需要层次理论在私营企业薪酬管理中的运用
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow）在20世纪50年代提出的一种人类需求层次结构理论，它被广泛应用于人力资源管理领域，尤其是在薪酬管理中。
本文将探讨需求层次理论在薪酬管理中的应用。
1. 总体薪酬策略的制定根据需求层次理论，个体的需求是分层次的，从最基本的生理需求到自我实现需求。
在总体薪酬策略的制定中，组织应该考虑各种层次的需求。
组织可以通过提供基本薪资和福利，满足员工的基本生理和安全需求；通过提供培训和发展计划，满足员工的成长需求；通过提供晋升机会和自主工作的机会，激发员工的创造性和自我实现的能力。
2. 设计薪酬结构在设计薪酬结构时，需要考虑不同层次的员工需求。
例如，基层员工可能更注重基本工资和福利，而高层领导则更注重激励和奖励。
因此，设计薪酬结构时应该根据员工不同的需求层次，采用不同的激励措施，以激发员工的积极性。
3. 绩效评估与薪酬分配按照需求层次理论，个体需求是有先后顺序的，较低层次的需求必须得到满足后，才能追求更高层次的需求。
在绩效评估和薪酬分配中，应该考虑员工对不同需求层次的重视程度。
例如，一位员工可能在生理和安全需求方面已经得到了满足，但在成长需求方面需要更多的培训和发展机会。
因此，在评估绩效和分配薪酬时，应该根据员工对不同需求层次的需求情况进行不同的安排。
4. 薪酬沟通薪酬沟通是组织与员工之间的关键沟通环节。
按照需求层次理论，员工对薪酬的期望与其个人需求层次相关，因此组织应该将薪酬与员工个人需求相匹配，并向员工清楚地传达绩效考核和薪酬分配程序。
在沟通中，组织应该明确薪酬制度的目的、原则、规则和标准，以避免员工的不满和抱怨。
总之，需求层次理论提供了有价值的指导，可以帮助组织设计和实施更加有效的薪酬管理策略。
通过根据员工的不同需求层次采用不同的激励措施，组织可以满足员工的需求，提高员工的工作热情和工作效率，实现组织和员工双赢的局面。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
６０ 企 业 究 ·月 刊
旦 量！ 曼曼曼 墼量曼 ２０１８—０６企 业研 究
多 的 效 益 ；２、吸 引 优 秀 的 员 工 有 利 于 发 ，将 之 合 理 有 效 的 运 用 到 企 业 的 薪 的 尊 重 能 够 使 员工 更加 自信 ，对 社 会 充
何 提 高 企 业 薪 酬管 理 的效 率 ，实现 企 业 的 福 利 ，包 括 公 司 向 员 工 提 供 的 各种 保 生 活 ，员工 的 家庭 生活等 来影 响 员工 。
的 可持 续 发展 已是 企 业管 理 者研 究 的重 险 、非 工 作 曰工资 、额 外 的津贴 （车 贴 、房 要 问题 。薪酬 管理 作 为企 业 人 力资 源管 贴 等 ）和 其 他 服 务 ，比 如 单 身公 寓 、免 费
Ｆｏｒｕｍ ◆ 论 坛
需求层 次理 论在 薪酬 管理 中的应 用
李博辉
需 求五 类 。
马斯 洛 需 求 层 次 理 论 从 人 类 需 求 的角 度 出发 。阐 述 了 人 们 真 正 需 要 什 么 ，将 人 类 的 需 求 总 结 分 类 为 五 个 层 次 。只 有 下 一 层 的 需 求 被 满 足 才 能 追 求 上 一 层 的 需 求 。 而 薪 酬 管 理 是 企 业 人 力 资 源 管 理 的 重 要 组 成 部 分 。合 理 的 薪 酬 管 理 体 系 。能 够 促 进 企 业 的 发 展 。 马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 对 企 业 薪 酬 管 理 有 着 指 导 意 义 ，结 合 马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 制 定 的 企 业 薪 酬 管 理 制 度 ，更 加
员 工的 积极 性 、主动 性 ，创造 性 方面 是起 括 员工 的激 励 薪酬 ，如 绩效 工资 、红 利和
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用【摘要】本文从需求层次理论的角度探讨了薪酬管理的重要性和应用。
在薪酬管理中，通过满足员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求，可以激发员工的工作动力和提升工作绩效。
薪酬管理与需求层次理论密切相关，可以帮助组织更好地了解员工的需求和动机。
本文提出了需求层次理论对薪酬管理的启示，同时也给出了薪酬管理的改进建议，如提供良好的薪酬福利制度、重视员工的社交交往和提升员工的工作满意度。
展望未来研究方向包括深入探讨不同文化背景下的薪酬管理实践和持续优化薪酬政策以适应变化的员工需求。
需求层次理论在薪酬管理中的应用，将对组织的人力资源管理产生积极的影响。
【关键词】需求层次理论、薪酬管理、生理需求、安全需求、社交需求、尊重、自我实现、启示、改进建议、未来研究方向1. 引言1.1 需求层次理论概述需求层次理论是由美国心理学家马斯洛在20世纪50年代提出的，对人类需求进行了系统性的分类和分析。
该理论将人类的需求分为五个层次，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、睡眠等；安全需求指的是对个人健康、财务安全和职业安全的需求；社交需求强调人类对社交关系的渴望和依赖；尊重需求关注个体在社会中被认可和尊重的需求；自我实现需求则指个体追求自我价值和成就感的需求。
需求层次理论提出了人类需求的层次结构及其相互关系，为管理者在组织中满足员工需求提供了理论依据。
通过了解员工的需求层次，管理者可以制定相应的激励措施，提升员工的工作积极性和满意度。
了解需求层次理论对于组织在薪酬管理中的应用具有十分重要的意义。
1.2 薪酬管理的重要性薪酬管理在组织管理中占据着重要的地位，它直接关系到员工的积极性和工作绩效。
薪酬既是对员工劳动价值的一种回馈，也是激励员工持续发挥工作能力的一种手段。
