初级人力资源管理专业知识与实务知识点
人力资源管理与实务知识点汇总
《人力资源管理与实务》知识点汇总一、劳动关系1、事实劳动关系的定义（教材p139）是指劳动者与用人单位间不存在书面的劳动合同，但是双方实际上履行了劳动的权利与义务，并建立了劳动法律关系。
事实劳动关系的类型（教材P140）：●劳动者与用人单位建立劳动关系时未签订书面劳动合同，但是双方形成事实劳动关系。
●用人单位与劳动者已签订了劳动合同，但是在劳动合同到期后双方并未明确终止该劳动合同，而是事实上继续劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。
●双方所签订的劳动合同由于不符合法律规定的构成要件，因此成为无效合同，但是双方已经依照该无效合同建立了劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。
2、订立劳动合同的法定时限：自入职之日起的1个月内3、产生事实劳动合同的法律后果：●事实劳动关系满一个月不满一年的，按月支付双倍工资。
4、事实劳动关系满一年的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，停发双倍工资。
5、劳动合同期限的类型：固定期限劳动合同（教材P116）、无固定期限劳动合同（教材P121）、以工作任务为期限的劳动合同（教材P126）6、订立无固定期限劳动合同的法定情形：劳动合同法第十四条7、试用期的期限：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期应当包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
8、试用期工资的标准：试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
10、劳动合同变更的定义（教材P131）11、劳动合同变更的情况：订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行时，用人单位与劳动者进行协商，而未能就劳动合同变更的内容达成一致的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试题及解答参考(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、以下哪项不属于人力资源管理的四大职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理2、在人力资源管理中，以下哪项不是招聘过程中的关键环节？A、制定招聘计划B、发布招聘信息C、简历筛选D、员工离职面谈3、以下哪种绩效考核方法是以工作产出作为考核指标的？A、行为定点量表法B、目标管理法C、行为锚定量表法D、关键事件法4、在人力资源管理中，下列哪项不是提高员工满意度的有效方法？A、合理调整薪酬结构B、提供良好职业发展机会C、加强员工技能评估D、增加休息休假时间5、根据《中华人民共和国劳动合同法》，下列关于试用期员工工资的说法正确的是？A、试用期员工的工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准B、试用期员工的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的约定标准C、试用期员工与所在单位签订的劳动合同期限不满3个月的，试用期工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准D、试用期员工可以签订无固定期限劳动合同，不受试用期工资限制6、在我国，以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬福利管理D、企业发展战略规划7、在人力资源管理中，以下哪项不属于人员招聘的渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、社会招聘D、网络招聘E、人才市场8、以下哪项不是人力资源规划的主要任务？A、组织结构设计B、人员招聘C、员工培训D、薪酬福利管理9、员工满意度调查属于人力资源管理中的哪种管理活动？A、绩效管理B、培训与开发C、薪酬管理D、员工关系管理 10、在人力资源管理中，哪种方法被广泛用于职位评价？A、直接排序法B、工作日志法C、关键事件法D、职位等级法11、在人力资源管理中，为了保障员工的权益和提高工作效率，企业通常会采用以下哪项制度？（）A. 末位淘汰制B. 轮岗制度C. 劳动合同制D. 期权激励制度12、在人力资源规划中，以下哪项不是传统的人力资源规划方法？（）A. 定量预测法B. 定性预测法C. 经验预测法D. 需求预测法13、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源规划的因素？A、组织战略目标B、市场环境变化C、技术发展水平D、员工个人兴趣14、以下哪项不属于人力资源管理的四大功能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理15、一家企业在招聘过程中，设置了一个特别环节，要求应聘者模拟解决某些实际工作中的问题，这种方法被称为（）。
