从细节看招聘—最容易被遗漏的30个招聘细节(详解版)
招聘中如何识别和解决招聘死角
招聘中如何识别和解决招聘死角在招聘过程中，想要找到合适的人选并填补组织的人力资源需求是一项关键任务。
然而，招聘中往往会出现一些难以解决的问题，这些问题常被称为"招聘死角"，是导致公司高效运作的重要障碍。
本文将探讨如何识别并解决招聘死角的方法，从而更好地应对招聘挑战。
一、识别招聘死角在解决问题之前，首先需要明确和识别问题所在。
以下是一些常见的招聘死角：1. 招聘需求的不明确：缺乏对岗位要求的清晰认识，导致在招聘流程中无法准确评估候选人的能力和背景。
2. 缺乏吸引力的招聘文案：招聘广告或职位描述未能充分展示企业文化、福利待遇或职业发展机会，从而无法吸引高质量的候选人。
3. 人才匮乏：某些特定的行业或职位可能出现候选人资源紧缺的情况，使得招聘工作更加困难。
4. 面试评估不准确：招聘过程中，评估候选人的能力和潜力的面试方法可能存在不足，导致选用不合适的人员。
5. 高员工离职率：公司内部存在较高的员工离职率，这会导致不断需要新的人员填补空缺，增加了招聘的难度。
通过认识和理解这些招聘死角，我们可以更好地应对并解决这些问题，提高招聘流程的有效性。
二、解决招聘死角1. 明确招聘需求：在开始招聘前，应该对岗位需求进行充分的调研和分析。
与相关部门沟通，了解对岗位的具体要求，并将其转化为清晰的招聘标准。
2. 提升招聘文案吸引力：编写有吸引力的招聘文案非常关键。
突出公司的独特价值、职业发展机会和福利待遇，以吸引更多高质量的候选人。
3. 多渠道招聘策略：通过多种渠道扩大招聘的范围，如职业社交媒体、招聘网站、校园招聘等，以吸引更多候选人参与招聘活动。
4. 针对性面试评估：确保在面试过程中能够全面评估候选人的技能和背景。
采用结构化面试和行为面试等评估方法，以更准确地预测候选人的表现和潜力。
5. 增加员工满意度：提高员工满意度可以降低员工离职率。
通过改善工作环境、福利待遇和培训机会等方式，提高员工对公司的忠诚度，减少招聘需求。
人力资源行业中的招聘技巧与方法解析
人力资源行业中的招聘技巧与方法解析人力资源（HR）是一个关键的职能部门，负责招聘和管理组织的人力资本。
在竞争激烈的现代社会中，招聘一直是人力资源专业的核心工作之一。
招聘技巧和方法的运用对于成功吸引并留住优秀人才至关重要。
本文将对人力资源行业中的招聘技巧和方法进行解析。
1. 确定人才需求：在开始招聘之前，人力资源专业应该与相关部门合作，明确招聘的岗位和职位需求。
这样能够确保精确地了解招聘目标，并制定相应的招聘策略。
2. 制定招聘计划：根据人才需求，制定详细的招聘计划是必要的。
这包括确定适当的招聘渠道、招聘时间表和招聘资源预算。
招聘计划将帮助团队建立有条理的招聘过程，并提高整体效率。
3. 制作吸引人才的职位描述：撰写明确、准确和吸引人的职位描述是招聘过程中至关重要的一步。
职位描述应包括岗位职责、所需技能与经验以及专业背景要求。
这样能够吸引并筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4. 多样化招聘渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站和报纸广告，人力资源专业应该积极利用现代技术和社交媒体平台，如LinkedIn和新浪微博等，宣传和推广招聘信息。
