传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究
网络社交软件在企业人才招聘中的应用研究
网络社交软件在企业人才招聘中的应用研究随着互联网技术的发展，社交网络已经成为了人们非常熟悉的一个领域。
无论是个人还是企业，社交网络都已经成为了生活和工作的一部分。
在企业人才招聘中，网络社交软件也逐渐成为了一个不可或缺的渠道。
本文将从以下几个方面探讨网络社交软件在企业人才招聘中的应用。
一、社交网络在企业人才招聘中的优势在过去，企业人才招聘主要通过招聘广告和人才市场等方式来吸引人才。
而如今，随着社交网络的发展，企业可以通过社交媒体平台来有效地招聘人才。
首先，通过社交网络，企业能够更容易地获得人才。
当企业在社交媒体上发布招聘信息时，本身社交网络的优势使得信息能够迅速传达。
通过社交网络，企业可以将招聘信息发送给全球范围内的潜在候选人，使得企业能够吸引更多人才。
除此之外，企业也可以在社交媒体计划上投放广告，从而扩大招聘信息的推广范围。
其次，在社交网络上招聘可以降低招聘成本。
传统的招聘方式要花费大量的时间和经济成本，例如通过招聘会、报纸广告、人才市场等方式来招聘人才。
而如今，招聘人才可以通过社交网络，从而使得单位节省招聘的时间和成本。
对于招聘人力有限的中小企业而言，社交网络可以说是一种非常划算的选择。
最后，通过社交网络招聘可以提高招聘效率和质量。
企业可以通过社交网络来筛选候选人，并获取招聘信息反馈。
因为社交网络平台上有很多用户对于招聘信息会进行评论和留言。
企业可以根据这些留言来分析哪些招聘内容更受欢迎，从而进行招聘策略的调整，提高招聘效率和质量。
二、网络社交软件在企业人才招聘中的具体应用1.微信招聘微信平台可以说是企业招聘中最常用的社交媒体之一。
通过微信公众号和微信群组，企业可以将招聘信息迅速传给所有关注公众号和群组的用户，从而吸引更多人才。
同时，通过微信，企业可以建立直接沟通和留言渠道，从而更有效地了解候选人和招聘情况。
2.LinkedIn招聘LinkedIn是全球最大的职业社交网站之一，为企业招聘提供了非常广泛的人才资源和招聘平台。
传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究
网站为 Ｉ ｉ ｎ ｋ ｅ ｄ ｌ ｎ 、 Ｆ ａ ｃ ｅ ｂ ｏ ｏ ｋ和 Ｔ ｗｉ ｔ ｔ ｅ ｒ ， 从 国 内来 看 ， 以 大 街
网、 微博、 人 人 网 等 为 代 表 的 社 交 网 站 正 在 完 善 或 拓 展 在 线
招 聘 的功能 。
３ 传 统 网络 招聘 的特 征
Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ Ｏ １ ４年 第 １ ８期
传 统 网络 招 聘 与 社 交 网络 招 聘 的 比较 研 究
高 畅 吴 慧 玲 何 非 刘 本 汉
２ 现 状 分 析
根据智联 招聘 发 布的 数据 显 示 ， ２ ０ １ ２年 应 届 高 校 毕 业 生通 过专业招聘 网 站找 到 工作 的 人数 占 比达 ２ ７ ． ４ ， 高 于
３． ３ 缺 乏互动性
上述讨 论的专 业招聘 网站 中 ， 其主 要运 营模 式 为 ： 企 业
（ 华 中师范大 学经济与工 商管理 学院 ， 湖北 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ９ ）
摘 要 ： ２ １ 世 纪 以来 ， 网 络 的 迅 速 发 展 为 企 业 的 人 才 招 聘 提 供 了新 的 渠 道 ， 相 比于利 用传 统媒介 （ 报刊 、 广播 、 电视 等） 进行 招聘 ， 网络 招 聘 更 具 效 率 和 成 本 优 势 ， 但 是 传 统 网络 招 聘 在 发 展 过 程 中不 免 出 现 虚 假 信 息 泛 滥 、 目标 搜 寻 精 准 度 低 等 问题 ， 直到社 交网络的 出现和兴起 ， 一 定 程 度 上 弥补 了传 统 网络 招 聘 的 不 足 。 为 此 ， 从 实 际 出发 ， 将 传 统 网络 招 聘 与 社 交 网 络 招聘进行 对 比， 指 出二 者在 影 响 范 围 、 影响 方式和有 效性等 方面的差异 。 关键词 ： 传 统 网络 招 聘 ； 社 交 网络 招 聘 ； 有 效性
网络招聘分析报告
网络招聘分析报告在当今数字化的时代，网络招聘已经成为企业招聘和求职者找工作的重要渠道之一。
网络招聘以其便捷、高效、低成本等优势，逐渐取代了传统的招聘方式。
然而，网络招聘也并非完美无缺，存在着一些问题和挑战。
本报告将对网络招聘的现状、优势、问题及未来发展趋势进行分析。
一、网络招聘的现状随着互联网技术的不断发展，网络招聘市场呈现出蓬勃发展的态势。
据相关数据显示，目前国内有众多知名的网络招聘平台，如_____、＿____等，这些平台涵盖了各行各业的招聘信息，满足了不同层次、不同领域求职者的需求。
同时，企业对于网络招聘的依赖程度也越来越高。
越来越多的企业将招聘工作转移到线上，通过网络招聘平台发布招聘信息、筛选简历、进行面试等环节，大大提高了招聘效率，降低了招聘成本。
二、网络招聘的优势1、便捷高效求职者可以随时随地通过网络搜索和投递简历，无需亲自前往招聘现场。
企业也能够快速发布招聘信息，并在短时间内收到大量的简历，提高了招聘的效率。
2、成本低廉相比传统的招聘方式，如举办招聘会、在报纸杂志上刊登广告等，网络招聘的成本要低得多。
企业只需支付一定的平台费用，就能够获得广泛的招聘服务。
3、信息量大网络招聘平台上汇聚了大量的招聘信息和求职者简历，企业和求职者可以有更多的选择，提高了匹配度。
4、打破地域限制网络招聘不受地域限制，求职者可以应聘全国各地的工作岗位，企业也能够吸引到来自不同地区的优秀人才。
三、网络招聘存在的问题1、信息真实性难以保证部分求职者可能会在简历中夸大自己的工作经验、技能水平等，而企业发布的招聘信息也可能存在虚假成分，这给双方都带来了一定的风险。
2、简历筛选难度大由于网络招聘平台收到的简历数量众多，企业在筛选简历时往往面临着较大的工作量，容易出现漏选或错选的情况。
