721方案(薪酬制度改革)
如何落实721实施方案
如何落实721实施方案首先，要落实721实施方案，就需要加大对创新科技的支持力度。
作为推动经济转型升级的关键力量，创新科技的发展对于实施方案的成功至关重要。
政府和企业应当加大对科研机构和创新企业的资金支持，鼓励他们加大科研投入，加速科技成果转化，推动新技术、新产品的研发和应用，从而推动产业结构升级，提升国家经济竞争力。
其次，要落实721实施方案，就需要加强对人才培养和引进的支持。
人才是推动经济发展的第一资源，而在当前经济转型升级的过程中，对于高素质、高技能人才的需求更加迫切。
政府和企业应当加大对高校和科研院所的人才培养支持力度，鼓励学生和科研人员在创新创业方面发挥自己的才能。
同时，还应当加大对海外人才的引进力度，吸引更多的国际人才来华创业、就业，为国家经济发展注入新的活力。
再次，要落实721实施方案，就需要加强对产业结构调整的引导和支持。
产业是国家经济的支柱，而产业结构的调整对于实施方案的成功至关重要。
政府和企业应当加大对传统产业转型升级的支持力度，鼓励企业加大技术改造和装备更新力度，推动传统产业向高端化、智能化方向发展。
同时，还应当加大对新兴产业的扶持力度，鼓励企业加大对新兴产业的投资，推动新兴产业的快速发展，为国家经济转型升级注入新的动力。
最后，要落实721实施方案，就需要加强对环境保护和资源节约的支持。
环境保护和资源节约是实施方案的重要内容，也是经济转型升级的重要保障。
政府和企业应当加大对环境保护和资源节约的支持力度，鼓励企业加大对清洁生产和循环经济的投入，推动企业实施绿色制造，减少资源浪费和环境污染。
同时，还应当加大对节能环保技术的研发和应用支持力度，推动环保产业的快速发展，为国家经济可持续发展注入新的活力。
总之，要落实721实施方案，需要政府和企业共同努力，加大对创新科技、人才培养和引进、产业结构调整、环境保护和资源节约的支持力度，推动国家经济结构调整和转型升级。
只有这样，才能实现经济持续健康发展，实现国家经济发展的新突破。
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
构建以“2 1”为核心的煤矿企业薪酬分配模式
构建以“2+1”为核心的煤矿企业薪酬分配模式作者：申海军来源：《现代经济信息》2017年第08期摘要：本文以赵固一矿为实力进行分析，阐述了赵固一矿构建以“2+1”为核心的煤矿企业薪酬分配模式，有效地发挥最佳的薪酬激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展。
关键词：煤矿企业；薪酬分配；激励基金中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-01一、立项背景薪酬分配是煤矿企业管理的重要环节，特别是在目前经济形势下，企业的薪酬制度科学与否，对企业的发展影响是巨大的，甚至是致命的。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥最佳的薪酬激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业基础管理的一项非常重要的工作。
在这种情况下，赵固一矿实施了以“2+1”为核心的市场化薪酬分配模式，是进一步推进市场化管理的有益尝试。
二、“2+1”薪酬分配模式是赵固一矿内部市场化分配的进一步深化在岗位效益工资的基础上将员工收入与劳动成果、劳动质量及超值贡献挂钩的综合体现，具体包括劳动数量工资、劳动质量工资和超值贡献绩效奖励三个层次。
（一）劳动数量工资劳动数量工资也称内部市场化结算工资或单位承包工资，是预分配给各单位的初次结算工资，考核重点为“劳动成果”，其中：采掘系统实行产品市场化工资收购制，辅助系统实行固定岗位工资收购、市场劳务工资链式结算，以及单项工程发（承）包制；地面单位及机关按照定员标准及对应岗效工资标准，实行单位工资承包制。
1.采掘单位矿对采掘生产区队的市场化工资结算，实行采掘“工程承包制”大包干管理。
（1）实行采掘单位岗效工资连同下井津贴、夜班津贴全部纳入采掘产品（劳务）价格，进行产品内部市场化工资结算。
（2）采掘产品市场收购工资总额采掘产品收购工资总额=产品综合单价工资+单项工程承包工资+其他工资2.井下辅助单位辅助单位市场化工资实行内部市场化运作，工资结算采取链式结算和直接结算两种形式。
绩效721法则管理制度
绩效721法则管理制度一、引言绩效管理是管理者常用的一种管理方法，通过设定绩效目标、评估绩效表现、激励绩效等方式来提高员工的工作绩效。
