程延园《员工关系管理》第一章
员工关系管理1
员工关系管理第一章员工关系管理概论员工关系：一般是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
员工关系的本质：双方合作、冲突、力量和权力的交织。
冲突的形式：员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职。
管理方:关闭工厂、惩罚、解雇、力量分为劳动力市场的力量和双方对比的力量。
劳动力市场力量反应工作的稀缺性。
（员工技能高，其市场力量强）双方对比关系力量指员工进入组织后具备的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出：员工辞职给用人单位的带来的成本。
罢工：员工停止工作给管理方带来的损失。
岗位：在岗员工不服从、不配合工作安排带来的管理成本增加。
员工关系的特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。
员工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
员工是员工关系管理的起点，心理契约是员工关系管理的核心内容，利益关系是员工关系管理的根本。
建立和保持良好的员工关系对于企业经营活动有着至关重要的作用。
从组织发展的角度来看，是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；从员工个人发展来看，是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
员工关系管理环境分外部环境和内部环境。
外部环境：企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素；内部环境: 企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素。
外部环境有经济、技术、政策、法律和制度、社会文化环境。
内部环境有组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。
从HR部门管理职能来看，员工关系主要包括劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理和劳动争议处理10项内容。
员工关系管理教案
《员工关系管理》教学设计1
资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表所示（P7）
1.员工关系管理的目标
2.员工关系的人力资源管理方法
第二节冲突与合作：员工关系的实质
一．合作的根源
1.被迫：雇员要谋生，必须要与雇主建立雇佣关系，雇员迫于压力
不得不合作。
提问：事实上，谁更依赖这种雇佣关系的延续？
2.获得满足：○1建立在员工对雇主的信任基础上；○2员工从工作中
获得满足；○3管理方努力使员工获得满足。
二．冲突的根源力资源管理的要素对比。
建立图表，直观的展现两者之间的联系。
通过分析关键因素的对比，让学生认识到现今员工关系管理的目标是什么，并且掌握员工关系的人力资源管理方法。
主板书，重点理解
以马斯洛需求层次来引导学生了解合作的根源。
设疑
分析合作另一根源：。
员工关系管理-教学大纲
《员工关系管理》教学大纲课程编号：051202A课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32讲课学时：16实验（上机）学时：16学分：2适用对象：劳动关系先修课程：劳动关系学、人力资源管理、劳动法一、教学目标（黑体，小四号字）《员工关系管理》课程是劳动关系专业基础知识的综合运用，通过本课程的学习，学生应具备以下专业素质：1、了解员工关系管理在企业管理中的角色和地位；2、掌握劳动关系管理的基本观点、主要内容、管理策略与技巧；3、掌握建立各项劳动关系管理制度的方法；4、提高员工关系管理的实务技能，使学生成为兼备理论知识和实务技能的专业人才。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字）（一）教学内容本课程力求从理论和实践两个方面全面、系统、深入地阐述员工关系管理，对员工关系管理的理论、运作和管理等问题均给予详细的介绍。
本课程将员工关系的每个具体模块的管理原则、法律法规等融会贯通，使学生能在具体情形下灵活应用，将制度的刚性和管理的柔性有机地结合在一起。
（二）教学方法和手段教学方法和手段包括授课、案例分析以及方案设计及沙盘推演。
授课主要集中员工关系管理的原理和实操要点。
案例分析和方案设计主要集中于多样性的环境中的员工出现的各种问题以及员工关系管理的解决方案。
