我国民族企业缺乏科学的用人机制
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
业 形 成 了极 其 鲜 明 的 对 比 。
３ ．激励制度不到位 。在我 国企业 中 ， 工对 于获 得稳定 的 员 工作很有把握 ， 职业安全感较 高 ， 但是对 于事 业的前景 、 晋升 的
满 意 度 都 偏 低 。其 原 因 在 于 ， 国 企 业 的 职 业 发 展 通 道 单 一 ， 我 职
性和规范性 。
神激励和物质激励 。 目前 ， 我国国有企业普遍较忽视物质激励 。
冈 此 ， 加 强 经 营 者 的 物 质 激 励 机 制 的 建 立 ， 建 立 风 险 年 薪 应 如
制， 股权 、 期权激励机制 等 。但 无论采取 哪一种 薪酬激励 措施 ， 都应该根据人才市场 的价格来确定 经营者的薪酬。从政府 角度 看 ， 国有 企业 经营者的约束 ， 对 除了通过 股份 期权 等未来预期 收
研 究 ， 析 问题 产 生 的原 因 ， 出对 策 。 分 提
的影响。其 次 ， 转变传统 观念 ， 树立“ 以人为本 ” 的管 理理念 ， 确 立人力 资源在 国有 企业 管理中的核心地位 。人力资源的本质是
“ ”其管理必须强调人性化 ， 人 ， 企业 管 理 必 须 以人 力资 源 管 理 为 核 心 并 日能 善 于运 用 人 才 。 ． ２ ．完 善 围 企 结 构 ， 少 人 才 流 失 。应 根 据 人 力 资 源 配 置 的 减 合 理 怀 和有 效 性 原 则 ， 立 国企 用 人 机 制 ， 现 行 组 织 结 构 进 行 建 对 必 要 调 整 ， 立 科 学 高 效 的组 织 架 构 。通 过 人 事 制 度 改 革 ， 立 建 建
国家开放大学(电大)人力资源管理形考1-4答案
作业1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(Ａ)。
A．成年人口观 B．在岗人员观Ｃ．人员素质观2．人力资源与人力资本在Ｄ这一点上有相似之处。
Ａ．品性 B．态度 C．经验 D．形式3．具有内耗性特征的资源是( Ｂ )。
Ａ．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于(Ａ)。
Ａ．过程揭示论 B．目的揭示论C．现象揭示论 D．综合揭示论5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(Ｂ)。
Ａ．内容上 B．观念上C．工作程序上6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (Ａ) Ａ．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(Ｄ)A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(Ａ)Ａ．职工 B．环境 C．文化 D．价值观9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(Ｂ)Ａ．内容型激励理论 B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (Ｂ) Ａ．组织外部环境 B．组织内部环境C．物质环境 D．人文环境11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(Ｂ)Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(Ｂ) Ａ．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)Ａ．体质 B．智力 C．思想 D．技能14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。
论新时代加强国有企业党的建设的难点与路径
收稿日期:2020-11-26作者简介:黄文渊(1970-),男,广东湛江人,中化环境控股有限公司党委委员㊁副总经理,主要研究方向为国企党建㊁区域经济㊁企业管理㊂论新时代加强国有企业党的建设的难点与路径黄文渊(中化环境控股有限公司,北京㊀西城㊀100045)摘要:习近平总书记关于国有企业党建的重要论述是新时代全面深化国有企业改革的科学指南㊂必须坚持党的领导这个 根 和 魂 ,一以贯之地坚持党的领导和建立现代企业制度,服务生产经营㊁把好选人用人关㊁抓好基层党组织建设㊂针对新时代国企党建面临的新困境,要聚焦国有企业党建能力,筑牢国有企业的 魂 和 根 ;聚焦党的领导融入国有企业治理,推动党建与生产经营工作深度融合;聚焦党管人才工作,建设高素质的国有企业干部队伍;聚焦全面落实党风廉政责任,涵养干事创业㊁风清气正的政治生态;聚焦信息化新技术运用,探索 互联网+党建 新模式㊂关键词:国有企业;党的建设;困境;路径中图分类号:D267.1㊀文献标识码:A㊀文章编号:1003-7462(2021)02-0093-05DOI :10.13977/ki.lnxk.2021.02.014以习近平总书记关于国有企业党建的重要论述为指导推进国有企业全面加强党的领导,是我国国有企业深化改革的一项重要任务㊂近年来,我国国有企业贯彻落实习近平总书记关于国有企业党建的重要论述,坚持党建引领经营生产,注重探索创新,积极推进国有企业党建工作体系建设,不断丰富中国特色国有企业党建内涵,深化了对国有企业党建规律的认识㊂一㊁习近平总书记关于国有企业改革发展重要论述的核心要义习近平总书记关于国有企业改革发展的系列重要论述回答了国有企业在中国特色社会主义事业中处于什么地位㊁党建在国有企业发展中处于什么地位㊁怎样加强国有企业党建等一系列重大问题,是我国国有企业全面加强党建工作的指导思想和重要遵循,具有很强的思想性㊁指导性和现实针对性,为我们坚定不移地做强做优做大国有企业㊁夯实党的执政基础提供了理论武器,是新时代全面深化国有企业改革的科学指南㊂1.一个 根 和 魂 :党的领导成为引领国有企业做强做优做大的法宝习近平总书记强调, 国有企业是中国特色社会主义制度的经济基础和政治基础,是我党长期执政的重要支持和依靠力量㊂ [1]国有企业大多处于关系国家安全㊁经济命脉和民生福祉的支柱行业或关键领域㊂改革开放以来,许多国有企业逐渐发展壮大,一些国有企业已经具备世界一流企业的基础和条件,成为中国经济领域一张张亮丽的名片,如中国高铁㊁中国航天㊁兵器装备等等㊂国有企业只有做强做优做大,才能在壮大国家综合实力㊁保障人民共同利益㊁巩固公有制的主体地位等方面发挥应有的作用㊂2016年10月11日,习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出,坚持党的领导㊁加强党的建设,是我国国有企业的光荣传统,是国有企业的 根 和 魂 ,是我国国有企业的独特优势㊂[1]国企姓党,这是中国特色社会主义制度的独特优势所在㊂改革开放后,在相当长的一段时间内,个别国有企业忽视了党建工作,党建工作长期处于被动滞后状况,只注重追求经济最大化,放弃了国有企业应有的社会责任,导致企业风气不正,削弱了企业的凝聚力和竞争力㊂国有企业无论怎样改革,党的领导始终是其发展的根本政治保证㊂要始终讲政治,坚持把党的领导落实到国企党建的全过程以及国企高质量发展的各方面,把方向㊁管大局㊁保落实,引导国有企业以初心不变的定力㊁主动求变的勇气全面深化改革,力争在异常激烈的国际竞争和国内经济转型发展中争取主动㊁赢得未来㊂在国有企业改革发展的伟大征程中,国有企业广大党员干部职工要坚定听党话跟党走的政治本色,始终把国有企业党的建设摆在突出位置,始终坚定深化国有企业改革的信心和决心,不断发展壮大国有经济,推动国有企业发展迈向新时代㊂2.