通过薪酬管理，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，增强员工的归属感和忠诚度。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用引言薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，不仅关系到员工的福祉与满意度，更直接影响到企业的绩效与竞争力。
在薪酬管理中，需求层次理论被广泛应用于理解员工对薪酬的需求，从而设计出更合理、更激励的薪酬体系。
本文将探讨需求层次理论在薪酬管理中的应用，以及如何通过这一理论来满足员工的需求，激励员工的工作表现。
需求层次理论概述需求层次理论是由美国心理学家马斯洛在20世纪50年代提出的，它将人的需求分为五个层次，按照优先级分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这一理论认为，人的需求是层级性的，只有满足了较低级的需求后，才能去追求更高级的需求。
这一理论对于理解人们的行为和激励人们的工作表现有着重要的指导意义。
马斯洛的需求层次理论在薪酬管理中的应用薪酬作为员工对企业贡献的回报，自然是与员工的需求密切相关。
了解员工的需求层次，根据不同的需求设计相应的薪酬激励机制，可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现。
生理需求：生理需求是人最基本的需求，包括食物、水和休息等。
在薪酬管理中，这一层次的需求对应着员工对基本生活费用的需求。
薪酬管理应当保证员工的基本生活水平，确保员工能够满足最基本的生理需求。
安全需求：安全需求包括个人安全和职业安全。
在薪酬管理中，可以通过提供稳定的薪酬水平和职业发展机会来满足员工的安全需求。
员工在获得了稳定的薪酬和发展机会后，会更加愿意为企业做出贡献，保障企业的利益。
社交需求：社交需求是指人与他人之间的联系和关系。
在薪酬管理中，可以通过奖励制度来满足员工的社交需求，例如团队合作奖励、集体活动奖励等。
这些形式的激励不仅可以满足员工对社交联系的需求，还能够增强团队合作意识，促进企业的发展。
尊重需求：尊重需求包括对个人的尊重和对工作的认可。
在薪酬管理中，可以通过评职级、晋升机制等方式来满足员工的尊重需求。
员工获得了尊重和认可后，会更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用摘要：员工对于我国企业的创新和发展付出了很多的努力，薪酬制度在企业的不断变革中所发挥的作用也越来越大。
需求通常是人们在缺少了某种东西又急需得到时的一种正常心理状态，需求正是推动人类发展进步的重要力量，而薪酬制度的存在刚好能够满足这一需求。
各个企业的职工在企业中具有强大的竞争能力，企業的产品质量是通过员工素质所体现的。
对于目前企业的管理者来说，如何使需求和激励达到理想中的平衡才是最重要的。
因此，管理者应该根据实际情况制定出完整的薪酬管理制度，并加以完善。
通过这一制度使得企业员工能够根据自己的劳动获得相应的报酬。
本篇文章根据需求层次理论对薪酬管理中的运用进行简单的描述。
关键词：需求;需求层次理论;薪酬管理一、需求层次理论在薪酬管理中运用的必要性在我国企业认识制度变革的背景下，员工与企业之间的关系也发生了改变，从原来固有的终身关系向合作关系进行转变。
而企业承担起员工综合素养培养的重要任务。
所以，要想有效地培养更多的新型人才，就需要对企业的薪资需求有效的分析后根据具体情况制定出合理的计划，最终为企业在高素质人才的培养工作中解决后顾之忧。
企业薪酬是需求层次理论中的重要内容，良好的薪酬制度对于提高员工工作的积极性具有重要的意义，通过提高员工对于薪酬制度的满意度，可以有效地激发员工工作的热情度，从而使员工的工作质量不断的得到提高。
由于企业员工所处的地位不相同，每个员工对于薪酬的需求也各不相同，所以在制度的建立上需要根据各个不同层次员工的需求来进行不断的完善。
对于薪酬需求关注度越高的员工对工作的环境以及薪酬制度也会更加的关注。
相反，对于薪酬需求关注度较低的企业员工对其所工作的环境以及薪酬的制度关注也会变低，会更加注意企业对于员工所制定的管理制度是否合理完善。
综上所述，位于不同需求层次上的员工对于需求的要求程度也不会一样，因此在制度的制定以前，我们需要对员工所处的需求层次进行简单的分析，从而制定出更具有针对性的薪酬管理制度，只有这样才有可能达到最佳的预期效果。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家亨利·阿德尔逊·墨卡特（Henry A. Murray）与美国心理学家克利福德·阿尔弗雷德·贾奈（Clifford A. Janeway）于1953年提出的，是一种以人的需求为基础的心理学理论。
这一理论认为，人的需求可以按照层次划分，并且认为满足更高层次的需求是人的动机。
生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水和住所等基本生存需求。
在薪酬管理中，企业应该确保员工的薪酬水平能够满足他们的生理需求，例如提供足够的工资和福利，确保员工有足够的收入来购买食物和住所。
只有当员工的生理需求得到满足，他们才能够更好地投入到工作中。
安全需求是指人们对于身体和财产的安全感、稳定感的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供稳定的工作岗位、完善的福利制度和保险制度等措施来满足员工的安全需求。
这些措施可以帮助员工建立起对组织的信任，并且在工作上更加稳定和有动力。
社交需求是指人们对于社交关系的需求，包括亲情、友情和爱情等方面的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供良好的工作环境、团队建设和培训等机会来满足员工的社交需求。
员工之间可以进行积极的互动和合作，建立起良好的人际关系，从而提高员工的工作效率和满意度。
第四，尊重需求是指人们对于被他人尊重、赞赏和认可的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过给予员工公平的薪酬待遇、晋升机会和奖励制度来满足员工的尊重需求。
员工在得到他人的尊重和肯定之后，会感到自己的能力得到了认可，从而更加有动力和积极地参与到组织的工作中。