教学沙盘用电子沙盘实验室设备来模拟员工关系管理中成本-收益系统。
辅以各种情景模拟。
（三）考核方式考核方式采取开卷考试与方案设计相结合的方式，其中开卷考试成绩占60%，学生方案设计作为平时成绩，占40%。
（四）学习要求要求学生学习过《劳动法》、《人力资源管理》以及《劳动关系》等课程，掌握劳动关系学基本理论、各项劳动法律法规的法理和应用、了解人力资源管理各个模块的原理和操作。
(五)课后作业课后作业主要是掌握各种员工关系管理方案的设计要点，能够结合企业特点与需要设计员工关系管理方案并实施。
(六)对毕业要求的促进通过该课程的学习，学生掌握了综合运用劳动关系专业基础知识分析和解决问题的能力，为从事企业员工关系管理工作奠定了坚实的基础。
员工关系管理201601--程延园
员工关系管理论述题1、试述《劳动合同法》关于劳动合同解除条件的规定。
《劳动合同法》中关于劳动合同解除条件的规定分为如下几种情形：协商一致解除劳动合同：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动者提前通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方面随时通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者存在过失，用人单位单方解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动者无过失的情况下，用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
程延园《员工关系管理》第一章PPT课件
员工满意度和忠诚度
员工满意度的评估
建立员工满意度评估体系，定期收集和分析员工反馈，了解员工 的需求和期望。
提高员工忠诚度的策略
提出提高员工忠诚度的策略，如提供良好的工作环境、福利待遇和 发展机会等。
员工离职管理
分析员工离职的原因，采取措施降低离职率，并妥善处理离职员工 的善后工作。
员工文化和价值观
技术进步对员工关系管理的影响
社交媒体和网络
社交媒体和网络的普及使得员工关系管理面临新的挑战，如 信息传播的速度和广度增加，企业需要建立有效的信息管理 和危机应对机制。
人工智能和自动化
人工智能和自动化技术的应用对员工关系管理产生影响，如 人力资源部门的招聘、培训等职能需要适应新的技术环境。
员工心理健康与压力管理
3
企业社会责任与员工福利
企业将更加注重社会责任，通过提供福利来提高 员工的社会责任感。
可持续发展和绿色员工关系管理
01
绿色办公环境
企业将注重打造绿色、环保的办公环境，减少对环境的负面影响。
02
可持续发展文化
培养员工的可持续发展意识，推动企业在环保和社会责任方面取得更大进步。 Nhomakorabea03
员工参与和社会责任项目
自动化员工信息管理
利用人工智能技术，自动收集、整理和更新员工信息，提高管理 效率。
智能招聘与选拔
通过人工智能算法分析应聘者的简历和面试表现，筛选出最合适的 候选人。
员工绩效评估
利用人工智能分析员工绩效数据，为管理层提供更准确、客观的评 估结果。
灵活工作模式和远程工作的发展
远程工作普及
随着技术的发展，越来越多的企 业将采用远程工作模式，为员工 提供更灵活的工作时间和地点。
49828-00员工关系管理-程延园
二、理解文化的框架
看待组织文化有三种视角：
一体化
差异化
分散化
三、文化对员工关系管理的影响
（一）民族文化的影响
荷兰学者Geert Hofstede从五个维度即权力距离、个
人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回
避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和
相似性。
员工关系管理
目录
第一章 员工关系管理概述
第二章 员工关系理论
第三章 权力、公正和文化在员工管理中的作用
第四章 人员招用管理 第五章 雇员劳动权利保护
第六章 职业灾害的预防与补偿
第七章 员工参与制度
目录
第八章 员工援助计划
第九章 员工纪律管理 第十章 结束雇佣关系：组织减员和裁员 第十一章 劳动合同解除和终止 第十二章 特殊劳动用工
产生负面影响。
二者与过程的不同阶段相联系。
一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素 与决策应用于实践中的方式有关。
会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知
的强弱。
组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些