两个 一以贯之 :党的领导和建立现代企业制度两个 一以贯之 是习近平总书记对国有企业发展的重要论断和科学指导,即 坚持党对国有企业的领导是重大政治原则,必须一以贯之;建立现代企业制度是国有企业改革的方向,也必须一以贯之 [1]㊂建立现代企业制度是我国社会主义市场经济体制下的改革目标㊂有人说,建立现代企业制度就是与国际惯例接轨,学习西方的企业制度,党组织没有必要介入企业经营㊂ 是否坚持党对国有企业的领导,不仅是一个经济问题,而是一个政治问题㊂ [2]43要从根本上认识到,加强党的建设的目的是实现国有企业可持续协调发展,推动生产力的发展,保障人民共同利益,是巩固党的执政基础的必然选择㊂国有企业肩负着保障国家经济安全和民生福祉的使命责任,国有企业区别于私有制企业的根本特征就是公有制特质㊂建立国有企业现代企业制度,必须加强和改善党的领导,探索与社会主义市场经济相适应的国有企业制度,既要学习西方现代企业制度,又要立足国情,继承和发扬政治优势,发挥党在国有企业发展中统揽全局㊁协调各方的领导核心作用㊂在指导思想上坚持正确的方向,确保党的领导不动摇㊁确保社会主义方向不改变㊂在工作方法上发挥党组织作用,加强党支部建设和思想政治教育工作,更广泛地凝聚党员干部,为国有企业发展注入生机和活力㊂3. 四个坚持 :坚持党的领导㊁坚持服务生产经营㊁坚持把好选人用人关㊁坚持抓基层党组织建设在全国国有企业党的建设工作会议上,习近平总书记就新形势下国有企业坚持党的领导㊁加强党的建设进一步阐述,强调了 四个坚持 [1]㊂ 坚持党要管党㊁从严治党 ,强调了党的领导地位不能动摇㊂首先,国有企业承担着经济㊁政治和社会责任,随着全面深化改革不断加快,国有企业发展面临着新形势新任务,必须落实管党治党责任,以党的坚强领导引领国有企业改革发展,以高质量的党建促进国有企业高质量发展,切实将党建优势转化为国有企业的战略领导力和发展动力,确保党组织在国有企业中发挥领导核心和政治核心的作用㊂其次, 坚持服务生产经营不偏离 ,强调国有企业检验党组织的工作和战斗力,要以企业改革发展成果产出作为导向㊂把 提高企业效益㊁增强企业竞争实力㊁实现国有资产保值增值 作为党组织工作成果的检验标准,体现了国有企业的本质要求㊂再次, 坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变 ,培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍是国有企业做强做优做大的关键因素,国有企业党建的重要抓手就是要紧紧抓住选人用人关㊂最后, 坚持建强国有企业基层党组织不放松 ,强调把党的建设作为根本工程㊁基础工程常抓不懈,切实加强国有企业基层党建㊁提升党建工作水平㊂二、国有企业加强党建实践的难点加强党建工作是国有企业改革发展的制胜法宝,在新时代背景下加强国有企业党建工作的重要性更加突出,党组织在国有企业发展具有不可替代的作用㊂长期以来,国有企业党组织在引领企业改革发展方面取得了可喜成绩,但也存在着党的建设滞后于国有企业发展等问题㊂当前,随着经济体制变革㊁社会结构转型和利益格局调整,国有企业党建工作正面临着一系列新的问题㊂1.对新时代国有企业党的建设总体要求认识不够和党的建设着力点把握不到位党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央对国有企业党建提出了新要求,国有企业重视党建工作的趋势明显回升,但广大国有企业党员干部与新时代国有企业党的建设总体要求仍然存在差距㊂在思想认识上,依然存在党政工作 谁大谁小?说不清 或者 说起来重要,实质上不重要 的问题,从根本上来说这是思想认识不到位的问题;在实际的运作中存在党政关系理不顺,党建工作与生产经营 两张皮 等问题,党建工作定位不准㊁思路不清㊁方法不当;在自身能力上,存在党组织把握方向能力不够,着力点把握不到位的问题,有些国有企业管理者认为只要经济工作搞好了,党建工作就水到渠成㊂总的来说,党的建设缺乏健全的组织体系㊁严密的组织纪律和优良的工作作风,党组织难以发挥独特的优势,甚至出现党组织功能弱化的现象㊂因此,要深化对国有企业党建工作的认识和对国有企业党建规律的把握,这既是推动国有企业科学发展的必然要求,也是巩固党的执政基础的需要㊂2.党组织嵌入董事会㊁监事会的机制有待探索党建工作与中心工作不相衔接㊁党组织政治优势没有真正发挥,这已经成为国有企业很多党建工作问题得不到解决的根本原因之一㊂国有企业以经济指标为中心的增长方式长期存在,往往将自身定位为单一的经济体,将追求利益最大化作为一切工作的出发点和落脚点,忽视了党建工作在国有企业改革发展中的政治核心作用㊂有些国有企业党建工作开展得不到位,甚至用行政会议代替党的会议,这一定程度上阻碍和干扰了企业党建工作的正常开展㊂最新颁布的‘公司法“规定: 在公司中,根据中国共产党章程的规定,设立中国共产党的组织,开展党的活动 [3]44㊂而新修订的‘党章“明确规定: 国有企业党委(党组)发挥领导作用,把方向㊁管大局㊁保落实 [4]46㊂现有的法规章程尽管原则上规定了党组织在国有企业中发挥政治核心作用,但没有具体规定企业党组织在法人治理结构中的地位和作用㊂国有企业党组织如何在董事会决策㊁监事会监督㊁经理层执行等公司运行结构中发挥作用,还需要从治理关系㊁治理体制㊁运行机制等方面开展探索,国有企业党组织参与决策的制度机制还需要进一步健全完善㊂国有企业党建的领导作用一旦与现代企业经营管理体制机制有机结合起来,必将推动国有企业发挥出更大的生产力㊂3.党组织在培养新时代国有企业高素质人才方面面临新挑战,选人用人机制有待完善建设中国特色现代化国有企业,必须充分认识到党管人才的重要性㊂改革开放以来,国有企业党组织在培养㊁吸引㊁用好干部人才等人才队伍建设方面取得了显著的成效㊂进入新时代,面对前所未有的世界大变局,我们党面临着新的挑战,要经受执政考验㊁改革开放考验㊁市场经济考验㊁外部环境考验等四大考验㊂国有企业是国民经济的支柱,国有企业的干部人才不仅要有经营管理才能,还要有政治远见和政治智慧,国有企业党政一把手,必须是既能立足国内外新形势,在国际国内两个大局中思考经济发展问题,勇立经济潮头的人才,同时也必须是能立足服务国家民族社会的角度,具有强烈的社会责任感的人才㊂过去国有企业重生产经营,忽视国有企业党建,有的国有企业因为缺少专职工作队伍和专门机构,没有重视党管人才的工作;有的国有企业在人才的评价标准上重业绩轻政治,人才队伍建设存在很大问题;有的国有企业党务工作人员年龄偏大,思想比较老旧,开展的党员教育工作缺少吸引力,流于形式;有的国有企业选人用人机制不健全,很多具有才华和能力的人得不到应有的重用,出现人才闲置和人才流失等问题㊂因此,国有企业必须坚持党管人才的工作原则,完善党组织对人才工作的统筹管理,完善选人用人机制,切实增强企业适应市场竞争的能力,提升国有企业人才队伍建设水平㊂4.国有企业廉洁自律的监督体系尚待完善,党内监督职能有待加强完善国有企业内部管理制度和党内监督检查制度,形成廉洁自律的监督体系,是国有企业党组织的重要职责㊂近年来,国有企业内控工作和反腐倡廉工作不断深入,党建工作不断融入企业的生产经营活动全过程,党内监督贯穿于企业决策和执行的全过程,党组织的政治核心作用得到有效发挥㊂但一些国企领导干部在廉洁自律方面依然存在思想认识不到位的问题,部分国有企业领导存在 经济是第一位,纪律要让位 的错误观念,在抓国有企业党风廉政建设中心存畏难情绪,对问题睁只眼闭只眼㊂国有企业的党风廉政建设存在制度措施可操作性不强,只重形式不重实际内容,反映不出隐性收入的问题,廉政风险防控管理缺乏有效性㊂对 一把手 的监督缺乏有效性,国有企业大事小事往往是 一把手 一人说了算,随意性较大,行政会代替党委会,党组织的作用无形中被削弱了㊂这些问题凸显了国有企业从源头上和从制度上预防与惩治腐败的重要性,国有企业各级党组织必须坚决履行主体责任,形成防控管理体系,最终形成多层次㊁全覆盖的企业廉政监督机制㊂5.