人力资源招聘的四个境界

人力资源招聘的四个境界
导读：下面作者去某全球500强面试的亲身经历并作出了相关的专业点评。

还写出了人力资源招聘的四个境界,HR 们看看你在哪一层境界吧!
上周接到猎头的一个电话，说某一全球500强这边在招一个相关的岗位，问我是否有兴趣，其实我一直都对其他公司的招聘流程比较感兴趣，这次如果有机会去看看，我觉得也未尝不可，算是一次学习了。

首先来说说他们的招聘流程：
首先，电话面试，对现在的工作内容，准备跳槽的原因，和预期的工作状态等进行一个初步的了解。

我认为这一步的目的在于：1)可能是因为是猎头推荐的原因，她问的比较详细;2)可能是职位要求较高的原因，这样的专业筛选，也可以看出来是否有资格进入招聘流程，以便节约双方的时间和精力。

然后被短信通知去做一份网上的性格测试。

这部分包含了性格、素质、能力等各个方面的测试，这是整个招聘环节最大的亮点，我回头再详细讲。

然后被通知去现场面试，时间是下午13：00.
到了之后，是填表，主要是信息调研表和承诺书，这是常规表格，每个公司基本上都有。

然后是一个群体面试，主要是探讨在一个项目组中如何合理分配零散的工作，这个是考察大家的沟通能力和协作能力，同时也可以从讨论过程中看出每个人的特点和角色扮演，比较直观的反映了一部分个人的性格特征，持续了50分钟。

然后，就紧接着是一个个人面试，主要是核对你信息调研表中的各项信息，几个简单的常规问题，如职业规划、为什么想跳槽、对自己的评价，最成功的几件事、是否结婚、住所等，持续了大概半个小时。

然后顺利过关后，进入专业面试，是部门的专业领导进行，聊天看似轻松，但是蕴含着非常多的专业信息，毕竟大家都是同行，几句话就能问出来你的水平，这个对话持续了大概一个多小时。

然后就结束了，整个流程下来花费大概要一天的时间，科学、合理、紧凑，算是比较有水平的一个面试流程。

这个流程中让我感受比较深的有以下几点：
科学测评：这个其实我之前一直想做，但是苦于没有技术人员的支持，所以一直就维持在纸版信息收集的阶段，这个花时间，并且信息量收集的不够，所以系统化的科学测评是非常重要的，在提高效率、降低成本、增强测评效果上非常有用，如果条件允许，我一定要移植到我现在的流程中。

测评内容：含性格测试、行为风格测试、能力测试(文字理解、逻辑思维、数理计算、图形识别)，总体来讲非常全面，并且有时间限制，可以在有控的时间内比较客观的反映一个人的素质能力。

专业的评测中心：只能说他们真的好有钱，并且愿意对员工的素质能力提升花大力气，这是公司文化的问题，评测中心应该和他们的培训中心一起，宽敞的培训室，高级的多媒体，让人一进去就有一种学习的向往和冲动，这是人才成长的关键之笔，我觉得他们做的确实非常好。

群面：一般来说，为了节约面试者的时间，我们除了校园招聘会使用群面外，社会招聘一般会采用单对单的面试，这样效率也比较高，却不太好测评员工的沟通能力和团队协作能力，但是如果面试者愿意花时间来，是否也意味
着他们非常珍惜这次的面试机会呢?我觉得是的，这点我们也可以借鉴。

企业吸引力：是的，他们的吸引力确实非常大，因为在当天的面试人员中，有从青岛、哈尔滨、合肥等地方赶过来的面试者，他们有的坐飞机、有的坐火车，还有长途汽车，凌晨3 点赶到后，简单休息下就来面试了，我不得不说，这是企业魅力所在，只有一个足以让大家觉得非常可贵的面试机会，才会让人不顾一切都想进来，这是长期积淀的成果，是公司文化的一部分，学不来。