3、沟通不够深入网络招聘主要通过简历和简单的在线沟通进行，双方难以深入了解彼此的需求和情况，可能导致在面试环节才发现不匹配的问题。
4、网络安全问题求职者的个人信息在网络上存在被泄露的风险，这不仅会给求职者带来困扰，也会影响网络招聘平台的信誉。
线上与线下人才招聘渠道的有效性研究
线上与线下人才招聘渠道的有效性研究随着科技的发展和逐渐普及，线上人才招聘渠道已经成为越来越多企业和求职者的首选。
然而，与线下招聘渠道相比，线上招聘是否真的更有效，仍然是一个有待探究的问题。
一、线上人才招聘渠道的优势线上人才招聘渠道，主要指的是通过互联网平台进行的人才招聘，例如招聘网站、社交网络和招聘应用等。
与传统的线下招聘方式相比，线上招聘有以下优势：1. 覆盖范围广。
线上招聘可以迅速地覆盖到全国范围内的人才，甚至是世界各地的人才。
这意味着企业可以在更广泛的人才库中进行筛选，找到更符合需求的人才。
2. 方便快捷。
在线上招聘平台上，企业只需要发布招聘信息，待人才自行申请或者直接联系企业即可。
相比之下，传统的线下招聘方式需要企业投入大量的时间和精力，例如参加职业招聘会、在各大城市广场进行宣传等。
3. 成本低廉。
线上招聘相对于线下招聘来说成本更低。
企业只需要支付平台的服务费用，而不用像线下招聘一样花费大量的资金来组织招聘活动。
二、线上人才招聘渠道的不足之处1. 真实性难以保证。
在线上招聘中，由于人才与企业之间的交流大多是通过网络进行的，因此企业很难确定求职者提供的信息的真实性。
这可能导致招聘决策的不准确，甚至是招聘失败。
2. 竞争激烈。
由于线上招聘覆盖人才的范围较广，很多企业都会发布招聘信息，导致竞争激烈。
求职者也可能被大量的信息所淹没，很难找到合适的机会。
3. 技能匹配度不高。
由于线上招聘平台上的信息往往呈现出量大但质量不高的特点，企业在筛选过程中难以找到符合自身需求的人才。
相比之下，线下招聘机会往往更具针对性和匹配度。
三、如何提高线上人才招聘的有效性虽然线上招聘存在这些不足，但是仍有很多方法可以提高线上人才招聘的有效性：1. 完善招聘信息。
企业在进行线上招聘时，应该尽可能详尽的提供招聘信息，例如职位描述、待遇、福利等。
这既可以减少求职者的疑惑，也能帮助企业筛选到更合适的人才。
2. 借助现代科技的力量。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
社交网络招聘的利弊分析
招聘培训文/王小艳社交网络招聘的利弊分析社交网络招聘的概念●社交网络的概念社交网络指的是新兴的用于分享观点、看法和经验的相互沟通和交往的媒介和平台，目前主要包括微信、QQ、微博、论坛等形式。
●社交网络招聘的概念社交网络招聘指的是基于社交网络平台发布招聘信息，并且通过社交网络平台与应聘人员进行双向沟通，进而开展招募和甄选工作的招聘方式。
社交网络招聘的特点社交网络招聘随着社交网络平台的迅速发展得到了企业的广泛使用，基于其依赖于社交网络平台这一特点，这类招聘方式呈现出以下特点：●人脉呈网状发散式进行覆盖由于社交网络招聘基于社交网络的平台进行，而社交网络的平台的人脉十分广泛，并且整个人脉覆盖呈现网状型结构，即单个人的社交网呈立体式全覆盖的结构，因此，整个招聘方式的人脉覆盖呈现出网状式发散，这样的特点使社交网络招聘中的企业拥有更多的人才资源，也使求职者接收到更多的招聘信息。
●广泛快捷的社会化传播社交网络平台中的信息传播是基于点对面式的社会化传播，这种传播方式使信息的传播面更宽，传播速度更快，社交网络招聘利用社交网络平台这一特点可以快捷及时地将招聘信息推送给求职者，而求职者也可以利用社交网络很快地将信息分享出去，使信息流通更为快捷。
●对求职者的了解更为真实而全面由于社交网络招聘基于社交网络平台进行，不同于传统招聘中求职者仅仅拿着刻意制作的简历作为应聘的第一资料，在社交网络中求职者的主页空间里，将更多地展现出求职者的方方面面，从而使得招聘企业对于求职者的了解更为深入和全面，不仅了解到求职者提供的简历资料，也会了解到求职者的兴趣、爱好、经历等社交网站上所展现的丰富信息。
社交网络招聘的优点社交网络招聘越来越多地受到企业的运用和应聘者的使用，更多是因为这一招聘方式具有以下优点：●招聘者和应聘者的目标契合度更高社交网络为企业寻找与公司有着共同价值观的人才提供了支撑，通过社交网络平台使公司能够更加详细准确地了解一个人，应聘者也能通过社交网络平台寻找适合自己的企业。
互联网招聘与传统招聘的对比分析
互联网招聘与传统招聘的对比分析随着互联网的迅速发展，招聘方式也在不断地改变和发展。
以往的传统招聘方式逐渐被互联网招聘所取代。
互联网招聘已成为当今企业人力资源管理的主要方式之一。
在这样的大背景下，我们有必要对互联网招聘与传统招聘进行对比分析，以了解它们各自的优势和劣势。
一、途径广度传统招聘：传统招聘的途径比较有限，主要包括招聘会、报纸广告、员工推荐、猎头公司等。
这些途径受制于地域和传播速度，无法覆盖到全国范围内的求职者。
互联网招聘：互联网招聘的途径非常广泛，企业可以通过招聘网站、社交网络、招聘平台等多种渠道发布招聘信息，较容易接触到更广泛的求职者。
而且，互联网招聘途径可以实现全球范围内的招聘，提高了招聘效率。
二、招聘效率传统招聘：传统招聘需要人力资源部门人员花费大量的时间和精力去到各大高校或者招聘会现场进行招聘。
同时，招聘过程中需要进行层层筛选、面试等环节，招聘周期较长。
互联网招聘：互联网招聘大大提高了招聘的效率。
企业只需在招聘平台上发布招聘信息，借助大数据分析和智能匹配技术，可以快速筛选出匹配度较高的简历，节省了招聘人力和时间成本。
同时，企业和求职者之间的在线即时沟通也为企业提供了更多的选择。
三、成本传统招聘：传统招聘的成本较高，包括宣传费、招聘人力成本、差旅费等。
互联网招聘：互联网招聘的成本相对较低，企业只需在招聘网站上支付一定的费用，就可以发布招聘信息。
此外，通过职位推送、简历筛选等智能化的功能，企业还可以将招聘成本降至最低。
四、信息透明度传统招聘：传统招聘的信息透明度较低，求职者很难获取到足够的职位信息，往往需要通过多方渠道获取信息，招聘信息难以查询和比对。
互联网招聘：互联网招聘大大提高了信息的透明度，求职者可以通过招聘平台获取到大量的职位信息，包括公司背景、薪资待遇、职位要求等，为求职者提供了更多的选择和比对机会。