自我实现需求是指人们对于实现自己潜力和成为更好的自己的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供培训和发展机会，给予员工更多的工作责任和挑战，从而帮助员工实现自我潜力的发展。
这种发展机会可以激励员工更加努力地工作，并且在工作中获得更大的满足感。
需求层次理论在薪酬管理中的应用是非常广泛的。
企业可以通过满足员工的多重需求，提高员工的工作积极性和效率，实现企业的发展目标。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用【摘要】本文将探讨需求层次理论在薪酬管理中的应用。
在将介绍需求层次理论的概念，探讨薪酬管理的重要性以及研究的目的。
在将详细讨论薪酬管理与需求层次理论的联系，并分别探讨薪酬管理中的生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求。
结论部分将总结需求层次理论在薪酬管理中的应用，并展望未来的研究方向。
通过本文的探讨，读者将更好地理解需求层次理论如何指导薪酬管理，为企业提供更有效的薪酬设计和管理策略。
【关键词】需求层次理论、薪酬管理、生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、应用总结、未来研究、结论。
1. 引言1.1 需求层次理论概述需求层次理论是由美国心理学家马斯洛于1943年提出的一种描述人类需求的理论。
根据马斯洛的理论，人类的需求可以分为五个层次，从下至上依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次构成了一个金字塔形的层次结构，人们在满足了较低层次的需求后才会追求更高层次的需求。
生理需求包括食物、水和睡眠等基本需求，是人类最基本的生存需求；安全需求包括对身体安全、财务安全和健康安全的需求；社交需求则是指人们对亲密关系、友谊和社交交往的需求；尊重需求是指被他人尊重、认同和肯定的需求；自我实现需求是指追求个人价值和成就感的需求。
需求层次理论帮助了人们更好地理解和满足自己的需求，也在各个领域得到了广泛的应用，包括组织管理中的薪酬管理。
在薪酬管理中，了解员工的需求层次结构，可以有效地设计激励机制，提高员工的工作满意度和绩效水平。
需求层次理论在薪酬管理中具有重要的指导意义。
1.2 薪酬管理的重要性薪酬管理在组织中扮演着至关重要的角色，它直接影响着员工的工作表现、动机和忠诚度。
透过薪酬管理，组织可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。
通过设立合适的薪酬政策，领导者可以更好地吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬管理也是员工管理的重要手段之一，通过合理的薪酬福利体系可以减少员工的流失率，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家马斯洛于20世纪50年代提出的一种心理学理论，主要是探讨人类不同层次的需求，从而分析人类行为及其动机。
此理论分为五层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在薪酬管理中，需求层次理论可以用来解释员工对福利待遇和薪水的期望值和满意度，并提供相应的管理策略。
一、生理需求生理需求是人类最基本的需求层次，包括食物、水、空气、住所、健康等。
如果员工无法满足这些基本需求，他们就无法专注于工作，也无法发挥最大的工作效能。
因此，薪酬管理中的第一步就是确保员工的基本生存需求得到满足，例如提供足够的薪资以支付合理的生活费用和医疗保健。
二、安全需求安全需求包括员工在工作中和生活中所需的安全感和稳定感。
例如，工作环境要安全、健康，公司有稳定的政策，经济状况良好等。
通过为员工提供适当的保险、健康保障、退休金、帮助解决生活问题等，公司可以满足员工的安全需求并提高他们的工作满意度。
三、社交需求社交需求是个体与其他个体进行交流和互动的需要。
员工希望在公司内与同事互动，建立人际联系和关系，感受舒适的氛围。
公司应该建立健康的合作环境和工作文化、组织团队活动以及提供适当的社交机会和资源以满足员工的社交需求。
四、尊重需求尊重需求是员工追求自我价值和感受被重视和认同的需求。
这种需求可以分为两部分：一是被他人尊重和认可，另一部分则是为自己赢得尊重和自我实现。
公司应该提供晋升机会、培训机会、决策参与机会、公平的工资发放政策等以满足员工尊重需求，从而增强员工的工作动力和积极性。
五、自我实现需求自我实现需求是员工通过自我发展与实现达到自己的潜力和价值的需求。
员工会希望在工作中感觉到自我实现和自我增值，从而提高个人绩效和满意度，并对公司的发展做出贡献。
公司可以提供学习和发展机会、专业技能和职业培训等支持，以满足员工的自我实现需求。
综上所述，需求层次理论可以在薪酬管理中起到很大的作用。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用【摘要】本文探讨了需求层次理论在薪酬管理中的应用。
在引言部分介绍了需求层次理论的基本概念。
在正文部分分析了薪酬管理的重要性以及激励员工的关键因素，重点探讨了金钱与需求层次理论的关系，以及如何利用需求层次理论设计薪酬激励机制。
通过案例分析，展示了需求层次理论在实际薪酬管理中的运用。
结论部分总结了需求层次理论在薪酬管理中的实际效果，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究可以了解到，需求层次理论在薪酬管理中具有重要的指导意义，可以有效激发员工的工作动力和提升企业的绩效。
【关键词】薪酬管理、需求层次理论、激励员工、金钱、薪酬激励机制、案例分析、实际效果、发展方向1. 引言1.1 需求层次理论概述需求层次理论是由美国心理学家马斯洛在1954年提出的一种心理学理论，被广泛应用于管理学和组织行为学领域。
该理论主要包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
按照这一理论，人们的需求会按照一定的次序逐渐被激活，并在满足了低一级层次的需求后才会去追求更高一级的需求。