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4一、薪酬的含义二、薪酬制度的主要形式1、岗位工资制---是指根据不同岗位或职务的特点确定工资标准,并依据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工资制度.2、技能工资制---是依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际把握的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式.3、构造制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.4、绩效工资制---是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来打算劳动酬劳的一种工资形式.薪酬制度的比拟三、薪酬制度设计的程序1.组织付酬原则与政策的制定2.工作分析3.工作评价4.工资构造设计5.工资状况调查及数据收集6.工资分级与定薪7.工资制度的执行掌握与调整第八章重难点一.什么是社会保障制度?社会保障制度是社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮忙的社会制度。
二.什么是劳动安全卫生?劳动安全卫生包括两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和安康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制兜缁巴训练等方面所实行的措施三.我国社会保障制度体系建立应坚持的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力进展水平相适应；（2）公正与效率相结合；（3）权利与义务相对应；（4）社会保险制度要掩盖城镇全部从业人员；（5）政事分开；（6）治理效劳社会化；（7）治理法制化。
四、员工的职责、权利与义务员工的职责有：（1）仔细学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（2）上岗必需按规定着装，能够正确使用和妥当保管各种防护器具和灭火器材；（3）正确操作，细心维护设备，保持作业环境干净，搞好文件生产；（4）按时仔细进展巡回检查，发觉特别状况准时处理和报告；（5）正确分析、推断、处理各种事故隐患，把事故毁灭在萌芽状态；（6）作好各项记录，交接班时要交接安全状况；（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
2023初级人力资源管理实务高频考点
2023初级人力资源管理实务高频考点
考点一：劳动法与劳动合同
- 劳动法的基本概念及法律效力
- 劳动合同的要素和类型
- 劳动合同的订立、履行和解除条件
考点二：用工失调与劳动保障
- 用工失调的定义和原因
- 劳动保障的基本概念和作用
- 劳动保障的主要制度和措施
考点三：员工福利与薪酬管理
- 员工福利的种类和实施原则
- 薪酬管理的基本方法和原则
- 薪酬制度的设计和调整方法
考点四：人力资源规划与绩效管理
- 人力资源规划的概念和步骤
- 绩效管理的重要性和目标
- 绩效评估的方法和工具
考点五：培训与发展管理
- 培训与发展管理的目的和重要性
- 培训需求分析的方法和工具
- 培训计划的制定和实施步骤
考点六：员工关系与员工沟通
- 员工关系的特点和管理原则
- 员工沟通的类型和方式
- 解决员工问题的方法和技巧
考点七：员工离职与劳动争议
- 员工离职的类型和程序
- 劳动争议的定义和处理步骤
- 劳动争议的调解和仲裁机构
以上为2023初级人力资源管理实务高频考点的简要概述，供参考。
详细内容请参考相关教材和资料。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点人力资源管理专业知识与实务知识点人力资源管理是一门涉及众多知识点和实践技能的专业，涵盖了招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
下面将对初级人力资源管理专业知识与实务知识点进行详细介绍。
1. 招聘招聘是人力资源管理的核心内容之一。
首先要根据公司需求制定招聘计划，并与管理层沟通确认职位要求和岗位职责。
然后在多个招聘渠道发布招聘信息，进行简历筛选和面试，最终确定最优秀的候选人。
2. 员工培训为满足员工不断提升职业技能的需求，员工培训也是人力资源管理的重要内容。
培训可以包括内部培训和外部培训，其中内部培训可以通过公司内部培训师进行指导，也可以通过员工内部推荐、学习班等途径进行。
而外部培训则更多地由培训机构来负责，为员工提供更深入、专业的培训服务。
3. 绩效评估绩效评估是人力资源管理进行人才引进、留用和激励措施制定的重要依据。
公司通过制定考核标准，对员工在工作中的表现进行审核，通过评估结果进行激励或者更换人员。
而更重要的是，绩效评估也能让员工意识到自身存在的问题，通过反馈意见进行持续改进。
4. 薪酬管理薪酬管理越来越受到企业和员工的关注，其关键在于如何公平、合理地制定薪酬标准，并且将薪资设计与公司目标相结合。
企业需要根据岗位薪酬市场行情、工作需求以及员工能力等因素，制定具有竞争力的薪资方案，以此更好地吸引和留住企业所需的人才。
5. 公司文化建设企业文化是企业核心价值观和经营理念的集合。
企业需要注重公司文化的建设，将公司的品牌价值和精神内涵传递给员工。
企业文化建设可以通过制定公司核心价值观、定期开展文化培训等方式，提高员工的归属感和忠诚度。
总之，初级人力资源管理专业知识与实务知识点包含了众多内容，上述几个点是其中的重要内容。
人力资源管理需要为公司提供可靠的、全面的人才管理方案，以帮助企业与市场竞争。
2023年初级经济师人力资源管理专业知识与实务题库
2023年初级经济师人力资源管理专业知识与实务题库第1题：单项选择题在个人劳动力供给曲线上，当工资率超过某一水平后，就会出现随着工资率的上涨，劳动力的，供给数量反而下降的情况，这种情况表明工资率上升的（）。
A、规模效应大于替代效应B、替代效应大于规模效应C、替代效应大于收入效应D、收入效应大于替代效应【正确答案】：D【答案解析】：个人劳动力供给曲线的形状完全取决于替代效应和收入效应这两种效应的相互作用。