但是，并不是他们的流程无懈可击，其实从我的角度来说，我会再提一些自己的建议和看法：
流程说明：由于公司的招聘流程很长，有很多的程序，这样会对应聘者造成一些困惑，不知道我下一步还要做什么。

是的，这是同感，所有去面试的，都知道面试的时间很长，但是都不知道接下来我要做什么，都是等着安排面试小妹妹来通知，如果能够有一个纸面的流程图在面试填表的时候告知面试者，可以增强大家的认同感，并且会提升大家对这家公司专业性的再认可。

形式主义?：群面让大家感觉流于形式，是的，负责观察的那位HR，在我们讨论了15分钟以后才进来，然后看着每个人的表现记录了一些文字，但是我觉得他的记录应该无法全面反映大家的表现，群面记录员的要求其实是非常高的。

人才流失?：面试完了以后什么时候能得到面试结果，只是被告知等待，但是等到什么时候呢?也许是他们觉得自己确实非常N，他们的OFFER应该是不会被拒的，所以他们不担心让面试者等待，虽然说是他们实力的体现，但是我觉得作为面试者，我会觉得有一种不踏实的感觉，如果最近我急着跳槽，那么有可能我就去了一家能解燃眉之急的公司了，这样会不会让有一些人才漏掉呢?
总之，我觉得他们公司其实还是非常值得学习的，如果在细节上能够再精细一点，我觉得这个流程就是标杆流程了，放在任何企业都是能够立即出效果的。

人力资源招聘的四个境界
一级招聘管理水平——随意性招聘
(1)招聘意识：找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。

(2)招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活，说个大概;要什么样的人，说个大概;给多少钱，有个大致范围。

(3)招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。

招聘文案简单网络上复制一把，根据自己情况改改。

(4)招聘技术：没啥技术，面试人员进来，就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

(5)招聘流程：面试流程比较随意。

都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责，不甚清晰。

大多由招聘经理一人跑前跑后负责。

在招聘过程中，让招聘人员填写一张表格，招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前，由其火眼金睛来识别。

(6)模块连结：与就职引导、培训、发展等没啥连结，员工自生自灭。

二级招聘管理水平——规范性招聘
(1)招聘意识：招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

(2)招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

(3)招聘渠道：具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。

(4)招聘技术：对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。

(5)招聘流程：具有相对规范的招聘流程。

招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。

招聘技术融入到招聘流程中。

(6)模块连结：与岗前培训和岗前引导进行连接。

三级招聘管理水平——精益性招聘
(1)招聘意识：招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一，对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

(2)招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求具有清晰的要求，不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求，而且具有技能和知识层面的分级要求。

(3)招聘渠道：具有立体型招聘渠道(内外部各类渠道)，并对渠道进行组合管理;建立人才类别与渠道类别的对应关系;具有可分析、可检索的外部人才信息库。

(4)招聘技术：具有全方位的招聘技术和手段，并与岗位、人才类别建立对应关系;招聘技术融入到人才信息库中，可分析招聘技术的有效性，可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。

(5)招聘流程：具有规范的、人性化的招聘流程。

招聘流程不仅考虑公司需要和有效性，而且从求职者的角度对流程进行设计，关注求职者的过程体验和人文体验。

(6)模块连结：不仅与岗前培训、就职引导有连结，而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。

四级招聘管理水平——效益性招聘
(1)招聘意识：招聘是人才竞争的关键手段之一，是解决人才规划的关键一环，是展示雇主品牌的重要场景，是影响人才满意度、敬业度的关键一环。

(2)招聘基础：除三级所具有的基础外，对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。

(3)招聘渠道：除三级所具有的特点外，在招聘渠道中，对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。

招聘渠道拓展，既有深度又有广度，如实习生计划和联合开发教育计划等。

(4)招聘技术：招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员，而且通过创造各种实践活动来考察人员，如以某个技术创新为主的大学生实践社区，与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。

(5)招聘流程：招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。

(6)模块连结：不仅与人力资源模块连接，而且与业务活动、社会活动等紧密相连。