社交网络招聘---企业招聘的新方式述评
互联网时代的新型招聘模式分析
互联网时代的新型招聘模式分析随着互联网技术的发展和普及，招聘方式也日趋多样化和灵活化。
由于传统招聘方式存在一些弊端，如费用高昂、效率低下等问题，越来越多的企业开始探索新型招聘模式。
本文将从三个方面：网络招聘、社交招聘、智能化招聘，对互联网时代的新型招聘模式进行分析。
一、网络招聘网络招聘是指企业通过门户网站、专业招聘网站、微信公众号等互联网平台发布招聘信息，寻找合适的人才。
与传统招聘方式相比，网络招聘具有以下优点：1、费用低廉网络招聘的费用远远低于传统招聘，企业可以免费或选择一些收费较低的网络招聘平台发布招聘信息。
同时，网络招聘还可以节省大量时间和人力成本，适合中小企业。
2、信息全面网络招聘平台涵盖人才职业教育背景、个人经历、人际关系等详细信息，企业可以快速准确地了解求职者的一切信息。
3、高效便捷网络招聘充分利用互联网这个大平台，企业发布信息后，用户可以通过手机或电脑随时浏览、申请，并可通过邮箱进行沟通。
这种方式大大提高了招聘效率。
网络招聘的发展，不仅为求职者提供了更多机会，也使企业在广大人才中快速寻找真正适合自己的人才。
二、社交招聘社交招聘是指企业通过社交平台，与求职者进行互动和交流，以发掘和挖掘人才。
社交招聘的优势在于：1、信息真实性高求职者通过社交平台，可以更真实地展现自己的教育背景、工作经历、兴趣爱好和社交圈。
2、互动性强通过社交平台进行招聘，可以与求职者进行即时沟通，及时了解求职者的想法和态度，有效加强沟通效果。
3、增加企业知名度和品牌影响力通过社交招聘，企业可以将品牌和招聘信息推广给更多的人，有效提高企业知名度和品牌影响力。
三、智能化招聘随着人工智能的发展，智能化招聘逐渐成为新的招聘模式。
智能化招聘是指企业将人工智能技术应用于招聘流程，通过数据分析、人工智能推荐等方式，实现高效、精准的人才筛选，具体表现在以下几个方面：1、智能筛选利用人工智能技术，对求职者的简历进行全面分析，筛选出符合招聘要求的人才。
社交网络平台在企业人才招聘中的应用
社交网络平台在企业人才招聘中的应用社交网络平台与人才招聘的结合已经成为当今企业招聘的趋势。
越来越多的企业采用社交网络平台进行人才招聘，这一举措无疑加快和改进了招聘流程。
在这篇文章中，我们将详细探讨社交网络平台在企业人才招聘中的应用，从而更好地理解这一趋势。
1. 提高招聘效率传统的人才招聘方式需要企业先了解求职者信息，然后将招聘信息发布到各大招聘网站上，等待求职者主动投递简历。
而采用社交网络平台进行人才招聘，企业可直接通过网络找到匹配度高的求职者，并第一时间联系到他们。
这不仅提高了招聘效率，而且在人才短缺的情况下，优质的求职者资料可以让企业有机会获得好的人才资源。
2. 扩大招聘渠道通过社交网络平台进行人才招聘，企业可以在短时间内扩大招聘渠道。
其实，人才总是分散的，他们不仅通过传统渠道了解招聘信息，更是通过社交网络平台互相分享信息。
通过在社交网络平台上使用“推广”等功能，企业可以将招聘信息传递给更多的人，从而扩大招聘渠道。
3. 更加直观的了解求职者在社交网络平台能够像LinkedIn这样专业的平台上，企业可以借助求职者的社交行为来更加直观地了解其工作和学习背景。
在求职者的主页中，可以看到以下重要的信息：* 求职者工作经历、所在公司、职位等信息。
* 求职者的培训经历，获得的证书等* 求职者在校经历及其相关活动等* 求职者的专业技能等通过这些信息，企业可以得到关于求职者经验和技能的快速概述，为初步评估求职者的适用度提供一种新的方式。
4. 建立和发展人才库在传统的招聘中，企业通常在招聘过程中获取简历，筛选出优秀的求职者，过了一段时间就会丢弃那些未被用于招聘的简历，这些潜在的人才被浪费了。
在采用社交网络平台进行招聘后，招聘人员可以将这些优秀简历保存在自己的人才库中，当需要在未来安排新的面试时，可以从人才库中寻找合适的人选。
这样，社交网络平台可以帮助企业快速建立和发展人才库。
总结：在如今人力资源市场的竞争中，企业为了获得优秀人才的资源优势，需要提高自身的招聘手段。
创新招聘方法
创新招聘方法随着科技的进步和社会的发展，招聘方式也在不断演变，传统的招聘方法已经不能满足企业发展的需求。
为了吸引更多优秀的人才，企业需要采用创新的招聘方法。
本文将探讨一些创新招聘方法，帮助企业在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
一、线上招聘平台随着互联网的普及，线上招聘平台成为了企业寻找人才的主要渠道之一。
企业可以在各类招聘网站上发布招聘信息，包括公司介绍、岗位要求和福利待遇等。
通过在线平台，企业可以快速扩大人才搜索范围，吸引更多的候选人应聘。
同时，线上招聘平台还提供了方便的筛选功能，帮助企业快速找到符合要求的候选人。
二、社交媒体招聘社交媒体的兴起为企业提供了一个与潜在候选人建立联系的机会。
企业可以通过开展社交媒体招聘活动，吸引更多的目标人才。
例如，企业可以在微博、微信公众号或LinkedIn等社交媒体平台上发布招聘信息，与候选人进行互动和交流。
此外，企业还可以利用社交媒体平台的广告功能，将招聘信息精准地传递给目标人群。
三、视频面试传统的招聘流程中，面试环节是不可或缺的。
然而，传统的面试往往受到时间和地域限制，无法满足企业招聘的快速和精准需求。
为了解决这个问题，视频面试逐渐崭露头角。
通过视频面试，企业可以随时随地与候选人进行面试，无论候选人身处何地。
视频面试不仅提高了效率，还降低了企业的招聘成本。
四、内部推荐内部推荐是一种有效的招聘方式，通过提供奖励和激励机制，鼓励员工向企业推荐适合的候选人。
内部推荐能够帮助企业找到具备相应技能和背景的候选人，并且这些候选人在团队中的融入度相对较高。
同时，内部推荐还能提高员工对企业的归属感和忠诚度，营造积极的企业文化。
五、创新招聘活动创新的招聘活动也是吸引人才的一种有效方式。
企业可以举办各类招聘活动，例如职业展览会、技术大赛或研讨会等。
通过这些活动，企业可以与候选人进行面对面的交流，展示企业文化和特色，吸引更多的人才关注和加入。
结语在当今竞争激烈的人才市场中，创新招聘方法的应用变得至关重要。
公开招聘的创新招聘方式
公开招聘的创新招聘方式随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘人才时面临的挑战也日益增加。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此创新的招聘方式应运而生。
公开招聘作为一种传统的招聘方式，也需要进行改革和创新，以更好地满足企业的招聘需求。
下面将介绍几种创新的招聘方式，以期提高公开招聘的效果和效率。