而绩效721法则则是一种新型的绩效管理制度，它是在传统的绩效管理基础上进行了改进和创新，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
本文将从绩效721法则的概念、原则、实施步骤、优缺点等方面进行分析和讨论，以期提高企业的绩效管理水平。
二、绩效721法则概述绩效721法则是一种基于目标管理和结果导向的绩效管理制度，其名称来自于"严格、细致、精准"这三个关键词的首字母。
绩效721法则的核心理念是以目标为导向，通过细致的计划和执行，以及精准的评估和激励，来推动员工的绩效提升和企业的业绩提高。
绩效721法则主要包括两个方面：7个绩效管理原则和21个绩效管理实施步骤。
三、绩效721法则的7个管理原则1. 目标明确原则：设定明确的绩效目标，使员工清楚知道自己的工作任务和要求。
2. 激励激励原则：建立科学的激励机制，激发员工的积极性和动力，以达到绩效提升的目的。
3. 考核公平原则：建立公平、公正的绩效评估机制，确保员工的评价结果公正客观。
4. 奖惩分明原则：建立奖惩机制，对工作绩效好的员工进行奖励，对工作绩效差的员工进行惩罚。
5. 培训激励原则：提供培训和发展机会，激励员工不断提升自身素质和能力。
6. 绩效导向原则：以绩效为导向，根据绩效表现进行晋升和晋升。
7. 持续改进原则：不断优化改进绩效管理制度，提高管理水平和效率。
四、绩效721法则的21个实施步骤1. 设定绩效目标：根据企业发展战略和部门工作要求，设定员工的绩效目标。
2. 制定绩效计划：制定绩效计划，明确工作任务和完成要求，以确保目标的实现。
3. 制定绩效标准：制定绩效评估标准，明确评估指标和评估方式，以便对绩效进行客观评价。
4. 定期评估绩效：定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题和改进措施。
5. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评价结果，指出问题和改进方向。
“721”人才培养模式改革与实践(全文)
“721”人才培养模式改革与实践(全文)一、人才培养模式改革的必要性《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2021～2021）》中明确提出要提升高等学校人才培养质量，大力提高实践教学质量，培养高素质创新人才[1][2]。
同时高校培养的人才与企业需求的严重脱节，使得高等院校的就业率持续下降[3]。
为了适应当前国家对人才培养的要求以及社会和企业对人才培养的需求，提高毕业生的就业率，必须改革人才培养模式，培养高素质应用型人才[4]。
“721”人才培养模式正是在这种背景下产生的。
二、“721”人才培养模式构建“721”人才培养模式是将70%左右的学生，培养成以就业为导向，以实践动手能力为培养重点，兼以培养创新创业精神的就业能力强的高素质应用型人才；将20%左右的学生，培养成具有一专多能、地方区域工业经济发展急需的复合型中坚人才；将10%左右的学生通过实施卓越工程师、拔尖创新人才培养等项目计划，实施精英式人才培养，把他们培养成高素质创新型的未来地方区域工业经济发展的领军人物。
“721”人才培养模式核心是因材施教。
具体地讲就是对不同的学生设制不同的课程，满足学生的个性需求，促进每位大学生的全面发展。
三、“721”人才培养模式实践湖北工业大学以服务湖北及周边地区区域经济发展需求为宗旨，整合多学科资源，打造各种跨专业的重大科研平台，同时大力推行校企合作培养人才，为人才培养提供平台，推进人才培养模式改革，实施“721”人才培养模式改革实践。
湖北工业大学实施的“721”人才培养模式改革具体实践如下：1、专业设置与区域社会需求紧密结合。
根据湖北及周边地区的社会需求，修订专业设置规划，体现专业区域特色。
同时实施专业预警和动态调整机制，专业如果不能适应社会和企业的需求，则可以将该专业逐步取缔。
专业如果符合中国当前的社会发展需求，培养的人才很受社会的欢迎，则大力扶持和发展该专业。
2、针对不同学生，建立不同的课程体系。
针对培养目标不同的学生，因材施教，采用不同的课程体系。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案随着我国经济的不断发展，中央管理企业的作用越来越被重视。
然而，一些不合理的薪酬制度也逐渐浮出水面。
为解决这一问题，中央决定推出一项改革方案，建立合理、透明的薪酬制度。
一、改革的背景近年来，有关中央管理企业负责人的薪酬问题备受关注。
一些企业的管理人员的薪酬高于市场平均水平，甚至高于一些民营企业。