这个层次结构反映了人类的需要是有层次性的、逐渐递进的。
在管理学中，需求层次理论被广泛应用于解释员工的动机和激励机制，帮助管理者更好地理解员工的需求和行为。
透过需求层次理论的眼镜，管理者可以更好地设计薪酬管理系统，更有针对性地激励员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
深入理解和灵活运用需求层次理论对于有效的薪酬管理至关重要。
2. 正文2.1 薪酬管理的重要性薪酬管理在企业中扮演着至关重要的角色，它直接影响着员工的工作表现、激励程度和忠诚度。
薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才。
通过提供具有竞争力的薪酬福利，企业能够吸引更多优秀的人才加入，并且留住已有的优秀员工。
这样可以有效提升企业的核心竞争力。
薪酬管理可以激励员工积极工作。
适当的薪酬奖励可以让员工感到自己的工作得到认可，从而更加努力地工作，提升工作效率和质量。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用1. 生理需求的满足生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水和睡眠等方面的需求。
在薪酬管理中，员工的基本薪酬是保证其基本生活需要的最直接途径。
企业应该确保员工的基本薪酬水平能够满足他们的生理需求，避免因为薪酬低而导致员工的工作效率下降或者产生其他不利因素。
一些额外的福利待遇，比如餐饮补贴、交通补贴等也可以帮助员工更好地满足其生理需求，提高其对工作的满意度和投入度。
2. 安全需求的保障安全需求是指员工对财务安全、健康安全和职业安全的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供一些安全稳定的薪酬待遇来满足员工的安全需求，比如提供稳定的薪酬发放制度、提供完善的医疗保险和意外保险、提供职业发展机会和培训等。
这些措施可以增强员工对企业的信任感和归属感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 归属与爱的需求的满足归属与爱的需求是指员工对人际关系和社交活动的需要。
在薪酬管理中，企业可以通过一些激励机制来满足员工的归属与爱的需求，比如提供团队奖励制度、开展团建活动、提供灵活的工作时间安排等。
这些措施不仅可以促进员工之间的良好关系，还可以增强员工的团队合作意识，提高工作效率和工作质量。
4. 尊重需求的满足尊重需求是指员工对自尊和尊重的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供公正合理的薪酬制度来满足员工的尊重需求，比如建立公开透明的薪酬体系、采用绩效奖励制度、提供晋升机会等。
这些措施可以让员工感受到自己的工作得到了充分的认可和尊重，增强其工作动力和幸福感。
需要注意的是，员工的需求并不是一成不变的，它们会受到环境、个体差异等多种因素的影响而发生变化。
企业在薪酬管理中需要不断地根据员工的需求变化来调整和改进薪酬管理策略，保持其对员工的吸引力和激励力。
在实际的薪酬管理工作中，企业可以根据员工的不同需求层次为其设计不同的薪酬管理政策，从而更好地满足其需求，提高员工的工作满意度和工作绩效。
对于生理需求较为迫切的员工，企业可以提供相对高于市场平均水平的基本薪酬，并且可以提供一些额外的生活福利待遇，比如餐饮补贴、住房补贴、交通补贴等。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用
心理需求层次理论是美国人力资源管理理论家山顿·费拉蒂（Abraham Maslow）提出
来的一种理论，它旨在探讨个体内在自我满足中深层次的心理需求，是人类自我发展的基
础理论，在现了今天的薪酬管理中得到了广泛的应用。
首先，心理需求层次理论有助于薪酬管理者更好地认识雇员心理需求，使薪酬管理更
具有针对性。
根据心理层次理论，人的心理需求有五个层次：物质需求、安全需求、社交
需求、尊严承认以及自我实现。
人们在物质需求施行满足后，就会进入安全需求阶段，他
们会发现除了薪资外，还有很多东西可以满足他们的心理需求，例如社保、安全感、办公
环境创造等。
因此，薪酬管理者要结合员工的具体心理需求，努力满足他们的各种需求，
从而提高员工的职业满足、归属感与唤醒他们的内在动机，以促进员工的投入和绩效表现。
其次，心理需求层次理论有助于薪酬管理者更好地面对个人差异。
由于各种原因（如
社会文化环境，教育背景，职业经历，个人心理以及竞争承压），雇员的心理需求不是一
成不变的，因此满足雇员的心理需求时，企业也应给予不同的待遇。
薪酬管理者应该针对
每个雇员的具体心理需求建立不同的薪酬标准，从而有效地满足雇员的各种心理需求，充
分发挥员工的潜能，促进绩效的提升和员工的积极性。
综上所述，心理需求层次理论可以有助于薪酬管理者结合雇员心理需求建立更加针对
性的薪酬标准；加强对个体差异的看法，改善薪酬管理服务，增强雇员的职业满足感，激
发员工积极性，促进组织的发展。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家亨利·阿德勒（Abraham Maslow）在1943年提出的一种理论，旨在解释人类的动机和行为。
该理论将人类的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照一定的层次结构排列，每个层次的需求在满足一定程度后才会出现下一层次的需求。
在薪酬管理中，需求层次理论可以被应用于多个方面，以满足员工的不同需求，提高员工的工作动力和满意度。
安全需求是指人们对稳定、安全和可靠的工作环境的需求。
在薪酬管理中，可以通过提供稳定的薪资和福利待遇来满足员工的安全需求。
建立健全的薪酬体系，确保员工的薪资稳定增长，并提供安全和合法的工作环境，增加员工对组织的信任和归属感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
社交需求是人们对社交关系、归属感和友谊的需求。
在薪酬管理中，可以通过提供公平、公正和透明的薪酬制度来满足员工的社交需求。