五、沟通方式传统招聘：传统招聘中，企业与求职者之间的沟通方式相对单一，主要以面试、电话为主。
招聘概念的发展历程
招聘概念的发展历程
招聘概念的发展历程:
1. 传统招聘: 早期的招聘过程主要依靠报纸广告、传单和求职者的面试来完成。
这个时期招聘流程简单，信息传递有限。
2. 网络招聘: 随着互联网的发展，1990年代末出现了第一批网络招聘网站。
求职者和招聘方可以通过在线发布招聘信息、在线投递简历等方式进行沟通。
网络招聘的出现大大提高了招聘的效率和范围。
3. 社交招聘: 随着社交媒体的兴起，人们开始尝试在社交平台上进行招聘活动。
例如，通过创建专业社交平台Linkedin来寻找和联系潜在候选人。
社交招聘的优势在于能够通过社交网络的关系网来发现更多合适的人才。
4. 数据驱动招聘: 随着大数据技术的发展，招聘过程逐渐趋向于数据驱动。
通过收集和分析大量的人才数据，招聘方可以更准确地预测和评估候选人的能力和潜力。
数据驱动招聘有助于提高招聘策略的精确性和效率。
5. AI招聘: 最新的招聘趋势是将人工智能技术应用于招聘流程中。
AI可以通过自然语言处理和机器学习等技术来分析求职者的简历和面试表现，并与招聘标准进行比对。
AI还可以进行自动化筛选和推荐候选人，大大提高了招聘的效率。
总结起来，招聘概念的发展经历了从传统到网络、社交、数据
驱动再到AI的演变过程。
随着科技的进步，招聘方式越来越高效、智能化。
社交网络招聘的现状、问题及其对策
社交网络招聘的现状、问题及其对策一、本文概述随着科技的进步和互联网的深入发展，社交网络已经成为我们生活中不可或缺的一部分。
作为信息传播和社交互动的重要平台，社交网络在招聘领域也展现出了巨大的潜力和价值。
社交网络招聘，以其独特的信息传播方式、便捷的互动体验以及高效的资源匹配机制，逐渐受到了招聘方和求职者的青睐。
然而，与此社交网络招聘也面临着一些问题和挑战，如信息真实性、隐私保护、法律法规等。
因此，本文旨在深入探讨社交网络招聘的现状、存在的问题，并在此基础上提出相应的对策和建议，以期促进社交网络招聘的健康、可持续发展。
本文将首先分析社交网络招聘的发展现状，包括其在招聘领域的应用场景、主要特点和优势等。
然后，将重点探讨社交网络招聘面临的主要问题，如信息真实性、隐私保护、法律法规等，并深入分析这些问题的成因和影响。
在此基础上，本文将提出一系列针对性的对策和建议，包括加强信息审核、完善隐私保护机制、推动相关法律法规的制定和完善等，以期解决这些问题，促进社交网络招聘的健康发展。
本文将展望社交网络招聘的未来发展趋势，探讨其在招聘领域的潜力和价值，为相关研究和实践提供参考和借鉴。
二、社交网络招聘的现状近年来，社交网络招聘已经逐渐成为招聘领域的一股新兴力量。
随着社交平台的普及和用户基数的不断扩大，企业和求职者开始充分利用这些平台，进行人才的搜寻和匹配。
平台多元化：除了传统的招聘网站，现在越来越多的社交平台如微博、微信、抖音等也加入了招聘功能，形成了多元化的招聘生态圈。
信息传播快：社交网络具有信息传播迅速、覆盖面广的特点，这使得招聘信息能够迅速触达大量求职者，提高了招聘效率。
互动性强：求职者可以直接在社交网络上与招聘方进行互动，提出问题、了解详情，甚至进行面试预约，大大增强了招聘过程的互动性。
招聘方式创新：社交网络的兴起也带来了招聘方式的创新，如直播招聘、视频面试等，使得招聘过程更加直观和高效。
然而，社交网络招聘在快速发展的也存在一些问题和挑战。
人力资源管理中的招聘渠道
人力资源管理中的招聘渠道在人力资源管理领域，招聘渠道是其中非常重要的一个方面。
随着技术的不断发展，新的招聘渠道也不断涌现。
所以，为了更好地聘用到优秀的人才，公司需要了解并且选择适合自己的招聘渠道。
本文将会着重讨论人力资源管理中的招聘渠道及其利弊。
1. 网络招聘网络招聘是目前最为常见和流行的招聘渠道之一。
通过互联网，公司可以通过发布招聘广告、设置招聘网站、社交网络等多种形式来吸引人才。
与传统的招聘方式相比，网络招聘具有以下优点：首先，网络招聘可以让公司更快速地找到合适的人才。
通过互联网，公司可以快速发布招聘信息，提高招聘效率。
其次，网络招聘节约了大量的招聘成本。
相对于传统的招聘方式，网络招聘节省了公司很多的时间和费用。
同时，网络招聘还可以扩大公司的招聘范围和影响力。
公司可以通过一些招聘平台或社交媒体向世界各地的求职者发布信息，招聘到更多不同领域的人才。
2. 在校园中招聘校园招聘是一种非常特殊的招聘方式。
通过校园招聘，公司可以直接面对应届毕业生和大学生，招聘到初入职场的优秀人才。
校园招聘的优势在于以下方面：首先，校园招聘可以为公司提供更多更优秀的未来人才。
这些人才通常精力充沛、学识丰富，适应能力和学习能力也更强。
其次，校园招聘还可以帮助公司吸引更多的年轻人才，增加公司的活力。
此外，校园招聘还有助于公司建立更好的企业形象和文化，吸引更多的人才愿意加入和留下。
3. 社交媒体招聘随着社交媒体的不断发展，社交媒体招聘也已成为新的招聘方式之一。
社交媒体招聘的优点在于以下几个方面：首先，社交媒体招聘可以扩大公司的招聘范围。
通过社交媒体，公司可以直接与求职者进行沟通和交流，邀请他们了解更多公司信息和岗位需求。
其次，社交媒体招聘可以增加公司的公信力和信任度。
公司可以通过在社交媒体上发布招聘信息、求解疑难等方式与求职者建立信任关系，从而吸引更多的人才申请。
此外，社交媒体招聘还可以根据求职者的兴趣爱好，通过推送相应的信息和广告来吸引他们的关注。
互联网招聘与传统招聘的对比分析
互联网招聘与传统招聘的对比分析随着互联网的发展，互联网招聘作为一种新型的招聘方式逐渐兴起并得到广泛应用。
与传统招聘相比，互联网招聘具有诸多优势和特点。
本文将对互联网招聘与传统招聘进行对比分析，分别从招聘方式、效率和成本、招聘范围和渠道、信息更新和传播速度以及候选人体验等方面展开讨论。
招聘方式传统招聘主要通过招聘广告、人力资源中介、招聘会等方式进行，需要企业和招聘机构投入大量的人力物力进行资源的筛选和面试。
而互联网招聘则可以通过各类招聘网站、社交媒体平台和在线招聘平台进行招聘发布，企业可以直接发布招聘信息并通过筛选系统进行初步的人才筛选。