网络时代国有企业党建工作的机制㊁方法有待创新,现实性和针对性不足随着5G时代的到来,信息技术对经济社会各领域产生了深远的影响,推进国有企业党建工作信息化进程,是国有企业党建的重要内容㊂一些国有企业还不善于把现代信息技术和科学管理方法㊁手段引入党建工作中来,面临着党建信息化数据资源管控工作体制机制不完善等问题㊂党建工作也要适应新形势,改变以往的被动状态,跟上信息化潮流,利用现代信息技术打造党建工作的新载体平台,为广大企业职工提供 一站式 ㊁ 心连心 的服务,及时公开党务工作动态,有效利用大数据掌握国有企业党员干部思想动态,最大限度地增强企业党建工作的吸引力和感染力,积极探索职工群众乐于接受的党建工作的新形式㊁新方法,使企业党建工作在新的组织制度以及新的内外环境下更具有现实性和针对性㊂三、党建促进国有企业高质量发展的现实路径不断变化的国内外形势对国有企业发展提出了更高的要求,国有企业要实现高质量发展,必须将习近平总书记关于国有企业党建的重要论述作为国有企业改革发展的指导,提高推动国有企业改革发展和解决实际问题的能力㊂1.聚焦国有企业党建能力,筑牢国有企业的 魂 和 根新时代,加强党对国有企业的领导,要聚焦国有企业党建能力,坚持党对国有企业的政治领导㊁思想领导㊁组织领导,充分发挥国企党组织的领导核心和政治核心作用㊂要坚守党建 主阵地 ,抓基本组织㊁基本队伍㊁基本制度建设,推动国企党组织把党建责任真正抓在手上㊁扛在肩上㊂要种好党建 责任田 ,坚持国企基层党组织建设不松劲,持之以恒抓好党员日常教育管理等基础工作,强化党员的党性锻炼,确保企业发展到哪里㊁党的建设就跟进到哪里㊁党支部的战斗堡垒作用就体现在哪里㊂紧紧抓好固本强基工程,把党员日常教育管理的基础性工作抓紧抓好,抓在经常㊁融入日常,有效发挥党组织的政治性㊁时代性㊁战斗性,切实提高国有企业党建引领国有企业改革发展的能力㊂2.聚焦党的领导融入国有企业治理,推动党建与生产经营工作深度融合新时代提出了新任务和新要求,国有企业必须坚定不移地把全面深化改革作为核心使命,积极探索国有企业治理体系和治理能力的现代化,把党的领导融入到国有企业治理改革中去,将党的领导和现代企业制度相融合,将党的领导内嵌到公司治理结构之中,把党建工作要求写入国有企业章程,把党的建设融入公司治理各环节㊂党组织要主动地参与国有企业重大规划和年度计划,参与企业改革发展和生产经营全过程,确保党的方针政策的贯彻落实,在重大决策㊁队伍建设和重要人员任免上,确保党组织说得上话㊁做得了主㊁拍得了板,确保管党治党的政治优势在公司治理中发挥作用㊂此外,还要正确处理党组织与其他治理主体的关系,建立和完善民主管理制度,推进以职工代表大会为基本形式的民主管理创新,激励干部职工的积极性㊁主动性㊁创造性,支持职工代表有序参与㊁协同共治,形成各司其职㊁各负其责㊁协调运转的治理机制,以中国特色的国有企业现代治理体系促进国有企业高质量发展㊂3.聚焦党管人才工作,建设高素质的国有企业干部队伍党管人才是我党的优良传统和重要原则㊂加强党的领导,就要坚持党组织对国有企业选人用人的领导和对重要干部的把关作用,保证干部人选政治合格㊁作风过硬㊁廉洁实干㊂要加强对党务工作者的教育管理,不断提高其综合素质,引导他们加强理论学习,提高运用马克思主义立场㊁观点㊁方法分析问题和解决问题的能力,提高开展党建工作的综合能力㊂增强党员干部的纪律观念,提高他们遵纪守法的自觉性,严格执行党的各项纪律㊂国有企业要采取各种激励措施,优化人力资源配置㊁评价㊁激励机制和薪酬体系,优化人才成长发展环境,激发团队活力和创造力;要大力宣传国有企业优秀集体和个人的先进事迹,树立正向激励的鲜明导向,让国有企业广大员工放开手脚干事㊁甩开膀子创业,为国有企业高质量发展奉献力量㊂4.聚焦全面落实党风廉政责任,涵养干事创业㊁风清气正的政治生态习近平总书记关于党风廉政建设的重要论述是国有企业坚决夺取党风廉政建设和反腐败斗争新胜利的重要指引,是加强国有企业党建㊁推动国有企业持续健康发展的重要前提㊂党风廉政建设和反腐败工作是国企改革发展的重要内容,加强国有企业党风廉政建设,要把惩防体系建设纳入企业发展,防范化解廉洁风险㊂针对当前国有企业党组织存在的管党治党宽㊁松㊁软问题以及廉政风险大的问题,要从管理㊁教育㊁监督抓起,从基层组织建设㊁党建基本制度抓起,严明作风纪律,严肃执纪问责,全面加强国有企业党风廉政建设㊂要树立正向用人导向,既鼓励干事创业,又坚决把纪律和规矩挺在前面,监督好干部队伍,让国有企业干部时刻绷紧反腐的这根弦㊂要持之以恒地落实中央八项规定精神,牢固树立反腐败没有特殊㊁没有例外的坚定决心,保持反腐败持续高压态势㊁紧盯领导干部 关键少数 精准监督,紧盯重大工程㊁重点领域㊁关键环节,聚焦 重灾区 和重点对象,紧盯政治腐败和经济腐败相互交织的案件,整合监督力量,形成监督合力,以全面从严治党无禁区㊁全覆盖㊁零容忍的态度,为国企改革发展创造良好氛围㊂5.聚焦信息化新技术运用,探索 互联网+党建 新模式紧紧抓住世界新科技革命和产业变革的机遇,落实创新驱动发展战略,积极发展新经济,依托 互联网+ 提高主业的核心竞争力,推动传统产业改造升级,同时也要依托 互联网+ 推动国有企业党建高质量发展㊂当前, 互联网+党建 为新时代国企党建工作带来了新机遇与新挑战,要充分利用互联网优势,积极打造智慧党建云平台,利用 云计算 大数据 等新技术,依托国企党建网站㊁党建微博㊁党建微信㊁党建公众号等新媒体平台,扩大党建工作的覆盖面和影响力,提升党建工作质量㊁提升党员的管理服务效率㊁拓宽基层党组织宣传教育渠道㊂此外,还要借助网络技术㊁大数据等平台,提升国有企业风险防范能力,将上级巡视㊁风控㊁内控㊁合规督导督查㊁审计等监督资源整合,对关键人员开展重点筛查,将严肃党纪党规与全面风险管理有机结合,形成监督合力㊂参考文献:[1]习近平.坚持党对国有企业的领导不动摇[N].人民日报,2016-10-12.[2]新形势下国有企业党的建设教育读本[M].北京:中国言实出版社,2017.[3]中华人民共和国经济法律法规全书[M].北京:中国法制出版社,2019.[4]中国共产党章程[M].北京:人民出版社,2017.责任编辑:李昂。
建立科学用人机制 实现企业长足发展
培训工作有章可循 ， 使员工培训规 范化 、 制度化 ， 并 向职工输 出
正确的企业价值观念 ， 对员工起 着 良好的 引导作用 ， 达 到既可 约束规 范员工 ， 又可提高其 自控能力 ， 增 强企 业 内部凝 聚力 ， 让 ２ ． ３ 创新 激励 考核机制 ， 增添人 才竞争 活力
一
却不愿意在培养人才上 投资 。加 上培训 手段 、 方式 有限 ， 不能 满足员工学习要求 ； 虽 然也有许 多企业 投入 了大量 的人力 、 物
１ 企 业人 才发 展 现 状
在企业 内部 ， 要大 力营造 尊重知识 、 尊重人才 、 尊 重劳动 、 尊重创造 的氛 围， 让人才进得来也 留得住 。 ２ ． ２ 强化人 才培养机制 ， 提 升员工实践 能力 人才培养是人才机制建设 的首要任务 。首先 ， 以深化教 育 培训模式为切入 点 ， 对现有职工队伍 全面开展教育培训 ； 其次 ， 以员工技能考核 为准绳 ， 通过职工 自学 、 企业培训 、 人事部 门和 行业主管部 门考核 发证 ，提高操作人员 岗位技 能和专业 技术 知识 ， 通过对决策层、 管理层和操作层的全面培训 ， 提高企业整 格考试为契机 ， 鼓励员工积极 自学 ， 不断更新 专业 知识 ， 提升业 务素质和专业水准。 企业要想持续发展 ， 必须在企业内部营造全体员工 自主学