如果工资率上升所带来的替代效应大于收入效应，那么劳动力供给曲线就呈现自左下方向右上方倾斜的形状，曲线具有正的斜率，表明工资率上升劳动力供给数量随之上升；如果收入效应大于替代效应，那么劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方倾斜的形状，曲线具有负的斜率，表明工资率上升劳动力供给数量反而下降。
第2题：单项选择题由于生产过程相互依赖，对员工遵守纪律的要求更高，约束更多，很多大企业支付的工资高于中小企业，这种工资差别可以视为（）工资差别。
A、补偿性B、技能性C、竞争性D、效率性【正确答案】：A【答案解析】：大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，而这种生产过程要求员工们高度地相互依赖和遵守纪律。
在这样一种高度相互依赖的生产环境下工作的员工必然会受到较大的约束，独立行动的能力大大减弱，因此他们的高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。
第3题：单选题下列说法中不正确的有（）。
A、招聘活动的起点是确定职位空缺B、招聘活动的起点是编写职位说明书C、企业内部比较高层次、关键性岗位的人员适宜采用内部招聘D、企业空缺的低层次岗位适宜采用外部招聘【正确答案】：A【答案解析】：招聘活动的起点是确定职位空缺。
第4题：单选题人力资源管理的维持功能是指（）。
A、让已经加入的员工继续留在本企业B、提供给员工所需的奖酬，保持员工的工作积极性，保持安全健康的工作环境C、对工作结果、工作表现和人力资源政策的服从情况和合理性进行观察和鉴定，并做出相应的决策D、确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请者广泛宣传、介绍并提供均等的雇佣机会【正确答案】：A【答案解析】：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。
初级人力资源专业知识与实务
初级人力资源专业知识与实务嘿，朋友！咱今天来聊聊初级人力资源专业知识与实务这档子事儿。
您想想，一个公司就像一个大家庭，人力资源呢，那就是这个家庭的管家。
要把家里的各种事儿都料理得井井有条，没点真本事可不行！先说招聘这一块儿。
招聘可不像在菜市场买菜，随便挑挑拣拣就行。
这得像伯乐相马，得有一双慧眼，能从茫茫人海中发现那匹千里马。
您说是不是？要了解岗位需求，就像了解自己的口味一样清楚，知道这个岗位需要啥样的人才，是能说会道的，还是埋头苦干的；是创新型的，还是经验丰富的。
然后通过各种渠道，把招聘信息传出去，这就好比在大喇叭里吆喝，得让合适的人听到才行。
再说说培训。
新员工入职，就像刚进学校的小学生，啥都不懂，得有人教。
这时候人力资源就得充当老师的角色，制定合理的培训计划，让新员工尽快上手，熟悉公司的业务和文化。
这可不是一件轻松的事儿，得有耐心，还得有方法。
就像教小孩子走路，不能急，得一步一步来。
绩效管理呢，就像是给员工打分。
但这分可不是随便打的，得有一套科学的标准和方法。
不能凭感觉，也不能不公平。
不然员工心里能服气吗？这就好比一场比赛，规则得清楚，裁判得公正，这样大家才有动力去努力。
薪酬福利也很重要啊！这就像给员工发糖果，得发得恰到好处。
发少了，员工没干劲；发多了，公司成本又太高。
得找到那个平衡点，让员工觉得自己的付出有了满意的回报，同时公司也能承受。
这是不是很考验人？还有劳动关系管理，这可是个棘手的问题。
处理不好，就像家里闹矛盾，不得安宁。
得熟悉法律法规，保障员工的权益，同时也得维护公司的利益。
这就像是走钢丝，得小心翼翼，保持平衡。
总之，初级人力资源专业可不像看上去那么简单。
它需要细心、耐心、责任心，还得有一双慧眼，一颗公正的心。
您说，要做好这份工作，容易吗？答案肯定是不容易！但只要用心去做，不断学习，不断积累经验，就一定能把这个管家当好，让公司这个大家庭和谐美满，蒸蒸日上！您觉得呢？。
初级人力资源管理专业技术知识与实务知识点
初级人力资源管理专业技术知识与实务知识点人力资源管理是一个复杂的领域，需要掌握一定的专业技术知识和实务经验。
下面将从招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动法律法规等方面介绍初级人力资源管理的专业技术知识与实务。
招聘是人力资源管理的重要环节之一、在招聘过程中，需要了解岗位需求和岗位职责，制定招聘计划，并进行招聘渠道的选择。
同时，需要进行简历筛选、面试和背调等环节，以确保选聘到适合岗位的人才。
培训与发展是提高员工素质和能力的途径之一、在制定培训计划时，需要对员工的培训需求进行分析，选择适当的培训方式，如内训、外训和网上培训等。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训和职业生涯发展培训等，以满足员工的个人发展需求和企业的战略需求。
绩效管理是保障企业持续发展的关键环节。
在制定绩效管理制度时，需要确定核心指标和评价标准，并进行岗位绩效目标的制定和分解。
同时，需要进行绩效评估和考核，并根据评估结果制定相应的奖惩措施，以激励员工积极工作和进一步提升绩效。
薪酬福利是激励员工的重要手段之一、在制定薪酬福利制度时，需要进行岗位薪酬的设计和薪酬调整的制定，并确保薪酬体系的公平和合理。
同时，需要制定福利政策，如社会保险、住房公积金和员工福利等，以满足员工的个人需求和提高员工的工作满意度。
劳动法律法规是人力资源管理的基础。
需要了解劳动法律法规的相关内容，如劳动合同的签订、劳动时间和休假制度、劳动报酬和社会保险等。
同时，需要关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整企业的人力资源管理政策和实践，以确保企业的合规性和员工的权益。
除了上述专业技术知识外，初级人力资源管理还需要具备一定的实务经验。