建立公正的绩效评估体系，将薪资和晋升机会与员工的工作表现和贡献相匹配，从而激励员工积极参与团队合作和社交互动。
接下来是尊重需求，即人们对被他人尊重、认可和重视的需求。
在薪酬管理中，可以通过提供有竞争力的薪酬和提供晋升和发展机会来满足员工的尊重需求。
建立晋升、培训和发展计划，为员工提供发展的机会和平台，让员工感受到自己的工作价值和成长机会，从而增强员工的自尊心和自信心。
最后是自我实现需求，即人们追求实现自己最大潜力和自我价值的需求。
在薪酬管理中，可以通过提供挑战性的工作任务、激励性的奖励和特殊待遇来满足员工的自我实现需求。
将一些高绩效的员工列为特殊关注对象，提供额外的奖励、培训和发展机会，鼓励员工不断挑战自我并实现自己的潜力。
需求层次理论在薪酬管理中具有重要的应用价值。
了解员工不同的需求层次，针对性地制定薪酬策略和管理措施，可以帮助组织提高员工的工作动力和满意度，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家亨利·马斯洛在20世纪40年代末提出的一种心理学理论。
该理论认为，人类的需求可以分为五个层次，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求。
这些层次分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要组成部分，可以通过应用需求层次理论，来满足员工的各种需求，从而激励员工提高工作绩效。
生理需求是需求层次理论中最基本的需求。
它包括了食物、水、住房和薪酬等基本的生存需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬，来满足员工的物质需求。
提供丰厚的工资和福利待遇，确保员工的基本生活需求得到满足。
这一方面可以帮助员工更好地专注于工作，另一方面也可以增强员工对企业的忠诚度。
安全需求是指人们对个人和家庭的安全和稳定感的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供稳定的薪酬和职业发展机会，来满足员工的安全需求。
建立健全的薪酬制度，包括工资的正常支付、年终奖金、绩效奖金等，让员工感到他们的工作是稳定和可靠的。
企业还可以提供培训和晋升机会，让员工有机会提升自己的技能和职业发展，从而增强他们的安全感。
社交需求是指人们对社交互动和归属感的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供具有团队合作和合理竞争机制的薪酬激励方式，来满足员工的社交需求。
采取团队奖金制度，鼓励员工合作，共同完成项目。
企业还可以建立员工交流和沟通的平台，如组织员工聚会、团队建设活动等，加强员工之间的交流和互动，提升员工的归属感。
第四，尊重需求是指人们对被他人尊重、认可和赞赏的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供公平、公正的薪酬制度，来满足员工的尊重需求。
建立基于绩效的薪酬制度，让员工的薪酬与其工作表现相匹配。
企业还可以通过表彰和奖励优秀员工的方式，来肯定他们的贡献和努力，增强员工的尊重感。
自我实现需求是指人们对个人发展和实现自己潜力的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供个人成长和发展的机会，来满足员工的自我实现需求。
马斯洛的层次需要理论和薪酬关系
马斯洛的需要层次理论与薪酬管理的关系马斯洛的需要层次理论：1.生理需要——主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本要求;2.安全需要——指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会安全、社会治安、环境污染等方面的需要;3.社交需要——指人们与人交往的需要,归属一个团体的需要,对友谊、爱的需要,建立良好人际关系的需要;4.尊重需要——指人们自尊的需要,受别人尊重的需要,包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等;深入理解马斯洛的需要层次理论：马斯洛的需要层次理论,第一、揭示了人类有多种需要的特征,对于研究人的需要有一定的价值;第二、马斯洛的需要层次理论由低级高级,在一定程度上反映了人类需要发展的规律;第三、马斯洛的需要理论最重要之点,在于重视人的需要,强调尊重人和关心人,对于了解和关心员工的需要有一定作用;第四、人在某一时刻,只会有一种需要占主导作用;第五、生理、安全、情感的需要可以通过外部条件满足;而尊重和自我实现的需要是更高级的需要,它们只有通过内部因素才能得到满足,而且每个人的尊重和自我实现的需要是无止境的;当低级的需要得到满足的时候,就不会在对人们的行为起到激发作用;们就会把注意力集中到更高级的需要上,高一级的需要就会占主导地位,对行为起决定作用,产生持久的激发作用和巨大的推动力;因此,要使对员工管理有成效,不仅要了解员工的需要,还要特别注意员工在某一时期的主导需要;薪酬理论：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利;薪酬内容有工资、奖金、津贴与补贴、股权和福利;总薪酬可分为1 .直接外在的薪酬：就是雇员在工作过程中所获得物质报酬,包括基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴;2 间接外在的薪酬：指雇员作为企业雇员而享受的,并从工作过程中获得物质报酬,主要包括社会福利、企业福利和个人福利;3 直接内在薪酬：即员工直接从工作中获得的,能够主观感受的非物质报酬,比如挑战性的、趣味性的工作,个人成长与发展的机会,个人成就感;工作责任感很使命感;4 间接内在薪酬：主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受,比如良好的工作环境、和谐的人际关系;马斯洛的需求层次理论在薪酬管理中的应用：1.