队伍建设调研提纲
队伍建设调研提纲
附件1：
队伍建设调研提纲
一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。
二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。
（一）监管制度建设情况；
（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；
（三）监管工作中存在的差距和突出问题;
（四）监管工作中难以破解的难题。
三、各级领导班子建设情况。
（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；
（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。
四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。
（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；
（二）加强监管执法工作的成功经验；
（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；
（四）需要上级帮助解决的主要问题。
五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。
（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；
（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；
（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；
（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。
六、办公条件、装备、经费等情况。
七、监管机构的主要职责和实际履行情况。
省局干部队伍建设调研发言提纲
省局干部队伍建设调研发言提纲干部队伍建设调研发言提纲一、“十二五”期间地方税务干部队伍建设（一）干部队伍建设成就：一是进一步深化人事制度改革；二是进一步规范干部人事管理；第三，进一步加强人才培养；四是进一步加强思想政治工作。
（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因1.团队结构不合理。
受多种因素影响，地方税务队伍的年龄结构趋于老龄化。
虽然近年来通过公务员录用考试录用了一批年轻同志，但基层国税队伍的平均年龄仍在40岁以上。
此外，高层次人才短缺。
虽然地方税务队伍整体文化水平较高，但大部分是通过在职教育获得的，具有较高专业知识和工作能力的干部相对较少。
在队伍纵向分布上，中高级人才集中在机关，基层征管一线人才严重不足。
2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。
由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受影响此外，干部交流的整体实力不强。
有的干部经常在一个单位、一个部门工作多年，队伍整体缺乏活力。
3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。
干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。
干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。
4.干部的思想观念发生了变化。
从外部看，经济利益格局的多元化对地税团队的思想状况产生了很大影响，导致团队中部分人员的理想信念下降，人生观和价值观发生变化，职业精神和进取精神减弱。
从系统内部来看，由于职业发展空间有限，税务执法服务、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作压力加大，地方税务机关现有队伍聚集能力不足，工作主动性不强，一些干部的敬业精神和奉献精神受挫，对本单位、本部门的归属感降低。
调研提纲
人才队伍建设及培养工作调研提纲
一、人才队伍建设及培养情况
（一）基层人才队伍总体情况，包括编制数与实有数、学历结构、年龄结构、专业结构、工作情况等。
（二）上级、我县、部门出台加强基层人才队伍建设及培养的政策措施情况。
（三）上级、我县、部门在吸引、培养、使用和稳定基层人才队伍的经验做法。
（四）在人才队伍建设及培养方面存在的困难问题和建议意见。
（五）人才队伍需求缺口，包括数量、专业、学历等。
二、党组织及党员方面情况
（一）党组织情况和党员队伍建设情况。
（二）干部队伍中党员队伍作用发挥情况。
（三）党员队伍建设及培养培训方面存在的困难问题和建议意见。
人才梯队建设的专题调研提纲
人才梯队建设的专题调研提纲人才梯队建设是企业和组织管理中非常重要的一环，它涉及到人才选拔、培养、激励和留用等方面。
为了进行专题调研，需要明确调研的目的、范围、方法和内容。
以下是一个可能的专题调研提纲：一、调研目的。
1.1 了解当前人才梯队建设的现状和存在的问题。