例如，需要掌握人力资源管理的基本流程和操作方法，如招聘流程、培训流程和绩效管理流程等。
同时，需要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力，以能够与员工和管理层进行有效的沟通和协调。
总之，初级人力资源管理需要掌握一定的专业技术知识和实务经验，涵盖招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动法律法规等方面。
初级经济师人力资源专业知识与实务笔记
初级经济师人力资源专业知识与实务笔记初级经济师是经济领域的专业人才，具有一定的综合经济素养、识别和解决经济问题的能力。
其中，人力资源专业知识与实务是初级经济师所需具备的重要素质之一。
本文将从以下几个方面，分别探讨初级经济师所需掌握的人力资源专业知识与实务。
一、招聘管理人力资源专业知识与实务的重要内容之一，是招聘管理。
在企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色，因为人力资源是企业最重要的资产，也是企业发展的基石。
初级经济师需要掌握招聘的基本流程和技巧，例如招聘计划的制定、招聘渠道的选择、人才的筛选、面试技巧、薪酬谈判等。
只有通过对这些知识点的掌握和实际操作，初级经济师才能在未来从事企业人力资源管理工作时，更加熟练地开展招聘和选用工作。
二、员工培训管理除了招聘管理外，员工培训管理也是初级经济师所需具备的人力资源专业知识与实务之一。
在企业中，员工培训是企业发展和员工成长的重要环节，对于企业满足市场需求，提升员工技能素质以及创造更大的利润都有非常明显的效果。
初级经济师需要具备对员工培训管理的了解和实际运作，能够开展员工培训计划的制定、课程设计的规划和控制、培训师资的选择、培训成果的评估等。
在今后的职业生涯中，初级经济师还要积极参与企业培训战略的制定，帮助企业实现持续发展。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
初级经济师需要了解薪酬管理的相关知识和实务操作，例如薪酬制定和执行、薪酬体系的搭建、绩效考核和奖金制度的设计、调薪和福利政策的调整等。
初级经济师需要了解不同行业和职位的薪酬市场水平，并与企业实际情况相结合，确定合适的薪酬标准和管理政策，保持企业的竞争力和吸引力。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个关键环节，也是初级经济师所需要的知识和实务之一。
绩效管理是通过对员工的工作表现、个人素质和能力的考核、评估和奖惩，以达到企业战略目标的管理方式。
在绩效管理方面，初级经济师需要了解基本理论和方法，例如KPI的设定和使用、绩效考核的技巧、绩效奖励的措施与具体操作等。
2025年经济师考试人力资源管理(初级)专业知识和实务试题与参考答案
2025年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、在人力资源管理中，以下哪项不是招聘的渠道？A、内部招聘B、外部招聘C、在线招聘D、人才市场2、关于员工培训，以下哪种说法是错误的？A、员工培训有助于提高员工的工作能力和绩效B、员工培训可以增强员工对企业的忠诚度C、员工培训应该只针对新员工进行D、员工培训是企业持续发展的基础3、根据《劳动合同法》，下列关于劳动合同签订的说法中，正确的是（）。
A、用人单位与劳动者可以约定试用期，试用期最长不得超过3个月B、用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同C、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月D、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资4、以下关于企业招聘的原则，不正确的是（）。
A、公平竞争原则B、公开择优原则C、求贤若渴原则D、德才兼备原则5、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、猎头服务D、政府机构6、关于绩效管理的流程，以下哪个阶段不属于绩效管理循环？A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评估D、绩效反馈7、以下哪一项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬管理D、企业战略规划8、下列关于员工绩效评估方法的说法中，正确的是：A、平衡计分卡法适用于对高层管理人员的绩效评估B、关键绩效指标法（KPI）只适用于对个人绩效的评估C、360度评估法适用于对员工绩效的全面评估D、行为锚定等级评价法只适用于对员工行为表现的评价9、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、网络招聘D、人才市场招聘E、猎头服务11、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘的原则？（）A. 广泛性原则B. 公正性原则C. 优先性原则D. 经济性原则13、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘过程中的筛选环节？A、简历筛选B、初试C、背景调查D、培训需求分析15、在人力资源管理的招聘过程中，以下哪种招聘方式通常适用于填补高级管理职位？A. 内部招聘B. 外部招聘C. 应届毕业生招聘D. 网络招聘17、在人力资源管理中，哪一项活动属于招聘流程的第一步？A、发布职位空缺信息B、筛选简历C、组织面试D、制定招聘计划19、经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)试卷一、单项选择题19、下列关于绩效面谈的目的，不正确的是：A. 了解员工的工作表现B. 