组织结果看成是不公平的。
公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。
第一节
第一章 员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权 （一）员工权利 一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利 （1）劳动三权 （2）工作安全 （3）免于歧视 （4）就业安全 2. 契约权利 （1）劳动合同 （2）集体协议 3. 其他权利 （1）合理对待 （2）有限隐私权 （3）有限言论自由权 （二）企业管理权 企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有
第一章 员工关系管理概述 《员工关系管理》 PPT课件
第一节
第一章 员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权 （一）员工权利 一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利 （1）劳动三权 （2）工作安全 （3）免于歧视 （4）就业安全 2. 契约权利 （1）劳动合同 （2）集体协议 3. 其他权利 （1）合理对待 （2）有限隐私权 （3）有限言论自由权 （二）企业管理权 企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有
劳动合同与心理契约 ：
1. 劳动合同与心理契约功效差异
2. 劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的
3. 劳动合同是客观的，而心理契约则是主观的
4. 劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富
心理契约是员工关系管理的核心内容：
1. 心理契约的目标是追求员工满意度
2. 心理契约是组织承诺的基础
互交织。
二、员工关系的特点
1.员工关系存在的组织类型具有广泛性
2.员工关系的范畴有着极为宽广的职业领域
3.工作任务的执行地点差异大
4.雇佣关系维系时间的变化
5.员工关系所能带来的报酬包括了财务和非财务方面
6.决定员工关系主要条款和条件的方式
第一节
第一章 员工关系的内涵
三、以劳动合同为基础的员工关系 劳动合同是在一份工作被提供和接受时签订的协
第一章 第 员二工节关系的实质——冲突与 合作
三、冲突与合作的形式 1.罢工 2.“不服从”行为 3.“退出”行为（辞职） 4.权利义务的协商（“付出—获得”） 四、冲突与合作的影响因素 1.文化因素的解释 2.非文化因素的解释 “客观”的工作环境 管理政策和实践 宏观经济环境和政府政策 3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 —人力资源策略的局限性 —理解工会和集体谈判制度
员工关系管理概论
（2）现代管理学的发展——管理理论丛林
➢ 经验主义学派
➢ 经理角色学派 ➢ 权变理论学派
员工关系管理
概论
第二节 员工关系的发展
（３）成熟的劳动关系
➢ 产业民主化政策进一步推行,体现在三方原则的广 泛推广上：国家、企业和员工三方合作，共同制 订产业政策和劳动政策.集体谈判制度也进一步完 善，并且被西方国家广泛开展采用。
程延魏园征（浩2（020080）9）
员工关系管理
第一节 员工关系的概念和内容
产品 销售额 人员 交往方式 沟通模式 纠纷冲突决策处理
第一节 员工关系的概念和内容
概论
第二节 员工关系的发展
一、员工关系的历史发展
成熟劳动 关系
冲突制度化时 代的员工关系
管理时代的 员工关系
早期工业化时 代的员工关系
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由 派遣公司与员工签订劳动合同，并由派遣公司负责员工的报 酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
• 劳务外包：对于效益比较好，公司规模大的企业，会使
用劳务外包来解决企业基础性岗位的人事管理问题。如保安、 食堂人员、车间操作工等等。
第一节 员工关系的概念及内容
➢ 政府对劳动关系影响的方式从不干涉到直接干预 再到立法规范间接干预。西方国家形成了一套规 范化、制度化的法律体系和调整机制。
➢ 各国公共部门的工会发展壮大起来，私人部门工 会相对减少。
员工关系管理
第二节 员工关系的发展
• 劳务派遣与劳务外包的区别：
劳务派遣与劳务外包的共同之处是,用工单位或发包单 位都不与劳动者签定劳动合同.