完善物质待遇完善物质待遇就是要完善直接外在的薪酬,这薪酬很重要,是满足员工的生理需要,安全需要以及价值保证;物质待遇包括短期的货币薪酬、长期的货币薪酬和弹性货币薪酬;因此完善员工的物质待遇就是要：一、企业可以根据员工的实际情况,如员工的年龄、工龄、岗位和能力等条件将员工进行分类,可将员工划分为战略员工、核心员工和一般员工;然后根据他们的不同需要进行薪酬和福利的安排;二、由于员工的家庭、知识、年龄和兴趣等方面存在差异,企业在薪酬制度完善的条件下,可以让员工根据自己的实际情况合理的提出自己的目标薪酬,决定自己想要的薪金组合;2.精神激励精神激励是健全薪酬体系的重要内容,它建立在员工归属感和爱,尊重以及自我实现上,是企业良性循环的关键;精神激励首先要对员工的荣誉感与成就感进行激励,荣誉是成就和贡献的象征,更是自我价值的体现;这对于企业来说,可以通过精神鼓励,如正面表扬,授予荣誉称号等方式,也可以通过提拔、加薪等物质鼓励等方式来褒奖员工的成就感,随着时代的发展,员工的岗位升迁以及个人薪金水平的提高,荣誉感的激励也发挥着越来越重要的作用;其次是员工自己参与激励,员工在自我管理以及自我激励下,个人的工作潜能才能得到最大限度的发挥,从而为企业创造效力;企业应最大限度的刺激员工的工作积极性以及热情;从而达到双赢的目的;另外,企业的无形资产也是很重要的,在品牌企业任职的员工,他的成就感、荣誉感和归属感就会明显提高;3.环境优化优异的企业环境可以让员工在工作中感到安全感和归属感,因此企业要为员工创造充满宽松与关爱的工作,这种环境当然包括物理环境和人文环境,即所谓的工作场所和企业文化,企业精神和企业价值观,工作场所的舒适度对员工的满意程度也会产生很大的影响,而良好的企业文化会使员工产生强烈的归属感,;4.个人发展激励根据员工自我发展的需要,企业一方面应将合适的员工放到合适的工作岗位,使其与工作岗位相匹配,然后不定期的给员工挑战性的工作,提供其施展才能和发展机会的工作,满足其追求创造和成功的内在需求动力,另一方面,企业应建立完善的培训制度,根据员工的职业生涯简历、职业生涯现状及职业生涯规划,为员工量身定做属于他的工作计划,为其提供培训,满足员工追求的上进,事业进一步成功的需要;完善薪酬制度,加大员工自我选择空间1. 建立体现激励与公平的薪资制度员工之间攀比工资,部门主管之所以会有平均主义的观念,首先是内部不公平;要解决内部公平问题,在制订薪资制度必须做好科学的岗位评价;如在公司内有计划员与成本会计2个职位,到底哪个职位薪资标准要高一些高多少可通过劳动技能、劳动强度、劳动环境、工作责任等难度等评比;在岗位评估过程中一定要请员工代表参加,这样评价的结果才会公平、公开、公正,让员工心服口服;其次没有进行外部薪酬调查;调查是保证外部公平及薪资是否有市场竞争力的关键;在薪酬调查时要注意调查的样本是否属于同行业及规模相同的企业,并且对不同职位要在同一任职资格上进行对比,如相同学历、相同年资、相同性质的企业比较;获得调查信息的方式有多种,如面试面谈时有意了解该岗位的外部薪酬、在人才网站分析应聘者薪资要求、访谈内部员工在过往同行公司的薪资待遇等,通过甄选后,信息的针对性和实用性更高;2. 建立系统性的任职资格体系任职资格体系是支撑薪资标准体系的基石;通常企业会把内部众多职位分为几大职类,如管理类、技术类、操作类、事务类、营销类;在每一类中都有任职资格的标准3. 建立以KPI为导向的绩效考核制度薪资之所以被攀比或产生平均主义,除薪资制度是否科学合理外,绩效考核也是重要的一环;同等岗位的2名职员可能工资是一样的,但2个人的能力不同,绩效也不同,如果通过KPI的考核,尽可能量化他她的业绩,让事实数据说话,员工自然就会心服口服; 4. 建立人才梯队机制;为了短期利益,雇主不愿投资培养接班人,甚至没有意识去培养接班人,一旦某个关键职位的员工提出辞职,主管不得开出高价留人,造成这种状况的根本原因是没有建立接班人制度,接班人制度是企业发展的人才战略,企业必须把培养后备人才作为必培训部的重要职责;。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家亨利·马斯洛于1943年提出的，是一种关于人类动机的理论。
该理论认为，人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在薪酬管理中，需求层次理论可以用来解释员工对薪酬的需求和动机，从而帮助企业制定合适的薪酬策略，提高员工的工作积极性和满意度。
生理需求是人类最基本的需求之一，包括食物、水、睡眠和健康等方面的需求。
在薪酬管理中，员工的基本工资和福利待遇能够满足他们的生理需求。
当员工感到自己的基本生活需求得到满足时，他们会更加安心和稳定地工作，不会因为基本生活需求的不满而分心。
安全需求是人类在满足了生理需求之后对安全和稳定的需求。
在薪酬管理中，为员工提供稳定的工作环境、职业发展机会和福利待遇可以满足他们的安全需求。
为员工提供稳定的岗位和合理的待遇可以增加他们的安全感，提高员工对企业的忠诚度和承诺度。
社交需求是人类对建立和维护社交关系的需求。
在薪酬管理中，为员工提供良好的团队合作和沟通环境、奖励和表彰制度可以满足他们的社交需求。
员工之间的相互合作和支持可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
第四，尊重需求是人类对被尊重和认可的需求。
在薪酬管理中，为员工提供发展机会和晋升机会可以满足他们的尊重需求。
设立晋升渠道和培训计划可以让员工感到自己的努力得到认可，激发他们的工作动力和积极性。
自我实现需求是人类对自我发展和实现潜能的需求。
在薪酬管理中，为员工提供具有挑战性和发展空间的工作任务可以满足他们的自我实现需求。
给予员工更高的工作职责和项目的重要任务可以让他们有机会发挥自己的才能和能力，激发他们的工作热情和创造力。
需求层次理论在薪酬管理中的应用可以帮助企业了解员工对薪酬的需求和动机，从而制定相应的薪酬策略，提高员工的工作积极性和满意度。
通过满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，企业可以激发员工的工作动力和创造力，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种关于人类需求的层次体系。