这种现象引起了广泛的社会质疑。
同时，薪酬制度不透明，导致不公平现象的出现。
为此，中央决定推出一项改革方案，建立合理、透明的薪酬制度，以提高企业的竞争力和形象。
二、改革的目标1.建立市场化、公平、透明的薪酬体系，为企业吸引优秀人才；2.使企业薪酬分配更加公平合理，实现内外部员工收入的逐步均衡；3.提高企业的效益和竞争力，推动企业转型升级。
三、改革方案1.薪酬结构调整（1）控制共性薪酬。
共性薪酬包括基本工资、岗位补贴、绩效工资等，对共性薪酬的增长进行明确的控制；（2）提高岗位薪酬水平。
根据岗位的重要性和技能要求，合理设定岗位工资水平，并根据市场情况进行适度调整；（3）合理设置绩效考核指标。
结合企业发展战略，设定量化的绩效考核指标，根据个人绩效进行差异化激励。
2.薪酬公开改革将建立企业薪酬体系公开制度，使员工、股东等各方对企业薪酬有充分了解，增加员工的归属感，提高企业透明度。
3.企业治理体系的完善（1）加强对薪酬制度的监督，建立健全的内部监管机制；（2）强化中央和地方政府的监管作用，建立对中央管理企业薪酬管理的统一规定；（3）加强对企业负责人的考核和问责，推动企业向更高水平发展。
四、改革的效果1.能够吸引到更多优秀人才，提升企业的管理水平和核心竞争力；2.能够提高薪酬的公平性和透明度，降低薪酬分配不公的风险；3.能够促进内外部员工之间薪酬的均衡，减少员工流失；4.能够推动企业的转型升级，提高企业的效益和市场竞争力。
五、结论中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的出台，将有效解决薪酬不透明、不公平等问题，为企业和员工带来更多的机会和好处。
国企薪酬制度改革方案
国企薪酬制度改革方案一、背景介绍近年来，国企薪酬制度逐渐引起人们的关注。
由于一些历史原因以及管理不规范，国企薪酬过于丰厚、缺乏激励机制等问题频频出现。
为了增强国企的竞争力和激发员工的积极性，有必要对国企薪酬制度进行全面改革并建立科学合理的激励机制。
二、改革目标1. 提高薪酬分配效率：通过合理的薪酬制度能够更好地激励员工的工作热情和创造力，提高国企的生产效率和市场竞争力。
2. 实现公平公正：建立公平的薪酬制度，使各级员工能够获得与其贡献相匹配的收入，并避免薪酬分配不公的问题。
3. 加强管理和监督：通过改革薪酬制度，加强对国企的管理和监督，提高企业绩效和运营效率。
三、改革措施1. 建立绩效考核体系：制定科学合理的绩效考核和评价标准，使薪酬与员工的工作业绩相挂钩。
采用定量化考核方式，量化员工的绩效，对高绩效员工给予相应的激励，对低绩效员工进行警示和辅导。
2. 设置基本工资和绩效工资：设立基本工资作为员工的保底薪酬，确保员工的基本生活需求得到满足。
同时，根据绩效考核结果，设置绩效工资，通过激励绩效优秀员工来提高企业整体的绩效水平。
3. 引入股权激励：为了增强员工的长期激励，可以考虑向员工发放股权或者购买员工股份的方式，使员工与企业的利益挂钩。
这样可以激发员工对企业的归属感和责任感，推动企业长远发展。
4. 完善薪酬透明度：建立起一个公开透明的薪酬制度，明确规定员工的薪酬构成，确保员工对薪酬制度的了解和信任。
同时，加强对薪酬的监督，防止腐败和不公。
5. 加强培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
这样不仅可以提高员工的职业素质，也能够增加员工的自身价值，从而获得更加丰厚的报酬。
四、预期效果1. 提高运营效率：通过建立科学合理的薪酬制度，有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
2. 公平公正：通过公平的薪酬制度，确保员工获得与其贡献相符的薪酬收入，避免薪酬分配不公的问题出现。
央企薪酬改革方案
2.设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，广泛征求意见，完善方案内容。
3.审批阶段：提交改革方案至决策层审批，确保方案的合法性和可行性。
4.推进阶段：分阶段实施薪酬改革，及时解决实施过程中的问题和阻力。
5.评估阶段：对改革效果进行定期评估，根据评估结果调整优化薪酬体系。
2.完善薪酬激励机制，使员工收入与企业效益、个人贡献紧密挂钩。
3.优化薪酬结构，合理调控收入分配差距，提高员工满意度。
4.强化薪酬管理的透明度，确保合法合规。
三、改革原则
1.公平公正：薪酬分配要体现公平、公正，确保员工在同工同酬的基础上，按贡献大小获取收入。
2.激励约束：薪酬制度要既能激励员工积极性，又能约束员工行为，防止道德风险。