一、社交媒体招聘随着互联网的普及，社交媒体已成为人们交流、获取信息的主要渠道之一。
利用社交媒体进行招聘已经成为越来越多企业的选择。
例如，企业可以通过发布招聘信息、展示公司文化、展示员工福利等方式，吸引更多的求职者关注和投递简历。
同时，社交媒体平台提供了互动交流的功能，使得企业可以更好地了解求职者的需求和期望，从而更好地匹配人才和岗位。
二、招聘创意创意招聘在公开招聘中也越来越受到重视。
企业可以通过举办创意招聘活动来吸引更多的求职者关注，例如组织创意招聘比赛、举办招聘演讲会等。
这些活动可以突出企业的个性与特色，吸引符合企业文化和价值观的人才。
同时，创意招聘活动也可以为企业带来更多的品牌曝光和口碑推广，进一步提升企业的竞争力。
三、人才市场人才市场是一种以公开形式展示企业招聘需求和个人求职信息的平台。
企业可以在人才市场中发布招聘需求，而求职者则可以通过人才市场了解企业信息和职位要求。
人才市场的优势是信息公开透明，更有利于企业和求职者之间的匹配。
同时，人才市场也提供一对一的面试机会，使企业能够更全面地了解求职者的能力和素质。
四、内推机制内推机制是企业内部员工推荐优秀人才的一种方式。
企业可以通过设立内推奖励机制，激励员工积极推荐符合要求的人才。
内推机制的优势在于可以通过员工的推荐，更好地了解候选人的能力和潜力，降低企业的招聘成本和风险。
此外，内推机制还能够提高员工的参与感和忠诚度，增强企业的凝聚力和团队合作能力。
五、数据驱动招聘数据驱动招聘是指通过数据分析和大数据技术，精准定位和筛选符合企业需求的人才。
企业可以通过搜集和分析求职者的教育经历、工作经验、技能特长等数据，从而找到最合适的候选人。
互联网时代的新型招聘模式与人才管理
互联网时代的新型招聘模式与人才管理随着互联网的普及和发展，人们的工作习惯和职业选择方式已经发生了很大的变化。
在这个变化的时代，新型的招聘模式和人才管理方式也应运而生，使得企业和求职者之间的交流更加快捷，信息更加透明，选择更加智能。
一、新型招聘模式1.网络招聘经过多年的发展和完善，网络招聘已成为目前最为流行的招聘方式之一。
通过各大招聘平台的发布职位信息和面试等待会，不仅可以省去企业招聘失败多次的机会，还能够快速筛选人才，有效提升招聘效率。
2.社交招聘随着社交媒体的兴起，社交招聘成为新型招聘模式中的一种趋势。
这种招聘模式通过社交媒体的平台，能够更好地了解求职者的兴趣爱好、职业背景和工作经验，同时也能够更好地展示企业的品牌形象和企业文化。
这种招聘方式也很容易产生人才交流和人才流动。
3.企业内部招聘企业内部招聘是指企业通过内部交流、内部推荐等方式向自己的在职员工招聘人才。
企业内部招聘的优点是企业可以更好地了解员工的工作能力和工作态度，同时员工也可以更好地理解企业的发展战略和职业规划，促进企业内部人才流动，提升员工的工作积极性和职业发展前景。
二、人才管理1. 人才培养人才培养是企业人才管理的重要环节之一。
通过培训、学习、考试等方式，企业可以提升员工的专业技能、管理能力和职业素养，不仅可以满足企业的人才需求，同时也可以增强员工的工作积极性和归属感。
2. 薪酬激励为了吸引和留住优秀的人才，企业需要按照员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策。
同时，企业也需要结合员工的职业规划和个人发展，为员工提供良好的职业发展机会和前景，以激发员工工作积极性。
3. 企业文化建设好的企业文化可以激励员工积极工作，增强企业的凝聚力和归属感。
通过企业文化建设，企业可以建立符合企业定位和市场需求的文化，培养积极向上、敬业乐业的企业文化氛围，激发员工的创造力和创新能力，同时也提高企业的竞争力。
总之，随着科技的进步和人们观念的改变，新型招聘模式和人才管理方式已成为企业发展的必备条件。
招聘的创新方法
招聘的创新方法随着社会的不断发展和变迁，传统的招聘方法已经逐渐显得不够高效和创新。
为了提高招聘的效果和准确度，吸引更多优秀的人才加入企业，各种创新的招聘方法应运而生。
本文将介绍几种创新的招聘方法，并阐述它们的优势和适用场景。
一、网络招聘随着互联网的普及和发展，网络招聘成为了一种方便快捷而又广泛的招聘方式。
通过在各大招聘网站发布招聘信息，企业可以迅速吸引到大量的求职者。
同时，网络招聘还可以避免地域限制，扩大了招聘范围。
求职者可以通过简历上传和在线测试等方式展示自己的能力和潜力，为企业提供更全面的评估依据。
网络招聘的优势在于信息发布和沟通效率高，成本相对较低。
然而，由于信息过于分散和虚假信息的存在，网络招聘也存在一定的不确定性和挑战。
二、社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，许多企业开始将社交媒体作为招聘的创新渠道。
通过在微博、微信、LinkedIn等社交媒体平台发布招聘信息，企业可以更好地与求职者进行互动和交流。
社交媒体招聘的优势在于可以实时了解求职者的动态和兴趣，以及求职者与其他人的互动情况，从而更准确地评估其适应性和团队合作能力。
另外，社交媒体招聘还可以通过社交广告等方式精准地推送招聘信息，提高信息的效果和覆盖面。
然而，社交媒体招聘也需要企业具备一定的社交媒体管理能力和策略，否则可能陷入信息泛滥和用户反感的境地。
三、内部推荐内部推荐是一种通过企业内部员工推荐人才的招聘方式。
这种方式的优势在于可以更有效地发现和吸引具备相关技能和背景的人才。
由于内部员工对企业文化、工作环境和职位需求的了解更加深入，他们可以更准确地判断候选人的适应性和胜任能力。
此外，内部推荐还可以提高员工的参与度和归属感，增强员工的忠诚度和公司凝聚力。
然而，内部推荐也面临着信息闭塞和同质性的问题。
企业需要建立公正透明的内部推荐机制，确保每个员工都有公平竞争的机会。
四、线下活动招聘尽管互联网技术的发展让招聘过程更加高效和便捷，但线下活动依然是创新招聘的重要组成部分。
探索新的招聘渠道与方法
探索新的招聘渠道与方法随着社会的不断发展，各行各业对于招聘人才的需求也逐渐增多，传统的招聘方式已经无法满足企业对于高质量人才的需求。
因此，为了求得更好的招聘效果和人才选择，探索新的招聘渠道与方法已经成为招聘工作的重要课题。
本文将就此进行探讨，希望能够给大家带来一些新的招聘灵感。
一、社交媒体招聘随着互联网的普及，社交媒体成为人们生活中不可或缺的一部分。
企业可以利用这一平台来展示公司文化和吸引人才。
比如，招聘人员可以在社交媒体平台上发布公司的招聘信息，通过各种方式扩散，吸引更多的人才关注。
同时，企业也可以通过社交媒体了解人才的兴趣爱好和能力，更好地匹配人才需求。
二、招聘网站与平台招聘网站是传统招聘方式中广泛应用的一种渠道，但如何提高招聘效果，吸引更多优秀的求职者成为一个问题。