识别员工的优势和改进点C. 评估员工的工作满意度D. 确定员工的晋升机会21、在企业招聘过程中，对于技术性较强的岗位，最有效的招聘渠道是：A. 内部晋升B. 猎头公司C. 职业介绍所D. 专业招聘网站及行业招聘会23、以下哪项不属于人力资源管理的四大职能？A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 财务管理25、根据《劳动合同法》，下列关于试用期的说法中，正确的是：A. 试用期不包含在劳动合同期限内B. 同一用人单位与同一劳动者可以约定多次试用期C. 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月D. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期27、以下哪项不属于人力资源管理中的招聘渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、人才市场招聘D、政府机关招聘29、下列哪一项不属于员工招聘的原则？A. 公平竞争原则B. 合法性原则C. 高效原则D. 最优选择原则31、以下哪项不是人力资源规划的基本步骤？A、需求预测B、制定人力资源战略C、实施人力资源计划D、人力资源评价33、下列哪一项不属于员工招聘的原则？A. 公开原则B. 平等原则C. 竞争原则D. 择优原则35、人力资源规划的基本内容包括：A. 人员招聘、人员培训、人员绩效考核、人员薪酬福利B. 人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划制定、人力资源规划实施C. 人员结构分析、人员能力分析、人员素质分析、人员潜力分析D. 人力资源规划评估、人力资源规划反馈、人力资源规划调整、人力资源规划报告37、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者在同一用人单位连续工作满多少年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同？A. 5年B. 8年C. 10年D. 15年39、以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬管理D、绩效管理E、财务管理41、在人力资源管理中，下列哪项不属于招聘的基本流程？A. 制定招聘计划B. 发布招聘信息C. 人员面试D. 员工培训43、下列关于人力资源规划的基本内容，不属于其范畴的是：A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源战略规划D. 人力资源预算编制45、在人力资源管理中，以下哪项不属于员工招聘的渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、招聘会D、在线招聘47、在人力资源管理的招聘流程中，以下哪项不属于招聘渠道的选择？（）A. 网络招聘B. 校园招聘C. 内部推荐D. 直接雇佣49、以下关于人力资源规划目标的说法中，不属于人力资源规划目标特点的是：A. 具有前瞻性B. 具有可衡量性C. 具有灵活性D. 具有强制性51、以下哪个选项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、市场营销53、在人力资源管理中，以下哪项不属于人员招聘的基本程序？A. 制定招聘计划B. 发布招聘信息C. 审核应聘者资格D. 考察与评估E. 确定最终人选55、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源需求预测的因素？A. 组织战略规划B. 组织规模C. 员工离职率D. 技术进步57、关于人力资源规划，以下哪项不是其基本内容？A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源配置D. 人力资源政策制定59、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源需求预测的因素？（）A. 组织战略目标B. 技术进步C. 市场竞争D. 法律法规二、多项选择题（本大题有20小题，每小题2分，共40分）1、以下哪些是人力资源管理的基本职能？（）A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 薪酬管理E. 劳动关系管理2、以下关于员工培训与开发的说法，正确的是哪些？（）A. 培训与开发是人力资源管理的重要职能之一B. 培训与开发旨在提高员工的知识、技能和态度C. 培训与开发可以分为在职培训和脱产培训D. 培训与开发应该根据组织战略目标和员工个人发展需求进行E. 培训与开发的效果评估应注重短期效果3、在人力资源管理中，以下哪些属于招聘流程的步骤？（）A. 发布招聘信息B. 初步筛选简历C. 面试D. 发放录用通知E. 离职面谈4、以下关于绩效管理说法正确的是（）A. 绩效管理是人力资源管理的重要组成部分B. 绩效管理旨在提高员工的工作效率C. 绩效管理应关注员工的工作成果D. 绩效管理可以增强团队凝聚力E. 绩效管理应注重员工成长和发展5、以下哪些属于人力资源管理的基本职能？（）A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 薪酬管理E. 劳动关系管理6、在制定人力资源规划时，以下哪些因素需要考虑？（）A. 组织战略目标B. 市场环境变化C. 法律法规要求D. 员工个人发展需求E. 组织文化特点7、以下哪些是人力资源规划的基本步骤？（）A. 分析组织战略目标B. 评估当前人力资源状况C. 制定人力资源需求预测D. 制定人力资源供应预测E. 制定人力资源规划方案并实施8、在人力资源管理中，以下哪些属于员工关系管理的范畴？（）A. 劳动合同管理B. 