要推动力。哪个企业吸收并聚集 了优 秀人 ： 才 － ， 就获得 了竞争的 主动权 ， 就会在激 烈的科技 和经济入 手 ， 对企业管理人才培养问题进行 了探讨 ， 对如何 建设 良好 的人 才培养体制提 出了建议 。 关键 词 ： 人才 ；企业 ； 用人机制 ； 管理
习、 团队学 习和终身学 习的 良好氛 围 ， 不断提升 员工 的工作 能
经济一体化下企业创新经济管理的模式
Management经管空间 2012年10月067经济一体化下企业创新经济管理的模式研究莱芜职业技术学院 狄具亮 吕玲花摘 要：新的世界政治格局下，出现了新的经济体制，经济一体化的趋势让全世界的企业都处于一种新的危机和挑战之下。
目前而言，对于一个企业来说最为关键的事情就是在新的考验面前勇往直前，找到一条适合本企业的发展模式。
因此，企业的重点任务之一就是建立一套科学合理、具有强大生命力的企业管理模式，这个模式必须将知识经济以及创新管理相互结合。
本文首先分析了企业管理中的一些现存问题，再集中分析了解决问题的办法和措施，探讨了新的企业管理模式。
关键词：经济一体化 企业创新经济管理 模式研究中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(c)-067-02世界经济一体化越来越成为世界经济主流，随之而来的是全球经济危机的威胁和挑战，企业的压力也变得越来越巨大。
因此，企业想要在竞争越来越激烈、环境越来越复杂的经济背景下，获得长久的发展和不败的地位，就必须积极探索新的企业管理模式。
1 目前企业经济管理存在的弊端1.1 不合理的组织结构通常情况下来看，企业的高层是企业一切重要决策的重要负责人，不管是企业组织方面的建设和管理，还是企业重大的人事更改，都是高层的权力范围。
下一级别的公司里的组织建设与人事变更都是公司经理的责任范围。
然而，我国现在的经济发展速度相当快，相应的社会环境、经济环境以及组织环境也都在以一个难以预测的速度在变化和发展着，为了不让企业的组织和管理落后于时代潮流，企业的组织结构和组织方式一定也要随着时代发展而不断变化，不断升级，但很少有企业可以做到最迅速的变化和发展，因为相关负责人没有太多时间和精力来关注这个。
相信，在新的环境下不能及时迅速地调整企业的组织结构的企业很难获得长远的发展。
1.2 缺乏良好的用人机制大多数企业都有相应的管理机制，但是常常缺乏监督负责者，也缺乏执行者。
和谐社会环境下的民间创新研究
是否易被泛滥成灾地侵权仿 冒； 使专利权人运用司法程 序维权时 ， 往往被法院首先告知 ： 自己提供证 据 ， 提供被 侵权 的线索及数额 ， 还得先交纳一笔诉讼 费。 这样一来 ， 与侵权企业相 比，处于绝对劣势 的发明人为了维权 ， 反
．
倒落得焦头烂额 。此外 ， 在专利 的申请 、 审查 期限、 专利
公正对待 。 ３ 新 成果 转 化 渠道 不 畅 。据 统 计 ， １８ ． 创 从 ９ ５年 ４月
２文化建设层面上 ， ． 要重构两个文化 和两个精 神。
一
是重构民族文化和民族精神。 中华民族是个善于
创 新 的 民族 。几 千 年 来 ， 华 民族 的 四大 发 明 推 动 了 中 中
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制， 客观上造成 了科技管理部 门提 供的资金越多 ， 科研 部 门主动创新 能力就越小 ； 经济越发展 ， 民族 创新 能力 反而越弱的怪相。 有些地方官员或科研 院所为了在短期
资金投入 和技术开发 的问题 ， 还是一个有关制度与文化 建设 的问题。 ｌ Ｉ 制度建设层面上 ， 要完善 四个机制 。一是发现和 培育 机制 。政府要调动社会力量 对有价值 的民间创新
到 ２０ 年 ３ ２ 年 间， ０６ 月 １ 我国共受理专利 申请 ２ ０多万 ８ 件 。 中， 其 非职务发 明 １０多万件 ， ５ ％。 ５ 占 ２ 但每年 ５ ％的
专利转化率却使得众多专利躺在证书上睡大觉 ， 大量 的
专利成果被尘封 ， 众多的非 职务发明更是在科 技成果转 化的道路上步履维艰。而 目前我们 国家在支持个人成果
首先 考 虑 其 市场 价 值 及 社会 效 益 ， 是首 先 考 虑 此 专 利 而
工商管理毕业论文民营企业管理
摘要人力资源是企业赖以生存与发展的关键资源.人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分，渐渐受到企业的重视,有一些民营企业结合自身的条件和当前的国情，学习引进国外先进的企业人力资源管理制度与技术，并在实践中结合企业的现状加以改进，取得了良好效果.企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及不合理的绩效考核、忽略对员工的教育培训、激励政策，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能,优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进,永远保持人力资源管理高效性。
关键词：民营企业；人力资源管理；培训;考核目录第1章绪论 (1)1。
1论文研究的背景 (1)1.2民营企业的含义及发展历程 (2)1。
2.1 民营企业的界定 (2)1.2。
2 民营企业的发展历程 (3)1。
2。
3 中国民营企业的特点 (4)1。
3论文研究的主要内容 (5)第2章民营企业人力资源管理相关理论 (6)2。
1人力资源管理的定义及其内容 (6)2.2民营企业加强人力资源管理的必要性 (6)2.2.1 人力资源管理是企业生产和发展的基础 (7)2。
2。
2 人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成 (7)2.2。
3 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件 (8)第3章民营企业人力资源管理存在的问题 (9)3.1 人员招聘计划不完善 (9)3。
2 忽略对员工的教育和培训 (9)3.3 绩效考核随意性强缺乏客观标准 (10)3.4 激励约束机制不健全单一 (11)第4章加强民营企业人力资源管理的对策 (12)4.1建立科学的人才招聘机制 (12)4。
转变观念创新机制以高素质人才队伍助推企业发展
转变观念创新机制以高素质人才队伍助推企业发展摘要：胡锦涛同志在《庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话》中指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。
全党同志和全社会都要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才，特别是要抓紧培养造就青年英才，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。
”这段话，对切实做好新形势下人才工作提出了新要求、指明了新方向。
那么，作为企业来讲，要想生存、发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须要转变观念，创新机制，建立一套完备的选人用人机制，锻造一支高素质高水平的人才队伍。