相比传统招聘，互联网招聘更加方便快捷，可以大大降低企业的招聘成本和提高效率。
效率和成本在招聘效率和成本方面，互联网招聘相对于传统招聘更加优势。
传统招聘需要企业投入大量的时间和金钱进行招聘活动，而且招聘过程中需要面对线下的繁琐步骤。
而互联网招聘可以利用自动化筛选系统进行简历初步筛选，提高了招聘效率；此外，互联网招聘还能通过各种线上渠道进行招聘信息的传播，可以更广泛地吸引到更多的求职者，降低了人力成本。
招聘范围和渠道互联网招聘通过招聘网站、社交媒体平台、在线招聘平台等多种渠道发布招聘信息，可以覆盖更广泛的招聘范围。
而传统招聘通常只能通过纸质媒体、招聘会等有限的渠道进行发布招聘信息，无法达到互联网招聘的覆盖范围。
因此，互联网招聘可以吸引到更多的求职者，并且能够更好地满足企业的招聘需求。
信息更新和传播速度在信息更新和传播速度方面，互联网招聘明显具有更大的优势。
传统招聘需要时间进行人力资源的筛选和面试安排，招聘信息的更新速度较慢。
而互联网招聘可以通过在线发布的方式实现招聘信息的实时更新和传播，能够更快地满足企业的招聘需求。
此外，互联网招聘还可以通过自动化筛选系统进行快速的初筛，节约了招聘的时间成本。
候选人体验在候选人体验方面，互联网招聘也比传统招聘更具优势。
候选人可以通过互联网随时随地提交简历，并便于实时了解招聘信息，方便快捷。
互联网招聘与传统招聘比较研究
互联网招聘与传统招聘比较研究首先，招聘渠道方面。
传统招聘主要通过报纸、杂志等媒体进行，而互联网招聘主要通过招聘网站、社交媒体以及企业官网等进行发布。
相比传统招聘，互联网招聘具有更广泛的传播渠道，能够迅速地将招聘信息传达给更多的人群。
同时，互联网招聘还能够利用大数据技术进行人才匹配，提高招聘的准确性和效率。
其次，招聘效率方面。
传统招聘需要投放广告、筛选简历、面试等一系列步骤，需要耗费大量的人力和时间。
而互联网招聘能够实现招聘的快速、高效，企业可以通过招聘网站发布招聘信息，应聘者可以通过在线填写简历的方式申请工作，大大简化了招聘流程和时间成本。
再者，招聘成本方面。
传统招聘需要投入较多的费用用于广告投放、面试场地租用等，而互联网招聘则减少了这些成本，企业只需要支付一定的平台费用就可以发布招聘信息和进行人才筛选。
此外，互联网招聘还能够避免因面试场地有限而导致的时间和成本浪费。
最后，招聘效果方面。
传统招聘存在信息传递不准确、人才匹配率低等问题，而互联网招聘通过大数据技术、智能算法等手段能够更好地进行人才匹配，提高招聘效果。
同时，互联网招聘还能够提供更多的招聘渠道和方式，吸引更多的人才应聘，从而提高了招聘成功率。
综上所述，互联网招聘相比传统招聘具有更广泛的招聘渠道、更高的招聘效率、更低的招聘成本和更好的招聘效果。
然而，传统招聘也有其独特的优势，比如能够面对面的了解候选人，更全面的评估素质和能力。
因此，在实际招聘中，企业可以根据自己的需求和情况综合考虑，选择合适的招聘方式。
社交网络招聘有效性影响因素研究
社交网络招聘有效性影响因素研究社交网络已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分，不仅仅是用于社交交流，还被越来越多的企业和机构用来进行招聘。
这种新的招聘方式已经在很多企业中得到试验和普及，但是其有效性究竟有多大呢？本文将通过对社交网络招聘的有效性影响因素进行研究，来探讨这一新的招聘方式的优势和劣势。
一、社交网络招聘的优势1.覆盖范围广社交网络可以直接触达到广大的求职者群体，而且覆盖范围更加广泛。
相比传统的招聘方式，通过网络招聘可以让更多的求职者得到招聘信息，提高了招聘的有效范围。
2.信息传递快速在社交网络上发布招聘信息，可以迅速传递给更多的潜在求职者。
而且，通过社交网络可以更直接地了解到求职者的相关信息，避免了信息传递的迟缓和失真。
3.成本低相比传统的招聘方式，社交网络招聘的成本更低。
企业可以通过自己或第三方平台发布招聘信息，不需要进行繁杂的流程和付出大量的费用。
二、社交网络招聘的劣势1.信息真实性难以把握在社交网络上，大量的信息可能并不真实，求职者可能会夸大自己的能力和经验，难以审查其真实情况。
这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了误选的风险。
2.准确度难以保证社交网络上的信息可能并不准确，尤其是对于求职者的背景和经历，很难得到完全准确的信息。
这就加大了招聘者筛选的风险，也增加了培训和适应成本。
3.社交网络上的噪音大在社交网络招聘中，可能会有很多不符合条件的求职者投递简历，也可能会有很多不相关的信息干扰招聘过程。
这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了招聘过程的时间成本。
三、社交网络招聘有效性影响因素分析1.招聘信息的精准度在社交网络上发布的招聘信息是否精准，直接决定了招聘的有效性。
如果信息不准确，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。
2.求职者的真实情况在社交网络上申请职位的求职者，其真实情况是一个至关重要的影响因素。
如果信息不真实，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。
3.招聘者的筛选能力招聘者的筛选能力也是一个重要的影响因素。
社会化招聘与传统招聘比较
装订线班级姓名学号课程 招聘与录用 － 学年第 学期成绩 评阅人 评语： ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ （题目） 社会化招聘与传统网络招聘的比较研究 （正文）摘要：网络招聘虽然仍旧存在着不足，但如今已经是现代人用来寻求工作的最便捷、最高效、最快速的方法。
在这样的趋势下，这几年国内各大网络招聘平台也在迅速的发展壮大，却也越发突显出传统网络招聘的缺点。
随着网络技术和概念的不断更新和发展，社交网络的诞生了。
网络招聘又出现了新的一种形式，即社会化招聘。
本次笔者主要将就社会化招聘和传统的网络招聘方式进行比较研究，探索网络招聘的发展史，从中找出社会化网络形成的原因，以及企业应该如何利用社会化招聘为自己找到优秀的人才。