1.2 探讨人才梯队建设对企业发展的影响。
1.3 寻找提升人才梯队建设的有效途径和方法。
二、调研范围。
2.1 人才梯队建设的定义和内涵。
2.2 不同行业、企业规模和地区的人才梯队建设情况。
2.3 人才选拔、培养、激励和留用的具体做法和效果。
三、调研方法。
3.1 文献资料法，查阅相关的书籍、期刊、报纸和网络资料。
3.2 实地调研法，走访一些企业或组织，了解其人才梯队建设的实际情况。
3.3 问卷调查法，设计问卷，对相关企业的管理者、员工进行调查。
3.4 专家访谈法，邀请人力资源管理、组织行为学等领域的专家进行访谈。
四、调研内容。
4.1 人才梯队建设的现状和趋势。
4.2 人才选拔机制和标准。
4.3 人才培养模式和方法。
4.4 人才激励机制和实施效果。
4.5 人才留用策略和措施。
4.6 人才梯队建设与企业绩效的关系。
五、调研报告撰写。
5.1 结合调研结果，撰写详实的调研报告。
5.2 提出针对性的建议，为企业和组织的人才梯队建设提供参考。
以上提纲仅供参考，实际的专题调研提纲还需要根据具体情况进行调整和补充。
在进行专题调研时，需要严格执行科学的研究方法，确保调研结果的客观性和可靠性。
建始县教育局关于中小学教师队伍建设情况的调研提纲
建始县教育局关于教师队伍建设情况的调研提纲
一、教师队伍的的基本情况及存在的主要问题，对进一步加强中小
学教师队伍建设有何意见、建议和措施。
二、教师培训工作开展情况，特别是校本培训开展情况。
对农村骨
干教师的培养有何建议。
三、为使教师安心在农村任教，并吸引广大毕业生和城镇教师到农
村任教，该如何采取哪些有效措施？
四、中小学教师职务评聘工作情况中存在的问题及建议。
对农村教
师职称评审和评优评先应如何倾斜，才能进一步提高教师的工作积极性？
五、对城乡中小学师资帮扶活动有何好的建议，城镇教师到农村支
教制度建设方面有何好的建议。
六、对一些教学能力弱或体弱多病而不能胜任教学岗位要求的教
师，如何合理有效分流。
七、对取得中级特别是高级教师职称的老师的工作情况如何？有何
意见或建议？
八、对在编不在岗的教师有何看法？规范职工病事假有何建议？
建始县教育局人事股
二0一二年四月。
企业经营管理人才队伍建设调研提纲
企业经营管理人才队伍建设调研提纲
一、基本情况
1、当地企业经验管理人才队伍人数、分布、结构以及作用发挥情况。
2、加强企业经营管理人才队伍建设的主要做法和存在问题。
二、人才队伍建设措施
1、当地在如何激励企业人才干事创业上有哪些创新做法？制定了哪些优惠政策？
2、当地党委政府在建立与企业经营管理人才交流平台，搭建人才服务桥梁方面有哪些举措？
3、当地在加强企业经营管理人才培养、提高企业人才素质方面有哪些做法和经验？
三、重点问题
1、当地是如何解决企业经营管理人才素质不高、高层次人才引进难等问题？
2、当地在解决企业人才流动性大、流失等方面的经验和做法有哪些？
3、当地在加强本地企业人才培养方面的举措有哪些？
4、在加强对用人单位人才理念教育上有哪些创新做法？。
北京语言大学人才队伍建设调研提纲
北京语言大学人才队伍建设调研提纲一、调研目的
为推动《北京语言大学“十二五”发展规划纲要（2011-2015年）》的顺利制定，不断优化师资队伍，开拓人才队伍建设的新局面，学校即将开展针对各院系、所、中心的人才队伍建设的调研工作。
二、调研对象
各院系、所、中心人才队伍建设相关负责人及教师代表。
三、调研内容
（一）本单位人才队伍的整体情况（包括专业设置、人员结构、生师比等）；
（二）本单位人才队伍建设规划的实施情况；
（三）对学校“十一五”期间人才队伍建设规划的意见；（四）对制定学校“十二五”发展规划中人才队伍建设部分的建议。
四、调研方法
采取普遍调查与个别调查相结合的方式，学校调研组将赴部分相关院系、所、中心实地调研。
人事处
二○一一年九月二十六日。
青年骨干队伍建设调研报告提纲-清华大学后勤综合信息(精)
个人整理的，觉得很好，就上传到文库与大家一起分享打造一流团队，加快青年人才培养清华大学物业管理中心张霞赵影摘要：本文阐述了清华大学后勤青年骨干群体的特点，在物业管理中心青年骨干队伍建设工作的基础上，介绍总结了人文关怀、学习培训、实践锻炼等工作在青年骨干加速培养过程中的作用，在青年骨干队伍建设中取得了一定的效果，并对今后工作提出了建议关键字：后勤队伍建设青年骨干加速培养随着学校建设世界一流大学的需要，对后勤队伍整体素质的要求也在不断提高为使后勤事业能够可持续发展，首要任务之一就是加强后勤青年骨干队伍建设，促进青年骨干快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干团队【1】近年来，后勤在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践，仅物业中心2005-2011年就陆续招聘了博士毕业生1人、硕士毕业生25人，并根据青年骨干群体的特点，在青年骨干群体成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拔，通过营造文化氛围、打造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好人，促进青年骨干队伍快速成长一、青年骨干群体特点青