此时，一些新的招聘平台的出现给我们带来了新的思路。
这些平台通过创新的方式和服务，吸引了更多的企业和求职者的关注。
比如，一些招聘平台通过匹配度评估、AI智能推荐等技术手段，帮助求职者找到更适合自己的职位，为企业提供更符合需求的人才。
三、专业招聘服务除了社交媒体和招聘网站平台，专业的招聘服务机构也是值得考虑的选择。
这些机构通常具有更专业的人才评估和咨询能力，能够帮助企业更好地了解人才市场和招聘需求。
同时，他们还能为企业提供更深入的招聘服务，比如组织专场招聘会、为企业量身定制招聘计划等。
四、实习生招聘实习生招聘是一种常见的招聘方式，也是企业与高校之间的重要桥梁。
企业可以通过与高校合作，开展实习招聘计划，为学生提供实践机会，同时也能够预先培养潜在的员工。
实习生招聘有助于企业培养人才储备，为企业未来的发展打下坚实的基础。
五、内部推荐内部推荐是一种被广泛运用的招聘方法，其优势在于可以通过现有员工的推荐，找到更加合适的候选人。
内部推荐不仅可以提高招聘的效率，还能够传递正面的企业文化和价值观。
同时，由于被推荐人和推荐人已经建立了某种关系，员工对于被推荐人的了解也更加全面，减少了雇佣风险。
招聘的创新方法
招聘的创新方法在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了吸引并留住优秀的人才，必须不断创新招聘方法。
传统的招聘方式往往难以满足企业的需求，因此需要寻找一些创新的方法来拓展招聘渠道、提高招聘效率和质量。
以下将探讨一些创新的招聘方法。
一、社交招聘随着社交平台的普及和发展，社交招聘成为越来越受欢迎的招聘方式。
企业可以通过在社交平台上发布招聘信息、与潜在候选人建立联系，并通过社交关系分析找到更合适的人选。
这种方式不仅可以更好地接触到人才，还可以减少招聘成本和提高招聘效率。
二、员工推荐员工推荐是一种非常有效的招聘方式。
员工对企业文化和工作环境有更深入的了解，因此他们可以更好地评估候选人是否适合公司。
此外，员工推荐也能够增加员工的忠诚度和参与感，提高整体团队的凝聚力。
三、创意招聘活动举办创意招聘活动是吸引人才的又一种新方式。
比如组织招聘路演、举办招聘创意大赛等，这些活动可以吸引更多的候选人关注和参与，同时也提高了企业的品牌知名度。
这种方式不仅让招聘过程更加生动有趣，还能挖掘出更多有潜力的候选人。
四、视频招聘随着网络技术的不断发展，视频招聘逐渐成为一种新的招聘趋势。
企业可以通过视频招聘平台发布招聘信息、进行在线面试，实现更快速、更直观的招聘过程。
视频招聘不仅可以节省时间和人力成本，还可以更好地展示候选人的能力和特点。
五、招聘智能化借助人工智能和大数据技术，企业可以实现招聘流程的智能化和个性化。
智能化招聘能够更加精准地匹配候选人和职位要求，提高招聘质量和效率。
企业可以通过招聘智能化系统筛选简历、进行面试安排等，节省人力成本和时间成本。
总结招聘是企业发展的重要环节，创新招聘方法可以更好地吸引人才、提高招聘效率。
通过社交招聘、员工推荐、创意招聘活动、视频招聘和招聘智能化等方式，企业可以找到更合适的人才，实现人才的有效匹配。
希望企业在招聘过程中不断尝试创新方法，不断提升招聘能力，为企业的发展注入新的活力。
年社交媒体招聘渠道效果总结
年社交媒体招聘渠道效果总结社交媒体作为一种新兴的招聘渠道，近年来在人才招聘领域发挥了越来越重要的作用。
本文将对社交媒体在招聘中的效果进行总结和评估。
一、社交媒体在招聘中的地位与作用社交媒体平台如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，拥有庞大的用户群体和广泛的覆盖面。
依托这一特点，社交媒体成为了各大企业在招聘过程中的重要渠道。
首先，社交媒体平台提供了海量的人才资源，企业可以借助其庞大的用户群体，快速找到符合岗位要求的候选人。
例如，企业可以在微信公众号上发布招聘信息，通过精准的推送功能将信息传达给有意向的求职者。
其次，社交媒体平台还能够提供更为全面的招聘信息展示。
相比传统的招聘渠道，社交媒体平台允许企业通过图文、视频等多种方式展示公司文化、工作环境等信息，吸引更多优秀的求职者主动与企业联系。
最后，社交媒体平台还能够通过用户互动，带来更高的招聘效果。
例如，企业可以通过微博、抖音等平台与用户进行互动，增加用户对企业品牌的认知度，进而提高人才申请的数量和质量。
二、不同社交媒体平台的招聘效果在社交媒体招聘中，各大平台具有不同的特点和受众群体，因此其招聘效果也会有所差异。
下面将针对几个主要的社交媒体平台进行分析。
1. 微信微信是国内最大的社交媒体平台之一，其用户基数巨大，拥有丰富的社交圈。
企业可以通过微信公众号发布招聘信息，通过文章、图片等形式将招聘信息传达给有意愿的用户。
微信平台的亲密性和粘性使得其在推广岗位、吸引求职者方面具有优势。
2. 微博微博作为一个开放的社交平台，用户群体广泛，可以满足企业寻找不同层次、不同行业人才的需求。
企业可以通过微博发布招聘信息，借助其社交属性，快速传递信息、推广品牌。
此外，通过微博的用户互动，还能进一步加深用户对企业品牌的认知。
3. 抖音抖音是一款短视频社交应用，用户多集中在年轻人群体。
在招聘中，企业可以通过发布招聘视频，展示工作环境、企业文化等吸引年轻求职者的因素。
通过短视频形式的展示，能够更加生动形象地展示企业形象，吸引到更多优秀的候选人。
招聘新趋势分享
招聘新趋势分享随着时代的发展和科技的进步，招聘行业也在不断变化和创新。
传统的招聘方式已经不能满足现代企业的需求，因此新的招聘趋势逐渐兴起。
本文将分享一些当前招聘领域的新趋势，帮助企业和求职者更好地适应和利用这些变化。
一、社交媒体招聘社交媒体的普及和使用，已经成为企业招聘的新利器。
越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息，并通过这种方式与求职者沟通和交流。
相比于传统的招聘渠道，社交媒体可以更直接地触达到潜在的候选人，同时也能够更好地展示企业的文化和价值观。
此外，通过社交媒体还能够更方便地筛选和评估求职者的能力和专业背景，降低招聘成本和时间。
二、数据驱动的招聘随着大数据时代的到来，招聘领域也开始借助数据分析来优化人才招聘和人员配置。
企业可以通过人才数据库和数据分析工具，对候选人的背景、技能和工作经历进行深度挖掘和评估，从而筛选出更适合岗位的人才。
另外，数据分析还能够帮助企业预测和预防员工离职，提前采取相应的措施来留住人才。
三、人工智能技术的应用人工智能技术在招聘中的应用也成为了一种新趋势。
通过自然语言处理和机器学习等技术，人工智能可以帮助企业自动化招聘流程，并实现简历的筛选和评估。
例如，一些企业已经开始使用聊天机器人来与求职者进行面试和交流，以节省时间和人力成本。
