面谈调查实施程序细则
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估和改进员工在工作中的表现。
它是一种双向沟通的机制，旨在提供反馈、制定目标和促进职业发展。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、流程、参预人员、评估标准和后续行动。
一、面谈目的绩效面谈的目的是促进员工的个人和职业发展，提高工作表现和绩效。
通过面谈，员工可以了解自己的优势和改进的方向，与领导共同制定明确的目标和行动计划。
二、流程1.准备阶段在绩效面谈之前，领导和员工应准备相关的资料和数据，包括工作成果、目标达成情况、个人发展计划等。
双方应提前约定面谈的时间和地点，并确保有足够的时间进行面谈。
2.面谈过程绩效面谈应是一次开放、诚实和建设性的对话。
面谈过程中，双方应相互尊重，积极倾听对方的意见和反馈。
面谈内容可以包括以下几个方面：(1)工作表现评估：评估员工在过去一段时间内的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
(2)目标制定：共同制定明确的目标和行动计划，确保员工的工作目标与组织目标保持一致。
(3)个人发展计划：讨论员工的职业发展计划和培训需求，提供支持和资源，匡助员工实现个人成长。
3.记录和总结面谈结束后，应将面谈内容进行记录和总结。
记录应包括面谈的日期、参预人员、讨论的内容和达成的共识。
总结应简明扼要地概括面谈的主要内容和行动计划。
三、参预人员绩效面谈的参预人员包括员工和其直接上级。
员工可以选择是否邀请其他相关人员参加面谈，如同事、导师等。
参预人员应保证面谈的保密性和互信性。
四、评估标准绩效面谈的评估标准应具体明确，以确保评估的公正性和准确性。
评估标准可以包括以下几个方面：1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献。
2.工作态度：评估员工的工作态度和职业精神，包括积极性、责任心、合作能力等。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献。
4.职业发展：评估员工的职业发展计划和成长潜力。
五、后续行动绩效面谈结束后，双方应共同制定后续行动计划，并确保计划的执行和跟进。
绩效面谈流程及操作细则
绩效面谈流程及操作细则1.店长或督导在绩效面谈前的准备①这一周内每天业绩的达成率、这一周业绩的达成率②敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化③货品知识：④销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则⑤团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑥VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑦创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑧目标达成：2.开场时店长或督导告知绩效面谈的目的•例：小李，根据本店月度目标管理制度的规定（一周一次），及在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在这一周内的工作成果予以评估，通过本次面谈我们将达成两个目标：•一是与你沟通评估本周的结果；•二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……3.店长或督导要告知本周内的成果•面谈策略①由优点开始谈起，看到店员的进步，不要只看到差距②表现优异与不佳处都要用BEST原则③征询建议④设定改进计划，计划要有具体的时限与标准⑤期望与激励贯通始终⑥如果你看到某个员工某天表现不好，你说完后，她会说平时都在做，你应该表扬，再教育他有则改之、无则加冕⑦未完成目标要下移4.店长或督导请店员发表意见•例：小李！就刚才我对你在本周内的评估有什么意见吗？如果有问题！没关系你要大胆的讲出来，我们的目的是要相互学习，共同进步。
有些地方我谈的也不一定准确也需要的补充，你谈出来了，我想我们对有些问题会更加清楚！好不好？①专心倾听，不要任意插嘴②鼓励店员多发言：如，你觉得这个事情怎么做会比较好？你觉得自已在哪里还有不足吗？③给予赞美：如，这个建议提得很好，说明你是用心思考过了……④做自我反省：哦，这个事情我到是没有想到，你这个问题问的好，也提醒了我要在这方面多多注意……5.店长或督导与店员共同讨论①讨论评估结果与员工自我申告的差异②偏差行为纠正与咨商辅导•流程3的问题从新拉出，并共同制定改进计划①敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化②货品知识：③销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则④团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑤VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑥创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑦目标达成：6.店长或督导与店员共同制定改进计划①后一周的工作重点、展望与目标：促销、新品上市、VIP发展……7.店长或督导与店员共同确认面谈内容①确认讨论的结论②店长或督导与店员共同签名8.店长或督导宣布结束面谈①感谢参与②对店员高期望的激励9.店长或督导整理面谈内容①检讨面谈得失②补充说明事项③依作业规定呈报绩效面谈的BEST原则①B-Behavior description描述行为a.不要涉及性格问题a.你的赞扬与批评都应针对具体的事情，使店员明白优势与差距在哪里•例：店员为了盘点而加班到深夜，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，加班这么久班，你的敬业精神很可贵，盘点工作做的又快又准确。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。