多样化的招聘渠道能够扩大招聘范围，吸引更多的潜在候选人。
5. 筛选简历：收到大量简历后，人力资源专业需要建立有效的筛选机制。
简历筛选应该主要聚焦于申请人的技能、经验和教育背景是否符合招聘职位的要求。
通过仔细阅读和比较简历，筛选出与岗位要求最匹配的候选人。
6. 面试技巧：面试是招聘过程中最为关键的环节之一。
在面试中，人力资源专业应该采用科学且有效的技巧，如行为面试和情景模拟等，来评估候选人的能力、沟通技巧和适应能力等。
同时，面试也是了解候选人的个人品质和文化匹配度的时机。
7. 参考调查：在进一步决定录用候选人之前，人力资源专业应该进行参考调查。
这可以通过联系候选人提供的参考人或前雇主，了解候选人过去的表现和专业能力。
参考调查将提供重要的参考信息，有助于决策。
8. 录用和融入计划：在选定最佳候选人后，人力资源专业应该向候选人发出录用通知，并确保其能够顺利融入组织。
人员招聘的45个细节问题
人员招聘的45个细节问题人员招聘是一个复杂而重要的过程，关乎企业的发展和运营。
在进行人员招聘时，细节问题尤为重要，可以帮助企业筛选出最合适的候选人。
下面列出了45个与人员招聘相关的细节问题，以帮助企业更好地进行人员招聘。
1. 招聘目标：企业需要明确招聘的目标职位以及所需的技能和经验。
2. 招聘渠道：确定适合招聘目标的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3. 招聘预算：了解企业的招聘预算，以便选择合适的招聘手段。
4. 招聘时间：制定招聘计划，并考虑招聘时间的合理性和可行性。
5. 招聘流程：明确招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节。
6. 准备招聘材料：准备好招聘广告、招聘海报、面试表、笔试题等相关材料。
7. 岗位分析：对招聘职位进行深入分析，确定所需的技能、经验和背景等。
8. 制定招聘要求：根据岗位分析制定招聘要求，包括学历、工作经验、专业技能等。
9. 技能测试：根据招聘要求设计合适的技能测试，以评估应聘者的能力。
10. 经验要求：考虑应聘者的工作经验和背景，以便选择合适的候选人。
11. 个人素质：除了专业技能，企业还需考虑应聘者的个人素质和适应能力。
12. 个人兴趣：了解候选人的个人兴趣和爱好，以便判断是否适合岗位要求。
13. 语言能力：根据岗位要求考察应聘者的语言表达和沟通能力。
14. 面试问题：准备好面试问题，既能考察应聘者的专业知识和技能，又能了解其个人品质。
15. 面试评分标准：制定面试评分标准，以便将候选人进行比较和评估。
16. 背景调查：对候选人的背景进行调查，以确保其提供的信息真实可信。
17. 教育背景：了解候选人的教育背景，包括学历、专业和学业表现等。
18. 工作经历：核实候选人的工作经历，包括公司名称、在职时间、职位等。
19. 推荐信：要求候选人提供推荐信，以了解其以往工作表现和个人品质。
20. 专业技能：评估候选人的专业技能，包括软件应用、项目管理等。
21. 领导能力：判断候选人的领导能力和团队合作精神。
企业招聘中的四大雷区
企业招聘中的四大雷区
来源：杭州时代光华 2016-03-15 13:48:38 您是第34位阅读者
招聘季的到来，面对无数的求职者，HR要提高警惕，以下雷区千万注意!
