第一章 员工关系管理概论1
员工关系管理1
员工关系管理第一章员工关系管理概论员工关系：一般是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
员工关系的本质：双方合作、冲突、力量和权力的交织。
冲突的形式：员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职。
管理方:关闭工厂、惩罚、解雇、力量分为劳动力市场的力量和双方对比的力量。
劳动力市场力量反应工作的稀缺性。
（员工技能高，其市场力量强）双方对比关系力量指员工进入组织后具备的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出：员工辞职给用人单位的带来的成本。
罢工：员工停止工作给管理方带来的损失。
岗位：在岗员工不服从、不配合工作安排带来的管理成本增加。
员工关系的特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。
员工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
员工是员工关系管理的起点，心理契约是员工关系管理的核心内容，利益关系是员工关系管理的根本。
建立和保持良好的员工关系对于企业经营活动有着至关重要的作用。
从组织发展的角度来看，是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；从员工个人发展来看，是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
员工关系管理环境分外部环境和内部环境。
外部环境：企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素；内部环境: 企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素。
外部环境有经济、技术、政策、法律和制度、社会文化环境。
内部环境有组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。
从HR部门管理职能来看，员工关系主要包括劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理和劳动争议处理10项内容。
【员工管理】员工关系管理讲解(超详细)
第8 页
04 各种风险规避
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
第9 页
04 各种风险规避
3、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门 处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系 管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责 人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内 部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经 理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系 管理水平和效果得不到有效的体现。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第一节 员工关系与员工关系管理
1.1.2 员工关系管理
03 员工关系管理分类阐述
第3 页
04 各种风险规避
从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体 系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和 实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
LOGO 正文 . 第一章
第5 页
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
03 员工关系管理分类阐述
04 各种风险规避
第三节 员工关系管理的现状
目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。
人力资源培训-员工关系管理PPT课件( 71页)
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
员工关系管理概述.docx
第一章员工关系管理导论一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是三、冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：1、个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；2、员工关系诊断与员工满意度调查；3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4、组织员工参与管理；5、纪律管理；6、冲突化解与谈判。
第一章员工关系管理导论课件
职能分工
4
影响员工关系管理的因素及不良表现
影响因素
内部因素
•公司的经营理 念 外部因素 •经济 •技术
•管理风格、方
式 •员工关系政策
影响因素
•法律法
规 •文化
影响员工关系的各类因素 ——物质利益因素（分配机制的公平性） Text ——管理机制因素（责权利关系的对等性） ——企业文化因素（长期形成的氛围） ——个人境界因素（个人综合素质） ——特殊环境因素
4，倾听 • 面谈要持续直到被辞退 的员工可以稍微冷静地 接受这个事实以及接受 离职赔偿的条款 • 不要和员工辩论，而是 积极地倾听，用开放式 问题使员工谈话，重复 他的最后的话语，点头 或用短暂沉默配合员工 的阐述