一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。
具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。
2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。
3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。
4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。
二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。
2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。
3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。
4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。
三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。
2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。
评估应基于事实和数据，客观公正。
3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。
5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。
6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。
7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。
四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为员工提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈的目的、流程、准备工作、面谈内容和后续跟进等方面。
一、面谈目的绩效面谈的目的是促进员工和管理者之间的沟通和合作，提供一个机会，讨论员工的工作表现、职业发展和目标设定。
通过面谈，管理者可以了解员工的需求和挑战，为员工提供支持和指导，同时也可以明确员工的职责和期望。
二、面谈流程1. 预约面谈时间：管理者应提前与员工预约面谈时间，确保双方都有充分的准备和时间进行面谈。
2. 面谈准备：员工和管理者都应在面谈前做好准备工作，包括准备面谈议程、回顾员工的绩效评估和目标设定等。
3. 面谈进行：面谈应以开放和尊重的态度进行，双方可以分享对工作的看法和感受，讨论工作中的挑战和机会，以及员工的职业发展计划。
4. 记录面谈内容：管理者应记录面谈的要点和达成的共识，以备后续跟进和评估使用。
5. 提供反馈和建议：面谈结束后，管理者应向员工提供具体的反馈和建议，帮助员工改进表现和发展潜力。
三、面谈准备工作1. 绩效评估：管理者应对员工的绩效进行评估，包括定量和定性的评估指标，以便在面谈中提供具体的反馈和建议。
2. 目标设定：管理者和员工应共同制定明确的工作目标，确保员工明白自己的职责和期望，并为员工提供实现目标的支持和资源。
3. 资料收集：管理者可以收集员工的工作记录、客户反馈、同事评价等资料，作为面谈的参考依据。
四、面谈内容1. 工作表现评估：管理者应与员工一起回顾员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面的评估。
2. 目标达成情况：双方应一起评估员工在过去一段时间内是否达到了设定的工作目标，并讨论未达成目标的原因和改进措施。
3. 职业发展规划：管理者和员工可以共同探讨员工的职业发展计划和目标，并讨论如何提供发展机会和培训支持。
4. 反馈和建议：管理者应向员工提供具体的反馈和建议，包括表扬员工的优点和成绩，指出改进的方向和方法。
企业绩效面谈实施细则
企业绩效面谈实施细则一、背景介绍企业绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工的工作表现、提供反馈和制定发展计划。
它是企业绩效管理体系的重要组成部份，旨在促进员工的个人成长和组织的整体发展。
本文将详细介绍企业绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程和面谈内容等方面。
二、准备工作1. 确定面谈周期：根据企业的需求和实际情况，确定绩效面谈的周期，通常为每年一次。
2. 制定面谈指南：制定面谈指南，明确面谈的目的、流程和内容，以确保面谈的一致性和公正性。
3. 提前通知员工：提前通知员工面谈的时间、地点和准备事项，以便员工有足够的时间做好准备。
4. 采集数据和信息：采集员工的绩效数据、工作成果和其他相关信息，以便在面谈中进行评估和反馈。
三、面谈流程1. 开场白：在面谈开始时，主管应简要介绍面谈的目的和流程，并营造积极的氛围，让员工感到舒适和放松。
2. 评估和反馈：主管应根据采集到的数据和信息，对员工的绩效进行评估和反馈。
评估应基于明确的标准和指标，客观公正地评价员工的工作表现。
3. 目标设定：根据员工的绩效评估和个人发展需求，共同制定明确的工作目标和发展计划。
目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
4. 讨论和解决问题：面谈中应给员工充分的机会提出问题和困惑，并与主管共同探讨解决方案。
主管应提供支持和指导，匡助员工克服工作中的障碍。
5. 总结和结束：面谈结束时，主管应对面谈的内容进行总结，并再次强调工作目标和发展计划。
同时，鼓励员工提供反馈和建议，以不断改进绩效面谈的质量和效果。
四、面谈内容1. 工作表现评估：评估员工在过去一年的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
2. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，讨论绩效奖励和激励措施，以激励员工提高工作表现。
3. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，包括培训计划、晋升机会和岗位轮岗等方面，以提高员工的专业能力和个人发展。
4. 工作环境和团队合作：讨论员工在工作环境和团队合作方面的感受和建议，以改善工作环境和促进团队合作。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估指标和记录方式等方面。
一、准备工作1.明确目的：确定绩效面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定目标、提供反馈等。
2.收集数据：收集员工的工作绩效数据，如工作成果、客户满意度、团队合作等。
3.制定议程：制定面谈议程，包括讨论的主题、时间安排和评估指标等。
4.通知员工：提前通知员工绩效面谈的时间、地点和议程，确保员工有足够的准备时间。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应简要介绍绩效面谈的目的和议程，并鼓励员工积极参与。
2.员工自评：员工应先对自己的工作表现进行自我评估，包括工作成果、个人发展等方面。
3.主管评估：主管根据收集的数据和观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.讨论目标：主管和员工共同讨论制定下一阶段的工作目标和发展计划，确保目标具体、可衡量和可达成。
5.总结反馈：面谈结束时，主管应对面谈内容进行总结，并再次强调员工的优点和改进方向。
三、评估指标1.工作成果：评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效率等。
2.个人发展：评估员工的个人发展情况，如参加培训、学习新技能等。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度，包括与他人的沟通、协作和解决问题能力等。
4.领导能力：评估员工的领导能力，如指导他人、激励团队等。
5.职业道德：评估员工的职业道德，如诚信、责任心等。
四、记录方式1.书面记录：面谈结束后，主管应将面谈内容书面记录，包括员工的自评、主管的评估、讨论的目标和反馈等。
2.保密性：面谈记录应严格保密，只有主管和员工可以查阅，不得向他人透露。
3.备份存档：面谈记录应备份存档，以备将来参考和评估使用。
绩效面谈实施细则的制定和执行对于企业的人力资源管理至关重要。
通过准备工作的规范、面谈流程的严谨、评估指标的科学和记录方式的规范，可以确保绩效面谈的有效性和公正性。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，旨在评估员工的工作表现并提供反馈，以促进个人和组织的发展。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备阶段、会议内容、评估标准和后续跟进。
一、准备阶段1. 确定绩效面谈的目的和时间：绩效面谈的目的可以包括评估员工的工作表现、制定个人发展计划等。
确定面谈时间要提前通知员工，确保双方都有充分的准备时间。
2. 收集和整理数据：在面谈前，主管应该收集和整理与员工工作表现相关的数据，如工作成果、客户反馈、团队合作等。
这些数据将作为面谈的参考依据。
3. 设定面谈议程：根据面谈目的，制定面谈议程，明确讨论的话题和时间安排。
议程可以包括员工自评、主管评估、目标设定等内容。
二、会议内容1. 员工自评：员工应该提前准备自己的工作总结和自评，包括工作成果、困难和挑战、个人成长等方面。
员工可以在面谈中分享自己的观点和感受。
2. 主管评估：主管应该根据收集到的数据和个人观察，对员工的工作表现进行评估。
评估应该客观、公正，并结合具体的例子进行说明。
主管可以提出建议和改进建议，以帮助员工提升工作表现。
3. 目标设定：面谈过程中，双方应该共同制定下一个评估周期的工作目标和发展计划。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
目标的设定应该考虑员工的能力和发展需求。
4. 提供反馈和支持：面谈是为了提供反馈和支持，主管应该鼓励员工在工作中发挥优势，同时帮助他们克服困难和提升能力。
面谈应该是一个积极的交流过程，双方都应该有机会提出问题和建议。
三、评估标准1. 工作成果：评估员工的工作成果是绩效面谈的核心内容。
可以根据工作目标的完成情况、工作质量和效率等方面进行评估。
2. 能力和技能：除了工作成果，还应该评估员工的能力和技能，包括专业知识、沟通能力、团队合作等方面。
可以通过观察、客户反馈和同事评价等方式进行评估。
3. 自我管理：评估员工的自我管理能力，包括时间管理、问题解决能力、自我激励等方面。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种组织内部常见的管理工具，用于评估员工的工作表现、讨论目标和职业发展等。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和后续跟进等方面。
一、准备工作1.确定面谈目的：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、制定下一阶段的目标等。
2.收集数据和信息：收集与员工工作表现相关的数据和信息，包括工作成果、客户反馈、同事评价等。
3.制定面谈议程：根据面谈目的，制定面谈议程，明确需要讨论的内容和重点。
二、面谈流程1.预约面谈时间：提前与员工预约面谈时间，确保双方都有充足的时间准备和参与面谈。
2.开场介绍：在面谈开始时，向员工介绍面谈目的、议程和流程，营造一个积极、开放的氛围。
3.员工自评：员工首先对自己的工作表现进行自我评价，包括工作成果、遇到的挑战和改进的方向等。
4.主管评价：主管根据收集的数据和信息，对员工的工作表现进行评价和反馈，包括肯定成绩和指出改进的地方。
5.双方讨论：双方就员工的工作表现、目标和职业发展等进行深入讨论，共同制定下一阶段的目标和计划。