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现【2】1、具有较高的个人素质青年骨干大多受过专业教育，具有较高的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等2、具有较强的个性化需求青年骨干往往具有较强的个性化需求，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需求等他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适应能力；更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业余文化生活3、注重自我价值的实现青年骨干通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现，事业发展需求为此，很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏中分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业机会4、青年骨干阶段性特点经过调研分析，在不同的工作阶段，青年骨干遇到的困难和希望组织给予的支持也不尽相同各阶段遇到的困难及希望组织给予的支持如表1所示表1 青年骨干阶段性特点划分工作时间阶段特点遇到的困难希望组织给予的支持半年以下适应环境身份转变，环境改变多方人文关怀，解决具体困难半年-1年逐步稳定业务工作量加大，协调沟通遇到困难理顺工作关系，工作沟通方法指导 1年-3年学习成长开始负责一些工作，精神压力增加给予压力缓解指导，增加培训学习的机会，传授工作经验 3年以上独立负责独立分管业务，担忧发展前景给予职业生涯规划指导二、青年骨干队伍建设在六年的青年骨干队伍建设中，物业中心分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长1、把握时机，人文关怀，提高团队忠诚度人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作是吸引人才、留住人才的必要条件一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困难如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良情绪针对这种情况，中心领导多次到职工宿舍、工作岗位进行走访看望，了解青年思想状况，切实解决生活与工作上的实际困难二是关注其思想动态，给予心理激励如在工作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造宽松的工作氛围，减轻工作压力，唤起职工乐于工作、乐于奉献的激情三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融入团队鼓励青年骨干积极参加中心的党团工会活动，如各种联欢会、运动会、生日会等，使其尽快融入中心的工作生活环境，在集体活动中增强归属感这些工作不仅体现了领导对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度2、共同学习，加速成长，建设学习型组织员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重要条件因此，物业中心针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干一是为青年骨干赋予良师通过有经验的前辈对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能力，将培训学习工作化二是建立有效的培训学习机制通过一系列高水平的培训课程和不同的培训方式，使青年骨干开阔眼界、掌握相关技能，为青年骨干提供良好的学习环境和交流机会如领导力培训、素质拓展训练、心理咨询师认证等，对提高青年骨干的整体素质发挥了重要作用三是营造学习型组织氛围【3】开设青年骨干研修班，中心领导亲自带班授课，言传身教，更加强调共同的愿景、成员之间的合作、团队学习、自我的超越以及系统思考，提升青年骨干的思维辩证能力和分析判断能力通过青年骨干的共同学习，你追我赶，突破能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负，创建学习型组织3、合理施压，实践锻炼，促其早日成才实践锻炼，赋予青年骨干挑战性创造性的工作是加速其成长，促其早日成才的有效途径一是发挥青年特长，提供社会工作平台中心有意识地将青年骨干放在党团工会工作岗位上进行锻炼，在社会工作中，青年骨干可以发挥其聪明才智，让他们在发展成长中不断接受挑战，从中获得成就感，增强自信心和自豪感，同时可以保持单位党团工会工作的活力二是岗位轮换，多方面锻炼工作的丰富化、工作再设计会对青年骨干产生巨大的吸引力、刺激力，岗位轮换可以使青年骨干与单位内部同事有更广泛的交往接触，开阔眼界、扩大知识面，培养出独当一面的复合型人才三合理施压，赋予挑战性工作有条件创造机会，分配给青年骨干挑战性的工作任务如要求其独立完成某一项具体工作，或让其担任某项工作小组的临时负责人富于挑战性的工作，可以给青年骨干审