5,沟通赔偿协议中的内容 • 跟员工仔细讲述一遍赔 偿的支付金额，具体算 法，福利，其他资源如 推荐信等。 • 不要在已经商定好的条 款上当场承诺增加任何 内容 • 不要承诺会“调查一下 事后给予答复”，这样 会把辞退程序复杂化， 弄到难以收拾。
全 盘 否 定
• 尽 量 不 伤 害 其 自 尊 心
• 不 能 不 教 而 诛
1，计划 • 至少一天前作计划 • 保证员工守约前往 • 不要在电话里通知员工（电话里的 沟通是最容易出错的） • 面试中至少留10分钟时间通知员工 • 避免周末，假日或者员工的重要纪 念日当天通知员工。 • 使用自然的场所，尽量不要用经理 办公室（心理障碍） • 事先准备好员工协议，人事档案， 和一切其他必须文件在手边 • 通知后经理要留一段时间以便员工 有问题要问。 • 准备好急救中心和安全部门的电话 ，必要时请助理或秘书留心紧急情 况的发生
6、带走公司机密； 7、增加公司成本； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。
员工关系管理第一章
员工关系与相关概念辨析
➢ 雇佣关系——受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相
应报酬形成权利义务关系
➢ 劳动关系——在实现社会劳动过程中，劳动者与用人单
位之间的社会劳动关系，即劳动者和劳动力使用者在劳动 过程中发生的社会关系。
➢ 劳资关系——受雇劳动者一方与资本所有者一方之间的
关系
➢ 产业关系——产业及社会中管理者与受雇者之间的所有
第一章 概述
经济性——体现一定经济关系
员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，满足 个人生活需要
法律性——体现一定强制性权利、义务
员工与雇主之间就提供劳动的权利、义务达成协 议具有法律约束力
社会性——体现一定的社会评价与社会认知
员工通过劳动同时获得尊严/体面/成就感/归属 感
美国西海岸码头工人罢工事件
➢ 员工反应最激烈的是合同问题。在沈阳、威海 和鞍山三地共涉及到124名新员工的分流和调整， 按照董事局的计划，三地分别留下10名软件设计 的骨干人员，其他人员则就近分流到集团的市场
6年，从而宣告这场令人瞩目的劳资纠纷结束。
第一章 概述
员工关系的本质
——冲突与合作 合作
管理方与员工要共同合作，并在很大程度上遵守 一套既定制度和规则的行为 冲突
劳资双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背 道而驰。表现形式：罢工、怠工、缺勤、辞职； 关闭工厂、惩罚或解雇
合作的根源
被迫：背景：创立于1992年7月18日，是一家以计 算机软件产品为核心，集品牌PC、应用电子、通 信、网络、精密机械等硬件产品的研制、开发、
生产、销售及其系统集成、技术咨询与服务于一 体的高科技企业集团。2000年公司资产总值达35 亿元以上，员工5000余名，拥有近2000名博士、 硕士、学士，1999年公司实现销售收入105782万 元，利税8900万元。
员工关系管理(考试资料)doc资料
员工关系管理《员工关系管理》第一章员工关系管理概述一、填空题1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
p12、就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。
所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
p33、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。
p44、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。
p55、利益关系是员工关系管理的根本。
p56、心理契约是员工关系管理的核心内容。
p57、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。
员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。
p88、经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
p109、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
p1110、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念、和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
p13 11、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案。
p1612、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。
例如，当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用拖延法效果比较好。
员工关系管理简要概述
员工关系管理简要概述员工关系管理是指企业为了维护和促进组织内部员工之间的良好沟通、协作和互动而采取一系列管理措施的过程。
良好的员工关系有助于提高工作效率、增强团队凝聚力、降低员工流失率以及保持组织稳定发展。
首先，有效的沟通是建立和维护良好员工关系的基础。
企业应积极倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的关切和困扰。
同时，企业还应提供多种沟通渠道，如员工通讯、员工大会、员工关系委员会等，以便员工能够充分表达自己的看法和感受。
其次，企业应加强员工的参与和参与感。
员工参与是指员工在工作中能够积极参与决策、提出建议并对企业的发展和政策有所贡献的过程。
企业可以通过开展员工满意度调查、设立员工意见箱和组织员工座谈会等方式，了解员工的需求和期望，进而制定相应的员工关系管理策略。
第三，企业应重视员工的培训和发展。
培训和发展是提升员工技能水平和业务能力的重要手段，也是增强员工对组织的归属感和认同感的有效途径。
企业可以通过内外部培训、导师制度和岗位轮换等方式，为员工提供个人和职业发展的机会，激发他们的工作潜力和动力。