它们的之间区别是： 劳务外包发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接 管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确 定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形 式和工作时间进行劳动。 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单 位完成的工作量结算，其合同标的一般是事；劳务派遣一 般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结 算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下， 发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是 “劳动力”。
员工关系管理第一章.pptx
课程简介
基础理论 企业用工形式 人员招聘录用管理 沟通管理 纪律管理 离职与裁员管理 集体谈判与集体合同 劳动争议处理
第一章 概述
一、员工关系的涵义
——组织中由于雇佣行为而产生的关系，是以 员工为主体和出发点的企业内部关系。
➢ 1979年，沃尔玛还只是一 家在美国南方享有一席之地 的小零售商，仅有229家商店， 各店的平均收入约为360万美 元。而在当时，平价零售业 的创造者凯马特却拥有1891 家商店，平均每店的收入为 沃尔玛的两倍。然而，10年 之后，沃尔玛就创造了平价 零售业的奇迹，成为全球规 模最大、利润最高的零售商。
➢ 2、分享信息。在“沃尔玛词典”里有一个词叫 “分享信息”。分享信息是构成沃尔玛合伙关系的 另一重要内容。它使人产生参与感与责任感。在各 个商店，沃尔玛都会向包括正式员工、计时工和兼 职雇员在内的每一位员工公布该店的利润、进货、 销售和减价情况。虽然部分信息会流传到公司以外， 但他们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露 可能带来的副作用。
第Байду номын сангаас章 概述
对等性
一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相 对义务的履行。 e.员工提供劳动与管理方支付 报酬的义务
非对等性
一方即使没有履行某一义务时，他方也不能免除 履行另一义务。 e.员工提供劳动与管理方的照 顾义务；员工的忠实义务与雇主的报酬给付；员 工的忠实义务与雇主的照顾义务之间（伦理）
沃尔玛的成功经验带给你什么启示？
第一章 概述
员工关系——组织中由于雇佣行为而产生的企业内 部关系
经济关系 法律关系 社会关系 心理关系
——个人与工作组织之间动态的相互影响的关系
第一章 概述
员工关系概念 ——是指管理方与员工及团体之间产生的，由
员工关系管理程延园
员工参与与授权策略
01 总结词
员工参与与授权策略是提高员 工工作积极性和自主性的有效 手段。
02
详细描述
通过赋予员工一定的决策参与 权、工作自主权等，可以提高 员工的责任感和工作动力。员 工参与决策不仅能提高决策质 量，还能增强员工对组织的认 同感和归属感。
03
总结词
04
员工参与与授权策略有助于提高 组织的创新能力、应对变化的能 力和员工的工作满意度。
建立有效的激励机制，通过奖励和激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
THANKS.
调整
在福利计划实施过程中，应及时 收集员工的反馈意见，对福利计 划进行必要的调整和完善，以确 保福利计划的有效性和可持续性。
如何有效解决员工冲突？
01
建立有效的沟通机 制
建立良好的沟通机制，鼓励员工 之间的开放和坦诚交流，及时发 现和解决潜在的冲突问题。
02
公正公平的处理原 则
在处理员工冲突时，应遵循公正 公平的原则，不偏袒任何一方， 确保冲突得到合理解决。
如何成功实施员工福利计划？
员工福利计划的制
定
在制定员工福利计划时，应充分 了解员工的实际需求，结合公司 的实际情况，制定出具有吸引力 和竞争力的福利计划。
福利计划的宣传与
推广
制定出福利计划后，应通过多种 渠道进行宣传和推广，让员工充 分了解和认识福利计划，提高员 工的满意度和归属感。
福利计划的实施与
晋升、荣誉等。
总结词
有效的激励与认可策略 能够提高员工的绩效和 满意度，促进组织目标
的实现。
详细描述
激励与认可策略应根据 员工的个人需求和职业 发展目标进行个性化设 计，以最大程度地满足 员工的需求，提高其工
员工关系管理(程延园)-1
• 被迫
– 迫于压力不得不 – 惩罚，失去工作 – 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂 – 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升
的机会18• Fra bibliotek得满足– 建立于对雇主信任基础上，
• 公正的理解 • 对管理权力的限制措施
– 1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
总和，受到……的影响 – 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 – 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
8
• 法律上的权利义务关系
– 劳动——报酬、福利 – 契约形式，清楚
• 心理契约
– 社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
– 工作预期和理解；工作保障；晋升机会 – “公平合理的安排”理解不同 – 复杂性、模糊性
2.员工关系特点
• 个别性——集体性
– 个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
– 员工团体（工会），维持或提高劳动条件
• 平等性——不平等性
– 有服从管理方指示的义务 – 签约前，谈判平等
11
• 对等性——非对等性
– 工作——工资，一方不履行，另一方免除 – 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
15
第二节 实质：冲突与合作
• 主要形式：冲突、合作 • 根源是什么 • 相互作用方式怎样
16
1.合作的根源
• 合作
– 共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
• 根源