根据这一理论，人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这一理论在薪酬管理中有广泛的应用，可以帮助企业了解员工的需求，制定合适的薪酬策略，提高员工的工作满意度和绩效。
生理和安全需求是员工最基本的需求。
生理需求包括食物、水和住所等基本生存需求，安全需求则包括稳定的就业和安全的工作环境。
在薪酬管理中，企业可以通过提供一定的基本薪酬来满足员工的生理需求，并确保员工的工作环境安全和稳定，如提供必要的劳动保护、提供相应的社会保险等。
社交和尊重需求是员工在满足生理和安全需求后追求的需求。
社交需求包括与同事和上级的良好关系、团队合作等，而尊重需求则包括被他人认同和尊重的需求。
在薪酬管理中，企业可以通过提供多样的社交活动和培训机会来满足员工的社交需求，以及通过提供灵活的晋升机会和给予适当的奖励和赞扬来满足员工的尊重需求。
自我实现需求是员工在满足前四个层次需求后追求的更高层次的需求。
自我实现需求表现为追求个人成长与发展、追求更高层次的工作满足等。
在薪酬管理中，企业可以通过提供个人发展的机会和挑战性的工作任务来满足员工的自我实现需求，如提供职业培训、定期的评估和反馈等。
需求层次理论在薪酬管理中的应用使企业能够更好地了解员工的需求，有针对性地制定薪酬策略，提高员工的工作满意度和绩效。
通过满足员工的各个层次的需求，企业可以建立一个良好的员工关系，提高员工的忠诚度和士气，促进组织的发展和成功。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的一种关于人类需求的理论，它将人类需求划分为五个层次，从基本生理需求到更高级的心理需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
薪酬管理是管理学中一个重要的管理手段，旨在通过适当的薪酬设计和管理，达到激励员工、提高员工绩效和满足员工需求的目的。
需求层次理论在薪酬管理中有着重要的应用和指导作用。
首先，需求层次理论可以为薪酬策划提供指导。
根据马斯洛的理论，人的需求是依次递增的，当基本生理和安全需求得到满足后，人们开始追求社交和尊重需求，最终追求自我实现需求。
在薪酬策划中，了解员工处于哪个层次的需求水平，有助于制定针对性的激励措施。
例如，对于处于社交需求层次的员工，可以通过提供更多的社交活动或团队合作的机会来满足他们的需求；对于处于尊重需求层次的员工，可以通过提供晋升机会或表彰他们的成就来满足他们的需求。
其次，需求层次理论可以帮助确定薪酬的形式和结构。
根据马斯洛的理论，不同层次的需求对应着不同的动机，因此薪酬形式和结构应该有所区别。
例如，对于处于社交需求层次的员工，可以设置一些奖励机制，鼓励员工之间的合作和相互支持；对于处于尊重需求层次的员工，可以设置一些激励机制，激励他们的个人成就和贡献。
此外，马斯洛的理论还强调了员工对薪酬公平的追求，因此薪酬结构应该考虑到员工的公平感，建立一个公正、透明的薪酬制度。
最后，需求层次理论还可以帮助管理者理解员工的动机和行为。
根据马斯洛的理论，人的动机是多层次、多样化的，不同层次的需求会影响员工的行为和动力。
通过了解员工的需求并提供相应的激励措施，管理者可以更好地理解员工的动机和行为，从而更有效地管理和激励员工。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是心理学家马斯洛于20世纪50年代初提出的理论，其以人的需求为基础，将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论在薪酬管理中有着广泛的应用，可用于制定薪酬策略，激励员工积极性和提高业绩。
首先，在员工的需求方面，公司可以结合马斯洛的需求层次理论，在制定薪酬计划时考虑员工的实际需求，并据此进行分类。
生理和安全需求层次包括工资、社会保障等的满足；社交需求可通过团队合作、交流等方式实现；尊重需求可以通过晋升、权力等渠道满足；而自我实现需求可以通过培训、发展计划等来实现。
其次，在激励员工方面，公司也可以根据马斯洛的需求层次理论来识别员工所需求的、需要满足的方面，从而让员工感觉到自己受到重视、得到关注。
例如，员工往往需要被认可和尊敬，因此，公司可以通过颁发奖励、提供晋升机会等方式激励员工。
而当员工达到他们所希望的工作目标时，他们会感到更多的成就感和自我满足感，从而更能够激发他们的积极性。
最后，在提高业绩方面，需求层次理论也具有一定的作用。
因为在工作过程中，员工有着不同的需求和动机，如果企业能够根据员工的需求来设定合适的目标，员工们就会在实现目标时感到非常有成就感，从而更有动力去提高业绩。
同时，通过了解员工的需求和动机，企业不仅可以提高员工的工作效率，还可以制定更为有效的激励计划，从而达到提高企业绩效的目的。
综上所述，需求层次理论在薪酬管理中的应用十分广泛。
通过考虑员工的实际需求、识别员工需求并激励员工积极性和提高业绩，企业可以更好地管理其人力资源，从而使企业更加具有竞争力。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用引言薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、工作态度和绩效水平。
需求层次理论是由美国心理学家马斯洛于20世纪50年代提出的一种关于人的内在需求的理论。
该理论所描述的需求层次结构包括了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求层次对于组织的薪酬管理具有重要的指导作用，有助于更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效水平。
本文将着重探讨需求层次理论在薪酬管理中的应用，并分析其对薪酬管理的启示和指导意义。
一、生理需求与薪酬保障生理需求是指人类对食物、水、睡眠、性等生存必需条件的需求。
在薪酬管理中，员工最基本的需求是物质生活的保障和生活的基本保障。
薪酬管理需要保证员工能够获得基本的生活条件和生活资料，如工资支付、社会保障、医疗保险等，以满足员工的生理需求。
只有当员工的生理需求得到满足，才能够更好地投入到工作中，提高工作效率。
二、安全需求与薪酬保障安全需求是指人的对于身体安全、财产安全、健康和稳定的需求。