此外，人工智能还能够根据历史数据和模型，帮助企业分析和预测候选人的绩效和潜力，提高招聘的准确性和效率。
四、强调员工体验在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀的员工已经成为每个企业必须面对的问题。
因此，企业越来越注重员工体验，并在招聘过程中突出展示公司的文化和福利待遇。
一些企业已经开始推行员工福利工作，如提供灵活的工作时间和工作地点、良好的培训和晋升机会等，以吸引更多的高素质人才加入，并留住现有员工。
五、多元化的招聘渠道除了传统的招聘渠道，企业还需要积极拓宽和多样化招聘渠道，以获得更广泛的人才资源。
例如，与学校和教育机构合作，开展校园招聘活动；与专业社团和行业组织建立合作关系，寻找相关领域的人才；利用行业展会和职业配对平台等，拓展招聘网络。
社交网络招聘_企业招聘的新方式_何洁
2013年第4期/自1997年以来，网络招聘凭借其广阔的覆盖面、巨大的信息量、较高的性价比、较小的时空限制，从传统招聘方式中脱颖而出，成为最受青睐的招聘方式之一，尤其在一、二线城市开展得如火如荼。
对大学生而言，网络招聘是他们就业的首选渠道。
网络招聘，是企业通过互联网发布招聘信息，吸引潜在的应聘者发送应聘申请、简历，并对候选人进行筛选的一系列活动。
招聘网站、求职用户和招聘企业成为网络招聘中的三大主体。
网络招聘旨在使企业的招聘工作速度更快、目标更准、成本更低，从而实现企业与求职者的精准匹配。
然而，应聘者的简历太多，“水分”太大，既耗时又低效，使得传统招聘网站的匹配功能受到严峻的挑战。
虚假信息、垃圾广告、单向沟通、信任缺失等问题逐渐凸显。
当前，网络招聘面临着困境，大而全的传统网络招聘无法达到企业招聘中“精准、高效”的目标，逐渐失去了最初的光彩。
而社交网络招聘凭借其安全、真实、精准、互动的定位，以全新的模式扫荡着传统网络招聘市场，成为企业招聘方式的“新宠”。
根据Jobvite （美国求职招聘网站）2012年对美国社交媒体招聘现状的调查，2010年使用社交媒体招聘的企业为82％，到2012年达92％。
而通过社交网络成功招聘到员工的企业从2010年的58％上升到2012年的73％。
有关资料显示，在2008年，被收购的中华英才网全年亏损达1.75亿美元，“前程无忧”、“智联招聘”也面临不同程度的亏损。
2012年第二季度，传统网络招聘巨头M onster 的营业收入比上年同期下滑12.2％，而全球职业社交网站LinkedIn （邻客音）营业收入与上年同期相比增长了89％。
传统网络招聘的尴尬处境，需要寻找解决之道。
社交网络招聘的优势社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解、沟通和互动。
社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等，国外典型的网络社区有Facebook （脸谱）、M yspace （聚友）、YouTube 等，国内知名网站有开心网、人人网、大街网、红桃网等。
分析名企是如何通过社交网络招聘的
分析名企是如何通过社交网络招聘的随着互联网技术和社交网络的发展，越来越多的企业开始使用社交网络渠道招聘人才。
通过社交网络招聘，企业可以节省时间和成本，同时可以获得更大的曝光度和更精准的匹配，因此已成为当今招聘市场上不可忽视的一种招聘方式。
下面就分析名企是如何通过社交网络招聘的。
一、利用人才数据库寻找潜在的候选人很多名企会在社交网络上建立人才数据库，利用平台的搜索和推荐功能来寻找潜在的候选人。
这些人才可能是与企业已有员工有联系的人，或是分享了类似领域的内容或标签的人。
企业可以利用这些信息来筛选潜在的候选人，将其加入到自己的人才库中，并且根据其在线行为和交流记录来评估候选人的水平和背景。
二、发布职位信息和招聘广告名企通过社交网络发布职位信息和招聘广告是非常常见的做法。
由于社交网络的广泛覆盖和用户规模，这种方式可以迅速地扩大企业的招聘范围，并且可以达到更加精准的匹配。
企业可以利用社交网络提供的广告平台，针对性地发布职位信息和招聘广告，精确地选择目标用户。
三、利用社交媒体建立品牌形象和吸引人才企业可以利用社交媒体平台上的各种功能来吸引人才。
例如，企业可以通过分享企业文化、员工活动和福利等内容，让人们对企业有更深入的了解，并且可以让潜在的候选人对企业产生认同感和想要加入的愿望。
此外，企业也可以建立专业的社交账号，例如领英账号，来发布分享自身的专业经验和行业趋势，吸引更多的人才。
四、通过社交网络进行招聘宣传企业可以借助社交网络进行招聘宣传，利用社交网络的向外扩散特点，吸引更多的人才前来应聘。
通过电子邮件、短信、微信等方式向人才发送招聘信息，加大曝光度和用户粘性。
同时，结合HR大数据分析，通过登录网络分析平台了解招聘信息受众所在的网络、板块和人群，针对性地进行策略宣传和招聘活动。
总结来看，社交网络招聘已经成为名企招聘中不可或缺的一个环节，因为它能够更好地利用互联网的优势，满足企业招聘精准性和效率的要求。
在社交网络上，企业可以利用人才数据库、发布职位信息和招聘广告、建立品牌形象和吸引人才、进行招聘宣传等方式来寻找合适的人才，这些都是非常实用的招聘方法，帮助企业招到合适的人才。
互联网招聘的新思路与新方式
互联网招聘的新思路与新方式随着科技的发展和互联网的普及，越来越多的公司开始在互联网上招聘人才。
互联网招聘带来了更多的机会和更广泛的招聘范围。
那么，在互联网招聘的过程中，我们应该如何寻找新的思路和方式呢？1. 跨界合作互联网招聘的一个新思路是跨界合作。
现在有很多公司是由不同的行业联合组成的，这样可以带来更多的资源和平台。
比如，互联网公司和传统公司可以在人才招聘上合作，互相共享资源和人才。
这样可以在招聘过程中节省成本，提高效率。
同时，不同公司之间也可以相互学习，不断改进自己的招聘方式。
2. 借助社交媒体互联网招聘的一个新方式是借助社交媒体。
社交媒体已经成为人们日常生活中必不可少的一部分。
在社交媒体上寻找人才已经成为了一种常见的方式。
现在的互联网招聘平台也开始与社交媒体合作，将招聘信息发布到各种社交媒体上，如微信、Facebook、LinkedIn等等。
这样可以让更多的人看到招聘信息，并且可以更快地找到匹配的人才。
3. 采用智能化招聘互联网招聘的一个新方式是采用智能化招聘。
随着人工智能技术的不断发展，越来越多的企业开始采用智能化招聘。
智能化招聘可以通过算法匹配人才和职位，从而提高效率和精准度。
同时，通过大数据技术，智能化招聘还可以分析人才和企业的需求，从而更好地预测未来的招聘趋势，并制定出相应的策略。
4. 建立品牌影响力互联网招聘的一个新思路是建立品牌影响力。