6.总结和结束：对面谈内容进行总结，明确达成的共识和行动计划，并感谢员工的参与和贡献。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果，包括完成的任务、达成的目标、贡献的价值等。
2.工作能力：评估员工在工作中展现的能力和技能，包括专业知识、沟通能力、解决问题能力等。
3.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、协调和支持等。
4.自我发展：评估员工对自身职业发展的规划和努力，包括学习新知识、参加培训和提升自身能力等。
四、后续跟进1.制定行动计划：根据面谈结果，制定员工的行动计划，明确下一阶段的目标和具体的改进措施。
2.提供支持和资源：为员工提供必要的支持和资源，帮助其实现目标和改进工作表现。
3.定期跟进和评估：定期与员工进行跟进，评估其目标的实现情况和工作表现的改进程度。
4.持续反馈和奖励：及时给予员工反馈，肯定其改进和成绩，并根据实际情况给予适当的奖励和激励。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是企业管理中重要的一环，通过与员工进行面对面的沟通和评估，可以对员工的工作表现进行全面的了解和评估，并为员工制定下一阶段的工作和发展计划。
为了确保绩效面谈的顺利进行，绩效面谈实施细则应该明确规定绩效面谈的目的、流程、参与人员、时间、内容等方面的细节。
一、绩效面谈的目的1.明确工作目标和要求：通过绩效面谈，向员工明确他们当前的工作目标和要求，确保员工明确自己的工作重点和优先级。
2.评估工作表现：通过绩效面谈，对员工的工作表现进行评估，包括工作成绩、工作态度、工作效率等方面的综合评估。
3.解决工作问题：通过绩效面谈，发现员工在工作中存在的问题，并与员工一起研究解决办法，确保员工能够在工作中得到支持和帮助。
4.制定发展计划：通过绩效面谈，为员工制定下一阶段的工作和发展计划，包括提升工作能力、发展职业规划等方面的内容。
二、绩效面谈的流程1.提前通知：公司需要提前通知员工绩效面谈的时间、地点和参与人员，确保员工能够及时安排时间，并做好准备。
2.面谈准备：员工在绩效面谈前，需要对自己的工作情况进行总结和分析，提前准备面谈所需的材料和数据。
3.面谈进行：绩效面谈由上级主管或人力资源部门负责组织和进行。
面谈期间，应该倾听员工的意见和建议，对员工的工作进行评估和反馈，并与员工一起讨论解决问题和制定发展计划。
4.面谈记录：面谈期间，应该由人力资源部门或相关负责人员记录面谈内容和结果，确保面谈信息的准确和完整。
5.面谈结果反馈：面谈结束后，应该及时将面谈结果反馈给员工，包括对员工工作的评估和建议，以及下一阶段的工作和发展计划。
三、参与人员1.员工：参与绩效面谈的员工应该是所有工作人员，包括管理层和普通员工。
2.上级主管：上级主管作为员工的直接领导者，应该参与绩效面谈，对员工的工作进行评估和反馈。
3.人力资源部门：人力资源部门作为专业的绩效管理机构，应该负责绩效面谈的组织和实施。
4.其他相关人员：根据需要，可以邀请公司内部或外部的专业人士参与绩效面谈，提供专业的意见和建议。
企业绩效面谈实施细则
企业绩效面谈实施细则引言概述：企业绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的工作表现和提供反馈。
通过面谈，企业可以了解员工的工作情况、发现问题并提供改进建议。
本文将详细介绍企业绩效面谈的实施细则，包括面谈的准备工作、面谈的流程、面谈的技巧、面谈后的跟进等方面。
一、面谈的准备工作1.1 设定面谈目标：在面谈前，企业应明确面谈的目标和目的。
例如，是为了评估员工的绩效、了解员工的职业发展需求还是解决工作中的问题等。
明确的目标有助于面谈的有效进行。
1.2 采集信息：在面谈前，企业应采集相关的信息，包括员工的绩效数据、工作表现、目标达成情况等。
这些信息可以作为面谈的依据，匡助企业更好地了解员工的情况。
1.3 安排面谈时间和地点：企业应提前与员工商议面谈的时间和地点，确保双方都能够方便参预面谈。
面谈的时间普通不宜过长，一小时摆布为宜。
面谈的地点应选择一个肃静、私密的环境，以便于员工放松心情。
二、面谈的流程2.1 开场白：面谈开始时，面谈人员应先进行开场白，简单介绍面谈的目的和流程，让员工知道面谈的重要性和意义。
2.2 评估员工的工作表现：面谈人员可以根据员工的绩效数据和工作表现，对员工的工作进行评估。
评估时应客观、公正，并注重与员工的沟通和交流。
2.3 提供反馈和建议：面谈人员应根据评估结果，向员工提供具体的反馈和建议。
反馈时应注重正面的鼓励和肯定，同时指出存在的问题并提供改进的建议。
三、面谈的技巧3.1 倾听和理解：面谈人员应倾听员工的观点和意见，理解员工的想法和感受。
在面谈过程中，面谈人员应避免打断员工的发言，尊重员工的意见。
3.2 提问和引导：面谈人员可以通过提问和引导的方式，引导员工深入思量和表达。
提问要具体、明确，引导要温和、耐心，以促进有效的沟通和交流。
3.3 建立合作关系：面谈人员应与员工建立良好的合作关系，营造积极的面谈氛围。
面谈人员可以通过表扬和欣赏，激发员工的工作积极性和主动性。
四、面谈后的跟进4.1 制定行动计划：面谈结束后，面谈人员和员工应共同制定行动计划，明确改进的目标和措施。
企业绩效面谈实施细则
企业绩效面谈实施细则一、背景介绍企业绩效面谈是一种重要的管理工具，旨在促进员工与管理层之间的沟通与合作，并提高企业的整体绩效。
本文将详细介绍企业绩效面谈的实施细则，包括面谈的目的、流程、参预人员、准备工作、面谈内容等方面。
二、目的企业绩效面谈的目的是为了评估员工的工作表现，提供反馈和指导，促进员工个人和组织整体的发展。
通过面谈，管理层可以了解员工的工作情况、职业发展需求和问题，为员工提供支持和发展机会，同时也可以及时调整和优化组织的绩效管理体系。
三、流程1. 面谈频率：企业绩效面谈通常每年进行一次，可以根据实际情况进行调整。
2. 面谈准备：员工和直接上级应提前准备面谈所需的资料和信息，包括工作目标、完成情况、自我评估等。
3. 面谈时间：面谈应安排在双方都有足够时间和精力的情况下进行，通常建议至少安排1小时。
4. 面谈地点：面谈地点可以选择在办公室或者其他私密的环境，保证面谈的私密性和安全性。
