社交网络招聘---企业招聘的新方式述评

社交网络招聘———企业招聘的新方式述评

摘要

作为一种新型的企业招聘模式社交网络招聘越来越流行，本文从概念、如今的发展现状、存在的理论基础、招聘流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络招聘。

1.社交网络招聘的概念

要准确界定社交网络招聘的概念，必须首先把社交网络的概念界定清楚。关于社交网络的概念，国内有类似的解释。何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等。何琛姣(2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区为依托，用来分享意见、交友的线上人际关系网络。

关于社交网络招聘的概念，国内有多种解释。何洁(2013）指出,社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解沟通和互动。萧秋水（2012）认为,所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。陈琳,袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘"，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务(Social Networking Services，简称SNS)平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。郝丽，暴丽艳(2013)认为，社会化招聘方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的招聘工作.这些解释虽然表述不同，实则大同小异。综合前人的解释，本文提出，社交网路招聘是指，利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者,并与求职者进行双向沟通的招聘活动。

2现状

从1997年起，网络招聘从传统招聘方式中异军突起，凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目，随着实践的进行，网络招聘的缺点也显露无疑,匹配性差、成本高、信息不真实,而现在社交网络以它的安全、精准、互动成为新宠（何洁，2013）。国外的代表性网站包括LinkedIn（基于工作关系形成的社交网站）、Facebook、Twitter，早已遍及各个求职者，国内虽落后一些，但也逐渐重视了社交网络招聘.在2013年,全球人才测评机构SHL发布，中国地区企业利用社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等的有六成（何琛姣，2015）。而全球最大的人力资源解决方案供应Randstad Group《2011 /2012》工作世界报告指出，在受访的中国企业中，利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%,但认为这将是未来大趋势的企业高达85％（许红军，程伦,张雷，2013）.国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等.社交网络招聘如此风生水起，对它进行全方位的分析、了解是极为必要的。

3理论基础

社交网络招聘如此风靡，是有着理论基础的,下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行解释。

3。1劳动力市场搜寻和匹配理论

劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容：劳动者寻找工作的行为，雇主提供职位的行为,以及人和职位之间的匹配问题（何琛姣，2015）。原有的招聘方式需要消耗劳动者、

雇主大量的时间和成本，匹配问题没有较优的解决方式，搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程.而如今，新兴的社交网络作为媒介参与到招聘过程中，使得企业能够更高效地发布招聘信息，搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息，综合分析、精准匹配。

3.2六度分隔理论

社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理论指出，任何人都可以通过至多六个人就能认识任何一个陌生人。社交网络使这种弱关系成为可能，每个网上的人都可以关注、联系感兴趣的人，企业在社交网络上最多通过六个人就能方便地和目标人物联系上。社交网络上这种联系更加高效和便捷，企业搜寻人才的速度更快了，而求职者对适合企业的搜寻也快速。比如微博就有推荐加微博号的功能，微博会自动根据用户的喜好,推荐一些用户感兴趣的人和企业。

4流程

本部分参考董晓宏，郭爱英（2014）并且结合招聘的一般流程,以社交网络在招聘中的运用为重点，介绍社交网络招聘的流程。

4。1搭建社交网络招聘平台

企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页，定期发布与更新企业招聘信息，建立良好的企业形象。有影响力的领导者也可加入社交网络中，参与到发布招聘信息中。与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系，一旦他们转发招聘信息，传播度会大大提高。如万达集团的官方微博，粉丝有100万之多，平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长最新的动态、万达的职业规范等等，传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司，建立起了精英、高水准的公共形象。

4.2发布招聘信息

根据招聘岗位的不同层次与需求特点，选择不同的信息发布渠道,差异化地发布新消息（董晓宏，郭爱英,2014）。兼职类、短期、没有门槛的岗位针对的求职者主要是大学生，那么借助以大学生为主的社交网络发布招聘信息，如微博、人人网、微信。对中高端人才的信息发布主要在有门槛的社交网络上，如大街网，也有采取在微博上找到潜在适合的人才，以此作为人才库.企业应要求应聘者注明是从何渠道获取招聘信息，以建立、调整发布渠道。4。3应聘者信息初步筛选和识别合适候选人

根据应聘者简历、推荐或申请,采用人机结合和人人结合的方式对数据进行初步筛选。建立职位胜任能力评价矩阵，对社交网络的数据进行深度分析，构建与应聘者相关的各类图谱，并从图谱中提炼应聘者的个性特征、兴趣爱好和社交圈，同时从各个维度给出候选人综合评分，确认进入面试的候选人名单（董晓宏,郭爱英，2014）。

4。4在线测试和在线面试

部分公司会采取在线测试和在线面试，通过在线完成问卷、在线视频面试这种的考核方式大大节省了时间和成本。

5优势

5。1招聘信息传播速度加快

社交网络四通发达，人数庞大，新兴的80后和90后正是社交网络的主力.这些相互关联的个体往往因为相同的关注点和背景联系起来，一则招聘信息一经转发，可以让转发者的粉丝关注到，如滚雪球般迅速转播。如潜在求职者在微博上关注公司，便可轻松获取公司的招聘信息，且求职者主动获取更容易成为招聘的目标群体。

5。2实现招聘者和求职者的实时双向互动

与传统招聘方式相比，社交网络招聘能够达成更加快捷、高效、低成本的双方实时互动.从传统的人机互动转换到人人互动，从简历和实地面试转换到利用即时的通讯工具进行视频面