1.调研阶段：深入了解企业现状，收集相关资料，分析存在问题，为改革提供依据。
2.方案设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，征求各方意见，完善方案。
3.方案审批阶段：将设计方案提交企业决策层审批，确保方案合法合规。
4.实施阶段：分阶段、分步骤推进薪酬改革，及时解决实施过程中出现的问题。
5.监督评估阶段：定期对薪酬改革效果进行评估，发现问题，及时调整。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，根据企业年度效益、项目完成情况等因素发放，占员工总收入的15%。
（4）福利：完善福利制度，提供五险一金、带薪年假、培训学习等福利，占员工总收入的5%。
2.建立薪酬激励机制
（1）设立股权激励：对核心人才、关键岗位实施股权激励，将员工个人利益与企业长远发展紧密挂钩。
（2）设立晋升通道：建立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作，提升个人能力，获取更高的薪酬待遇。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。
薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。
本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。
二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。
2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。
三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。
（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。
（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。
2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。
（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。
3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。
（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。
（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。
4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。
（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。
集团薪酬待遇制度改革实施方案
集团薪酬待遇制度改革实施方案
根据集团薪酬待遇制度改革实施方案，旨在优化薪酬体系，提高员工的工资福利和激励机制。
该改革方案的具体内容如下：
一、薪酬体系改革
1. 设立岗位工资等级制度，根据员工职责、技能要求和工作表现制定不同等级的岗位工资。
2. 引入绩效考核机制，将员工绩效与薪酬挂钩，以激励员工提高工作表现。
3. 设立目标奖励制度，对员工完成或超额完成工作目标给予额外奖励。
二、福利待遇改革
1. 调整基本工资水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 提供弹性福利制度，员工可以根据个人需求选择假期、健康保险等福利项目。
3. 加强员工培训和发展机会，提供职业发展规划和晋升机会。
三、激励机制改革
1. 引入股权激励计划，通过给予股票或股权激励，激发员工的积极性和创造力。
2. 建立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予奖金，对高绩效员工给予更高额度的奖金。
3. 设立年终奖金制度，根据员工全年的工作表现和贡献给予相应的奖金。
四、实施方案执行和监督
1. 设立薪酬改革小组，负责方案的执行和监督工作。
2. 定期对薪酬待遇制度进行评估和调整，确保制度的公平性和科学性。
3. 加强对员工和管理层的培训，提高对薪酬制度的理解和执行能力。
该改革方案的实施旨在提高员工的薪酬待遇和激励机制，促进员工的积极性和工作效率，进而推动集团的发展和壮大。