– 被迫 – 获得满足
第章员工关系管理
员工关系管理
北师大珠海分校管理学院
第一页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
纲要
第一一节节 员员工工关关系系概概述述 第二节 劳动关系 第三节 劳动保护
第二页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
员工关系的概念
员工关系管理（Employee Relations Management）的概念，最 初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。
6
第六页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
用人单位的权利与义务
用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工； （2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4） 制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。
用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工 作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工的劳 动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和 业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环 境保护。
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第二十二页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
自愿离职的管理
对自愿离职员工的管理分为四个步骤：
分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼；
■造成员工自愿离职的因素主要可以归结为三点：个人因素；组织因素； 报酬因素。
■分析员工离职的原因所使用的方法包括：离职人员访谈法；员工主管座谈法；员 工工作满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音等。其中离职人员访谈与 工作满意度调查是最常用的两种方式。
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第九页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
员工关系管理内容
从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如下 内容：
劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动纪 律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。
员工关系管理教案
《员工关系管理》教学设计1
1.劳动关系管理
2.员工关系诊断与员工满意度调查
3.员工沟通与咨询服务
4.组织员工参与管理
5.纪律管理冲突化解与谈判
四．员工关系与人力资源管理
课堂讨论：你认为员工关系在人力资源管理中的地位是怎样的？
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表所示（P7）
1.员工关系管理的目标
2.员工关系的人力资源管理方法
第二节冲突与合作：员工关系的实质
一．合作的根源
1.被迫：雇员要谋生，必须要与雇主建立雇佣关系，雇员迫于压力
不得不合作。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
³ 大多数工作有积极一面
® 融入工作 ® 自我价值的满足 ® 责任意识，管理方买有破坏契约（包括心理），自
己也应遵守
³ 管理方的努力
® 进步的管理，向员工让步
程延园《员工关系管理》第一章
2.冲突的根源
异化的合法性。
³ 私有制——激励，但大多数劳动参与者为他人工作。 委托代理
利益差异。
³ 利润最大化：效率与创新、剥削 ³ 德国：大银行 ³ 日本：企业交叉控股
³ 又称雇员关系；劳动关系、劳资关系 ³ ……之间产生的，……引起的，表现为……的
总和，受到……的影响 ³ 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 ³ 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
程延园《员工关系管理》第一章
法律上的权利义务关系
³ 劳动——报酬、福利 ³ 契约形式，清楚
心理契约
程延园《员工关系管理》第一章
第一节 员工关系的内涵
工作
³ 员工：物质财产，社会地位，心理； ³ 工作条件、工作性质、薪酬——生活水平、发
展机会、个人尊严、认同、心理健康 ³ 企业：工作绩效、忠诚度、工资福利——生产
效率、劳动力成本、生产质量
程延园《员工关系管理》第一章
1.员工关系的含义
员工关系含义
³ 社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
³ 工作预期和理解；工作保障；晋升机会 ³ “公平合理的安排”理解不同 ³ 复杂性、模糊性
程延园《员工关系管理》第一章
冲突形式
³ 员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职 ³ 组织：关闭工厂、惩罚、解雇
力量对比因素
³ 市场力量——稀缺性——技能水平 ³ 对比关系力量——影响管理方的程度 ³ 退出（辞职带来的用人成本）、罢工（停止工
2-员工关系诊断和满意度调查 3-员工沟通与咨询
³ 管理者与团队主管，管理者与雇员，正式非正 式沟通
³ 法律、政策、个人身心等方面咨询
程延园《员工关系管理》第一章
4-组织员工参与管理 5-纪律管理
³ 制定雇佣行为规范体系，奖励员工努力，保护 双方合法利益，规范雇主对待雇员方式以及工 作期望。
6-冲突化解与谈判
2008年3月31日，东航云南公司，昆明—— 大理、丽江、西双版纳，18个航班，集体返 航。 人为事件——飞行员认为待遇低，对待不 公平 2004年，飞行员总数1万人 2010年，1250架，需补充6500飞行员，培养 能力600——800人
程延园《员工关系管理》第一章