1、仓促进行招聘
人才招聘时候，匆忙地进行招聘往往会导致招聘的标准降低，或者容易忽略应聘者的
缺点。
一般情况下，招聘工作开始到结束需要90～120天，这样才能对招聘工作“保质保量”，招聘时间需要根据实际情况来定。
2、交流“错位”有害无利
一般情况下，人力资源管理者与应聘者的面洽时间是有一定限制的，此时不要将有限
的时间用在介绍或推销公司的应聘的职位，而应更多的放在认真评估应聘者的技能。
否则，容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。
适当地分配面试时间，只拿出很小部
分去介绍公司和职位的情况才是最好的选择。
3、不轻信他人“浮夸”
偶尔在招聘时候会遇到过度放大自我有点的应聘者。
此刻，可以询问应聘者一些能具
体以数据形式表示的成就，以证实他的自我介绍。
4、忽视对方前雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。
为避免这类突发事件，应友善询问应聘者
会如何处理他雇主提出的条件，并提醒提醒应聘者促使他另寻工作的原因。
_人员招聘的45个细节
人员招聘的45个细节今天的人们在商业中需要的是实用的工具，而不是纷繁复杂的理论。
以下的细节总结表就像一个工具箱，可以帮助您顺利招聘到让您满意的人员。
策略益处1．和应聘者进行电话交流在最初的面试之前，给应聘者打个电话。
无论你是面试秘书的老板，还是面试创造性人才的广告经理，最好亲自打个电话。
即使仅仅是第一印象，电话沟通也能让你更多地了解一个应聘者。
2．求职信和简历如果适当的话，不要考虑已有应聘者文件里的材料，你最好要求应聘者提供一份一页的生活和背景简介。
你可以在第一次打电话的时候提出这个要求。
对于快速回答一些问题，应聘者反映的快还是慢？他是有文化的人还是个文盲？来信潦草还是整洁，能否按照指示完成？3．面试前布置一项任务叫应聘者在面试之前去参观你商场、工厂、园区、办公室或者浏览一下你的主页。
然后要求应聘者就此作出评价。
把面试者的招聘压力转移到应聘者那里去。
4．当应聘者到达时在办公室里走一走通过在办公室中随意走一走来帮助应聘者放松。
这几分钟是极好的进行简单交谈和缓解对方紧张情绪的机会。
注意应聘者是否有求知欲——他/她会问问题吗？另外，应聘者还表现出其他什么行为为有效的面试提供一个舞台，从另一个视角洞察应聘者的才能5．小组讨论简历三到五个人一起阅读最终入围者的简历是很有帮助的，而且速度也更快。
注意选择合适的团队成员，他最终也许会出乎预料地成为团队讨论简历比一些个人判断更加准确和具备洞察力。
你的内部简历专家。
6．遍地撒网让更广泛的人知道你正在寻找优秀人才。
充分利用因特网和大学职业中心。
此外，保存在其他求职的优秀应聘者的资料。
使用更好的候选者人才库，你就一定能找到更好的人才。
7．警惕大的变化如果你招聘的人曾在不同性质的工作，比如说从大到小，从组织管理严密的到自下至上管理的，或者从结构化到企业家式的，采用这样的人是一条危险的路线。
帮助你意识到2米高的前锋并不一定是一个很好的后卫，反之亦然。
8．面试前再次考虑招聘的职位在为旧的工作面试新的应聘者之前，需要花时间重新考虑工作本身。
应聘全攻略：职场招聘陷阱“防身术”
应聘全攻略：职场招聘陷阱“防身术”
缺乏社会经验的大学生们在求职的过程当中很容易误入形形色色的招聘陷阱，所以大家一定要做好心理防范，仔细甄别用人单位的真假。
今天我们就为大学生们总结了几条招聘小贴示，给大家提前打打预防针。
第一步
应聘前一定要提前做好工作，谨慎对待版面很小的招聘广告，特别是那些招聘单位对他们业务的描述含含糊糊时，你一定要提高警惕，因为许多这样的广告很有可能是骗人的。
第二步
如果你应聘的企业相中了你，那么就要进行面试，此时一些企业可能会向你收取费用或者要求你留下身份证和一些相关的个人信息，此时一定要拒绝任何招聘单位收取费用和一些无理的个人信息。
正规的招聘企业在刊登招聘广告时，一定会留下固定电话和固定的办公地址。
对于女同学来说应聘时尽量避免到私人场合去面试。
第三步
你要注意的就是签订合同了，许多同学一听到用人单位积极主动和自己签订合同，很可能因欢喜而迷了方向，立马签字上班，那么你就有可能掉入陷阱中惹到麻烦。
就业指导中心的老师提醒大学生们，很多公司都会有试用期，在试用期时出现的小陷阱也不少，试用期结束即失业，要工作先付钱，说是合同制却成劳务工等等这些问题都需要求职者多加警惕。