721员工管理法则
721员工管理法则摘要：1.引言：介绍721员工管理法则的背景和重要性2.721员工管理法则的含义：解释721比例分配和工作内容3.具体实施策略：如何合理分配721比例，提升员工工作效率4.案例分享：成功运用721员工管理法则的企业案例5.挑战与应对：面对实施过程中的困难和挑战，提出解决办法6.总结：强调721员工管理法则的优势和适用范围，提出建议正文：随着企业规模的不断扩大，人力资源管理成为影响企业竞争力的重要因素。
在众多的人力资源管理方法中，721员工管理法则脱颖而出，成为许多企业提升工作效率、优化团队结构的利器。
本文将详细介绍721员工管理法则的背景、含义、实施策略以及成功案例，帮助企业更好地运用这一法则，实现员工与企业的共同发展。
首先，我们要了解721员工管理法则的背景和重要性。
在知识经济时代，人才成为企业竞争的核心力量。
如何合理分配人力资源，使员工在工作中发挥最大价值，成为企业管理者面临的难题。
721员工管理法则应运而生，作为一种高效的人力资源管理方法，它将有助于企业提升整体竞争力。
接下来，我们来解释一下721员工管理法则的含义。
这个法则简单来说，就是将员工的工作内容按照7：2：1的比例进行划分。
其中，70%的时间和精力用于核心业务的开展，20%的时间和精力用于相关业务的拓展，10%的时间和精力用于自我提升和团队建设。
通过这样的比例分配，企业可以确保员工专注于核心业务，同时兼顾个人成长和团队协作。
具体实施721员工管理法则的策略如下：1.明确核心业务：企业首先要界定自己的核心业务，确保员工将70%的时间和精力投入到最关键的工作中去。
2.制定个人发展规划：企业应为员工制定个人发展规划，引导他们将20%的时间和精力用于拓展业务，提升自身能力。
3.强化团队建设：企业应关注团队之间的沟通与协作，鼓励员工将10%的时间和精力投入到团队建设中，提高整体战斗力。
4.定期评估和调整：企业应定期评估员工的工作表现，根据实际情况调整721比例，确保员工始终处于高效工作状态。
科大讯飞721原则
科大讯飞721原则科大讯飞721原则是指科大讯飞公司在企业发展过程中秉持的七个核心价值观。
这七个原则是：稳定、开放、高效、求实、效果、创新和责任。
稳定是科大讯飞721原则的第一条。
稳定意味着企业需要在经营中保持稳定的发展态势，不能盲目冒进或陷入过度扩张的风险。
稳定也体现在科大讯飞对于团队稳定性的重视，公司提供稳定的职业发展渠道，为员工提供长期的职业规划和发展方向，以激发员工的工作积极性和创造力。
开放是科大讯飞721原则的第二条。
开放意味着公司在管理上不拘泥于传统的思维模式，愿意倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出新的想法和创新方案。
开放的管理风格能够增强团队的凝聚力和活力，为公司的发展带来新的动力。
高效是科大讯飞721原则的第三条。
高效意味着公司要追求工作流程的简化和效率的提升。
科大讯飞鼓励员工通过学习先进的工作技能和方法，提高工作效率，降低成本，提供更高质量的服务。
高效的管理风格能够有效提升员工的工作质量和效率，提高企业的竞争力。
求实是科大讯飞721原则的第四条。
求实意味着公司对于工作的要求和目标要实事求是，不夸大，也不低估任务的难度和复杂性。
科大讯飞鼓励员工在工作中勇于面对挑战，勇于面对问题和困难，通过自己的努力和实践，不断提高自己的工作能力和水平。
效果是科大讯飞721原则的第五条。
效果意味着公司在经营中追求实际的效果和成果。
科大讯飞鼓励员工从实际效果出发，以客户需求为导向，提供高质量的产品和服务，不仅要关注输出的结果，也要注重过程的优化，保证在资源有限的情况下取得最优的效果。
创新是科大讯飞721原则的第六条。
创新意味着公司要鼓励员工在工作中提出新的想法和创新方案，不拘泥于传统的思维模式，不断开拓创新的道路。
科大讯飞鼓励员工进行技术创新和业务创新，不断提高产品和服务的竞争力。
责任是科大讯飞721原则的第七条。
责任意味着公司在经营中要充分意识到自身的社会责任，在产品和服务的提供过程中要尽可能地满足社会和客户的需求，同时保护环境和履行企业应尽的社会责任。
绩效721法则
绩效721法则
摘要：
1.绩效721 法则的概念和含义
2.绩效721 法则的具体内容
3.绩效721 法则的应用和实践
4.绩效721 法则的优点和局限性
正文：
绩效721 法则是一种常见的绩效评估方法，它的概念和含义是，将员工的绩效分为三个等级，分别是优秀员工（占比70%）、一般员工（占比20%）和较差员工（占比10%）。