关键词：人才、创新、转变、企业、发展一、先进的人才机制对企业经营发展的重要性美国著名管理学大师彼得德鲁克在他的《管理的实践》一书中这样写道：“人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。
”他的这句话向所有企业管理者提示并说明了人力资源发挥效率的高低对企业发展的极端重要性，对人才使用效率的高低也验证了管理者管理能力的水平。
而从人才与企业发展的关系来看，人才是最具活力的发展要素，发展是造就人才的最大舞台，两者有机统一、相辅相成。
一方面，企业发展离不开人才的支撑。
相对于资金、科技等要素，人才在经济社会发展中具有基础性、战略性、先导性作用。
发展所需的一切资源如果没有人才去掌握、去应用、去创造，就不能充分发挥作用。
在世界经济全球化的今天，人才更是创新驱动之源，是推动企业产业结构调整、加快转变经济发展方式的核心力量。
另一方面，人才需要在发展中锻炼和造就。
人才成长离不开个人的天赋和努力，更离不开发展提供的机遇和舞台。
一旦离开发展，人才便失去了成长的沃土。
只有人才与发展形成良性互动、良性循环，只有人才与企业发展形成互利共赢的“双赢”局面，我们的企业才能兴旺发达，才能真正做大做强，我们的人才才能充分发掘潜能，才能真正实现自我应有价值。
我国家族企业的发展对策
浅谈我国家族企业的发展对策摘要：文章首先分析了我国家族企业发展的现状，指出了我国家族企业发展中存在的问题，并对此提出了建立健全现代管理制度、规范用人机制、搞好企业文化方面建设和建立家族企业传承制度的对策。
关键词：家族企业；现代管理制度；用人机制；文化建设中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2013）02-0092-02家族企业是人类社会发展历史中最具生命力的组织形式，在近几十年的经济发展中，其已成为了推动中国经济高速发展的中坚力量。
但另一方面，随着竞争的加剧，加上自身机制的不足，我国家族企业在不同程度上陷入了发展困境。
家族企业经过多年发展目前仍面临一系列发展难题，因此，分析当前家族企业的现状并提出相应的发展对策就显得尤为重要。
一、我国家族企业现状改革开放后，我国家族企业如雨后春笋一般迅猛发展，成为社会发展中不可或缺的角色。
如今，家族企业已在中国的经济中占据半壁江山。
据2010年私营企业抽样调查数据显示，中国私营企业中85.4%都属于家族企业。
同时，2012年的中国现代家族企业调查报告指出，截至2012年7月，中国的2422家a股上市公司中，民营企业数量达到1394家，而家族企业在民营公司中所占的比例达到49%。
二、我国家族企业发展中存在的问题（一）现代管理制度缺失在家族企业创业时期，家族企业主往往是凭个人的主观经验和简单信任去经营企业。
随着企业的壮大，家族企业主一般还会延用自己在企业创业初期的简单管理制度，很少去进行现代管理制度的设计和建立。
很多家族企业没有品质管理、生产管理、人力资源管理等方面的正式制度，而正是这些现代管理制度的缺失导致其一直停留在小作坊式的粗放型管理，极大地阻碍了家族企业的可持续发展。
除此之外，许多家族企业基本没有正式的公司治理结构，普遍采用家长式管理模式。
家族企业主凭借自己的传统经验和感官认识来做决策，缺乏科学性和准确性。
（二）用人机制不完善在用人机制方面，家族企业有浓厚的亲缘化、本地化特征。
民营企业人力资源管理的几点思考
维普资讯
中国 径济与管理科学……・
。 。 ８ ４ 嚣 期
严 从 ２ ２ 缺 乏科学管理 ， ． 人员流 失严 重。 以为员工 自我价值 的实现打基础 ， 而调 系而 进 入 企 业 ， 重 损 害 了 企 业 的 形 象 和 同时 ， 也将 优 秀人 才拒 之 门外 。作 动 员工 的积 极 性。培训 的 目的是通 过 对 利益 ； 企业在人才市场 上招聘时 ， 往往 以优 厚 的 要从 战略 工资待遇 ， 良好 的工作 条件 来 吸引 人 才 ， 人 力资源的投 资增 值 来达 到企 业 经营 和 为一 个想发展 的民营企 业而言 ，
ｓ ｉｎ ｅ ｒ ａ ｏ ａ ｌ ｎ ａ ｅ ｎ ｕ ｎ ｒ ｓｕ ｃ ｓｔ ｅｅ ｔｒ ｒ ｅｍｏ ｅ ｔｗ ｒ ｓ ｈ ｕ ｃ ｓ ｆｌｋ ｙ Ｂ ｔ ｏ ｋ ｏ ｒｃ ｕ ｔ ｏ ｉｌ ｔ ｒ ｅ ｃ ｎ ｃｅ ｃ ｅ ｓ ｎ ｂ ｅ ｍａ ｇ ｍｅ ｔ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｅ ｉ ｖ ａ ｄ ｅ ｓ ｃ ｅ ｓｕ ｅ ｈ ｈ ｐ ｓ ｏ ｔ ｕ ｏ ｕ ｏ ｎ ｒ ｓ ｃａｉ ｋ ｔ ｏ — ｔ ｙ ｓ ｍａ ｅ
Ｈａ ａ ｎ Ｙ ｎｍｉ ｎ
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｒ ｅ ｍｏ ｅ ｅ ｔｒ ｒｓ ｈ ｓ ｉ ｏ ｔｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ， ｏ ｅ ｅｆｃ ｉｅ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｎ ｒ ｈ ｓｒ ｃ ： ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓａ ｅ ｉ ｔ ｄ ｍ ｎｅ ｐ ｅ ｔ ｅ ｍｏ ｔ ｍｐ ｒａ ｔ ｓ ｕ ｃ ｓ ｈ ｗ ｔ ｆ ｔ ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔａ ｄ ａｅ ｔ ｅ ｈ ｎ ｈ ｉ ｒ ｈ ｅ ｖ
中小型贸易企业所存在的问题分析与发展对策
中小型贸易企业所存在的问题分析与发展对策摘要随着经济的快速发展，中小贸易企业在我国的比重越来越大，成为我国经济领域的重要组成部分。
但是由于不懂科学的管理，许多中小贸易企业在发展到一定程度时产生了诸多不容忽视的问题，限制了企业的发展。
究其原因，这些企业或是缺少灵活的机制，或是缺少企业经营者发挥才干的环境，或是缺少站得住脚的好品牌，或是缺少进入市场的渠道。
本文通过事实讨论、案例分析，对中小贸易企业所面临的问题及其影响进行探讨与研究，提出了一些恰当的解决方案，使企业具有更强的生命力和创造力，在竞争中立于不败之地。
关键字：中小企业贸易管理创新A B S TR A C TWith the rapid development of economy, the proportion of small and medium trade enterprises in China have been increasing. And they have become an important part in economic field. But due to the lack of scientific management, numbers of small and medium trade enterprises have a lot of problems which can not be ignored when they reach the certain stage. These problems limit the development of small and medium trade enterprises. The reasons are that these companies lack of flexible mechanisms, the ideal environment for entrepreneurs to