更多职场指导请登陆诸城招聘网/news/news-list-4-1.htm。
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§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
创业公司招人时候常犯的 7 个错误
1.错误一：缺乏明确的招聘计划在创业公司的快速发展过程中，人才的吸纳与留存无疑是企业成功的关键因素之一。
然而，在招聘环节中，许多初创公司常犯的一个错误便是缺乏一个明确的招聘计划。
这种疏忽不仅会浪费宝贵的时间和资源，还可能导致团队构建的不均衡和效率低下。
首先，一个清晰的招聘计划能够帮助公司明确其人才需求的具体类型和数量。
没有这个基础框架，公司可能会盲目地招募人员，最终导致人力资源配置不合理或岗位空缺长时间得不到填补。
例如，在技术密集型的初创企业中如果没有准确预测软件开发人员的需求量，就可能面临产品开发进度的严重滞后。
其次，明确的招聘计划有助于制定合理的时间表和预算安排。
在竞争激烈的人才市场中，快速响应并吸引优秀候选人是至关重要的。
如果缺乏事先规划好的流程和时间节点，则可能错失与顶尖人才接触的最佳时机。
再者，一个好的招聘计划还能作为内部沟通的重要工具。
它能够确保所有相关部门对于岗位空缺、预期候选人资质以及面试流程等关键信息有共同的认识和理解。
这减少了误解和重复工作的可能性，并提高了整个团队在招聘过程中的协作效率。
此外，在执行招聘计划的过程中还需要考虑市场趋势及行业特点来调整策略以适应不断变化的环境条件。
比如某些专业技能随着技术的迭代而变得不再受重视或者新兴职业的出现需要被快速纳入到公司的人才库中。
最后但同样重要的是对企业文化和管理风格的考量也应在招聘计划之中得到体现。
正确的人选不仅要符合职位的技能要求还要融入企业的价值观和发展愿景之中去推动公司的长远发展。
因此建立一个全面、细致且具有前瞻性的招聘计划对于任何一家希望持续成长的创业公司来说都是不可或缺的步骤之一；这是确保每一步都朝着正确方向迈进的基础保证，并能有效地避免因短视而导致的错误决策带来的长期后果。
通过上述分析可以看出：一份良好的招股说明书不仅仅是一份简单的任务列表或日程安排；它是连接企业目标与实际行动之间的桥梁——指引着每一个阶段的选择与决策，并为实现这些目标奠定坚实的基石。
(完整版)招聘要点
(完整版)招聘要点招聘要点 (完整版)引言本文档旨在为招聘过程中的关键要点提供简明指导。
以便在招聘过程中帮助招聘团队作出独立决策，并避免过多法律复杂性。
本文所提供的信息仅供参考，不得引用未经确认的内容。
招聘流程1. 需求分析和职位描述：在开始招聘之前，招聘团队应与相关部门合作，明确所需人员的具体要求和职位描述。
确保对人员需求的充分理解，有助于有效筛选合适的候选人。
需求分析和职位描述：在开始招聘之前，招聘团队应与相关部门合作，明确所需人员的具体要求和职位描述。
确保对人员需求的充分理解，有助于有效筛选合适的候选人。
2. 招聘渠道：根据职位描述确定合适的招聘渠道，如职业网站、社交媒体、校园招聘等。
合理选择招聘渠道有助于吸引目标人群，并提高候选人质量。
招聘渠道：根据职位描述确定合适的招聘渠道，如职业网站、社交媒体、校园招聘等。
合理选择招聘渠道有助于吸引目标人群，并提高候选人质量。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，主要关注候选人的与职位要求相匹配的经验和技能。
设定明确的筛选标准，以便快速确定符合条件的候选人。
简历筛选：对收到的简历进行筛选，主要关注候选人的与职位要求相匹配的经验和技能。
设定明确的筛选标准，以便快速确定符合条件的候选人。
4. 面试安排：对通过简历筛选的候选人进行面试安排，确保面试时间和地点的准确性。
向候选人发出面试通知，确认其能够按时参加。
面试安排：对通过简历筛选的候选人进行面试安排，确保面试时间和地点的准确性。
向候选人发出面试通知，确认其能够按时参加。
5. 面试评估：面试过程中，招聘团队应针对职位要求提出相关问题，评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作等方面的能力。