关键字：社会化招聘；传统网络招聘；招募；甄选一、我国传统网络招聘的形成及发展我国的网络招聘发展较早，早在年，中华英才网就已经成立，面向广大求职者以及企事业单位提供招聘平台服务。
年，正是“非典”肆虐的时节点，但却是我国网络招聘方式兴起走向招聘市场主流的重要阶段。
这段时间内，很大大毕业生以及求职者因为“非典”病情而被隔离，但是他们仍旧面临着求职的问题，人才招聘会这个时候因为传染病的原因受到了冷淡，这个时候不需要出门而又方便的网络招聘成为了求职者的主流选择。
一两年前属于新兴招聘方式的网络招聘开始走向招聘方式夺得主流地位。
在年的时候，就已经有左右的学生通过网络求职平台找工作，仅次于传统招聘会。
网络招聘的特点：.信息量大且更新快，信息的实效性强。
随着我国大学额扩招，工作岗位出现了紧缺，出现了毕业就是失业的局面。
大量的求职信息需要得到疏导流通，网络招聘平台无疑很好的承担了这份工作，将各地的招聘信息汇集一处，随时就可以查询到数万条的招聘信息，并且更新速度极快。
这对于求职毕业生来说是极为重要的，他们可以随时了解到岗位的信息，投递简历也方便了很多。
.网络招聘的覆盖面广，依托于互联网的这个特点，网络招聘打破了地域限制，达到了传统招聘方式无法获得的效果。
社交网络在招聘中的作用研究
社交网络在招聘中的作用研究随着互联网和社交网络的普及，越来越多的人选择使用社交媒体来进行招聘和求职。
这个趋势也引起了各方面的质疑和评价。
本文将探讨社交网络在招聘中的作用，并分析这种趋势的优缺点。
一、社交媒体在招聘中的优点1.方便快捷：使用社交媒体进行招聘可以节省时间和成本。
招聘方可以通过社交媒体发布招聘信息，与应聘者直接交流。
同时，求职者也可以通过社交媒体发现有关的工作信息，直接向公司或招聘方提出申请。
2.更好的人力资源管理：通过社交媒体进行招聘可以更好地管理人力资源。
招聘方可以在社交媒体上为应聘者建立档案，将简历和相关信息统一管理。
通过社交媒体可以及时了解应聘者的信息和背景，从而更准确地进行招聘。
3.广泛的覆盖面：社交媒体的使用可以扩大招聘的覆盖面。
招聘方可以将招聘信息分享到各种社交媒体和网络平台上，吸引更多的应聘者。
同样的，在社交媒体上发布招聘信息也可以吸引更多的潜在雇主和工作机会。
二、社交媒体在招聘中的缺点1.信息的真实性：社交媒体上的信息可能会不真实和不准确。
应聘者可以通过修改或者删除自己的信息来掩盖真相。
同样的，招聘方也可能存在掩盖实际情况的风险。
这对于招聘方和应聘者都是一种挑战。
2.私人信息曝光的风险：社交媒体上的隐私问题一直存在。
使用社交媒体进行招聘可能会泄露应聘者的私人信息，如性别、年龄、居住地址等。
此外，招聘方也可能会受到黑客攻击，导致应聘者的个人信息泄露。
这种情况在数字化时代特别需要引起重视。
3.网络安全的问题：网络安全对于招聘来说非常关键。
社交媒体的使用可能会面临黑客攻击、病毒侵袭、数据丢失等风险。
这样的安全威胁可能会导致招聘方的数据丢失和彩信，影响招聘的进程和结果。
三、如何利用好社交媒体进行招聘通过了解社交媒体在招聘中的优缺点，我们可以更加有效地利用好社交媒体进行招聘。
这里我们提出以下建议：1.建立合适的招聘信息：制定出合适的招聘信息对于招聘非常关注，尤其是在社交媒体上。
网络招聘现状模式分析
网络招聘现状模式分析【摘要】本文对网络招聘现状进行了深入分析。
首先对比了传统招聘模式和网络招聘模式，接着分析了网络招聘的优势和特点，以及其主要模式。
然后探讨了网络招聘中存在的问题与挑战，并对未来发展趋势进行了展望。
结论部分总结了网络招聘现状模式的特点，并提出了建议和展望，同时探讨了未来网络招聘的发展方向。
通过本文的分析，读者可以更清晰地了解网络招聘的现状和发展前景，为求职者和企业提供了有益的参考和指导。
【关键词】网络招聘、现状、模式分析、传统招聘、优势、特点、主要模式、问题、挑战、未来发展趋势、总结、建议、展望、发展方向。
1. 引言1.1 网络招聘现状模式分析网络招聘作为当前社会人才招聘领域的新兴方式，已经逐渐成为各大企业和求职者的首选。
随着互联网的普及和技术的快速发展，网络招聘方式在招聘市场中占据越来越重要的地位。
本文旨在对网络招聘现状模式进行深入分析，探讨其特点、优势、主要模式以及存在的问题与挑战，同时展望未来发展趋势。
网络招聘与传统招聘模式相比，具有更快捷、高效、便捷的特点。
通过网络招聘，求职者可以随时随地提交简历，与企业进行沟通，实现零距离接触。
而企业也可以通过网络招聘系统更精准地筛选人才，节省时间和成本。
网络招聘已成为企业招聘人才的主流方式之一。
在网络招聘的主要模式方面，包括线上招聘平台、社交招聘、互联网招聘会等多种形式。
每种模式都有其独特的优势和适用场景，企业和求职者可以根据自身需求选择最合适的招聘模式。
网络招聘也面临着一些问题和挑战，比如信息真实性、数据保护、招聘歧视等。
要促进网络招聘的健康发展，需要政府、企业和求职者共同努力，建立健全的规章制度和监管机制。
网络招聘在以后的发展中将继续发挥重要作用，不断创新和提升自身服务质量。
希望本文的分析能够为各界对网络招聘的认识和应用提供参考，推动网络招聘行业的持续发展。
2. 正文2.1 传统招聘模式与网络招聘模式比较传统招聘模式是指通过报纸、招聘会、人才市场等方式进行招聘，而网络招聘则是利用互联网平台进行招聘活动。
互联网招聘与传统招聘的对比分析
互联网招聘与传统招聘的对比分析互联网招聘与传统招聘是人力资源招聘领域的两种不同方式，它们有着各自的特点和优劣势。
本文将对互联网招聘与传统招聘进行对比分析，以便读者更好地了解两种招聘方式的差异以及各自的优点和局限性。
一、招聘渠道传统招聘主要通过招聘广告、人才市场、招聘会等方式进行，而互联网招聘通过求职网站、招聘平台、社交媒体等互联网平台进行。
传统招聘渠道相对单一，寻找人才的范围有限；而互联网招聘渠道则更广泛、更便捷，可以跨越地域限制寻找到更多的人才。
二、招聘成本传统招聘通常需要投入较多的人力物力，包括招聘广告费用、招聘会场租金、人力资源部门的招聘人员工资等，成本较高；而互联网招聘成本相对较低，很多招聘平台和求职网站提供免费发布招聘信息的服务，公司也可以通过社交媒体自行发布招聘信息，不需要额外的招聘成本。