工作满意度调查C. 职业生涯规划D. 员工沟通E. 劳动争议处理9、关于工作分析，下列说法正确的有：A. 工作分析是人力资源管理的基础性工作B. 工作分析仅限于新成立的组织使用C. 工作分析有助于制定员工培训和发展计划D. 工作说明书是工作分析的结果之一E. 工作分析对招聘与选拔没有帮助11、以下哪些是人力资源管理的基本职能？（）A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 培训与开发D. 绩效管理E. 薪酬福利管理13、在招聘过程中，企业常常使用多种评估方法来筛选合适的候选人，下列哪些属于有效的选拔手段？A. 笔试B. 结构化面试C. 情景模拟测试D. 心理测验E. 无领导小组讨论15、下列哪些是人力资源管理的基本职能？（）A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 薪酬福利管理E. 劳动关系管理17、下列关于工作分析的说法正确的是：A. 工作分析的主要成果是制定薪酬标准。
2024初级人力资源管理专业知识与实务
2024初级人力资源管理专业知识与实务我有个朋友叫小李，这人啊，特别轴。
那天我们一起吃饭，他就开始大吐苦水。
“你说我这工作咋就这么不顺呢？”小李皱着眉头，筷子在碗里胡乱扒拉着。
我就问他：“咋啦？出啥事了？”小李叹了口气：“我在公司啊，感觉自己就像个没头的苍蝇，到处乱撞。
这人力资源管理的事儿，我是真搞不明白。
人员招聘吧，我找的人老板总不满意；员工培训呢，也是搞得乱七八糟。
我感觉自己就像个蹩脚的厨师，拿着一堆食材，却不知道怎么做出一道好菜。
”我听了直笑：“你这比喻倒是挺形象。
啊，人力资源管理可不像做菜那么简单。
你得有点专业知识才行。
就像盖房子，你得先打好地基，规划好布局，哪能瞎搞呢？”旁边的老张听到我们的对话，也凑了过来。
老张可是在人力资源管理这行摸爬滚打了好些年的老江湖了。
老张拍了拍小李的肩膀：“小伙子，你知道2024初级人力资源管理专业知识与实务不？这就像是一本武功秘籍啊。
里面啥都有，从人员招聘的诀窍，到员工激励的门道，再到绩效考核的秘诀。
你要是把这秘籍研究透了，那在公司里可就像武林高手一样，行走自如啦。
”小李眼睛一亮：“真有这么神？”老张笑了笑：“那可不。
说人员招聘吧，这可不是简单地看看简历，问几个问题就行。
你得像个精明的猎人，知道什么样的猎物适合你的林子。
你得了解公司的需求，就像猎人了解自己的地盘一样。
员工培训呢，你得是个好老师，知道每个员工的长短处，因材施教。
绩效考核更不用说了，你得像个公正的裁判，一碗水端平，让大家心服口服。
”我也跟着点头：“老张说得对。
你看啊，这人力资源管理，就像打理一个大花园。
每个员工都是一朵花或者一棵草。
你得给他们合适的土壤、阳光和水分。
这专业知识就是你的种花种草的技巧。
没有技巧，花园里肯定是杂草丛生。
”小李若有所思：“我之前真没这么想过。
我以为就是随便安排安排工作，处理处理人事关系就行了。
”老张摇了摇头：“哪有那么简单。
你要是不懂这些专业知识，就像在黑暗中摸索，一不小心就掉进坑里了。
初级经济师人力资源管理专业知识与实务
初级经济师人力资源管理专业知识与实务在人力资源管理这门学科里，有那么几块是特别让人头疼的，比如说招聘、员工激励、绩效管理这些，但其实一旦你摸清了规律，也就能游刃有余。
说白了，人力资源管理就像是做生意，怎么吸引顾客，怎么保持他们的兴趣，又怎么确保他们不跑掉，这些事儿都得靠咱们这些“人力资源大咖”来操心。
说起来也有点意思，想象一下，如果公司就是一个大家庭，那么作为人力资源经理，你就是家里的管家，得把每个成员都照顾得妥妥的，不能让家里有谁跑了，或者让大家不开心，不然到你的家庭就乱套了。
是不是有点类似于“打铁还需自身硬”的意思？咱们得聊聊招聘这个事儿。
招聘呢，顾名思义就是给公司找人。
可别以为这就是找个能做事的人就行了。
招聘可不是一件简单的事，尤其是要找到那些既能干活，又愿意留下来的人。
你想想，面试的时候面前坐着一堆人，每个人都打扮得光鲜亮丽，拿着一堆证书，嘴里说得头头是道。
问题是，光看这些纸面上的东西可没啥用，你得看透这些简历后面的人，看看他们是不是“行家里手”，能不能真在你公司里起到作用。
就像咱们常说的“人不可貌相，海水不可斗量”，你得用眼睛看人，用心去感受，才能挑到最合适的那一个。
不过，招聘完了，接下来的事情更有意思。
你知道吗，很多企业总是把培训给忽视了。
这个环节可重要了。
你能想象一下，一个新员工，什么都不懂，什么都不会，丢到岗位上让他自己摸索，那简直就是“拿着菜刀去砍鸡头”，乱得很。
培训就是为了让新员工能够尽快适应工作，了解公司文化，掌握基本技能。
其实啊，培训不仅仅是为了让员工学会工作技能，更是让他们感受到公司对他们的重视。
你给他提供了平台，教他如何在工作中更好地发挥，那他心里就会有底，就不容易因为不适应或者不懂而轻易放弃了。
员工一旦觉得自己被公司重视，心里会产生归属感，说白了，留得住人。
说到员工，咱们得提提激励这个话题了。
其实啊，大家都知道，钱能解决很多问题，但并不是所有问题都能靠钱来解决的。
比如说，你让一个人加班再多，给他再高的薪水，他也不见得能长期开心。
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记
第一章重难点一、??? 什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
???????我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本的区别1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。
4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对螅魑聘坏囊徊糠帧?三、人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。