绩效721 法则的具体内容是，优秀员工是公司的核心力量，他们的绩效评估分数在70% 以上，他们的工作表现突出，工作态度端正，能够有效地推动公司的发展；一般员工是公司的基础力量，他们的绩效评估分数在20% 以上，他们的工作表现较为稳定，工作态度也较为积极，但还需要进一步提升；较差员工是公司的改进力量，他们的绩效评估分数在10% 以下，他们的工作表现和工作态度都需要改进，公司需要通过培训和激励等方式帮助他们提升。
绩效721 法则的应用和实践是，公司可以根据这个法则，对员工进行绩效评估，并根据评估结果，对员工进行奖励、晋升或者淘汰。
同时，公司也可以根据这个法则，对员工的培训和发展进行规划和设计，以提升员工的整体素质和绩效水平。
绩效721 法则的优点是，它可以帮助公司清晰地了解员工的绩效状况，
从而进行有效的人力资源管理；它可以激励员工提升自身的绩效，从而推动公司的发展；它可以帮助公司节省人力资源成本，提高公司的效益。
然而，绩效721 法则也有其局限性，它可能会导致对员工的评价过于简单化，忽视了员工的个体差异和特殊性；它可能会导致对员工的激励过于单一，忽视了员工的多元化需求；它可能会导致对员工的淘汰过于机械化，忽视了员工的发展和提升的可能性。
工作绩效的721法则
工作绩效的721法则果断放弃你人生的那7%(2010-11-10 19:57:42)美国保险巨头法兰克·毕吉尔刚从事保险业的时候，事业曾经一帆风顺。
出色的推销能力，让他在这个行业里如鱼得水。
当他充满激情、对未来充满抱负、渴望在保险业里大展身手的时候，他却遭遇了自己从业以来的第一个工作“瓶颈”问题，并被它牢牢困住。
他想让自己的业绩得到迅速的提升，于是他开始起早贪黑地出去跑业务，并使出全身解数说服客户购买他推荐的保险。
为了争取到每一个可能成交的业务，他经常要几次三番登门拜访。
可令他沮丧的是，一切的努力却收效甚微——虽然他付出了比往常多几倍的汗水，可他的业绩并没有比原来有多大的提高。
那段时间，他异常沮丧，整天郁郁寡欢，对前途丧失了希望，甚至想要放弃这个充满挑战的职业。
一个周末的早晨，从噩梦中醒来的他，仍然有些沮丧和不安。
不过很快，他就平静下来。
他开始认真思考解决问题的办法。
他在内心里不断诘问自己：为什么最近自己会那么忧郁？问题到底出在什么地方？平日里工作的情景，很快闪现在他的脑海里：许多时候，在他多次登门拜访，百般努力下，客户终于答应下来购买他的保险，但在最后的关头，客户常常反悔，并说：“让我再考虑考虑，下次再谈吧。
”这样，他最终不得不沮丧地离开，再花时间去寻找新的业务。
怎么办才能很快地把自己从沮丧中拯救出来呢？他在飞快地思考着。
当他没有想到更好办法的时候，他开始随手翻阅自己一年来的工作笔记，并进行细致深入的研究——希望从中能够找到答案。
很快，他就发现了问题的症结所在。
一个大胆的念头在他脑海里闪现，令他自己都有些震惊。
之后的日子里，他一改往日的工作方法，开始采用新的推销策略进行工作。
结果令他大吃一惊，他创造了一个奇迹——在很短的时间内，他把平均每次赚2.70元钱的成绩，迅速提高到了4.27元。
当年，他新接进的保险业务，第一次突破百万美元大关，引起业界的轰动。
凭着自己出色的智慧和独特的推销策略，法兰克·毕吉尔迅速成长为保险业内的巨头。
绩效721法则
绩效721法则摘要：一、绩效721法则的定义二、绩效721法则在企业管理中的运用三、绩效721法则的优势与不足四、如何实施绩效721法则五、总结正文：绩效721法则是一种将员工绩效分为优秀、良好、一般三个等级的考核方法，其中优秀员工占20%，良好员工占70%，一般员工占10%。
这一法则被广泛应用于企业管理中，以激励员工提高工作绩效，促进企业发展。
一、绩效721法则的定义绩效721法则，即把员工按照工作绩效从高到低分为A、B、C三个等级，其中A级（优秀）员工占20%，B级（良好）员工占70%，C级（一般）员工占10%。
这一法则体现了激励与约束并重的原则，旨在鼓励员工追求卓越，同时督促他们不断进步。
二、绩效721法则在企业管理中的运用绩效721法则在企业管理中主要体现在以下几个方面：1.员工晋升与淘汰：企业可以根据员工的绩效等级进行晋升和淘汰，确保组织充满活力。
2.薪酬激励：企业可以设立不同的薪酬标准，使绩效优秀的员工获得更高的收入。
3.培训与辅导：企业可以针对不同绩效等级的员工制定相应的培训计划，提高员工的整体素质。
4.员工评价：企业可以通过绩效721法则对员工进行定期评价，确保评价的公平性和客观性。
三、绩效721法则的优势与不足优势：1.公平：绩效721法则使得企业对员工的评价更加公平，避免了过度追求绩效导致的人才流失。