demonstrate their abilities, the good brand and channels to access to markets. This paper studies the problems which small and medium trade enterprises facing and their impact through discussing the facts and cases. Then some proper solutions have been presented to strengthen enterprises’creativity and remain competitive with other companies.KEY WORDS: SME trade management innovation目录前言 (1)一、公司概况 (1)二、中小贸易企业生产和发展的问题 (2)（一）体制问题 (2)（二）产权不清晰，发展缺乏动力 (2)（三）管理决策失当 (3)（四）缺乏人才引进更新 (3)（五）缺乏有利的政策扶持 (4)三、中小贸易企业发展对策 (4)（一）市场定位——集中战略经营 (4)（二）展示企业形象 (5)（三）创新与政策支持 (8)四、结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)中小型贸易企业所存在的问题分析与发展对策前言我国的中小型贸易企业自经济全球化开始，已经日益成为国民经济的重要组成部分。
国开一网一平台《人力资源管理》在线形考形考任务1试题与答案
国开一网一平台《人力资源管理》在线形考形考任务1试题与答案说明：《人力资源管理》考试的方式是在线形考+期终纸质考试，实行双及格制。
为了节省学员的时间，2023年春第一时间整理了“在线形考形考任务”答案。
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1.具有内耗性特征的资源是（）。
单选题（L5分）A.矿产资源B.人力资源C.自然资源D.机器设备正确答案：B2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（）。
单选题（1.5分）A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.劳动力资源正确答案：C3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（）单选题（1.5分）A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁正确答案：B4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性？（）单选题（L5分）A.智力性B.时效性C.可控性D.再生性正确答案：D5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点O单选题（1.5分）A.社会性B.内耗行C.可开发性D.再生性正确答案：A6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
单选题（1.5分）1.5分A.能动性B.再生性C.可控性D.变化性与不稳定性正确答案：D7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
单选题（L5分）A.观念上8.内容上C.工作程序上D.流程上正确答案：A8.〃只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己〃。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）单选题（1.5分）A.资源B.成本C.工具D.物体正确答案：A9.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
少数民族地区人才使用存在的问题与对策
少数民族地区人才使用存在的问题与对策作者：兰晓丽来源：《管理观察》2010年第23期摘要:人才匮乏问题是目前制约我国少数民族地区发展的主要因素,少数民族地区引进人才难,留住人才更难。
本文分析了少数民族地区人才资源现状和存在的问题,提出了少数民族地区促进人才引进可以采取的具体措施。
关键词:少数民族地区人才引进存在的问题对策建议人才资源是当代社会经济发展的支撑点,在社会经济的发展中具有不可替代的作用。
人才是知识的载体,更是知识的创造者,是当代社会经济的发展过程所需的各项资源中最为宝贵的资源。
目前,少数民族地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。
因此,少数民族地区谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身地区的建设和发展。
一、少数民族地区人才资源现状及存在问题第一,总量不足,且整体素质不高。
以通辽市为例,通辽市人才资源占人力资源总量的比例和高层次人才占人才资源总量的比例都仅为全国平均水平的50%,高层次人才严重匮乏。
而在这支总量不足的高层次人才队伍中高学历人才严重偏少。
可见,在总量不足的同时,还存在整体素质不高、拔尖人才少的问题。
第二,结构不合理。
一是专业结构不合理,表现在:社会科学类人才多,自然科学类人才少;传统专业的人才多,高新技术人才少。
大部分高层次人才集中在教学、医学两个领域,约占80%,而农业、工程、科研、企业管理领域的高层次人才严重短缺。
从人才分类来看,教育、卫生、经济和会计等类型的人才占总数的80%,而高新技术人才则严重短缺。
高新技术人才的严重短缺,将严重影响经济的持续发展。
二是年龄结构不合理,中青年人才严重短缺,人才断层情况严重。
第三,分布不合理。
大部分高层次人才分布在机关事业单位,占90%以上;企业中的高层次人才极少,还不到10%。
企业是社会财富的直接创造者,在发达国家,企业拥有的专业技术人才一般占人才总量的70%以上。
专业技术人才的严重缺乏,已成为制约通辽市经济发展的“瓶颈”。
我国国有企业人力资源战略研究
我国国有企业人力资源战略研究（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要：在知识经济日益显现的新形势下，探讨和认识国有企业人力资源管理这一企业管理的新课题，对发展壮大国有经济，国有经济控制国民经济命脉，对发挥社会主义制度的优越性、增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。
本文从我国国有企业人力资源管理的现状出发，分析现阶段存在的问题，并提出相应的措施，以起到抛砖引玉的作用。
关键词：国有企业；人力资源；发展对策我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。
人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。
人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。
人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。
著名管理学家彼德·杜拉克断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!”一、现阶段国有企业人力资源存在的问题目前，已经有愈来愈多的组织己经认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与管理现状却令人堪忧。