5. 面谈记录：面谈过程中应有专人进行记录，确保双方达成共识，并为后续的跟踪和评估提供依据。
四、参预人员1. 员工：作为面谈的主要参预者，员工应积极准备和参预面谈，提出自己的问题和建议。
2. 直接上级：作为面谈的主持者，直接上级应具备良好的沟通能力和管理经验，能够赋予员工准确的反馈和指导。
3. 人力资源部门：人力资源部门应提供面谈的指导和培训，并协助管理层进行面谈记录和数据分析。
五、准备工作1. 目标设定：员工和直接上级应共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保双方对工作要求有清晰的认识。
2. 资料准备：员工应准备相关的工作资料，包括工作报告、项目成果、客户反馈等，以便评估工作表现。
3. 自我评估：员工可以对自己的工作表现进行自我评估，总结优点和不足，并提出改进的建议。
4. 面谈议程：面谈前应制定面谈的议程，明确讨论的重点和内容，确保面谈的效果和效率。
六、面谈内容1. 工作表现评估：直接上级应对员工的工作表现进行评估，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等方面。
面谈调查实施程序细则
(1)整理调查问卷。
(2)撰写成文的谈话记录。
(3)整理被调查对象名录。
(4)撰写报告书，并予面谈结够服从调查监督员的指示与命令，忠诚地实行调查事项，保证做到兢兢业业、集中精力，圆满完成调查任务。
通路线，以及被调查对象在家的时间，以求调查工作效率。
（3）准备好调查用表以及其它印刷品。
（4）在实际调查进行过程中，切忌照调查问卷提问，应该事先充分
练习，熟记问卷全部内容。
3.上述准备工作一旦做好，就可能进入实际调查阶段。实际调查的方法
要点如下：
(1)接近的方法
①不能以提审犯人的态度进行提问，而应该不卑不亢，保持绅士风度。
④不要在调查主题外的事情上兜圈子、浪费时间。
⑤按调查问卷内容和顺序进行提问。
⑥在一些回答不尽人意时，不要纠缠，要依靠自身的判断力作出合乎客观的修正，以维持良好的面谈气氛。
4.在遇到对方喋喋不休时，不要显得不耐烦，也不要武断地打断对方说话，而应该机警地把问题引向深入。譬如，当对方喋喋不休时，说：“这个问题清楚了，那么，那个问题怎样呢”，就显得生硬，破坏对方的谈话情趣；不如说：“根据您前面所说，您对这一点是怎么看的。”
②注意礼仪，保持自信。尤其在最初接触的一瞬间，给人留下好印象，注意见面时打招呼的方式方法和用语，力求自然得体。
签发人
责任人签名
制度名
面谈调查实施程序细则
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GLZD178
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③掌握随机应变的能力，在众多人之中迅速判断出哪些是富有诚意、热情和容易合作者，哪些是不容易对付或难以合作者。
2)提问的方法
签发人
责任人签名
面谈调查实施程序制度
面谈调查实施程序制度1. 引言面谈调查是一种重要的人力资源管理方式。
它可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和工作需求，以便采取相应措施促进企业的发展和员工的个人成长。
为了使面谈调查工作更加规范和有效，企业需要建立一套成熟的实施程序制度。
本文将从制度的必要性、实施程序、注意事项等方面阐述面谈调查实施程序制度。
2. 制度的必要性2.1 规范面谈调查流程建立面谈调查实施程序制度能够规范流程，使核心内容清晰明了、程序合理完善，为开展面谈调查提供指导性和参考性的标准，既能提高面谈调查的科学性，又能保证面谈调查的专业性。
2.2 提高面谈调查效率制定一套明确的程序，不仅符合员工面谈调查的基本原则，而且能够根据人员的实际情况，因材施教，确保面谈调查的高效进行，减少工作中不必要的瑕疵和费用，更好地服务于员工和企业。
2.3 维护员工权益制度的建设能够加强监督和保护员工的权益，规定了面谈调查的流程和标准，减少虚假面谈调查、面谈过程中的问题被忽视等情况出现，从而更好的保障员工的利益。
3. 实施程序3.1 员工个人信息登记在实施面谈调查工作的前期，应先对全体员工进行分类登记，包括基本信息、职务层次、工作岗位、技能等级和工作绩效等信息。
3.2 面谈调查程序安排根据面谈调查要求制订调查安排计划，根据员工需求和实际情况制定不同时间的面谈调查计划，并通知员工。
在调查时间前，需要在面谈调查记录表上预先填写一些必要的信息，确保面谈调查的顺利进行。
3.3 面谈调查记录的保存面谈调查记录是员工个人信息的记录，应当严格保管，做到备份、保密，并在可及的时间内按照要求进行查阅或调取。
3.4 面谈调查结果的分析和处理对面谈调查结果进行分析和处理，确定针对性的措施和发展方向，并逐一进行反馈，同时应在员工档案中建立相应的记录，以备核查和查询。
4. 注意事项4.1 面谈调查应有规划面谈调查本身是一个完整有序的系统，企业需要有一个规划，不断优化和完善这个系统。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。
一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。
2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。
3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。
2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。
3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。
3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。
4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。
四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。
2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。