第四，企业应建立公正的激励机制。
激励措施是对员工努力和贡献的肯定和回报，也是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以制定明确的绩效评估体系，设立公平合理的薪酬和奖励制度，提供晋升和职业发展机会，以激励员工持续投入和发展。
第五，企业应建立健全的员工关怀机制。
员工关怀是指企业对员工的生活和工作情况进行关注和关心，为员工提供一系列福利和支持措施的过程。
企业可以建立员工健康管理体系，提供员工培训和发展资源，提供员工福利如住房、子女教育等，为员工解决实际问题，增强其对组织的归属感和满意度。
最后，企业应建立健全的员工投诉和纠纷处理机制。
员工投诉和纠纷是企业管理中常见的问题，如果处理不当，会给员工关系和组织稳定带来负面影响。
企业应建立快速响应的投诉处理机制，设立专门的投诉处理渠道，并采取中立公正的态度处理各类纠纷，确保员工的权益得到保护。
员工关系管理实务手册
员工关系管理实务手册第一章：员工关系管理概述1.1 员工关系管理的重要性员工是企业的重要资产，有效的员工关系管理有助于提高员工满意度和忠诚度，增强员工的归属感，促进团队合作，从而提升企业绩效和竞争力。
1.2 员工关系管理的目标员工关系管理的核心目标是建立积极的、互信的、稳定的雇佣关系，促进员工和企业之间的良好沟通与合作，从而实现双赢的局面。
第二章：员工入职管理2.1 招聘与录用企业应当建立严格的招聘与录用程序，确保招聘流程公正、透明，提高员工素质和匹配度，防止歧视与偏见。
2.2 入职培训为新员工提供全面的入职培训，包括企业文化、岗位职责、规章制度等内容，帮助员工尽快融入企业，提高工作效率。
第三章：员工绩效管理3.1 目标设定与员工沟通制定明确的工作目标和绩效指标，明确员工在工作中的任务和责任，为员工发展和企业发展提供方向。
3.2 绩效考核建立合理的绩效考核机制，根据员工实际表现和贡献程度进行公正、客观的评价，激励员工提高工作绩效。
第四章：员工激励与福利管理4.1 薪酬管理建立公平合理的薪酬体系，根据员工工作表现和市场行情给予合理薪酬，激励员工积极工作。
4.2 福利管理为员工提供丰富多样的福利待遇，包括健康保险、员工活动、节假日福利等，提升员工的工作满意度和忠诚度。
第五章：员工关系危机处理5.1 冲突管理建立有效的冲突解决机制，及时处理员工间的矛盾和冲突，维护良好的团队氛围。
5.2 危机公关当员工关系出现重大问题时，企业应及时采取应对措施，减少负面影响，保障员工权益，维护企业形象。
第六章：员工关系维护与升级6.1 员工反馈机制设立有效的员工反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，改进企业管理，并及时给予反馈。
6.2 员工发展制定完善的员工发展计划，为员工提供职业发展空间和机会，提高员工的专业技能和管理能力。
结语员工关系管理是企业管理中不可或缺的重要环节，企业应当重视员工关系管理工作，不断完善管理机制，促进员工的积极性和创造力，实现企业长期稳定发展。
员工关系管理第一章.pptx
课程简介
基础理论 企业用工形式 人员招聘录用管理 沟通管理 纪律管理 离职与裁员管理 集体谈判与集体合同 劳动争议处理
第一章 概述
一、员工关系的涵义
——组织中由于雇佣行为而产生的关系，是以 员工为主体和出发点的企业内部关系。
➢ 1979年，沃尔玛还只是一 家在美国南方享有一席之地 的小零售商，仅有229家商店， 各店的平均收入约为360万美 元。而在当时，平价零售业 的创造者凯马特却拥有1891 家商店，平均每店的收入为 沃尔玛的两倍。然而，10年 之后，沃尔玛就创造了平价 零售业的奇迹，成为全球规 模最大、利润最高的零售商。
➢ 2、分享信息。在“沃尔玛词典”里有一个词叫 “分享信息”。分享信息是构成沃尔玛合伙关系的 另一重要内容。它使人产生参与感与责任感。在各 个商店，沃尔玛都会向包括正式员工、计时工和兼 职雇员在内的每一位员工公布该店的利润、进货、 销售和减价情况。虽然部分信息会流传到公司以外， 但他们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露 可能带来的副作用。
第Байду номын сангаас章 概述
对等性
一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相 对义务的履行。 e.员工提供劳动与管理方支付 报酬的义务
非对等性
一方即使没有履行某一义务时，他方也不能免除 履行另一义务。 e.员工提供劳动与管理方的照 顾义务；员工的忠实义务与雇主的报酬给付；员 工的忠实义务与雇主的照顾义务之间（伦理）
沃尔玛的成功经验带给你什么启示？
第一章 概述
员工关系——组织中由于雇佣行为而产生的企业内 部关系
经济关系 法律关系 社会关系 心理关系
——个人与工作组织之间动态的相互影响的关系
第一章 概述
员工关系概念 ——是指管理方与员工及团体之间产生的，由
员工关系管理作品版teliss
第一节 员工关系与员工关系管理
1.1.2 员工关系管理
从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体 系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和 实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
第二节 员工关系管理的目的、重要性
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度 和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使 企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队 伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工 作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才 想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。