2.激励：通过设立明确的绩效等级，激励员工努力提高自己的工作水平。
3.效率：企业可以更高效地管理员工，提高整体运营效率。
不足：1.可能导致员工之间的竞争加剧，影响团队协作。
2.过于强调绩效，可能忽视员工的个人成长与发展。
3.对于评价标准不够明确的部门或岗位，绩效721法则可能难以实施。
四、如何实施绩效721法则1.制定明确的评价标准：企业应确保评价标准具有可量化、可比较、公平公正的特点。
2.设立合理的绩效目标：企业应根据实际情况设定绩效目标，确保员工能够达到并超越目标。
3.加强培训与辅导：企业应对员工进行定期培训，提高员工的工作技能和素质。
华为新员工培训“721法则”
华为新员工培训“721法则”——如何让新员工快速融入“狼群”“加入华为，大有可为！"相信很多经历过华为公司校园招聘的同学对这句话都不会陌生。
目前，华为的新员工入职前都要进行为期3个月的封闭培训，培训分为文化培训和岗位培训两个环节。
文化培训是所有入职的校招应届生的必经阶段，而岗位培训根据所在职位不同，培训内容不尽相同。
在此期间，最有意思的要属文化培训了。
在华为，文化是一个平面的基础的东西，文化要普及到所有人。
任正非在《写给新员工的信》中说：“一个高新技术企业,不能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展,华为的文化就是奋斗文化，它的所有文化的内涵,都来自世界的、来自各民族的、伙伴的，甚至竞争对手的先进合理的部分。
”对于团队的一个新成员来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程。
因此，华为要求每一位新成员都要积极主动、脚踏实地地在做实的过程中不断去领悟华为文化的核心价值，从而认同直至消化接纳华为的价值观,使自己成为一个既认同华为文化，又能创造价值的华为人。
任正非指出：“世界上一切资源终会枯竭，唯有文化才生生不息.只有每一位新成员都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。
华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。
服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户，就是您的上帝.您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。
任何时间，任何地点，华为都意味着高品质.希望您时刻牢记。
”文化培训大约需要一周的时间，所有参加培训的新员工会随机分成不同的班级，每个班级会分配教导老师，公司免费向每位员工夏天会发两件T恤，秋冬会发一整套运动服。
每天一早,所有新员工必须参加晨练，跑步.每年六七月份是入职的高峰期，那个时候，华为百草园周围到处都是新员工的身影，一排排的新员工围绕着百草园和生产中心晨跑，俨然跟大学校园没啥区别。
早晨训练结束后，所有新员工会穿着正装去教室参加培训,教室里边写着很多标语。
721淘汰制度
721淘汰制度721淘汰制度是指参加某项竞赛或选拔的参赛者在比赛或选拔中根据成绩、能力等因素逐渐被淘汰的一种制度。
这种制度通常被应用在大型体育赛事、选秀节目、考试等场合，旨在筛选出最优秀的个体或团队。
本文将对721淘汰制度进行探讨，分析其优势、劣势以及在不同领域的应用。
一、721淘汰制度的优势721淘汰制度在选拔过程中具有以下优势。
首先，721淘汰制度能够加强竞争意识。
由于淘汰的存在，参赛者在每一轮比赛或选拔中都需要全力以赴，全力争取进入下一轮。
这种竞争的环境激发了参赛者内心的斗志和拼搏精神，使得他们更加努力地提升自己的能力和表现。
其次，721淘汰制度有助于提高整体水平。
通过淘汰制度，弱势者逐渐被淘汰，而优势者则能够不断挑战更高的难度。
这种逐渐淘汰的过程能够保留下表现优秀的参赛者，使得整体水平逐渐提高。
另外，721淘汰制度带来了公平性和公正性。
在参赛者之间，每个人都有平等的机会进行比拼，无论是初赛还是决赛，不会因为名气或背景而有所偏袒。
只有真正表现优秀的人才能够留下，这种公正的竞争环境能够激发每个参赛者的潜力，让最优秀的人脱颖而出。
二、721淘汰制度的劣势与优势相对应，721淘汰制度也存在一些劣势。
首先，721淘汰制度有可能导致激烈竞争的副产品。
为了保留在比赛或选拔中，参赛者可能会采取一些不正当手段，如欺骗、剽窃等，以获取竞争优势。
这种情况的存在可能会损害比赛或选拔的公正性和公平性，对于正当竞争的原则构成威胁。
其次，721淘汰制度有可能过于强调短期表现，无法全面评估参赛者的实力。