视评价自己的机会，也给组织全面考察评定他们的机会，同时工作的挑战性让他们更加热爱自己的职业工作，并保持旺盛的工作热情和高度的学习发展状态三、队伍建设成果与体会经过六年青年骨干的队伍建设，物业中心青年骨干团队在组织忠诚度、综合素质、工作能力等方面都有很好的表现，同时青年骨干的培养是一个长期持续的过程，需要组织不断地培养和个人的持续努力1、团队凝聚力强，忠诚度高通过营造组织文化氛围，建立共同愿景，不断地给予青年骨干人文关怀与心理激励，青年骨干团队人员队伍稳定，凝聚力强，具有很好的向心力、感召力六年来，通过考核、评议等方式建立合理的淘汰晋升机制，使青年骨干群体保持良好的心态和战斗力，目前81%的青年骨干工作在中心的关键岗和重点岗位上在今后的团队忠诚度工作中，要真正重视和关心青年骨干的职业生涯发展，鼓励青年骨干把个人职业规划与后勤的事业发展结合起来，设计可行的职业通道，为青年骨干架起成长的桥梁2、积极主动学习，综合素质高通过打造培训交流平台，建立学习型组织，不断地给予青年骨干学习动力与多方面启发，青年骨干团队保持着强烈的求知欲，综合素质全面提高在做好本职工作的前提下，很多青年骨干利用业余时间继续学习，69%取得国家心理咨询师三级证书，15%取得国家专业技术等级中高级职称，2人在职博士学习等在今后的学习培训中，要注意提高青年骨干解决实际问题和应对突发事件的能力，探讨实际工作中遇到的问题，根据工作案例的解决与分析，让他们认识到实际工作能力的重要性，从而提高实际工作能力3、甘于吃苦奉献，业务能力强通过拓展成长锻炼途径，赋予挑战性的工作，不断给予青年骨干实现自我价值、展现个人风范的机会，青年骨干团队甘于奉献，工作热情高，业务能力强目前，54%的青年骨干曾承担党支部、工会、团工作的主要干部，100%的青年骨干独立分管业务工作在单位的培养和重视下，青年骨干取得一定成绩的同时，也容易滋生骄傲自满、盲目乐观的情绪在今后的实践锻炼中，要通过多种形式帮助青年骨干认识工作能力与工作要求之间的差距，要求进一步拓展思想，克服狭隘视野，居安思危，加强忧患意识物业中心根据青年骨干的特点，通过营造组织文化氛围、打造培训交流平台、拓展成长锻炼途径等多方面工作，着力培养一支业务扎实、战斗力强、勇于奉献的骨干队伍，为构建一流大学后勤保障体系，实现世界一流大学做贡献 [1] 张凤昌，王志华.以优质服务为目标加强后勤组织队伍建设.清华大学教育研究，2005年第26卷第3期 [2] 王瑛.知识型员工个性特征与管理策略分析.学校党建与思想教育，2011年第20期 [3] 汤方明.浅谈高校后勤集团知识型员工的管理.高校后勤研究，2011年第3期 ?? ?? ?? ??。
干部队伍建设调研提纲模板
干部队伍建设调研提纲模板一、研究背景随着社会发展和经济建设的不断推进，各级干部队伍建设越来越受到关注。
当前，全面从严治党要求深入贯彻落实，加强和改进干部队伍建设，提高党的执政能力和领导水平，成为我们的迫切需求。
因此，开展干部队伍建设的研究与调研，对于深入理解和掌握干部队伍建设的现状与问题，推动干部队伍建设的健康发展具有重要意义。
二、研究目的通过开展干部队伍建设的研究与调研，达到以下目的：1.了解当前干部队伍建设的总体情况，深入了解一线干部队伍的基本情况、工作需求和思想意识等；2.发现当前干部队伍建设存在的问题，为整改提供依据；3.加强对干部队伍建设的研究，为深入推进干部队伍建设提供科学的指导。
三、研究范围本次干部队伍建设研究的调研对象为：各级单位中担任领导职务的干部，以及工作人员。
四、研究方法本研究采用以下方法进行：1.文献资料法：收集、归纳、分析已有的干部队伍建设的文献资料；2.实地调研法：通过对一线干部队伍的实地调研，了解干部队伍建设的基本情况、存在问题及解决思路；3.问卷调查法：对于干部队伍建设的研究、认识、期望和需求，采用问卷调查的方式进行定量分析。
五、研究内容1.干部队伍建设的思想政治工作调研；2.干部队伍建设的能力素质和岗位技能调研；3.干部队伍建设的激励机制调研；4.干部队伍建设的考评制度调研；5.干部队伍建设的宣传教育调研；6.干部队伍建设工作中存在的问题调研。
六、研究成果本研究将以调研报告的形式呈现，包括以下内容：1.干部队伍建设现状分析；2.干部队伍建设存在的问题及原因分析；3.提出针对性解决方案；4.对干部队伍建设工作的优化和深化提出具体建议。
聊城市观城中学教师队伍建设调研提纲
莘县观城中学教师队伍建设调研提纲
一、莘县观城中学现有教师64人，其中专任教师64人，本科学历
51人、专科学历7人、中专学历6人；平均年龄为39岁，其中31岁以下4人、31-35岁16人、36-40岁25人、41-45岁6人、46-50岁9人、51-60岁4人。
五年内预计自然减员4人。
二、近年来莘县观城中学不断不充实新教师，注重提高教师的专业
学习和学历进修。
但也存在不少问题，如：教师学历不达标、教师第一学历偏低等现象。
严重制约着学校教育的发展。
建议上级主管部门多培训现有教师，不断充实新鲜血液，共同提高学校教育。
三、按照2002年省核发的编制数，我校缺少教师20余人，但是现
在学生人数急剧减少。
教师也就不缺了。
四、我校有民师转正、尚未办理退休手续的4人。
年龄大部分都在
48岁以上。
还没有提前离岗的人员。
五、我校基本没有提前离岗的教师，只有经教育局批准领导干部二
线一人。
六、我校无临时工现象。