如今，企业的品牌形象已经不仅仅局限于产品和服务，还与招聘息息相关。
建立一个良好的品牌形象，可以吸引更多的人才前来应聘。
为了建立品牌影响力，企业可以在招聘中注重人性化管理和公正的用人机制，并且在员工留存、企业文化等方面持续发力。
5. 私域流量互联网招聘的一个新方式是私域流量。
私域流量的概念来自电商领域，指自有用户群体。
在互联网招聘中，企业可以通过建立自己的社群或引流，通过这些自有用户群体对招聘进行宣传。
这种方式可以提高招聘的精准度，避免信息流散的无效广告。
招聘互联网时代企业社会化招聘现状分析
招聘互联网时代企业社会化招聘现状分析1.引言随着互联网的快速发展，企业的招聘方式也在不断演变。
传统的招聘方式已经不能很好地满足企业对于人才的需求。
互联网时代的企业社会化招聘成为了一个热门话题，本文将对互联网时代企业社会化招聘的现状进行分析。
2.互联网时代企业社会化招聘的定义互联网时代企业社会化招聘是指企业利用互联网平台，通过社交媒体、专业网站等渠道主动招聘，与求职者进行直接互动，以找到最合适的人才。
3.互联网时代企业社会化招聘的优势3.1 扩大招聘范围通过互联网平台，企业可以将招聘信息传播到更广泛的人群中，扩大了招聘范围，提高了招聘效果。
3.2 降低招聘成本相比传统的招聘方式，互联网时代的企业社会化招聘可以大大降低企业的招聘成本。
企业不需要花费大量的时间和费用在招聘广告上，只需要在互联网平台上发布招聘信息即可。
3.3 提高招聘效率互联网时代的企业社会化招聘可以通过机器筛选、智能推荐等方式，提高招聘效率。
企业可以更快速地筛选出符合要求的人才，并进行进一步的沟通。
3.4 增强求职者体验互联网时代的企业社会化招聘为求职者提供了更方便、更便捷的求职途径。
求职者可以通过在线填写简历、在线面试等方式，避免了传统招聘方式中的诸多不便。
4.互联网时代企业社会化招聘的挑战4.1 信息虚假在互联网时代，求职者可以很轻松地伪造求职信息，企业需要加大筛选力度，避免因信息虚假而浪费招聘资源。
4.2 竞争激烈互联网时代企业社会化招聘使得企业间的竞争更加激烈。
求职者有更多的选择，企业需要提高自身的竞争力，才能吸引到优秀的人才。
4.3 隐私安全问题互联网时代的企业社会化招聘涉及大量个人隐私信息，企业需要加强数据安全保护，避免个人信息泄露。
5.互联网时代企业社会化招聘的趋势5.1 人工智能的应用随着人工智能的发展，互联网时代的企业社会化招聘将更加智能化。
人工智能可以帮助企业更精准地筛选人才，提升招聘效率。
5.2 移动端招聘的兴起随着智能手机的普及，移动端招聘成为了互联网时代的趋势。
创新招聘渠道与方法的探索与总结
创新招聘渠道与方法的探索与总结一、引言随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘方面也面临着新的挑战。
为了吸引和留住高素质的人才，传统的招聘渠道和方法已经不再适用。
因此，本文将探索和总结创新的招聘渠道和方法。
二、线上招聘平台1. 社交媒体招聘随着社交媒体的普及，企业可以通过创建专业的社交媒体账号，并在相关平台上发布招聘信息。
这样做有助于吸引有潜力的候选人，并与其建立更直接的联系。
2. 移动应用招聘移动应用已经成为人们生活的一部分，通过在招聘移动应用上发布招聘信息，企业可以更快捷地吸引到合适的人才。
同时，移动应用还可以提供一些创新的招聘方式，如通过游戏或测试来筛选人才。
三、数据驱动的招聘1. 利用大数据分析通过使用大数据分析工具，企业可以从海量的数据中筛选出与岗位要求匹配的候选人。
这种方式可以大大提高招聘的效率和准确性，同时降低招聘过程中的人力成本。
2. 人才关系管理系统人才关系管理系统是一种集中管理和跟踪人才信息的软件平台。
这种系统可以帮助企业细化和管理人才关系，包括对人才进行分类、建立人才库、跟踪人才发展等。
通过该系统，企业可以更加专业地进行招聘、培养和留任工作。
四、创新的招聘策略1. 内部员工推荐计划企业可以建立员工推荐计划，鼓励现有员工向企业推荐合适的人才。
这种方式不仅可以减少企业的招聘成本，还可以通过员工的推荐，更好地找到与企业文化匹配的人才。
2. 人才招募活动举办专门的人才招募活动也是一种创新的招聘策略。
通过组织面试、展示企业文化以及与候选人进行互动，企业可以更好地吸引到符合条件的人才，并增加候选人对企业的认同感。
五、结论通过对创新招聘渠道和方法的探索与总结，可以看出，随着社会的发展，传统的招聘方式已经不能满足企业的需求。
创新的招聘渠道和方法不仅可以提高招聘的效率和准确性，还可以吸引到更符合企业需求的人才。
因此，企业应积极探索和采用创新的招聘策略，以应对激烈的人才竞争。
论企业人才招聘的新渠道网络招聘
论企业人才招聘的新渠道网络招聘一、概述随着信息技术的迅猛发展，网络招聘已经成为企业招聘人才的新渠道，逐渐取代传统招聘方式，成为企业招聘的主流模式。
网络招聘通过在线平台发布职位信息，吸引求职者投递简历，从而实现企业与求职者之间的信息对接。
相较于传统招聘方式，网络招聘具有传播速度快、覆盖面广、成本低廉等显著优势，因此受到了越来越多企业的青睐。
网络招聘打破了地域限制，使得企业能够跨越地域界限，吸引来自全国各地的优秀人才。
无论是大型企业还是中小企业，都可以通过网络招聘平台，发布职位信息，吸引全国各地的求职者关注。
这为企业提供了更广阔的选人用人空间，有助于企业招聘到更符合岗位需求的人才。
网络招聘具有实时性和互动性强的特点。
企业可以随时发布职位信息，求职者也可以随时投递简历。
网络招聘平台还提供了在线沟通功能，使得企业和求职者能够及时进行互动交流，提高招聘效率。
求职者还可以通过网络招聘平台了解企业的文化、发展前景等信息，从而更全面地了解企业，为求职做好充分准备。
网络招聘也为企业提供了更多的招聘数据分析工具。
企业可以通过分析求职者的投递数据、简历质量等信息，了解求职者的需求和特点，为制定更精准的招聘策略提供数据支持。
企业还可以根据招聘数据分析结果，对招聘流程进行优化，提高招聘效果。
网络招聘作为企业人才招聘的新渠道，具有诸多优势。
企业应充分利用网络招聘平台，发挥网络招聘的潜力，为企业的长远发展注入新的活力。
1. 当前企业人才招聘面临的挑战当前，企业人才招聘面临着诸多挑战。
随着市场竞争的加剧，优秀人才的争夺愈发激烈。
传统的招聘渠道如招聘会、报纸广告等已难以满足企业对人才的需求，企业需要寻找更加高效、精准的招聘方式。
随着技术的发展，人才的流动性和选择权也大大增加。
现代求职者更倾向于通过在线平台寻找工作机会，这使得企业不得不适应这一趋势，加强在线招聘的力度。
招聘过程中的信息不对称问题也是企业面临的挑战之一。
企业往往难以全面了解求职者的真实能力和潜力，而求职者也可能对企业了解不足，导致招聘效率低下和人才流失。