3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。
4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。
绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈实施细则第一部分：绩效面谈准备1. 确定面谈时间- 在绩效周期结束后的一个月内安排面谈，以确保员工绩效有充足的时间进行评估和总结。
可以通过公司内部日历或邮件邀请的方式通知员工面谈时间。
2. 收集绩效数据和评估- 收集员工的绩效数据，包括KPI指标达成情况、项目成果和贡献等。
同时，根据评估标准和公司的绩效评估体系对员工的表现进行评估。
3. 提前准备绩效面谈材料- 收集和准备绩效面谈所需的材料，包括员工之前的绩效评估报告、奖惩记录、培训记录等。
可以将这些材料整理成员工个人档案，以备查阅。
4. 与员工预约面谈时间- 与员工预约绩效面谈时间，并提供相关面谈的目的、准备材料和注意事项。
第二部分：绩效面谈流程1. 开场白- 在绩效面谈开始前，主管应先简单介绍面谈的目的和流程，并向员工表明支持和鼓励员工提出问题和建议。
2. 员工自我评估- 让员工自行评估自己在绩效周期内的工作表现，包括成绩亮点和待改进之处。
鼓励员工客观、真实地描述自己的工作表现，并提供具体的例子和数据支持。
3. 主管评估- 主管根据绩效评估标准和员工的工作表现对员工进行评估。
主管应向员工解释评估的依据，并提供具体的数据和案例作为支持。
4. 讨论员工的职业发展计划- 与员工一起探讨其职业发展目标和计划，并提供指导和建议。
主管可以根据员工的表现和能力，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
5. 提出问题和担忧- 鼓励员工提出对工作和团队的问题和担忧，并与主管进行讨论和解决。
主管应认真聆听员工的问题，并尽力提供支持和解决方案。
6. 制定绩效改进计划- 主管和员工一起制定绩效改进计划，包括明确的目标、行动计划和时间表。
同时，需明确责任和资源支持，以确保绩效改进计划的实施和执行。
7. 总结和反馈- 在绩效面谈结束前，主管和员工应对面谈内容进行总结和反馈。
主管可以强调员工的工作亮点和积极贡献，同时指出需要改进的地方。
绩效面谈实施细则
责任公司有关员工自评阶段
（1）认真倾听责任公司有关员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心听取责任公司有关员工讲述
（2）不时地概括或重复对方的谈话有关内容，鼓励责任公司有关员工讲下去，帮助分析原因
面谈有关员工评价阶段
（1）对业绩进行评价，指出成绩和不足
4.责任公司有关员工应提前安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
第8条绩效面谈的实施
1.面谈人应营造一种和谐的面谈气氛。
2.面谈人应说明面谈的目的、步骤和所用时间。
3.面谈人根据预先设定的绩效指标谈论责任公司有关员工的工作完成情况，并分析其成功与失败的原因。
4.双方讨论责任公司有关员工的行为表现与责任公司价值观相符的情况，以及责任公司有关员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。
5.双方为责任公司有关员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标，并讨论责任公司有关员工需要的资源和帮助。
6.双方经协商达成一致意见后签字或盖章或盖章或签字或盖章确认。
第9条确定绩效面谈结果
1.上级主管设定责任公司有关员工下阶段工作改进计划及时间表。
2.依责任公司管控规章制度规章，上级主管对责任公司有关员工晋升、调薪或调职提出合理建议。
4.帮助责任公司有关员工订立自我发展目标，加深责任公司有关员工对工作的关心，培养责任公司有关员工的责任感。
5.保持责任公司与责任公司有关员工的良好沟通，从而形成责任公司良好的协调、沟通氛围。
第2条适用范围
本细则适用于责任公司所有责任公司有关员工的绩效反馈与面谈工作。
第3条各机构部门或科室的管控职责
1.人资部负责任责任公司绩效面谈的组织实施与培养训练指导工作。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是组织中评估和提高员工绩效的重要工具之一。
为了确保绩效面谈的有效性和公正性，制定一套绩效面谈实施细则是非常必要的。
本文将详细介绍绩效面谈实施细则的内容和要求。
一、绩效面谈的目的和意义绩效面谈的目的是评估员工的绩效，提供反馈和指导，以帮助员工改进工作表现，并为组织的人力资源决策提供依据。
通过绩效面谈，可以明确员工的职责和目标，强调关键绩效指标，激励员工的工作动力，促进员工的个人成长和组织的发展。
二、绩效面谈的时间和频率绩效面谈应该定期进行，通常每年进行一次。
具体的时间安排可以根据组织的需要和员工的工作周期来确定。
在绩效面谈之前，应提前通知员工，确保双方都有充分的准备时间。
三、绩效面谈的参与人员绩效面谈的参与人员包括员工本人和直接上级。
如果需要，还可以邀请其他相关部门的代表参与。
面谈的过程应该是双向的，员工和上级都应有机会发表意见和提出建议。
四、绩效面谈的准备工作在绩效面谈之前，员工和上级都需要做一些准备工作。
员工应该准备自己的工作总结和成果报告，反思自己的工作表现并提出改进的建议。
上级应该对员工的工作进行评估，准备评估报告和反馈意见。
五、绩效面谈的内容绩效面谈的内容应包括以下几个方面：1. 工作目标和绩效评估：双方应共同回顾员工的工作目标和绩效指标，评估员工在各个方面的表现，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
2. 成就和亮点：双方应共同回顾员工在工作中取得的成就和亮点，肯定员工的优点和突出表现。
3. 需要改进的方面：双方应共同讨论员工在工作中需要改进的方面，提出具体的改进计划和措施。
4. 职业发展规划：双方应共同讨论员工的职业发展规划，包括晋升机会、培训需求等。
5. 绩效奖励和激励措施：双方应共同讨论绩效奖励和激励措施，包括薪资调整、奖金、晋升等。