三、招聘范围传统招聘一般受到地域限制，企业只能在本地或者周边地区进行招聘，人才范围有限；而互联网招聘可以突破地域限制，通过网络平台可以招聘到全国乃至全球的人才，范围更广。
四、招聘效率传统招聘需要花费较多的时间和精力，人力资源部门需要通过不同的渠道筛选简历、面试人才等，效率较低；而互联网招聘可以通过招聘平台筛选简历、在线面试等方式，大大提高了招聘效率，节约了时间和成本。
五、招聘效果传统招聘相对效果不明显，因为对于求职者的匹配度很难做到精准筛选，导致很多不合适的人才进入招聘流程；而互联网招聘可以通过人才库、职位匹配等功能，提高了招聘的精准度，减少了无效的招聘流程，提高了招聘效果。
六、招聘方式传统招聘主要依靠人力资源部门专业人员进行招聘工作，需要花费较多的时间和精力；而互联网招聘可以通过招聘平台、求职网站自助发布招聘信息，企业可以通过简单的操作完成招聘工作，节约了人力和时间成本。
综上所述，互联网招聘与传统招聘各有其独特的优点和局限性，企业在选择招聘方式时需要根据自身的情况进行合理的选择。
传统招聘相对来说稳定、传统、但成本高、效率低、时间长。
互联网时代下的人才招聘模式分析
互联网时代下的人才招聘模式分析随着互联网技术的发展，人才招聘也随之迎来了一场革命性的变革。
传统的线下招聘方式已经无法满足时代的要求，各种互联网招聘平台和工具层出不穷，这些新型的招聘工具为企业和个人提供了更加丰富和便捷的招聘方式，同时也带来了诸多机遇和挑战。
一、互联网招聘的优势1.效率提升互联网招聘采用人才库与招聘平台相结合的方式，可以通过智能匹配和筛选技术，快速筛选和推荐符合岗位要求的人才。
同时，互联网招聘也支持在线沟通和视频面试，方便了企业与人才之间的信息交流和沟通。
这种高效的招聘方式可以大幅度提升企业的招聘效率，节约时间和成本。
2.覆盖面广互联网招聘可以摆脱地域和时间的限制，通过网络和移动端平台，可以轻松覆盖全球各地的人才。
庞大的人才群体是企业能够招揽到更加优秀的人才的保障，互联网招聘的平台化和社交化特征进一步扩大了人才的来源和推荐渠道，吸引了更多的高端和优秀的人才。
3.定位准确互联网招聘平台丰富的数据信息和人才标签体系，可以通过大数据分析和精准匹配技术帮助企业更加精确地定位和推荐人才。
这种定位准确的优势可以大幅度降低企业的投入成本和风险，提高企业招聘的成功率和人才质量。
二、互联网招聘的挑战1.信息真实性难以确保因为互联网的匿名和虚拟性，互联网招聘中存在一定的信息真实性和可信度的问题。
虚假简历和虚假信息是互联网招聘的常见问题，企业在招聘过程中需要花费大量的精力和时间去核查招聘信息和背景，保障人才的真实性和品质。
2.竞争激烈互联网招聘平台的开放性和低门槛特征吸引了大量的企业和人才入驻，形成了激烈的竞争格局。
企业需要在竞争中寻找到适合自家企业文化和发展战略的人才，同时也面临着人才流失和抢夺的风险。
3.人才评价困难互联网招聘中，人才的评价和背景核查是一个比较困难的问题。
虽然互联网平台提供了一系列的评价和测评工具，但是在评价标准和数据源上存在一定的问题。
这也带来了招聘和管理的不确定性和风险。
三、互联网招聘的趋势和发展方向1.人工智能和大数据在互联网招聘中，人工智能和大数据等新技术将会得到广泛应用。
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传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究作者：高畅吴慧玲何非刘本汉来源：《现代商贸工业》2014年第18期摘要：21世纪以来，网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用传统媒介（报刊、广播、电视等）进行招聘，网络招聘更具效率和成本优势，但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题，直到社交网络的出现和兴起，一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。
为此，从实际出发，将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比，指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。
关键词：传统网络招聘；社交网络招聘；有效性中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2014）18-0095-02作为人力资源管理的六大模块之一，招聘对于整个企业的生存与发展起着关键作用。
有效的招聘可以帮助企业寻找到合适的人才，降低人才的流失率并为企业节省招聘成本，因此，随着管理现代化水平的不断提高，如何提高招聘的有效性成为众多企业关心的问题。
1 概念界定网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的发布、招募和甄选的过程。
传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程，目前，国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。
社交网络（Social Networking Services）指的是社会化网络服务，社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论：你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个，即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。
根据这个理论，每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能，社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。
社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。