学院辅导员队伍建设调研提纲
学院辅导员队伍建设调研提纲
各系、五年制高职部：
为切实推动我院辅导员队伍建设，进一步提高辅导员队伍建设科学化水平，根据陕高教生[2014]6号《关于对全省普通高校辅导员队伍建设和学生心理健康教育工作进行督导检查的通知》，现就我院各系部辅导员队伍建设工作进行调研，调研提纲如下：
一、辅导员队伍建设工作情况
（一）队伍配备情况。
按照中省要求比例本部门配备一线专职辅导员情况；辅导员队伍的结构及专业化、职业化情况。
（二）培养培训情况。
系部对辅导员开展日常培训、提升职业能力情况和开展工作研究情况。
（三）辅导员管理考核情况。
考评制度建立和落实情况，考核结果运用情况。
二、本部门辅导员队伍建设工作中存在的问题、不足及下一步工作打算。
三、对学院的意见和建议(辅导员待遇、办公基础设施及其他方面的意见和建议)
请各系部于10月21前将以上内容开展情况电子版报学生处。
学生处
2014年10月13日。
教师队伍调研提纲
教师队伍建设调研提纲一、教师队伍的基本情况（教师总数，学历、年龄结构、各学段学科等）。
二、近年来加强中小学教师队伍建设的主要做法，教师队伍存在的问题、原因分析及建议。
三、按照2012年市编办核发的编制数，目前本单位教职工编制超缺情况。
是否有超编缺人现象，若有，详细分析原因。
四、中小学教师队伍在师资配置上，是否满足所有学科教学需要？当前最紧缺的学科教师有哪些？采取了那些措施加以解决？五、中小学教师队伍（高中、初中、小学）年龄、性别结构是否合理？存在那些问题？有何措施和意见建议？六、举办的幼儿园共多少所？教职工总数多少？其中公办教师多少？教育临时工多少？八、联校人员总数为多少？九、未来五年自然减员的情况。
十、本单位是否存在教育临时工？有多少人？产生的原因是什么？十一、根据工作需要，尚需求多少教师？音体美、英语、计算机等薄弱学科教师配备情况如何？各科现有多少人，其中专业的占多大比例？还需补充多少？十二、中小学幼儿园岗位设置、职称聘任情况如何（按照高级、中级、初级的岗位数、已聘人数、未聘人数分别是多少）？最后一次的聘任时间是哪年？十三、对开展教师交流、城区教师到农村支教活动？有何好的做法？意见建议。
十四、职业学校和民办中小学的教师队伍情况（教师总数，学历、年龄结构、各学段学科等）。
十五、是否具备实行校长职级制的条件，对推行校长职级制的意见和建议。
十六、制约教师管理和校长管理的瓶颈是什么？对校长教师队伍交流、“县管校聘”和教师考核的意见和建议。
十七、未来五年学生数变化趋势。
为做好本次调研工作，请各单位据实填报各项数据。
调研时间2015年4月8日-10日。
4月10日前将调研报告和调查表纸质材料1份及电子版报教育局人事科。
1。
人才队伍建设调研提纲
人才队伍建设调研提纲人才是国家发展的重要资源，人才队伍建设是国家发展的关键。
近年来，随着国家经济的持续快速发展，对人才的需求越来越大，如何建设高素质的人才队伍成为了当前急需解决的问题。
本次调研旨在了解当前我国人才队伍建设的现状，探讨人才队伍建设的难点和瓶颈，并提出相应的对策和建议。
二、调研目标1.了解当前我国人才队伍建设的现状和发展趋势。
2.探讨人才队伍建设中存在的难点和瓶颈。
3.提出相应的对策和建议，为人才队伍建设提供参考和指导。
三、调研内容1.现有人才队伍建设的政策、制度和措施。
2.人才队伍的构成和分布情况。
3.人才队伍培养和引进情况。
4.人才队伍的激励机制和管理模式。
5.人才队伍的流动和留存情况。
6.人才队伍建设中存在的难点和瓶颈。
四、调研方法1.文献资料法：通过查阅相关文献、政策法规、统计数据等来了解人才队伍建设的现状和发展趋势。
2.访谈法：通过面对面交流或电话等方式，与相关领导和专家学者进行访谈，了解他们对人才队伍建设的看法和建议。
3.问卷调查法：通过设计调查问卷，采集人才队伍的数据和意见，以定量的方式了解人才队伍的情况。
五、调研结论1.梳理当前我国人才队伍建设的政策、制度和措施，发现存在的问题和不足。
2.通过分析人才队伍的构成和分布情况，了解到人才队伍的结构性问题和地域性问题。
3.通过了解人才队伍的培养和引进情况，发现了人才队伍的短缺和急需。
4.通过研究人才队伍的激励机制和管理模式，发现存在的缺陷和不足。
5.通过了解人才队伍的流动和留存情况，发现存在的问题和不足。
6.通过分析人才队伍建设中存在的难点和瓶颈，提出相应的对策和建议，为人才队伍建设提供参考和指导。
六、调研建议1.加强人才队伍建设的政策、制度和措施，提高人才队伍的建设水平。
2.优化人才队伍的构成和分布情况，建立更加合理的人才队伍结构。
3.加强人才队伍的培养和引进，提高人才队伍的素质和数量。
4.完善人才队伍的激励机制和管理模式，使人才得到更好的发挥和使用。
30例队伍建设经验写作提纲
“队伍建设”经验写作提纲（30例）1.“三招齐发”抓实村级干部队伍建设一是在“育”字上出实招。
二是在“管”字上出妙招。
三是在“考”字上出新招。
2.三举措抓实乡镇领导班子队伍建设用人“优选优”。
育人“手把手”。
管人“心贴心”。
3.出“三招”强化班子建设一是完善民主集中制原则。
二是改进工作方式和作风。
三是开展局长接待日活动。
4.“三个注重”建强乡镇领导班子助推乡村振兴高质量发展注重精准选用，优化功能结构。
注重精心培育，提升能力素质。