4.能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。
5.变化性与不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)
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基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
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相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。
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基本观点： 人的能力与需要具有丰富性与多变性。 错综复杂的动机模式支配着人的行为。 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一 种万能的管理模式能适用于一切人。
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定 的人力资源计划。
• 是我国一项劳动和社会保障制度，通过立 法制定 。 • 是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳 动者提供正常劳动的情况下，而强制规定 用人单位必需支付给劳动者的最低工资报 酬。 • 《劳动法》第四十八条规定，国家实行最 低工资保障制度。用人单位支付劳动者的 工资不得低于当地最低工资标准。最低工 资标准每年会随着生活费用水平、职工平 均工资水平、经济发展水平的变化而由当 地政府进行调整。
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基本观点： 懒惰，没有雄心壮志
缺乏理智、不能自制，易受他人影响
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
1.人力资源规划与需求预测：了解企业的战略目标与发展需求，进行
人力资源规划和需求预测，确定所需人才的数量、质量和结构。
2.招聘与选拔：制定招聘渠道和策略，拟定职位描述和岗位要求，发
布招聘广告，筛选简历，参与面试和选拔，最终确定合适的候选人。
3.员工绩效管理：制定员工考核制度、绩效评估标准和绩效管理流程，进行绩效评估和考核，提供反馈和改进计划，激励优秀员工，推动员工发展。
4.薪酬管理：了解企业的薪酬策略和体系，进行岗位薪酬设计与调整，执行薪酬福利政策，进行薪酬调查与分析，确保薪酬公平合理。
5.培训与发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定培训计
划和课程安排，进行培训评估和效果测评，促进员工的职业成长和专业能
力提升。
6.员工关系管理：处理员工的日常问题和矛盾，维护良好的员工关系，处理员工离职和劳动争议，制定员工福利政策和团队建设计划。
7.雇佣关系与劳动法律知识：了解劳动法律法规，包括劳动合同、福
利待遇、劳动纠纷处理等方面的知识，确保企业的用工合规性。
8.组织发展与变革管理：了解组织发展和变革的理论和方法，制定变
革计划和实施策略，推动组织的创新和。
9.人力资源信息系统与数据分析：掌握人力资源信息系统的使用和管理，进行人力资源数据的采集和分析，提供数据支持和决策建议。
10.职业道德与行业规范：遵守人力资源从业者的职业道德和行业准则，保护员工的权益和保密，维护行业的专业形象和声誉。
以上是初级人力资源管理专业知识与实务知识点的主要内容，通过学习与实践，人力资源管理人员可以全面掌握并应用在实际工作中，推动企业的人力资源管理工作有效进行。
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1．从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格---－－-其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为:个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
３．马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点
罗杰斯、马斯洛、霍尼——强调实现真实自我的过程。
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的４个特征:
①魅力:是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征;
②激发动机:利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解；
③智力激发：激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
④个人化的考虑：给下属提供学习的机会。第一节结束
第一部分组织行为学基础
二、智力结构的基本理论4个（掌握)
1.斯皮尔曼:（２００５年多选）一般智力因素(Ｇ因素）＋特殊智力因素(Ｓ因素)
2.瑟斯顿7种因素各种原始的能力:词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。
3．吉尔福特3个维度
①智力操作的方式---如记忆、认知等
②内容－-如语义、行为等
③产品-－如关系、门类等
(二)三大特质理论
1.奥尔波特的特质理论３层面
(1）枢纽特质：也叫基本特质,最重要的特质。它反映了一个人的主要情操和优势倾向