在目前社交网络招聘实践中，较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。
2 现状分析根据智联招聘发布的数据显示，2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%，高于校园招聘会等其他招聘形式，可见传统招聘网站经过多年发展，在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。
在各类大小不一的专业招聘网站中，知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网，但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权，地位有所下降。
根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示，专业招聘网站的用户中，制造业用户最多，其次为教育科研及IT行业用户。
在用户的职业特征方面，以应届生、文职人员、技术人员为主。
此外，部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端，希望以此来扩大品牌影响力。
由Jobvite发布的2013年社交网络招聘报告显示，94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道，78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。
另外，根据Jobvite 在2012年对求职者调查可知，40%求职者信任社交网络这一求职方式。
在国外，较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook 和 Twitter，从国内来看，以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。
3 传统网络招聘的特征3.1 专业性强、覆盖面广传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体，将各类信息整合发布，并且配备各种专业插件，如搜索筛选器、职场资讯等，方便求职者快速找到招聘信息。
同时，由于专业招聘网站出现时间相对较早，发展较快，首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻，由此专业招聘网站的受众广泛。
3.2 同质化严重在传统网络招聘市场上，中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大，但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。
比如在网站建设方面，三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。
同时，各功能板块的内容相似，如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。
此外，在费用收取方面，三个网站的费用收取对象都是招聘方公司，且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。
严重的同质化使传统网络招聘的活力降低，竞争优势不明显。
3.3 缺乏互动性上述讨论的专业招聘网站中，其主要运营模式为：企业发布招聘信息并付费；个人免费注册、免费上传简历、免费投递，企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。
从过程来看，招聘双方缺乏必要的沟通交流，应聘者根据公司简介选择简历投递对象，招聘方则根据简历判定是否给予面试机会，招聘双方仅以静态资料作为参考依据，不能从全方位了解对方，不能通过交互达到理想的双向选择效果。
3.4 求职群体限制从年龄范围的角度来说，90后正是在互联网中成长起来的一代，90后对互联网的要求较高，他们在求职时，相对于社交网络的灵活、便捷，缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。
从应聘者层次角度讲，由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因，或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历，因此，传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。
4 社交网络招聘的特征4.1 信息的传播性强社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。
在现实的社交网络招聘实践中，主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。
以微博为例，人才需求方通过发布微博来传递招聘信息，则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众。
4.2 招聘的有效性更高社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。
外部招聘的风险很大，往往要花费大量的人力和财力，所收到的简历过多并且处理难度大，同时，很多简历的真实度不高，所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。
内部招聘则可以解决这个问题。
公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布，这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人，内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。