第三节 员工关系管理的现状
目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。
1. 目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系 管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。
4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
3、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
第一章员工关系管理概述
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员工关系管理
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第四节 员工关系管理的发展演变
4.成熟的劳动关系
➢ 历史背景
二战结束到20世纪八十年代。世界经济发展出现了许多新的 变化。科学知识和技术蓬勃发展，企业组织发生剧大变化。
二次大战以后，资本主义世界进入了黄金发展时期,也出现了 英国、瑞典这样的福利国家。带动世界各国的社会保障制度有了不同 程度的增长。
➢ 完全派遣
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、 培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
➢ 转移派遣
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与 员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评 估、处理劳动纠纷等事务。
➢ 劳务外包
对于效益比较好，公司规模大的企业，会使用劳务外包来解决企业 基础性岗位的人事管理问题。如保安、食堂人员、车间操作工等等。
二、员工关系管理的目标
1.推行以人为本的管理 2.实现人力资源管理宏观与微观目标结合 3.促进人力资源管理职能的深层次开发 4.倡导组织和谐及员工与企业的双赢
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员工关系管理
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第三节 员工关系管理的角色定位
人员招聘 企业文化
薪酬管理 职位评价
扩展
人员流动 绩效评估 员工安全管理
维护
➢ 行为科学理论
工业心理学 霍桑试验 社会系统理论
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员工关系管理
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第四节 员工关系管理的发展演变
➢ 劳动关系制度化阶段员工关系及特点
为促进经济的复苏，各国依据行为科学管理理论，开展了以 工人参与企业管理为主要内容的“产业合理化”运动。三方性原则 开始出现。特点
第一章 员工关系管理概述 《员工关系管理》 PPT课件
第一节
第一章 员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权 （一）员工权利 一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利 （1）劳动三权 （2）工作安全 （3）免于歧视 （4）就业安全 2. 契约权利 （1）劳动合同 （2）集体协议 3. 其他权利 （1）合理对待 （2）有限隐私权 （3）有限言论自由权 （二）企业管理权 企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有
劳动合同与心理契约 ：
1. 劳动合同与心理契约功效差异
2. 劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的
3. 劳动合同是客观的，而心理契约则是主观的
4. 劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富
心理契约是员工关系管理的核心内容：
1. 心理契约的目标是追求员工满意度
2. 心理契约是组织承诺的基础
互交织。
二、员工关系的特点
1.员工关系存在的组织类型具有广泛性
2.员工关系的范畴有着极为宽广的职业领域
3.工作任务的执行地点差异大
4.雇佣关系维系时间的变化
5.员工关系所能带来的报酬包括了财务和非财务方面
6.决定员工关系主要条款和条件的方式
第一节
第一章 员工关系的内涵
三、以劳动合同为基础的员工关系 劳动合同是在一份工作被提供和接受时签订的协
第一章 第 员二工节关系的实质——冲突与 合作
三、冲突与合作的形式 1.罢工 2.“不服从”行为 3.“退出”行为（辞职） 4.权利义务的协商（“付出—获得”） 四、冲突与合作的影响因素 1.文化因素的解释 2.非文化因素的解释 “客观”的工作环境 管理政策和实践 宏观经济环境和政府政策 3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 —人力资源策略的局限性 —理解工会和集体谈判制度
员工关系管理导论PPT课件
• 第一节 员工关系的内涵 • 第二节 员工关系的实质----冲突与 合作 • 第三节 变化中的员工关系环境
1
第1页/共29页
不同颜色表示考试大纲的不同要求
• 识记：绿色 • 理解：蓝色 • 应用：红色 • 没有要求：黑色
第2页/共29页
第一节 员工关系的内涵
• 一、员工关系的含义 • 二、员工关系的特点 • 三、员工关系管理的内容
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二、冲突的根源
• 冲突的根源分为“根本 根源”和“背景根源” • （一）根本根源
• （1）异化的合法化。
• 法律上劳动者与生产特征分离；工人 缺乏努力工作的客观理由，因为生产 的资料、过程、结果、收益在法律上 都不归其所有，而归他人所有。