在薪酬管理中，除了满足员工的生理需求外，还需要保障员工的安全需求。
这包括提供安全的工作环境，保障员工的工作安全和健康，以及提供稳定的工作岗位和薪酬待遇。
只有当员工感到工作环境安全稳定，才能够全身心地投入到工作中，提高工作绩效。
三、社交需求与薪酬激励社交需求是指人对于社交交往、人际关系和群体归属的需求。
在薪酬管理中，不仅需要关注员工个体的物质需求和安全需求，还需要满足员工的社交需求。
这包括提供良好的团队合作氛围和人际关系，鼓励员工之间的互动交流，以及提供相关的培训和发展机会，以满足员工对于成长和提升的需求。
薪酬管理也可以通过社交奖励和激励机制，激发员工的竞争动机和合作意识，从而提高团队的凝聚力和工作效率。
四、尊重需求与薪酬公正尊重需求是指人对于被认可、被尊重和被重视的需求。
在薪酬管理中，需要注意满足员工的尊重需求，即提供公正合理的薪酬待遇和职业发展机会。
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中是 难 以一 一 识 别与 区分 的 马斯 洛 需要 层 次 论 的 主要 理 论 贡献
工的 日常生活 、 休假安排等方面考虑甚少。 为此 ，私营企业必须思考如何将需要层次理论有效地运用于 企业 的薪酬管理 中， 以发挥薪酬管理的激励作用 ：一方面 ， 好的薪 酬 制度 必 须 以 人 为 中心 。私 营 企 业应 建 立 以 人 为本 的薪 酬 激 励制
笔者认为 ， 目前私营企业薪酬管理存在以下问题 ： 薪酬战略制 定缺乏系统理性思考 ； “ 对 内在薪酬” 注不够 ； 关 企业多采用保密 薪酬制度 ； 付酬观念的冲突致使劳动效率降低 。上述 问题的存在 ，
困扰着 私 营 企 业 的 良好 发 展 ， 利于 私 营企 业 激 励 和 留住 人 才 。 不 其
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研究与探索 ｌＴ Ｄ Ｎ Ｘ Ｌ Ｒ Ｕ ＹＡ Ｄ Ｅ Ｐ Ｏ Ｅ Ｓ
需要层次理论在私 营企业薪酬管理 中的运用
云南财经大学 施 飞峙
一
、
马 斯 洛的 需 要 层次 理 论 及 其启 示
马斯 洛指 出人 有 五 个 层 次 的 需 要 ， 即生 理 需 要 、 全 需 要 、 安 社 交需 要 、 重需 要 和 自我实 现 的 需 要 。 马斯 洛认 为 ， 尊 上述 五 种 需要 是 按 次 序逐 级 上 升 的 。 当下 一 级 的需 要 获得 基 本满 足 之 后 ， 求上 追
第一 ， 足不同层 次的需要。 满 既然五个层次的需要是客观存在
私 营 企业 在 尊 重员 工 、 务 员 工上 做 得 不够 ， 出表 现在 企 业 对员 服 突
可能并不按上述顺序进行 ， 这些人中有 是具有崇高理想的人， 有
些 是 天赋 有 创 造 性 的 人 ，有 些 是生 理 需 要长 期 得 不 到基 本 满 足 的
人， 有些是具有病态人格的人等。人的需要干差万别 ， 在实际管理
足 ２ ％，－ 全需要可能会 出现 ５ ５ ，安 ｊ ， ％。 应当指出，马斯洛虽然主张人 的需 要的发展趋势总体来说是
按上 述 次序 进 行 的 ， 他 也 承认 例 外 的情 况 。 指 出 人 的 五种 需 要 但 他
中， “ 对 内在薪酬”关注不够这一问题又显得 尤为突出， 具体表现 为私营企业员工的工作大都不具有挑战性 ；私营企业员工接受培 训的机会较少 ， 私营企业对员工在人力资本投入 （ 主要是培训等 ） 上较少， 没有充分认识 到人力资本投资对企业发展的重要性； 员工 发展 的渠道不够 畅通 ， 直接后果是导致有些员工对前途信心不足 ；
级 的需 要 就 成 为 驱 动行 为的 动力 。但 这种 需 要 层 次逐 级 上 升并 不遵 照 “ ” “ ”的定 理 ， 是一 种 需 要 １０ 全 或 无 不 ０ ％地 满 足 后 ， 下一
种需要才出现 。事实上， 社会 中大多数人在正常情况下 ， 其每一种 需要都是 部分得到满足，部分却得不到满足 ，而且越是高级的需
在薪 酬 ） 也 应 给 员工 提 供 挑 战 性 的工 作 、 成 就 感 和恰 当的 社 ， 工作 会地 位 、 引 人 的企 业 文 化 、 吸 良好 的工 作 环 境 、 弹性 的工 作 时 问 以
及企业对个人的表彰和谢意等 （ 内在薪酬 ）这是因为当物质刺激 。
达 到 一 定程 度 的时候 ， 的满 足 感 会逐 渐 递 减 ， 人 企业 激 励 的作 用 也
要 ， 到 满 足 的程 度 也 越小 。 外 ， 要 层 次 从低 级 向高 ～ 级上 升 ， 得 此 需 并 不 是 突然 的 、 跃 的 现象 ， 是从 无 到 有 、 少 到多 逐 步 发生 。 跳 而 从 如 生理 需 要 满 足 １ ％， 全 需 要 可能 根 本 不 出 现 ； 当 生 理 需 要 满 ０ 安 但
４－ ４
、
或改善员工利益 ， 在创造中不断激 发员工 的高层次需求。 马斯洛的
需要 层 次 理论 告 诉 我们 ， 自我实 现 是 员工 最 高 层 次 的需 要 。 实现 员
工个体最高层次的需要， 可令员工在企业 中获得 自我表现的动力。 员工 的需求向高层次发展时 ，工作积极性主要来 自与工作本 身相 关的因素。企业 既要为员工提供合理 的可量化的货 币性价值 （ 外
度 ， 就 要求 企 业 必须 把 握 不 同 员工 的 内在 需 求 ， 极 主动 地 提高 这 积
在于 ， 其将人的千差万别的需要归结为五种基本需要 ， 并且这些基
本需 要有 其 内在 联 系 和相 对 重要 性 。
表１
Ｉ
需要 层 次 与 相 应 的激 励 因 素 不 同人 的需 要 。上述 需 要 层 次表 仅 是一 般 人 的需 要 ，实际上每个人 的需要并不都是严格按表上 的顺序由低到高发
展 的 。 主管 人 员 来说 ， 对 了解 这 种情 况十 分 重 要 ， 为 ， 些 人 对社 因 有 交 的需 要 比尊 重 的需 要 更 为重 要 ；有些 人 对某 些 生 理需 要 要 求 更 多 ， 钱 仅仅 是 激 励他 们的 一 种 东西 而 已。 金 二 、 要层 次 理 论在 私 营 企 业 薪酬 管 理 中的 应 用 需