六、绩效面谈的原则和要求绩效面谈应遵循以下原则和要求：1. 公正和客观：评估和反馈应基于事实和数据，避免主观偏见和个人情感的影响。
面谈实施的步骤
面谈实施的步骤确定面谈目标在开始面谈实施之前，首先需要明确面谈的目标。
目标的确定可以帮助我们更好地规划面谈的内容和流程，并确保达到预期的效果。
以下是确定面谈目标的几个关键步骤：•明确问题：对待面谈的问题进行明确的界定，确定要解决的具体问题或目标。
•确定参与者：确定参与面谈的人员，包括面谈发起人、面谈对象以及其他相关人员。
•收集信息：在确定面谈目标的过程中，收集相关信息，对问题进行分析和了解。
策划面谈流程一旦面谈目标确定，接下来需要策划面谈流程。
面谈流程的策划包括以下步骤：•确定面谈时间和地点：根据面谈参与者的日程安排和实际情况，确定面谈时间和地点。
•制定面谈议程：确定面谈的议程，明确面谈的主要内容和流程。
议程可以包括面谈的主题、讨论的问题、参与者之间的互动方式等。
•准备面谈材料：根据面谈议程，准备面谈所需的材料，如幻灯片、报告等。
•确定面谈参与者角色和责任：明确面谈参与者的角色和责任，确保每个人都知道自己在面谈中的具体任务和责任。
进行面谈在面谈实施的阶段，我们需要遵循以下步骤：•面谈开场：在面谈开始之前，进行开场白，介绍面谈的目的和议程，确保每个人都了解面谈的背景和预期结果。
•提问和倾听：根据面谈议程，提问面谈对象并倾听他们的回答。
在提问时，要确保问题的准确性和清晰度，并给予面谈对象足够的时间来回答问题。
•记录面谈内容：在面谈过程中，记录重要的观点、意见和建议。
这可以帮助我们回顾面谈内容，并在后续的工作中进行参考。
•促进互动：在面谈中，鼓励面谈参与者之间的互动和讨论，促进信息交流和思想碰撞。
•总结和提出建议：在面谈结束之前，对面谈内容进行总结，并提出相应的建议和改进意见。
评估和跟进面谈实施之后，我们需要对面谈进行评估，并进行后续的工作跟进。
•评估面谈效果：评估面谈的效果，包括问题是否得到解决、参与者的满意度等。
可以采用反馈调查、面谈总结等方式进行评估。
•整理面谈记录：整理面谈记录，将重要的信息和观点进行整理和归档。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则一、背景介绍绩效面谈是一种管理工具，旨在促进员工和管理者之间的沟通与合作，对员工的工作表现进行评估和反馈。
为了确保绩效面谈的顺利进行，制定了本绩效面谈实施细则。
二、目的和意义1. 目的：通过绩效面谈，实现员工与管理者之间的有效沟通，明确工作目标和期望，激励员工的积极性和创造力，提高团队整体绩效。
2. 意义：a. 促进员工个人和职业发展：通过面谈，了解员工的职业发展意愿和需求，提供个性化的发展计划和支持。
b. 优化绩效评估体系：通过面谈，及时发现和解决工作中的问题和障碍，提高绩效评估的准确性和公正性。
c. 增强员工参与感和归属感：通过面谈，让员工感受到被重视和关心，增强员工对组织的认同感和忠诚度。
三、绩效面谈的流程1. 面谈准备阶段：a. 员工自评：员工根据绩效指标自行评估自己的工作表现，提前准备面谈材料。
b. 管理者评估：管理者根据绩效指标评估员工的工作表现，准备面谈材料。
c. 面谈安排：管理者与员工协商确定面谈时间和地点，并提前告知员工。
2. 面谈进行阶段：a. 开场白：管理者与员工互相问候，营造轻松和谐的氛围。
b. 自评和评估讨论：员工首先介绍自己的自评结果，然后与管理者共同讨论评估结果，对差距进行分析和解释。
c. 目标设定：根据评估结果，共同制定下一阶段的工作目标和计划，并明确责任和时间节点。
d. 职业发展规划：管理者与员工共同探讨员工的职业发展意愿和需求，并提供相应的支持和建议。
e. 反馈和总结：面谈结束前，管理者对员工的工作表现进行总结和反馈，鼓励优点，指出不足，并提供改进的建议。
3. 面谈后续阶段：a. 面谈记录：管理者将面谈内容进行记录，包括员工自评、评估结果、目标设定、职业发展规划和反馈等内容。
b. 跟进和支持：管理者根据面谈结果，及时跟进员工的工作进展，提供必要的支持和帮助。
c. 绩效考核：面谈结果作为绩效考核的重要依据之一，与其他绩效指标相结合，进行全面评估。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的工作表现并提供反馈。
为了确保绩效面谈的有效性和公正性，制定绩效面谈实施细则是必要的。
本文将详细介绍绩效面谈实施细则的内容和要求。
1. 绩效面谈目的绩效面谈的目的是评估员工的工作表现，识别其优点和改进的机会，并制定个人发展计划。
通过面谈，员工和管理者可以共同讨论工作目标、期望和成果，并达成共识。
2. 绩效面谈时间和频率绩效面谈应该在每个绩效周期结束后进行，通常为一年一次。
面谈应该在一个合适的时间和地点进行，以确保员工和管理者都能充分准备和专注。
3. 绩效面谈流程绩效面谈应该按照以下流程进行：- 提前通知员工面谈时间和地点，以便他们有足够的准备时间。
- 在面谈前，员工和管理者都应准备好相关的绩效数据和评估材料。
- 面谈开始时，管理者应先介绍面谈目的和流程，并确保员工了解评估标准和期望。
- 接下来，管理者和员工应共同讨论员工的工作表现，包括优点和改进的机会。
- 在讨论中，管理者应提供具体的例子和数据来支持评估，并给予员工积极的反馈和建议。
- 面谈结束时，管理者和员工应共同制定个人发展计划，并设定明确的工作目标和行动计划。
4. 绩效面谈评估标准绩效面谈的评估标准应该与员工的工作职责和目标相一致。
评估标准可以包括以下方面：- 工作质量：评估员工完成工作的准确性、效率和创新性。
- 工作量：评估员工完成的任务数量和工作量。
- 团队合作：评估员工与团队成员的合作和协作能力。
- 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果。
5. 绩效面谈记录和报告绩效面谈应该记录下来并报告给相关的管理者和部门。
记录应包括以下内容：- 面谈时间、地点和参与人员的姓名。
- 面谈的主要讨论内容和结论。
- 员工的工作表现评估和反馈。
- 制定的个人发展计划和工作目标。
6. 绩效面谈保密性和公正性绩效面谈的内容应保密，并且应确保评估的公正性。
管理者应根据员工的实际工作表现进行评估，而不受个人偏见或其他因素的影响。