网络社交软件在企业人才招聘中的应用研究
网络社交软件在企业人才招聘中的应用研究随着互联网技术的发展，社交网络已经成为了人们非常熟悉的一个领域。
无论是个人还是企业，社交网络都已经成为了生活和工作的一部分。
在企业人才招聘中，网络社交软件也逐渐成为了一个不可或缺的渠道。
本文将从以下几个方面探讨网络社交软件在企业人才招聘中的应用。
一、社交网络在企业人才招聘中的优势在过去，企业人才招聘主要通过招聘广告和人才市场等方式来吸引人才。
而如今，随着社交网络的发展，企业可以通过社交媒体平台来有效地招聘人才。
首先，通过社交网络，企业能够更容易地获得人才。
当企业在社交媒体上发布招聘信息时，本身社交网络的优势使得信息能够迅速传达。
通过社交网络，企业可以将招聘信息发送给全球范围内的潜在候选人，使得企业能够吸引更多人才。
除此之外，企业也可以在社交媒体计划上投放广告，从而扩大招聘信息的推广范围。
其次，在社交网络上招聘可以降低招聘成本。
传统的招聘方式要花费大量的时间和经济成本，例如通过招聘会、报纸广告、人才市场等方式来招聘人才。
而如今，招聘人才可以通过社交网络，从而使得单位节省招聘的时间和成本。
对于招聘人力有限的中小企业而言，社交网络可以说是一种非常划算的选择。
最后，通过社交网络招聘可以提高招聘效率和质量。
企业可以通过社交网络来筛选候选人，并获取招聘信息反馈。
因为社交网络平台上有很多用户对于招聘信息会进行评论和留言。
企业可以根据这些留言来分析哪些招聘内容更受欢迎，从而进行招聘策略的调整，提高招聘效率和质量。
二、网络社交软件在企业人才招聘中的具体应用1.微信招聘微信平台可以说是企业招聘中最常用的社交媒体之一。
通过微信公众号和微信群组，企业可以将招聘信息迅速传给所有关注公众号和群组的用户，从而吸引更多人才。
同时，通过微信，企业可以建立直接沟通和留言渠道，从而更有效地了解候选人和招聘情况。
2.LinkedIn招聘LinkedIn是全球最大的职业社交网站之一，为企业招聘提供了非常广泛的人才资源和招聘平台。
互联网时代下社会化招聘的新模式
互联网时代下社会化招聘的新模式在互联网普及的今天，各行各业都在试图适应新的模式和新的需求，招聘行业也不例外。
传统的招聘模式已经无法满足社会的需求和企业的招聘需求，社会化招聘应运而生。
社会化招聘的概念是企业与社交媒体互动，利用互联网社交媒体和互联网技术来招聘人才。
这种新的招聘方式已经成为越来越流行的选择，下面我将深入分析社会化招聘的新模式。
首先，社会化招聘能够更加精准地定位招聘对象。
社交媒体上的用户多数已经自然形成了各自的社交圈。
企业利用这一点，可以根据招聘需求，针对性地选择在适当的社交媒体上发布招聘信息。
针对性定位不仅提高了招聘效率，也能够更加有效地降低企业的人力成本和时间成本。
其次，社会化招聘能够通过社交媒体传播招聘信息，使其更加广泛地传递到人们的视野中。
现代人的日常生活和社交渠道中，已经接受到了无处不在的社交媒体。
利用这一大众化的特点，企业可以发布更多更具吸引力的招聘信息，吸引更多的求职者。
同时求职者可以通过社交媒体的转发、分享等功能帮助企业扩大招聘范围，构建起一种自媒体招聘的方式。
这种方式不仅可以为企业扩大了招聘的范围，也能够更加有效地吸引潜在求职者。
第三，社会化招聘使得企业更加公开、透明和专业。
社交媒体作为一个多元文化理念交流的平台，实现了个人和企业的去中心化，这种去门槛模式使得信息更多更丰富，互动更加亲切和自由。
社会化招聘则倾向于通过企业宣传自身实力和文化，瞄准听众的心目标准、使用民众的舆情和反馈等，来增加招聘的成功率，增强对社会的互动效应。
第四，社会化招聘提高了招聘的个性化和互动性。
在传统的招聘中，企业的招聘流程往往是一种单向、被动的方式，企业前往学校或职业中心进行招聘。
而社会化招聘则是一种开放性、互动性更强的招聘方式。
企业可以在社交媒体上与求职者进行互动，了解求职者的需求和兴趣，询问求职者的意见和建议，进而从更深入的层面上理解求职者和企业的契合度。
总之，社会化招聘是一种创新的招聘模式，通过利用互联网、社交媒体和互联网技术来招聘人才。
社交网络招聘---企业招聘的新方式述评
社交网络招聘---企业招聘的新方式述评-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN社交网络招聘---企业招聘的新方式述评摘要作为一种新型的企业招聘模式社交网络招聘越来越流行，本文从概念、如今的发展现状、存在的理论基础、招聘流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络招聘。
1.社交网络招聘的概念要准确界定社交网络招聘的概念，必须首先把社交网络的概念界定清楚。
关于社交网络的概念，国内有类似的解释。
何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等。
何琛姣（2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。
综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区为依托，用来分享意见、交友的线上人际关系网络。
关于社交网络招聘的概念，国内有多种解释。
何洁（2013）指出，社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解沟通和互动。
萧秋水（2012）认为，所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。
陈琳，袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘”，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务（Social Networking Services，简称SNS）平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。
郝丽，暴丽艳（2013）认为，社会化招聘方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的招聘工作。
这些解释虽然表述不同，实则大同小异。
综合前人的解释，本文提出，社交网路招聘是指，利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者，并与求职者进行双向沟通的招聘活动。
招聘互联网时代企业社会化招聘现状分析
招聘互联网时代企业社会化招聘现状分析
随着互联网时代的到来，企业的招聘方式也发生了巨大的变化。