4.3 招聘的互动性更强社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。
利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。
信息发布方在求职者提交简历以后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真实情况。
另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻，或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。
一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。
很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源更合理的配置。
4.4 招聘费用低社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。
降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。
在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息，而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用，因此减少了招募的宣传费用；同时，应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程，并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少公司差旅费用的支出，也节省了人力。
4.5 有利于企业树立企业形象企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象。
首先，企业运用社交网络进行招聘和宣传自己，会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象；其次，社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地，企业通过社交网络的强大载体，制作动态、活泼的招聘页面，可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端，使企业在求职者心中的形象更为立体，招聘工作也更有吸引力。
由于我国互联网发展的局限性等原因，社交网络招聘还存在一些不足之处：首先，网络的搜索方式将耗费大量的时间。
社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者，但是在这个搜索了解的过程中，招聘者要花费大量的时间。
其次，目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外，可用于搜索的信息还不充足。
很多人的社交网络的使用程度低，使用者并未将其作为生活中的一部分，因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。
再次，网上的大量信息，其真实程度有待鉴别，而鉴别的手段相对匮乏。
5 传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析5.1 影响范围比较传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异：从求职者的主动性来说，专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能，因此，只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息，但社交网站的功能更具多样性，这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面，企业通过社交网站，不仅可以招聘强主动性的求职者，还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人，无形中扩大了企业的人才储备库。
从求职者的层次来说，运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生，主要原因是应届生初入职场，人脉较少，求职渠道有限，因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。
同时，中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中，出于职业信息保密的需要，该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式，而多由猎头进行单向联系，社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通，提高纳贤成功的概率。
5.2 作用方式比较传统招聘网站主要发挥“工具型”作用。
专业招聘网站作为企业与求职者之间的中介机构，主要功能是信息传递和信息撮合。
一般来说，传统网络招聘的运行主体由企业、应聘者、专业招聘网站构成，其模式为：由企业在专业招聘网站上发布招聘信息，应聘者根据自身情况进行网上申请（创造简历库），专业招聘网站根据企业要求进行初步筛选，最后由企业对符合条件的人进行线下面试。
这种招聘模式具有间接性，在招募阶段，求职者和企业都处于相互独立的状态，直至初步筛选之后的甄选阶段，求职者和企业才真正开始接触，因此，传统招聘网站在此处发挥的工具性作用较强，推动企业与求职者之间招聘过程的发生。
社交网络招聘主要发挥“平台型”作用。
社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外，还有提供人脉关系的推荐人，内部推荐人主要是公司员工，外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员。