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4.尽可能采用要点记录的方法，抓住对方回答中的要点和主要内容，作好记录。不必面面俱到，以免对方放慢回答问题的速度，不能畅所欲言，或遮遮掩掩。
5.调查员作好记录的必要前提是，对所提问题的内容、价值和意义十分明确，并能运用尽量少的语言准确地表达出来，让对方听明白，理解所提问题。这样，才能迅速、准确地抓住对方回答中的真实内涵，才能迅速予以概括，以很少的笔墨，准确记录所谈内容。
查员提问，与被调查对象回答出现差异，甚至答非所问。因此，有必要
在调查开始之前，统一调查方式、调查语言和问题。
1.调查监督员与调查员事先要充分讨论和摸拟，在弄清调查目的、调查方法和调查问题的基础上，统一行动。
2.调查员
(1)调查员应该充分理解提问内容，决定调查提问的顺序。
(2)在开展调查之前，充分研究和掌握调查所在地区的地理位置、交
5.不要与对方展开某个问题的讨论。
6.在答非所问的情况下，可根据对方的语言措词以及所显示的态度，进行正确判断，不慌不忙地把问题引向深入。
7.在对方回答说“不知道”时，不要草率从事，简单了之。应该懂得，通常回答“不知道”的比率在10％左右，这种回答除了表明对方缺乏必要的知识或常识外，还表明其中多有难言之处，也许这正是调查所需要的重要情报或信息。
④不要在调查主题外的事情上兜圈子、浪费时间。
⑤按调查问卷内容和顺序进行提问。
⑥在一些回答不尽人意时，不要纠缠，要依靠自身的判断力作出合乎客观的修正，以维持良好的面谈气氛。
4.在遇到对方喋喋不休时，不要显得不耐烦，也不要武断地打断对方说话，而应该机警地把问题引向深入。譬如，当对方喋喋不休时，说：“这个问题清楚了，那么，那个问题怎样呢”，就显得生硬，破坏对方的谈话情趣；不如说：“根据您前面所说，您对这一点是怎么看的。”
第三条记录的方法
1.一般来说，谁都讨厌或不希望自己的即席发言被他人记录下来，所以，通常一作记录，谈话就变得拘谨。因此，在必须作记录的情况，应该十分强调并告诉对方调查的目的是什么，告诉对方严守秘密的原则，打消对方顾虑。
2.如果对方依然紧张或拘束，那只能停止记录，在谈话结束之后，立即凭瞬时记忆，追忆并记录面谈主要内容。为了防止遗忘，可在谈话过程中，在香烟盒或其它随手可得的物品上作些自己能够识别，并能帮助回忆的符号。
2.调查员必须是一位能引起他人好感，或者能给人以亲切与热情的人，容易取得被调查对象的信任与合作。
3.调查员应该具有涵养和忍让精神。调查不是单纯的提问，也不是与对方讨论问题，最重要的在于倾听，要能够容忍对方的傲慢、对方的批评、对方的议论和评头品足，并且能平心静气地引导对方回答问题紧扣主题。
4.调查员应该善于同各类人打交道，能与各种人真诚相处，诸如官员、公务员、商人、农民、市民，甚至地位卑下的人，不要以貌取人，不要计较他人的衣着打扮、行为举止，要懂得自己的目的是要获取正确而客观的回答。
5.调查员应该具备正确的判断力和理解力。俗话说：人一上百，形形色色。不同的人思维方式、价值观念和认识能力、表达能力是不同的，往往需要对言下之意，难言之处没表述清楚之处作出正确判断，以避免得出错误的结论。
6.调查员必须具备丰富的常识，善解人意，懂得人之常情，这样才能不困、不惑、从容不迫，圆满完成面谈。
通路线，以及被调查对象在家的时间，以求调查工作效率。
（3）准备好调查用表以及其它印刷品。
（4）在实际调查进行过程中，切忌照调查问卷提问，应该事先充分
练习，熟记问卷全部内容。
3.上述准备工作一旦做好，就可能进入实际调查阶段。实际调查的方法
要点如下：
(1)接近的方法
①不能以提审犯人的态度进行提问，而应该不卑不亢，保持绅士风度。
6.避免记录失误或重要遗漏与疏忽。好的调查员应该是一位好的听众，能够迅速把握对方的谈话思路，把握对方的表达特点。
7.调查员必须尊重对方的隐私权，对性别、年龄、收入、家庭成员、文化程度、财产关系、健康状况等记录，严守秘密。
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8.面谈结束后，必须表示感谢，并表示对所谈内容严加保密，让对方放心。
①万事开头难，注意提第一个问题的意义和重要性。要从第一问中迅速判断出被调查对象的认知能力和兴趣所在。要懂得第一问与调查主题之间的内在关系，要把握第一问以后各问之间的转折，力图平稳而自然地深入面谈内容，并使被调查对象真诚地回答提问。
②逐步引导被调查对象紧紧扣住主题进行回答。
③不要代替被调查对象回答或解释所提问题。
9.面谈结束，并不意味着调查工作结束，调查员必须在第二天及时对面谈内容进行整理。
(1)整理调查问卷。
(2)撰写成文的谈话记录。
(3)整理被调查对象名录。
(4)撰写报告书，并予面谈结束后第三日呈交调查监督员。
第四条调查员资格
1.调查员必须能够服从调查监督员的指示与命令，忠诚地实行调查事项，保证做到兢兢业业、集中精力，圆满完成调查任务。
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第一条面谈调查概要
每一项调查都必须按下列顺序进行，首先，制定一项调查计划，明确调
查时间、调查目的、调查对象以及相应的调查方法；其次，确定相应的
实施步骤，收集有关资料，即实施调查；最后，整理资料，撰写报告书。
第二条面谈调查的实施
由于个别面谈调查，受调查员和被调查对象观念的影响，往往会出现调
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8.如果对方回答问题附带各种假设或条件，譬如说“总的来说……”，“如果这样的话……”或者“原则上说……”，在这种情况下，必须努力摘除对方擅自附加的假设条件，让对方谈出真实感受与想法。
9.在对方说话吞吞吐吐，或者一时回答不上来时，可以暂时让对方回答下一个问题，以免谈话出现冷场或僵持。
②注意礼仪，保持自信。尤其在最初接触的一瞬间，给人留下好印象，注意见面时打招呼的方式方法和用语，力求自然得体。
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③掌握随机应变的能力，在众多人之中迅速判断出哪些是富有诚意、热情和容易合作者，哪些是不容易对付或难以合作者。
2)提问的方法