记录面试评估结果，以便后续对比和决策。
面试评估：面试过程中，招聘团队应针对职位要求提出相关问题，评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作等方面的能力。
记录面试评估结果，以便后续对比和决策。
6. 背景调查：对被初步筛选的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
招聘大揭秘全解析
招聘大揭秘全解析招聘是每个企业发展壮大所必须经历的一个重要环节，也是企业招揽人才的关键环节。
在一个复杂而竞争激烈的招聘市场中，了解一些招聘的内部信息和细节，可以帮助求职者更好地准备和面对面试和招聘流程。
本文将对招聘过程中的各个环节进行全面解析，帮助读者更好地理解和应对招聘挑战。
1. 目标明确的招聘广告招聘广告是企业吸引人才的第一步，它承担着将企业的招聘需求传达给求职者的关键任务。
在撰写招聘广告时，企业应该明确目标并精确定位招聘对象，通过准确的描述职位需求和所希望获得的能力和技能，吸引到与职位要求相匹配的人才。
良好的招聘广告应该具备简洁明了的文字、突出亮点的展示和倡导多样性与包容性的原则。
2. 严格的简历筛选简历是求职者向企业展示个人能力和经历的重要材料，企业通过对简历进行筛选，将该职位的合适人选从众多申请者中挑选出来。
在简历筛选过程中，企业一般会对求职者的教育背景、工作经验、技能和能力进行评估。
为了让简历脱颖而出，求职者应该注意简历的格式规范、内容简洁明了、重点突出，并根据职位需求进行针对性的调整。
3. 严格的面试流程面试是招聘过程中最关键的环节之一。
企业通过面试来进一步了解候选人的能力、素质和个人品行，以便做出最合适的决策。
面试的流程一般包括初试、复试和终试，每个环节都有不同的目标和方法。
在面试中，企业会提出各种问题，以了解求职者的专业能力、思维逻辑、沟通能力和团队合作精神等方面的表现。
同时，企业也会通过面试来评估求职者是否适应企业文化和价值观。
4. 专业的面试评估在面试过程中，企业需要准确评估和比较每个求职者的优势和不足，以便选出最合适的人选。
为了确保评估的客观性和公正性，企业通常会采用面试评估表或者面试评分系统来对求职者进行打分。
通过量化的评估指标，可以更加准确地分析和比较每个求职者的面试表现，以便做出理智的决策。
5. 微妙的背景调查背景调查是招聘过程中非常重要的一环。
通过背景调查，企业可以了解求职者的过往工作经验、教育背景、个人资质等方面的信息，进而核实求职者提供的材料和证明。
招聘的关键要素
招聘的关键要素在当今竞争激烈的就业市场上，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。
为了成功地吸引和选择合适的候选人，招聘过程中需要注意以下关键要素。
1.明确的职位描述和要求在开始招聘之前，企业必须准确地确定职位描述和要求。
职位描述应包括具体的工作职责、所需的技能和经验，以便候选人能够清楚了解他们将要面对的挑战和期望。
此外，明确的职位要求有助于过滤掉不适合的申请者，缩小招聘范围，提高招聘效率。
2.有效的招聘渠道为了吸引多样化的候选人，企业需要选择合适的招聘渠道。
这可能包括线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、职业网站等。
针对不同的职位和目标群体，选择适当的招聘渠道是关键。
例如，在寻找年轻人才时，可以在大学校园和社交媒体上投放广告；而对于高级管理职位，可以选择专业的招聘机构。
3.选用有效的筛选方法招聘流程中的筛选环节至关重要，有效的筛选方法能够帮助企业迅速确定最有潜力的候选人。
除了简历筛选外，面试也是一种常用的筛选方法。
面试可以通过结构化的问题和案例分析来评估候选人的技能、经验和适应能力。
此外，背景调查和参考人的意见也是筛选候选人是否适合的重要依据。
4.优秀的面试体验面试是候选人与企业直接接触的重要环节，为了吸引并留住优秀的人才，企业需要提供良好的面试体验。
这包括友好的接待环境、准时安排面试、专业的面试官等。
通过提供愉快和无压力的面试体验，企业可以让候选人感受到公司的重视和关注，从而增加其对公司的积极态度。
5.公平的选拔程序公平的选拔程序是招聘过程中不可或缺的要素。
企业应该制定明确的选拔标准，并为所有候选人提供公平的机会。