(2)核心特质:指渗透性差一些,代表一个人的主要行为倾向，它是人格的建筑构件。
(3）次要特质：指不明显，不受人注目，只在特殊场合下才出现的行为倾向一致性和一般性较低的人格特质。
③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
①许多环境因素对人格起着塑造作用。(2005年单选）
②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境:相对稳定的。
人格最终受什么因素的影响？
人格既不是完全由先天遗传决定的,也不是完全由后天环境塑造的,而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
第一章个体心理与行为
一、人格的概念（掌握）
１.概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格,它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。(2008年单选)
二、人格的影响因素3个:遗传、环境、情境
1、遗传（2０05年单选）
①个体的人格是由其基因决定的
②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；
２.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。（20０7年多选）
3.健康人格的前提:自我、本我、超我
【注：“本我”(完全潜意识)代表欲望，受意识遏抑；“自我”(大部分有意识）负责处理现实世界的事情;“超我”(部分有意识）是良知或内在的道德判断。】
２.卡特尔的特质理论
卡特尔用分类学-－-人格结构的基本元素就是特质
-－-－对职业咨询、心理健康等有很大帮助
根源特质是构成人格的基本要素,代表行为属性和功能，他总结出的16(16ＰF）种人格特质包括；
（１)乐群性(2)聪慧性（3)稳定性（4）支配性(5）兴奋性(6）有恒性
(7）敢为性(8）敏感性（9）怀疑性（１０）幻想性（１1）世故性(12）忧虑性
三、人格、情境与行为模式之间的关系
1.结构化的内在系统,他的形成受到遗传和环境的交互作用,而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2．人格是稳定的,虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化,但其贯穿一生的东西是不会变的
3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法
(一)弗洛伊德理论
4．人本主义具有：整体性、先天倾向性、现象学性、存在性
五、人格特质理论(掌握)
（一)起源
1.特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
2.四根说”发展成为“四体液说”,把人分为四类:
多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)、胆汁质(易怒型)。
3．特质理论有两个重要假设:①时间上相对稳定。②空间上相对稳定。
4．加德纳8种智力（2005年多选）：不是一元的而是多元的，
①归纳出8种智力:逻辑——数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知
•三、躯体能力(了解)
•1．躯体能力包括4个：精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
•四、能力与工作的匹配(了解）
•1.进行最佳的配置,达到最高的工作绩效。
•2.能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位，提高生产率.
（１3）实验性(14)独立性（15)自律性（1６）紧张性
3.艾森克的特质理论
①特质理论出发，以传统的实验心理学的方法，确定人格维度
②人格维度的划分:外倾和神经质两个维度。
贡献
开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
七、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、提出改变型领导者:伯恩斯
2、提出魅力型领导理论：豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
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第一部分组织行为学基础
第一章个体心理与行为
组织行为学的概念
组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为,从而更好地对组织人的行为加以管理,以提高组织的绩效。
第二节智力与能力
第二节智力与能力
１.能力：是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
２．分类：智力能力+躯体能力。是个体从事心智活动的要素,包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等。
２.基本的智力维度8个（２005年多选)
•五、能力与知识技能的区别(掌握)(06年单选)
•1.知识:经验系统;技能：行为模式;能力:心理特征。
•２.重视自身职员素质的培养，把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一
六、领导者的胜任特征(掌握)
•1.胜任特征含义:拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。
•2．麦克里兰的优秀领导者应该具备的能力5个