从传统的招聘方式，到网络招聘，再到现如今的社会化招聘，每次的变化都给企业带来了不同的机遇与挑战。
目前的社会化招聘已经成为了企业招聘的主要方式之一。
社会化招聘创新了招聘渠道、招聘途径以及招聘手段等方面，使得招聘变得更加便捷、高效，同时也增强了企业在招聘市场上的竞争力。
首先，社会化招聘让企业的招聘范围更广。
通过互联网，在各种社交平台上发布招聘信息，可以让更多的人看到企业的招聘信息，进而扩大了招聘范围，从而更容易找到符合企业需求的优秀人才。
其次，社会化招聘提高了招聘效率。
企业可以直接在社交平台上进行招聘，不再需要等待招聘信息在传统招聘渠道上传播，大大节省了招聘时间。
而且，社交平台的大数据分析技术可以让企业更准确、更及时地获取人才相关信息，提升企业的招聘效率。
再次，社会化招聘丰富了招聘手段。
社交平台上除了发布招聘职位，还可以直接与应聘者进行在线沟通，了解其工作经验、技能等信息，从而更快、更准确地判断其是否符合企业需求。
此外，企业还可以通过在线测试、视频面试等方式进行招聘，使得招聘程序更加全面。
最后，社会化招聘提高了企业的品牌形象。
企业在社交平台上的形象也是很重要的，因为很多优秀人才会在线上停留，了解企业。
如果企业在在线上搭建了良好的品牌形象，就可以吸引更多的优秀人才加入企业。
总之，社会化招聘已经成为了企业招聘的新趋势，因为它可以提高招聘效率，拓宽招聘渠道，多元化招聘手段，并提高企业品牌形象，为企业在人才市场上赢得更大优势。
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社交网络招聘———企业招聘的新方式述评摘要作为一种新型的企业招聘模式社交网络招聘越来越流行，本文从概念、如今的发展现状、存在的理论基础、招聘流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络招聘。
1.社交网络招聘的概念要准确界定社交网络招聘的概念，必须首先把社交网络的概念界定清楚。
关于社交网络的概念，国内有类似的解释。
何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等。
何琛姣(2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。
综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区为依托，用来分享意见、交友的线上人际关系网络。
关于社交网络招聘的概念，国内有多种解释。
何洁(2013）指出,社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解沟通和互动。
萧秋水（2012）认为,所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。
陈琳,袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘"，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务(Social Networking Services，简称SNS)平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。
郝丽，暴丽艳(2013)认为，社会化招聘方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的招聘工作.这些解释虽然表述不同，实则大同小异。
综合前人的解释，本文提出，社交网路招聘是指，利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者,并与求职者进行双向沟通的招聘活动。
2现状从1997年起，网络招聘从传统招聘方式中异军突起，凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目，随着实践的进行，网络招聘的缺点也显露无疑,匹配性差、成本高、信息不真实,而现在社交网络以它的安全、精准、互动成为新宠（何洁，2013）。
国外的代表性网站包括LinkedIn（基于工作关系形成的社交网站）、Facebook、Twitter，早已遍及各个求职者，国内虽落后一些，但也逐渐重视了社交网络招聘.在2013年,全球人才测评机构SHL发布，中国地区企业利用社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等的有六成（何琛姣，2015）。
而全球最大的人力资源解决方案供应Randstad Group《2011 /2012》工作世界报告指出，在受访的中国企业中，利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%,但认为这将是未来大趋势的企业高达85％（许红军，程伦,张雷，2013）.国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等.社交网络招聘如此风生水起，对它进行全方位的分析、了解是极为必要的。
3理论基础社交网络招聘如此风靡，是有着理论基础的,下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行解释。
3。
1劳动力市场搜寻和匹配理论劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容：劳动者寻找工作的行为，雇主提供职位的行为,以及人和职位之间的匹配问题（何琛姣，2015）。
原有的招聘方式需要消耗劳动者、雇主大量的时间和成本，匹配问题没有较优的解决方式，搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程.而如今，新兴的社交网络作为媒介参与到招聘过程中，使得企业能够更高效地发布招聘信息，搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息，综合分析、精准匹配。
3.2六度分隔理论社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理论指出，任何人都可以通过至多六个人就能认识任何一个陌生人。
社交网络使这种弱关系成为可能，每个网上的人都可以关注、联系感兴趣的人，企业在社交网络上最多通过六个人就能方便地和目标人物联系上。
社交网络上这种联系更加高效和便捷，企业搜寻人才的速度更快了，而求职者对适合企业的搜寻也快速。
比如微博就有推荐加微博号的功能，微博会自动根据用户的喜好,推荐一些用户感兴趣的人和企业。