注重严管厚爱，激活内生动力。
5.“三招”选好育强村级后备干部队伍严格标准，确保队伍质量。
大力培养，确保快速提升。
强化调度，确保工作落实。
6.“三营造”抓好党委班子建设一是营造学习氛围。
二是营造团结氛围。
三是营造民主氛围。
7.“三招发力”筑牢基层党组织战斗堡垒出实招，提升思想引领力。
出硬招，增强队伍战斗力。
出妙招，提高组织凝聚力。
8.“三化”同步加强领导班子和干部队伍建设分析研判常态化。
班子配备精准化。
干部储备多元化。
9.三大举措加强各级领导班子建设统筹把关、严格程序，配齐配强领导班子。
多措并举、强心铸魂，加强思想政治建设。
科学谋划、精心组织，做好年度考核工作。
10.三招齐发打造“三型”村干部定向式选配，优化班子结构，打造“高效型”村干部。
点单式教学，创新考评方式，打造“服务型”村干部。
常态化教育，加大督查力度，打造“廉洁型”村干部。
11.“三招”锻造高素质专业化干部队伍出“真招”，选优配强打造“生力军”。
出“硬招”，激励奖惩用好“指挥棒”。
出“实招”，关心关爱激发“源动力”。
12.建班子强队伍促发展铺就村民幸福路从严从实建班子，压实管党责任。
从严从实强队伍，激发支部活力。
从严从实促发展，提升幸福指数。
13.“三招”提“三力”助力基层党支部提档升级抓责任，提升党员干部执行力。
强帮扶，提升基层党支部活力。
拓平台，提升农村党员凝聚力。
14.“三举措”建强农村党支部班子队伍选优“领头雁”——支部书记。
加强专业技术人员队伍建设调查提纲
加强专业技术人员队伍建设调查提纲第一篇：加强专业技术人员队伍建设调查提纲专业技术人员队伍建设调查提纲一基本情况1、当前专业技术人才队伍现状（填好调查摸底表）；2、专业技术人才特别是高层次专业技术人才队伍的性别、年龄、学历、职称和行业分布情况；3、专业技术人才的科技创新情况及对主导产业、支柱产业、重点工程、重点项目的贡献情况；4、各类人才载体建设及“产、学、研”对接情况，科技成果转化效率如何；5、近五年以来专业技术人才增减情况及流向；6、目前对专业技术人才特别是高层次专业技术人才的需求情况（含数量、结构、素质要求和需求重点领域）；7、怎样处理好引进专业技术人才与现有人才培养的关系？8、当前各系列专业技术职称评审工作存在哪些问题？解决问题有什么好的建议？9、当前专业技术职务岗位设置与职称评审存在什么矛盾？怎样解决这些问题？10、当前专业技术人才队伍建设中存在什么问题？你们有哪些积极的建议？11、专业技术人员继续教育今后应该怎么办？你们有哪些积极的建议？二、做法和经验1.专业技术人才评定、选拔、引进、培养、使用、管理、激励方面的主要做法、经验（用数据和事例说明）；2.高层次专业技术人才队伍建设（培养、引进、稳定、使用）的做法、经验。
三、问题及原因1.在专业技术人才特别是高层次专业技术人才政策制定和落实方面存在的问题及原因；2.在专业技术人才特别是高层次专业技术人才的培养、管理、使用（包括考核评价）方面存在的问题及原因；3.在专业技术人才特别是高层次专业技术人才工作环境方面存在的问题及原因；4.专业技术人才特别是高层次专业技术人才流失的深层次原因。
四、对策建议针对现状和问题，从专业技术人才工作的观念、政策、规划、机制、环境等方面提出意见和建议。
第二篇：调查提纲社会调查提纲范文一、社会调查课题：关于当地农村留守儿童问题调研的调查报告。
二、社会调查的目的和意义：目前，农村越来越多的年轻人外出务工，将孩子留在家里面，关注留守儿童的心理问题。
教师队伍建设调研提纲
附件1：教师队伍建设调研提纲一、对名校长、名教师、骨干教师等培养规划有何意见和建议？1、多举办一些专家讲座，面对面的交流与对话，学习一些新的教学理念。
2、所请专家必须是一些务实、有操作经验的专家，而不是“嘴吧专家”。
3、开展有关指导学科如何开展有效教研的活动。
4、多搞一些现场教学的活动，还要在理论上提升老师的专业素质。
5、组织培训班学员到一些优秀学校听课、学习。
二、在改革完善教职工激励机制，特别是在教职工考核评价办法、教师职称评聘、教师学历提高和业务培训、引进高学历、高职称等高层次人才方面有何新的意见和建议？在评审条件条件方面：1、实行倾斜政策，农村教师不仅可以免考计算机，论文和课题等可降一级要求，更注重考核教育教学水平和业绩。
2、学校中层以上管理干部及教辅人员评聘时应制定加分条款，给予倾斜，比如减少课时数要求、减少班主任年限要求。
三、对中职教育培养双师型教师的有何设想。
1、加强校企合作，促进教师进企业实习，聘请企业技术人员来校讲课示范。
2、参加竞赛活动，促进“双师型”师资队伍建设。
3、积极鼓励教师向“双师型”教师发展学校无论从政策上或是从经济上都应向“双师型”教师倾斜。
四、对义务教育阶段实施校长、教师在区域内交流的措施建议。
1、结合每学年全区教师调剂补充工作计划，由区教育局原则上按每年应交流对象的指标落实到学校，实施城镇学校与农村学校、优质学校与薄弱学校教师交流。
2、由区教育局组织选派区域新任校长、新任教师到区域内优秀学校跟班学习，跟班学习期限一年。
3、由区教育局选派一般学校管理骨干到优质学校挂职学习；选派优质学校管理骨干到一般学校挂职帮扶。
挂职交流的时限原则上为1个学年。
4、区域内城镇办学水平较高的学校要与农村学校建立长期稳定的“校对校”对口支援关系，通过“结对子”、“手拉手”等多种形式，落实城镇教师支援农村教育工作，推动优质教育资源共享，促进农村教师队伍建设。