部分参赛者可能因为一时的失误或者不利因素而被淘汰，而事实上他们具备的实力或潜力远远超过了其他参赛者。
这种情况下，淘汰制度可能没有充分评估到参赛者的整体能力和潜力。
另外，721淘汰制度可能导致优势者过度自信，表现出松懈心态。
一旦进入到后期阶段，有些优势者可能会过度自信，对自己的能力产生错误的判断，从而影响他们在接下来的比赛或选拔中的发挥。
721员工管理法则
721员工管理法则摘要：1.引言2.721员工管理法则的概念和来源3.721员工管理法则的四个阶段3.1 目标设定3.2 计划执行3.3 过程监控3.4 结果评估4.721员工管理法则在企业中的应用5.721员工管理法则的优势和挑战6.结论正文：在现代企业管理中，如何有效地激励、培养和留住员工，提高企业的竞争力，是企业管理者面临的重要问题。
721员工管理法则作为一种员工管理方法，旨在帮助企业实现这一目标。
721员工管理法则的概念和来源721员工管理法则，是指将员工按照能力、业绩等因素分为70%、20%、10%三个等级，然后针对不同等级的员工采取不同的管理策略。
这一法则源于美国企业的员工管理实践，逐渐被我国企业所接受并广泛应用。
721员工管理法则的四个阶段1.目标设定在目标设定阶段，企业需要根据自身发展战略和市场环境，明确各部门和员工的具体目标，确保目标具有可衡量性、可实现性和挑战性。
2.计划执行在计划执行阶段，员工需要根据设定的目标，制定具体的执行计划，并按照计划开展工作。
企业管理者需要为员工提供必要的支持和资源，确保计划的顺利实施。
3.过程监控在过程监控阶段，企业管理者需要密切关注员工的工作进展，及时发现和解决问题。
对于表现优秀的员工，可以给予表扬和奖励，以提高其工作积极性；对于表现较差的员工，可以进行指导和培训，帮助其提高工作能力。
4.结果评估在结果评估阶段，企业需要根据员工的工作成果，对其进行绩效评估。
对于表现优秀的员工，可以给予晋升、加薪等激励措施；对于表现较差的员工，可以进行调整岗位、降职等处理。
721员工管理法则在企业中的应用在实际应用中，721员工管理法则可以帮助企业实现以下目标：1.提高员工的工作效率：通过对员工进行目标设定和计划执行，使员工明确自己的工作方向和任务，提高工作效率。
2.激发员工的工作积极性：通过对员工进行过程监控和结果评估，使员工感受到自己的工作价值，激发其工作积极性。
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721方案
定义：721方案是指总装车间所有计件员工的工资改革方案，70%是计件工资，20%是质量工资，10%是工艺、6S执行考核工资，简称721方案。
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目的：改变过去单单以纯计件计酬的工资分配方法，在员工的观念中在乎的仅仅是数量，忽略了产品质量（最起码在员工的理念里质量不是第一位的，原因很简单，产品质量不关乎他们的直接收入），过程工艺的控制，现场的规范等。
改革的目的是要转变所有员工的观念：员工的工资收入不单单以数量为衡量的唯一标准，出了质量问题是每一位员工必须承担的责任，在生产过程中必须保证每一位员工在不违背操作规程、工艺要求、6S规范等为前提条件下，才能谈如何提高生产效率的问题，如果前提条件不能满足，一味追求产能，这样的结果是十分危险的。
实施：考核从三个方面进行，第一、70%的计件工资里头有一个考核指标，即：交付准时率，指在工艺要求条件下单位时间应该完成的单班产量，从领料到成品入库时间周期内完成的产量，因班组组织不当（非零件质量、缺件因素除外）或其它人为因素造成延误交付的，计算工式：交付准时率＝（全月生产批数—延误交付批数）÷全月生产批数×100%。
第二、20%的质量工资由质量部根据外部不良信息、生产成品的抽检数据、车间巡检和首检记录及过程控制等按100分制制定考核扣分明细及标准，月末汇总得到一个%比，将20%的质量工资×该%比。
第三、10%工艺、6S执行考核工资根据总装车间对工艺、
6S的考核标准执行。
举例：如果生产一线某月小组计件工资合计为20000元，考核的结果：准时交付率为95%；质量考核所得百分比：80%；工艺、6S 考核：85%，小组最终得到的工资合计（18200）＝20000×70%×95%＋20000×20%×80%＋20000×10%×85%。
推行计划：
1、总装、物流一起在8月底前完成《交付准时率》的考核标准；
2、质量部于8月底前完成《质量考核办法及扣分明细》；
3、总装在8月底完成《6S、工艺纪律执行考核办法》；
待以上三项完成后，从九月份开始试行。