策有利于制定科学的培训计划。
✧培训预算用要用在刀刃上，关键还是要做好培训需求分析，只有充分了解业
务需求的培训才有利于改善企业绩效。
✧在这样一个互联网时代，你为什么还要活在手工时代呢？在这样一个新媒体
时代，你为何还要活在纸张时代呢？作为一名HR，老板希望你们一样要与时俱进，社交化、信息化的时代已经来临，人力资源管理也要具备互联网思维。
✧企业在选拔人才时，不能只看“学历”，而应将眼光放在更具有前瞻性的“学
力”上面。
具备超群学力的员工往往能给企业创造更大价值，成为实现企业发展战略的中流砥柱。
✧从市场规律上研究，当用人单位越来越重视“学力”而非“学历”时，“学
历”证书在未来的重要性我们不得而知。
中国式教育是中国发展现状的必然过程，在当下发挥积极作用的同时，变革的压力也将越来越大。
而弱“学历”
重“学力”，是市场的必然。
✧在互联网时代，人与企业的关系和员工的组织驱动系统发生了深刻的变化，
传统的人事六大模块已经出现瓶颈，既不被企业主认可，也不被其他体系部门与员工认可，没有“产品属性”的传统人力资源走进困局。
✧高薪、福利齐全、稳定的工作并不受90后员工的待见，随着85、90后逐渐在
企业当家，这让我不得不重新思考：这些新生代员工的组织驱动系统到底发生了哪些变化。
✧传统企业文化不能与企业战略变革相呼应，不能从根本上支撑互联网转型变
革。
过去企业喜欢把愿景定为：某某领域NO.1,大局观、爱国主义、民族精神文化曾经发挥了不可磨灭的作用，而对于80、90后的员工来说可能无法吸引他们，他们更关注的是自身参与感、个人价值的体现。
✧以“用户思维”为核心价值观，通过“人才体验平台”的建设，建立有产品
属性的人力资源体系。
✧新个体时代企业最基本的变革，是在互联网思维下进行组织形态、人才开放
平台、企业战略上的深度变革。
✧培训的目的并非只是用来训练心智和提升效率，一个只知道接受训练的心智
只是过去的延续，永远无法发现新事物。
企业培训要培养员工的探索和创造能力，这样才能更好地为企业创造价值和效益。
✧企业要留住关键人才和骨干员工，应该提供良好的培养机制和公开透明的晋
升流动通道。
该文每个观点为余传林老师在自主版权课程《互联网思维的人力资源创新与变革》、《《3×3人才生态系统》内的部分内容，该文仅发观点，不做具体阐述，不做执行系统介绍，欢迎探讨。