而我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。
主要体现在以下几个方面：1. 还没形成“以人为本”的观念。
在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。
企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。
强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。
第十四章 试题和参考答案
第十四章试题和参考答案鲍静静一、单选题1、在社会主义社会，知识分子的阶级属性是A、小资产阶级B、资产阶级C、工人阶级的一部分D、独立的社会阶级（答案C）2、人才的本质在于A、知识性B、创造性C、全面性D、突出性（答案B）3、作为国家主人和领导力量的工人阶级是指工人队伍中的A、国有企业职工B、国有企业和集体企业职工C、国有企业、集体企业及公有产权占主导地位的企业的职工D、所有公有制企业和非公有制企业的职工（答案D）4、2003年初，胡锦涛总书记指出，全党工作的重中之重是要解决A、西部大开发问题B、台湾问题C、农业、农村、农民问题D、东北老工业区的振兴问题（答案C）5、社会主义时期存在民族问题的根源在于A、阶级矛盾B、民族压迫C、由经济、文化发展不平衡造成的各民族事实上的不平等D、民族歧视（答案C）6、社会主义时期解决民族问题的基本原则是A、优先发展少数民族地区的经济、文化B、维护祖国统一，坚持民族平等、互助、团结和各民族的共同繁荣C、反对大民族主义D、反对地方民族主义（答案B）7、解决我国民族问题的基本政策是A、鼓励内地的汉族干部、知识分子等支援边疆民族地区B、建立联邦制下的民族共和国C、民族区域自治D、给少数民族地区提供优惠政策（答案C）8、新时期爱国统一战线的性质是A、爱国主义的B、社会主义的C、民族主义的D、民主主义的（答案B）9、新时期爱国统一战线广泛团结的基础是A、爱国B、坚持社会主义C、拥护共产党的领导D、共同的文化（答案A）10、社会主义现代化建设的开拓力量是：A、工人阶级B、农民C、知识分子D、中国人民解放军（答案C）11、中国先进生产力和先进生产关系的代表是A、工人阶级B、农民C、知识分子D、新社会阶层（答案A）12、十六大提出的“四个尊重”中，核心是A、尊重劳动B、尊重知识C、尊重人才D、尊重创造（答案A）13、中国社会主义事业的领导阶级是A、知识分子B、农民阶级C、工人阶级D、民主党派（答案C）14、中国特色社会主义事业可依靠的人数最多的基本阶级是A、工人阶级B、农民阶级C、知识分子D、新社会阶层（答案B）15、军事技术革命的核心是A、信息技术B、空间技术C、新材料技术D、核武器技术（答案A）二、多选题1、我国知识分子在改革开放和现代化建设中的重大作用是A、先进生产力和科学技术的开拓者B、人类科学文化知识的重要继承者和传授者C、优秀精神产品的生产者D、知识创新、人才开发的主力军（答案ABCD）2、现阶段我国爱国统一战线的范围包括A、全体社会主义劳动者B、拥护社会主义的爱国者C、拥护祖国统一的爱国者D、台湾同胞、港澳同胞、海外侨胞（答案ABC）3、人民政协的主要职能包括A、民主监督B、制定国家的法律C、政治协商D、参政议政（答案ACD）4、民族自治区拥有广泛的自治权，同时必须履行民族区域自治法规的责任和义务，包括A、必须维护国家统一，保证宪法和法律在本地区得到遵守和执行B、要把国家的整体利益放在首位，积极完成上级国家机关交给的任务C、保证本地区内民族都享有平等权利D、各民族自治地方的人民政府都要服从国务院（答案ABCD）5、下列关于“三农”问题的说法，正确的有A、没有发达的农业作支撑，就没有全面小康社会稳固的物质基础B、没有农村经济的全面繁荣，就没有国民经济的持续、快速、健康发展C、没有农民的普遍小康，就没有全国的全面小康D、“三农”问题应该慢慢解决，不必着急。
国有企业强化人力资源管理中存在问题分析与措施
国有企业强化人力资源管理中存在问题分析与措施摘要：现代企业的竞争实质上就是人才的竞争，一个企业想要健康快速发展就必须拥有优秀的人才。
而作为我国经济发展支柱的国有企业，在新中国成立之初便已经做出了重大贡献。
在社会主义市场化改革进程中，国有企业通过公司化改革已经成为充满活力的新型国企。
然而，国有企业在人力资源管理上仍然存在不足，因此必须强化人力资源管理，以促进国有企业不断发展。
关键词：国有企业；人力资源；管理当今世界的主题是和平与发展。
和平与发展是国家一切行为的前提条件，也是全球人民的共同愿望。
在世界和平的基础上，大力发展本国经济，是每个国家的首要任务。
一国发展最主要的是科学技术的提高，科技是国家用来保护自己的强大武器，然而一个国家拥有先进科学技术的前提是人才，人才是一切发展的前提条件。
一、目前国有企业人力资源管理中存在的问题中国加入世界贸易组织给我国各方面带来了很大的冲击，其影响可以用一把“双刃剑”来表述。
之所以说是”双刃剑”，是因为从一方面来看，加入世界贸易组织增强了我国与其他国家间的交流，将我国的资源通过国际交流，与其他国家进行有效的资源配置，也将我国劳动力、自然资源与发达国家的资金、管理、先进技术相结合，从而加快了我国经济、文化等方面的发展，这样也有利于培养大量全球型人才来建设祖国；另一方面，加入世界贸易组织之后，不谈我国人民要在生活习惯、方式上习惯外国人民需要一定的适应期，单单就国外先进技术产品可以随意进入我国这一情况，首先对国产产品就是一个相当大的冲击，我国在经济、政治、文化等方面的竞争日益激烈，竞争更加透明。
这也要求我国加快发展速度，提高国民素质，以饱满的精神迎接新的挑战。
能否成功的在世界上取得一席之地，这对中国来说是一个严峻的考验。
纵观全世界，国家间竞争的实质就是人才的竞争，要想在世界这个大熔炉里闪耀发光，首先必须增强我国的软实力。
（一）企业领导不够重视，资本投入不足我国的国有企业大多是有一定历史或渊源的，所以在管理体制制定方面比其他企业早，我国发展的初期，国有企业所行使的管理制度能够比较好的与社会发展相适应，带领人民共同富裕，这一点我们是不可否认的。
盐湖钾肥公司人力资源开发存在的问题及对策
盐湖钾肥公司人力资源开发存在的问题及对策作者：朱孟波来源：《职业》2008年第08期青海盐湖钾肥股份有限公司地处青海省格尔木市察尔汗盐湖，是中国现有最大的钾肥生产基地。
人力资源开发是公司不断实现科技创新的原动力。
近年来，公司通过人力资源开发的实践与探索，使人才队伍的素质得到了提升，公司的经济效益也大大提高。
但同时我们也清醒地认识到，公司在人力资源开发方面，仍然存在一些不容忽视的问题。
一、在人力资源开发方面存在的问题1．在思想认识上存在着误区公司对人才的重要性认识不足，忙于抓经济指标的完成，对人才工作重视不够、抓得不紧，往往是说起来重要、干起来次要、忙起来不要，责任感和紧迫感不强。
同时存在着“两怕”，一怕内部辛苦培养的人力资源外流，前功尽弃；二怕外部引进的人力资源不能真正发挥其应有的作用。
2．人才结构不尽合理盐湖钾肥股份有限公司是由青海钾肥厂第一选矿厂、青海钾肥厂第二选矿厂、青海钾肥厂工程处等几家企业组建的股份有限公司，所以传统专业的人才相应较多，高新技术人才较少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；继承型的人才多，创新型的人才少；中初级的人才多，高层次的人才少；机关的人才多，基层的人才少。