新公司策略——挖人 原公司——索赔天价，长期合同（99年） 民航总局发文：辞职须征得原单位同意， 赔偿70-210万元培训费。 东航—支付赔偿，不给档案 启示：协调企业与员工关系，建立正常的 诉求管道
雇佣关系性质。等级分层
³ 个人自由、民主——从属地位 ³ 管理权力分布——雇员利益？资方利益？ ³ 契约的模糊，难以界定
程延园《员工关系管理》第一章
背景根源
³ 广泛的社会不平等 ³ 劳动力市场状况 ³ 工作场所的不平等
® 垄断非垄断、不同地区、不同部门
³ 工作本身属性
® 资本与劳动的替代，劳动成为附庸
第三节 变化的员工关系环境
外部大环境
³ 对同一领域的企业是一致的 ³ 政治、经济、社会、技术
工作组织环境
³ 工作任务 ³ 绩效控制 ³ 员工参与 ³ 工作安全性
时间要素
程延园《员工关系管理》第一章
1.员工关系的外部环境
政治环境
³ 《劳动法Leabharlann ，权利义务、最低工资、健康和安 全保护
³ 《劳动合同法》，试用期限，试用期次数、报 酬、解除劳动合同的条件
绩效控制方式
³ 专业人士、管理人员、体力劳动者
程延园《员工关系管理》第一章
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/24
程延园《员工关系管理》第一章
作给管理方带来的损失）、岗位（不服从安排 带来的管理成本） ³ 飞行员案例，
程延园《员工关系管理》第一章
2.员工关系特点
个别性——集体性
³ 个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
³ 员工团体（工会），维持或提高劳动条件
平等性——不平等性
³ 有服从管理方指示的义务 ³ 签约前，谈判平等
程延园《员工关系管理 》第一章
2020/11/24
程延园《员工关系管理》第一章
人力资源管理 选用教材 教学方式 学会生存：做人、做事、学习、与他人相 处
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导论
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和每个人相关
³ 当员工 ³ 当老 板 ³ 个体户
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导引：东航飞行员集体返航
³ 促进残疾人就业政策
经济环境
³ 例如：全球化，工人工资 ³ 要素市场，经济冲击，经济周期
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技术环境
³ 技术改变工序、方式、资本密度 ³ 新职位出现，旧职位减少
社会文化环境
³ 主流的传统习惯、态度、价值观、信仰
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2.员工关系的内部环境
工作任务
³ 社会分工——提升技能——工作自主性 ³ 技能——工作责任、职务多样化、工作质量 ³ 相反观点
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对等性——非对等性
³ 工作——工资，一方不履行，另一方免除 ³ 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
经济性、法律性、社会性
³ 报酬福利，身份要素，法律保障
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3.员工关系管理的内容
贯穿人力资源管理方方面面， 1-劳动关系管理
³ 入职离职面谈和手续 ³ 员工申诉、纠纷、意外处理
第二节 实质：冲突与合作
主要形式：冲突、合作 根源是什么 相互作用方式怎样
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1.合作的根源
合作
³ 共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
根源
³ 被迫 ³ 获得满足
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被迫
³ 迫于压力不得不 ³ 惩罚，失去工作 ³ 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂 ³ 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升
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权利义务的协商
³ 不明显冲突：上下级的日常交往
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4.影响因素
文化因素的解释
³ 保守、服从、尊敬权威
非文化因素
³ “客观”工作环境，如大机器工业的异化 ³ 管理政策与实践，得当的进步的 ³ 宏观经济环境政府环境，如失业保险
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3.冲突形式
罢工
³ 双方付出成本，非理性 ³ 博弈 ³ 对付雇主的手段——表达集体意愿的途径 ³ 要符合法律规定 ³ 社会同情 ³ 清洁工、公共交通罢工
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其他形式：怠工、不服从
³ 工作松懈、低效率工作 ³ 合作又冲突的矛盾心态
退出
³ 不仅因为更好的选择 ³ 回敬雇主、回复自尊的行为
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取代了劳动关系管理
维度 心理契约 行为参照 关系
组织设计
劳动关系
遵守
标准、习惯、实践
低信任、多元、集体主 义 正式角色、等级体系 劳动分工、管理控制
人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
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的机会
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获得满足
³ 建立于对雇主信任基础上，
® 公正的理解 ® 对管理权力的限制措施
³ 1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
³ 2-雇员很现实，有无更好制度选择，当前还不 错
³ 3-眼界有限，和类似资格的人比较
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