教师队伍建设工作专题调研提纲
教师队伍建设工作专题调研提纲1、“十一五”以来教师队伍建设的主要做法和成功经验，存在的主要问题和困难及原因分析。
2、加强教师师德师风建设的主要措施及成效，存在的主要问题及原因分析。
3、在教师补充、聘任、评价、约束等方面机制建设的主要做法及成效，存在的主要问题及原因分析。
4、改革和完善教师专业技术职务制度主要做法、存在的主要问题及对策。
5、高层次人才和应用型（双师型）教师、兼职教师队伍的引进、选拔、培养和管理方面的主要做法及措施，存在的主要问题及建议。
6、提升教师创新能力、教学与科研能力，包括创新团队建设主要做法及措施、存在的主要问题及原因分析。
7、青年教师管理、培养和使用方面的主要做法与措施、存在的主要问题及原因分析。
8、教师培训与继续教育的主要做法及措施，存在的主要问题及原因分析。
9、针对我校《广东药学院岗位设置实施方案（暂行）》（广药 [2 011]68 号文）中各级各类人员岗位职责的意见和建议。
10、“十二五”时期部门教师队伍建设的发展目标、主要任务与保障措施，以及相关意见和建议。
教师队伍建设工作有关情况调研用表1、院（部）基本情况：（）个系，（）个本、专科专业，（）个硕士点，（）个省部级重点学科，（）个省部级重点实验室，（）个校级重点学科。
2、（）个全国优秀（模范）教师，（）个省级教学名师，（）个南粤优秀教师，（）个省级“千百十”，（）个校级“千百十”，（）个校骨干教师，（）个校重点培养教师，（）教学团队等。
3、专任教师结构情况单位：人注：1、“非本校毕业”指本科（专科）、硕士、博士学历（学位）教育中至少有一级在外校完成。
4、2006-2011年聘用兼职教师情况单位：人5、2006 — 2011年补充引进专任教师学历学位与学科分布情况单位：人6、2006 — 2010年专任教师在职提升学历、学位情况单位：人类别7、2006 — 2011年人才引进情况单位：人年份合计 200620072008 2009 2010 2011& 2006 — 2011年教师职务晋升情况单位：人9、2006 — 2011年教师队伍建设经费投入情况单位：元10、2006 — 2011年培训教师情况单位：人注：表中“出国进修”只统计出国进修3个月以上（含3个月）者。
队伍建设调研提纲
队伍建设调研提纲队伍建设调研提纲一、调研背景随着社会发展和企业竞争的加剧，队伍建设成为现代企业的重中之重。
特别是在当前经济形势下，不但要加强队伍建设，提高员工的综合素质和实际水平，还要把队伍建设作为创新发展的重要支撑，不断促进队伍建设工作的规范化、科学化和系统化。
二、调研目的1. 了解企业现有队伍建设情况，包括意识、方法和成效等方面；2. 分析队伍建设存在的问题和不足，找出原因和根源；3. 提出对策和建议，促进队伍建设工作的持续改进和提高。
三、调研内容1. 队伍建设的现状（1）企业队伍建设意识的状况及其对企业文化的影响；（2）企业现有的招聘、培训、晋升等制度的状况，以及其针对不同员工的实施情况；（3）企业的团队建设模式和流程，以及对于团队精神和合作意识的培养；（4）员工工作状态的状况和对企业目标的理解程度。
2. 队伍建设存在的问题和不足（1）企业对于创新能力和创新兴趣的缺乏；（2）员工职业发展通道不畅，晋升机制的不完善；（3）企业缺乏对于员工团队合作和沟通能力的培养和引导；（4）企业缺乏对于员工思维方式和价值观的引导和规范。
3. 对策和建议（1）打造创新型企业文化，鼓励员工发挥创造性和创新的能力；（2）制定透明、公正的晋升机制，激发员工的职业发展动力；（3）加强团队建设，引导员工形成良好的合作意识和沟通能力；（4）规范员工的思维方式和价值观，提高员工的整体素质和形象。
四、调研方法1. 文献资料法：收集企业内部的有关文献资料，如企业规章制度、人力资源政策、企业文化手册等；2. 问卷调查法：采用问卷调查的形式，对企业员工进行调查和统计，了解员工的个人经历、思想情况和工作状态等信息；3. 实地调研法：进入企业内部，实地观察和了解企业的工作环境、工作流程、团队组织和管理情况等。
五、调研步骤1. 确定调研范围和目标，确定调研主题和内容；2. 了解企业的基本情况和现有队伍建设状况；3. 收集文献资料并进行分析，针对性的进行问卷调查；4. 进行实地调研并进行记录，汇总数据和分析结果；5. 根据数据和实地调研结果，提出对策和建议，促进队伍建设的持续改进和提高。
学校领导班子和教师队伍建设情况调研提纲(2021)
学校领导班子和教师队伍建设情况调研提纲为全面加强学校领导班子建设和教师队伍建设，科学制定我县学校教师队伍建设和领导班子建设的管理制度，促进我县教育事业科学发展、优先发展、永续发展，经研究，决定在全县中小学开展学校领导班子和教师队伍建设情况调研活动，摸清底细，找准问题，提出对策。
一、学校教师队伍建设(―)学校教师队伍的整体水平1、学校教师年龄结构怎样？(1)35岁以下教师人数，占教师总数的百分比；35岁以下教师46人,占教师总数的35.1%.(2)36至45岁教师教师人数，占教师总数的百分比；36至45岁教师教师63人,占教师总数的48.1%。
(3)46-60岁教师教师人数，占教师总数的百分比；46-60岁教师教师22人，占教师总数的16.8%。