4流程本部分参考董晓宏，郭爱英（2014）并且结合招聘的一般流程,以社交网络在招聘中的运用为重点，介绍社交网络招聘的流程。
4。
1搭建社交网络招聘平台企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页，定期发布与更新企业招聘信息，建立良好的企业形象。
有影响力的领导者也可加入社交网络中，参与到发布招聘信息中。
与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系，一旦他们转发招聘信息，传播度会大大提高。
如万达集团的官方微博，粉丝有100万之多，平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长最新的动态、万达的职业规范等等，传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司，建立起了精英、高水准的公共形象。
4.2发布招聘信息根据招聘岗位的不同层次与需求特点，选择不同的信息发布渠道,差异化地发布新消息（董晓宏，郭爱英,2014）。
兼职类、短期、没有门槛的岗位针对的求职者主要是大学生，那么借助以大学生为主的社交网络发布招聘信息，如微博、人人网、微信。
对中高端人才的信息发布主要在有门槛的社交网络上，如大街网，也有采取在微博上找到潜在适合的人才，以此作为人才库.企业应要求应聘者注明是从何渠道获取招聘信息，以建立、调整发布渠道。
4。
3应聘者信息初步筛选和识别合适候选人根据应聘者简历、推荐或申请,采用人机结合和人人结合的方式对数据进行初步筛选。
建立职位胜任能力评价矩阵，对社交网络的数据进行深度分析，构建与应聘者相关的各类图谱，并从图谱中提炼应聘者的个性特征、兴趣爱好和社交圈，同时从各个维度给出候选人综合评分，确认进入面试的候选人名单（董晓宏,郭爱英，2014）。
4。
4在线测试和在线面试部分公司会采取在线测试和在线面试，通过在线完成问卷、在线视频面试这种的考核方式大大节省了时间和成本。
5优势5。
1招聘信息传播速度加快社交网络四通发达，人数庞大，新兴的80后和90后正是社交网络的主力.这些相互关联的个体往往因为相同的关注点和背景联系起来，一则招聘信息一经转发，可以让转发者的粉丝关注到，如滚雪球般迅速转播。
如潜在求职者在微博上关注公司，便可轻松获取公司的招聘信息，且求职者主动获取更容易成为招聘的目标群体。
5。
2实现招聘者和求职者的实时双向互动与传统招聘方式相比，社交网络招聘能够达成更加快捷、高效、低成本的双方实时互动.从传统的人机互动转换到人人互动，从简历和实地面试转换到利用即时的通讯工具进行视频面试(何洁，2013）。
一方面，招聘者可以在社交网络上发布招聘信息，并搜寻相关的专业人士,比如微博可以了解求职者的兴趣爱好、特长、人际关系等个性化的信息，天极网、大街网则可以了解求职者的职业素养和专业情况，招聘者可以根据不同的需求，查找相关的社交网络（郝丽，暴丽艳,2013）。
另一方面，求职者可以在社交网络上了解、联系招聘方和岗位信息，浏览招聘信息，进行互动、沟通；通过社交网络展示自己的专业特点、职业,吸引招聘者（郝丽,暴丽艳，2013）,如某同学在微博上进行了认证加v，简介就是心理咨询师三级。
5。
3真实而全面的求职者信息社交网络依据是否实名制可以简单的分为两类：一种是实名制，有严格的考核制度，另一种是非实名制的，没有门槛。
前者的代表是“红桃网”，求职者的各类信息是经过多重审核的，如学历、从业年、背景、年收入等，这样严格的制度确保了求职者信息的真实性，提高了双方的效率，并且,这些个人的真实的信息是保密的，只有经过本人同意，人力资源部门才能看到简历（何洁，2013）。
另一类社交网络是非实名制的或者部分实名制的,微博可以认证加v也可以匿名，在微博、人人网上，招聘者可以从兴趣爱好、性格、工作风格、行为习惯、人际关系各个方面全面地了解求职者（萧秋水，2012).社交网络还有一大优势就是圈内好友推荐的功能，这点增加了求职者信息的真实性(何洁，2013）。
5。
4低成本社交网络的功能大多是免费的，不言而喻，在网络上发布一则招聘信息比开招聘会省时省力省人得多，特别对招聘人数不多和规模不大的公司尤其合适（郝丽，暴丽艳，2013)。
6主要存在的问题6。
1实名制不能完全落实虽然红桃网落实了实名制，但是大多数社交网络是没有落实的，比如微博，这是社交网络本身不够健全的副产品,非实名制不能精确匹配信息（何洁，2013）,给招聘带来了不便。
这一点还是有赖于社交网络本身的管理和发展。
6.2损害员工效率社交网络的入侵可能对员工的工作带来负面影响，降低工作效率,比如在社交网络上招聘、筛选求职者时,会沉迷社交网络而忽略工作.6.3透明度和公平感低在线搜集简历甚至面试，缺乏透明地公开招聘成绩和结果。
6。
4社交网络账户需要管理和维护社交网络账户是公司在网络上的脸面,需要专人管理和维护，有的公司往往忽视了这一块,失去了提升公司形象的机会。
7给企业的建议策略7.1选择有效的社交网络平台根据公司规模、声誉和招聘岗位的要求,合理、恰当地选择社交网络平台，如果是兼职类的工作，目标人群是在校大学生的话，公司可以选择在微博和人人网上发布招聘信息，如果是专业性强、中高层次的岗位，可以选择在红桃网、大街网上发布，总而言之，招聘的目标群体应该聚集在发布信息的社交网络平台上。
7.2设计专业的招聘广告无论招牌广告是发布在校园的墙上还是社交网络行，招聘广告的基本要求都是一致的，具体、详尽地介绍公司以及岗位要求，吸引适合且感兴趣的求职者，筛选出不适合的.还要利用社交网络的优势，增加视频、动画等多媒体技术，增加广告的吸引力（许红军，程伦，张雷，2013）。
7.3优化流程，细化分工对建立社交网络平台、发布招聘信息、筛选合适的求职者、在线面试、测试各个环节的工作都需要专人来负责落实,细化每一份工作和相应责任，做到环环相扣，制定出和传统招聘模式相似的岗位手册和奖惩制度。
7。
4提升公司形象安排专人建设社交网络平台，注意维护公司形象,品牌不是一朝一夕形成的，而是日积月累的结果，在社交网络上发布企业的文化、发展愿景、价值观等全方面信息，表现出企业特征，吸引目标人群许红军，程伦，张雷，2013）.7。
5与传统招聘方式结合在传播招聘信息的阶段可以使用社交网络寻找目标人群，进入筛选、面试阶段，也可以结合传统招聘的模式，以此更加客观、真实地了解求职者的专业和特质，弥补社交网络可能带来的虚假信息和不适合的求职者（陈琳，袁庆宏，朱伟民，2013）。
小结社交网络招聘是一颗冉冉升起的新星，既给企业便捷和新的活力,也给企业带来了新的问题和挑战，本文从概念、现状、理论基础、流程、优势、存在问题和建议七个方面总结了社交网络招聘的种种特点，以期随着社交网络的发展，这种新型的招聘模式能够发展得越来越好。