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• （2）客观的利益差异。
➢对利润的追求就意味着雇主与雇员之间 利益存在着根本的、本质上冲突。
• （4）工作本身的属性。
第18页/共29页
三、冲突与合作
• 冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜 在冲突。
• （一）罢工
• 罢工是冲突最为明显的表现形式。罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。 P13,第三段
• （二）冲突的其他形式
• 各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及 主观原因造成的缺勤等。
➢政策环境是指政府的各种政策方针，包括就业政策、教 育和培训的政策、货币政策和财政政策等
• （二）经济环境 • 经济环境，一般包括宏观经济状况和微观经济
状况。P18第三段头第四24页行/共2和9页最后五行。
二、员工关系的内部环境
• （一）工作任务 ➢要求员工不断提升技能水平、增加新技能；工作
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一、因工资偏低引发的集体停工事件增多，劳动关系冲突性 增强
（一）问题的表现
据不完全统计，今年1—7月份因要求增加工资引发集体停工事件125起，涉 及广东、山东、上海、浙江、辽宁、福建、北京、天津、江苏、湖北、四川、 广西、陕西、宁夏、甘肃等20个省（区、市）。
（二）产生问题的原因
1.劳动者，特别是企业一线职工工资长期偏低、增长缓慢 2新生代维权意识增强,维权能力提高 3.劳动者维权渠道不畅 。
比较有影响和代表性的事件：
— 2008年热议、反对劳动合同法； 2009年吉林通化钢铁事件、河南林钢事件； 2010年深圳富士康公司事件、广东本田零部件制造公司 职工要求加薪集体停工事件，以及湖南断指维权事件 。 劳动关系是经济发展必然要面临问题，是社会稳定 必须要解决的问题，是和谐社会建设中必须优先考虑的 问题。
（三）解决问题的对策建议
1.高度重视工资问题对和谐劳动关系的重要作用 2.建立工资正常增长机制 3.加快推进工资集体协商 4.健全工会组织，加强企业职工民主管理 5.解决分配不公问题
二、企业不执行劳动标准问题突出
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问题的表现形式
一是最低工资标准没有得到很好落实。 二是不执行工作时间标准，超时加班现象比较普遍。 三是不执行国家加班工资标准。 四是女职工和未成年工特殊劳动保护标准等在一些地 方、行业、企业还没有得到很好落实。 五是部分企业不执行劳动保护标准，不按规定为劳动 者提供劳动保护条件。 六是带薪年休假制度落实不好。 七是部分劳动定员定额不科学不合理。
1．总体原则 2．增加资质 3．弱化“三性”问题 4．明确无固定期限合同不适用。 5．明确有关费用列支渠道。 6．规范劳务派遣协议，明确责任分担。 7．明确异地社会保险。 8、鼓励行业协会的发展。
四、国有企业改制中的劳动关系矛盾突出
问题:
一是部分企业操作程序不规范。 二是缺少改革资金，历史遗留问题较多。 三是改制后部分企业劳动用工管理不规范。
（四）关于出租车司机劳动关系问题
（五）关于勤工俭学的劳动关系问题
和谐劳动关系是构建和谐社会的基石
当前我国劳动关系相对稳定。劳动合同法得到较好的贯彻落实，劳动合同签 订率稳步提高，合同短期化现象逐步减少，企业用工日渐规范，劳动者工资 和社会保障等权益得到有效维护。但是，随着我国市场经济的不断发展，劳 动者维权意识的增强，劳动关系领域内的问题还是不少，一些地区劳动争议 案件增多，劳动关系的冲突性不断增强，给当地经济和社会稳定带来造成很 大的影响。
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原因分析
一是部分企业主缺乏劳动法律意识。 二是执法不严格。 三是有些劳动条件标准太高。
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解决问题建议
一是推动劳动标准立法 二是督促企业合理确定劳动定额，减轻劳动强度。 三是严格执法。 四是适时修订部分标准。
三、劳务派遣用工亟待规范
问题:
1．劳务派遣机构资质与监管问题突出 2．部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化 3．派遣员工的权益受损严重 4．劳动合同法对劳务派遣相关规定存在一定漏洞 5.“假外包，真派遣”日趋严重群体。 规范劳务派遣的思路:
对策建议:
（一）进一步完善企业改制中的劳动关系政策。 （二）进一步加强对国有企业改制的全程监管。 （三）进一步加强对改制后企业劳动用工的指导和管理。
重点介绍一下关于劳 动合同法与国企改制 政策冲突问题。
（一）关于事业单位用工问题
几种 特殊 劳动 关系 （三）关于农电工问题
当前劳动关系的主要问题 及对策思考
赵国君 2010年09月07日
主 要 内 容
一、因工资偏低引发的集体停工事 件增多，劳动关系冲突性增强
二、企业不执行劳动标准问题突出
三、劳务派遣用工亟待规范
四、国有企业改制中的劳动关系矛 盾突出
五、几种特殊劳动关系尚未解决
▊ 党和国家领导人高度重视劳动关系工作
胡锦涛 胡锦涛总书记 在今年全国劳动模范和先进工作者表
彰大会上的重要讲话中明确指出：
要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关 系协调机制,完善劳动保护机制，让广大劳动群 众实现体面劳动。
温家宝
温家宝总理 在今年春节团拜会和《求是》杂志上发
表的《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》提 出：
要逐步提高最低工资标准，建立企业职工工资正常增长 机制和支付保障机制，加强国家对企业工资的调控和指导， 全面推行劳动合同制度和工资集体协商制度。我们所做的一 切，都是为了让人民生活得更加幸福，更有尊严。