2、学校教师职称结构怎样？(1)有高级职称教师人数，占教师总数的百分比；有高级职称教师1人，占教师总数的0.7%(2)中级职称教师人数，占教师总数的百分比；中级职称教师38人，占教师总数的29%(3)初级职称教师人数，占教师总数的百分比。
初级职称教师92人，占教师总数的70.2%。
3、学校专业水平怎样？(1)各学科专业教师数量、质量如何？各学科专业教师数量如下：品德5人、语文44人、数学40人、英语11人、体育7人、科学4人、音乐6人、美术6人、信息技术3人。
各学科专业教师数量基本满足目前教学需要，教师素质要根据国家教育不断发展的需要而不断提高。
(2)目前紧缺什么专业教师？目前紧缺英语专业教师。
4、学校学历结构怎样？(1)教职工中具有大学学历的人数，占教师总数的百分比；教职工中具有大学学历67人，占教师总数的51.1%(2)大专学历的人数，占教师总数的百分比；大专学历61人，占教师总数的46.6%(3)中专学历及以下的人数，占教师总数的百分比。
中专学历及以下3人，占教师总数的2.3%。
(4)小学、初中、高中专任教师学历合格率分别达什么水平。
小学专任教师学历合格率达到100%。
30例队伍建设经验写作提纲
30例队伍建设经验写作提纲队伍建设是一个持续且重要的过程，关乎团队的凝聚力和效率，对于组织的整体发展也至关重要。
随着时代的变化和环境的复杂性，队伍建设也需要不断调整和完善。
在过去的工作中，我总结了30条队伍建设的经验，旨在提供一些建议和思考，希望对您的团队建设有所启发。
一、明确目标和愿景1.确定明确的团队目标和愿景，让每位成员明晰方向。
2.将目标和愿景传达给每个成员，增强他们的归属感和责任感。
二、建立有效的沟通机制3.设立定期的团队会议，及时沟通团队进展和问题。
4.鼓励成员之间开放坦诚的交流，分享想法和反馈。
三、制定明确的角色和责任分工5.确定每位成员的角色和责任，避免任务的重叠和漏洞。
6.调整角色和责任分工，根据成员的特长和发展需求。
四、建立良好的团队文化7.倡导积极向上的工作态度和团队氛围。
8.弘扬合作共赢的价值观，培养团队合作意识和精神。
五、培养团队凝聚力和归属感10.引导成员认同团队价值观和文化，强化团队认同感。
六、激励成员的工作热情和动力11.设立奖惩机制，激励成员的表现和贡献。
12.提供晋升和发展机会，激发成员持续进取的动力。
七、关注成员的工作环境和心理健康13.关心成员的工作压力和心理健康，提供必要的支持和帮助。
14.创建积极向上的工作氛围，营造和谐的团队气氛。
八、建立学习和发展机制15.提供培训机会和学习资源，提升成员的专业素养和团队能力。
16.鼓励成员持续学习和成长，促进团队的创新和进步。
九、设立有效的结果评估和反馈机制17.定期对团队目标和工作成果进行评估和反馈。
18.鼓励成员自我评估，促进个人和团队的改进和提升。
十、建立互信和尊重的团队关系19.倡导团队成员之间的互信和尊重，建立友好和谐的人际关系。
20.解决团队内部矛盾和冲突，保持团队的和谐和稳定。
十一、提升团队执行力和创新能力21.强化团队执行力，落实目标和计划。
22.鼓励团队成员提出创新思维和实践，促进团队发展和进步。
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附件1：
队伍建设调研提纲
一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。
二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。
（一）监管制度建设情况；
（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；
（三）监管工作中存在的差距和突出问题;
（四）监管工作中难以破解的难题。
三、各级领导班子建设情况。
（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；
（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。
四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。
（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；
（二）加强监管执法工作的成功经验；
（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；
（四）需要上级帮助解决的主要问题。
五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。
（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；
（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；
（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；
（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。
六、办公条件、装备、经费等情况。
七、监管机构的主要职责和实际履行情况。