3．用人机制缺乏活力公司在人力资源管理上还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚，在思维方式、工作方法等方面都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不健全、不完善，并缺乏活力。
由此在人力资源问题上出现了重使用、轻培养的现象。
对现有人才的培养教育、潜能挖掘不够重视，同时引进人才的待遇又与现有人才待遇差距过大，造成一部分人才心理失衡，甚至公司中出现了引进一人、流失一批的情况。
4．员工在公司的知识积累少青海盐湖钾肥股份有限公司是一个处在成长期的公司，80%的员工在公司已工作了十几年，但是他们使用的依旧是原来积累的知识，很少有重新“充电”的机会，随着新产品的研发、技术的革新，许多员工明显不适应公司发展的需要，成了公司的弃儿。
研讨发言：准确把握全面从严要求着力提高选人用人科学化水平
研讨发言：准确把握全面从严要求着力提高选人用人科学化水平尊敬的各位领导、专家、同仁们：今天，我想和大家一起探讨如何准确把握全面从严要求，着力提高选人用人科学化水平。
我们知道，选人用人是企业、组织乃至国家的发展关键因素，是企业文化建设的重要基础。
因此，我们应该牢记全面从严要求，注重实践，力求探索科学化选人用人方式，以推动组织持续发展为目标。
一、强化思想引领，加强制度建设首先，我们应该树立正确的思想导向，牢记选人用人关乎企业发展，是企业管理的核心内容。
同时，各级领导干部要发挥好制度引导作用，不断完善单位内部的制度建设，严格执行各项规章制度，严格落实全面从严要求，坚持“德才兼备、以德为先”的用人原则，确保选人用人科学化。
二、建立科学化的选人用人机制，提高用人质量其次，我们应该建立科学化的选人用人机制，提高用人质量。
我们应该注重培养内部人才，适度引进外部优秀人才，鼓励和支持各部门开展科学化招聘工作，建立合理的招聘流程和方法，确保选人用人的科学化。
同时，我们应该注重人员流动，为优秀人才提供发展机会，加强培训和考核，是他们在工作中不断学习提高，为组织作出更大的贡献。
三、注重细节管理，提高用人效能最后，我们应该注重细节管理，提高用人效能。
在日常的工作中，我们要注重细节，建立健全的考核评估机制，及时评估工作完成情况，发现问题及时解决，提高组织中人员工作效益，为实现组织的战略目标奠定坚实的基础。
总之，全面从严要求是新时期选人用人的重要思想总纲，也是我们组织化进步的重要标志。
我们应该牢记这一思想，不断加强内部制度建设，引进和培养优秀人才，注重细节管理，不断提高组织的整体水平和效益。
谢谢大家。
第一章节：强化思想引领，加强制度建设在实践中，要强化思想引领，才能够有效地加强制度建设，推进选人用人科学化。
选人用人涉及到企业的长远发展，是企业组织发展的关键性问题，不容忽视。
在这方面，应该树立起正确的选人用人思想导向，坚持以德为先的原则，特别是在关键领导职位的选人上，更要以德为先，确保质量和稳定性。
国企的员工管理优势思考
一、引言从企业管理的概念上来说，可以将其理解为“对于一个组织，而如何进行有效地协调和控制、使用各种资源以及对这些资源实施有计划性的运用”。
第一是以人为本。
人在这个世界里都是具有能动思维、智慧创造力及想象力等多种能力综合体，同时也包括创新精神与实践意识等，所以说企业应该重视员工的作用，注重员工自身价值实现情况并将其转化为生产力。
员工管理在企业发展过程中发挥着重要作用，其目的是为了实现组织目标，提高工作效率，促进公司的长远发展。
国企是重要的经济支柱，在社会发展中具有举足轻重的地位，而员工管理则是企业人力资源管理中最核心、最具活力和潜力的力量。
通过对国有企业员工管理工作现状分析可以看出：许多大型企业都十分注重人才培养与开发工作，部分民营企业在发展过程中忽视了人本理念及对其进行有效培训与激励措施等方面上存在问题，同时也由于国企自身的特点，导致其缺乏一套完整而又行之有效的员工管理机制和完善系统体系，因此本文主要研究国企进行员工管理有哪些优势。
二、企业员工管理理论分析（一）员工管理的概念及其重要性员工管理是企业人力资源开发的核心，也是企业发展战略实施过程中最重要、最有效和效率最高环节。
它不仅关系到一个人或是一个组织是否能够为社会创造价值，同时也是人才培养的关键。
员工管理是指企业根据其发展战略，结合自身的经营情况，通过对组织结构、人员数量及工作内容等方面进行科学合理地规划设计后形成一个以人为本又高效的体系。
在国企中最基本也就是最重要的是人，它与物质和精神需求直接挂钩，因此要想实现人力资源管理工作就必须有一支高素质管理队伍来完成这项任务。
对于国企来说：“以人为本”就是要尊重人才，人作为一种特殊资源，具有不可替代性与依附性等特点。
而人也有其主体价值取向的属性及需求层次结构、价值观以及人生观等等因素都会对企业人力资源管理产生深远意义上的改变或制约作用力，因此员工关系管理工作中必须充分考虑到这些内在要素并给予相应支持和保障。
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自改革开放以来，我国民族企业在不断改革中前进，但还没有走出发展的困境。其主要原因在于缺乏科学的用人机制，导致人才队伍不稳定，人才不断外流。即使企业能够招到人才，在发展过程中也不能留住人才，很多人才流向国外，流向外企，致使民族企业人力资源逐渐走向更加匮乏状态，严重制约了企业健康发展。
国有企业经历了改革开放三十年，但始终没有走出传统的用人机制，企业自身的晋升制度及考核制度缺乏科学性与完善性。首先企业晋升制度不合理，企业中的管理层次的人员，大都是由上级指派或调任，很多的有志之士不能参与企业的经营与管理，久之，这些人才就会因为企业的晋升机制缺乏活力而离开国企；其次是企业的论资排辈的用人思想，很多年轻有为的人无法参与到国营企业的管理中来，久之这些人才感到无用武之地，就会离开国企；再次就是国企用人的关系型模式，在用人过程中多多少少都是凭关系、走后门，不公平的晋升方式会导致人才逐步离开企业。
笔者曾经在博文中提到，我国人力资源长期处于匮乏之中，如果企业不能建立科学的用人机制，将会在原本人才资源就不足的情况下导致更加严重的后果，直接影响着企业的生存与发展。所以，建立科学的用人机制是决定着我国企业未来的发展的前提，没有科学的用人机制就会使人才不断的流失，制约国民经济的大发展，这必须引起企业界的高度重视。科学的用人机制包括：薪酬待遇设计合理性、企业的晋升制度的科学性与公平性、激励措施的有效性、岗位责权的清晰性。只有一切本着公平的合理的用人机制，才能彻底的改变我国民族企业的人才流失的现象，才能充分的调动全员的积极性与主动性，才能确保企业人才充足和健康发展，才能使中华民族经济发展得到更加快速的健康的发展。
民族企业虽然走过了三十多个春秋，获得了长足的发展，我国民营企业发展的三十年中，在用人机制上也没有一个科学的概念及完善的体系。原因之一，民营企业的创始中的依靠力量是自家力量及朋友亲属力量组成的，在企业发展中不需要科学的用人机制，这样一切凭各自的能力及在企业占有的资本多少作为企业中的管理地位的高低，当企业发展到一定的规模时用外面人来管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，这派力量就是严重影响科学用人的绊脚石。其二，特殊的亲属关系影响科学用人体系的建设，一般情况下很少有外面人来担任企业的总经理，就是偶尔有一外人去做了总经理还会有多少双眼睛去盯梢，这样人才得不到重用就会离开。其三，不懂得用人机制是什么，没有科学的考核标准，没有完善的激励措施，没有完善的人才晋升机制，就会是人才感到前途无望，离开企业。