此外，法律法规和道德准则也需要被严格遵守，避免在招聘过程中出现歧视和不公平对待的情况。
6.及时的反馈和沟通招聘过程中及时的反馈和沟通对于候选人和企业都非常重要。
候选人希望能够及时了解面试结果以及招聘进程，而企业也需要保持与候选人的良好沟通，以防止候选人流失。
因此，企业应该设立明确的沟通渠道，并在招聘过程中及时回复候选人的疑问和反馈。
人才招聘中的细节注意事项
人才招聘中的细节注意事项人才是任何企业发展的重要资源，招聘人才是企业必须经历的过程。
对于一家有远大发展计划的企业而言，如何吸引、评估并招募到具备专业能力、良好素质和合适人格的专业人才，是最关键性的问题之一。
本文将基于这一前提，提出人才招聘中的细节注意事项。
第一，明确招聘的职位要求。
招聘前，应先明确该岗位的任务职责及任务目标，包括该岗员工的必备素质、专业技能和学历等要求。
明确职位要求，是为了招聘方能更好地定位、筛选合适人选，不浪费时间和人力资源。
第二，注重招聘渠道的选择。
针对招聘目标群体，要有对应的招聘渠道，如前往招聘网站发布职位招聘信息、或者定向招聘渠道，如机械专业人才招聘会等。
注重渠道的选择，能够更精准地吸引候选人，提升应聘人员的匹配度。
第三，重视招聘流程中的反馈和沟通。
即使招聘未能成功，也要重视反馈沟通的过程。
在面试中，合理的反馈和沟通，不仅可以让应聘者保留好的印象，也能吸引更多的应聘者。
保持良好的招聘形象，是很重要的人才招聘的细节之一。
第四，提供良好的面试环境。
在招聘过程中，为应聘者营造一个舒适的面试环境，是非常重要的。
优秀的面试环境可以提升应聘者的兴趣和参与度，同时给应聘者留下良好印象，促使其对企业产生好感。
第五，注重面试官的培训和规范。
在面试过程中，面试官的素质和理念，直接关系到该公司的声誉和面试体验的质量。
因此，需要对面试官进行双向的培训，包括培训面试沟通技巧和知识，以及使其遵守招聘规范和道德准则。
第六，注重沟通的效果和及时性。
在招聘的过程中，往往存在招聘需求与候选人的配合问题，包括面试时间、面试地点、公布面试结果等。
因此，需要及时回复候选人的问题和关注需要改进的问题，保证沟通的效果和效率。
总之，一流的企业需要一流的人才。
但要招到一流人才，需要在细节上时刻警醒和不断进步。
以上几点细节注意事项，可以使企业在人才招聘中获得更多的优质人才，保证企业人才素质和业务实力不断增强。
公司招人要提防哪些陷阱
公司招人要提防哪些陷阱匆忙地进行聘请，一般也简单使标准降低，或者忽视了应聘者的负面因素。
由于聘请工作一般需要90至120天，因此假如一位身处高位的要员突然辞职，接替他的聘请工作便需立即进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行聘请。
光环效应在聘请时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些杰出表现，而把其他如聪慧、能干等优点，一并加诸他身上。
为避开光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已预备的报告，或近期的工作总结，作为评估力量的客观根据。
用最好的人，而不是最适合那份工作的人不要为了符合应征者的力量，而把职位提高至超出原来的要求。
为了避开聘用资格过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在聘请时以它为范本。
提出假设性的问题可提出“如你的看法在董事会上受到批判，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己看法?”间接提出问题，较之于一个示意“正确”答案的提问，更简单获得精确的信息。
说话过多不要将特定的面洽时间，用来舍命推销公司的应徽的职位，而又不仔细的评估应徽者的技能。
这样很简单掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。
适当地安排面试时间，以90分钟作具体的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的状况。
别呆坐空谈在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难精确地证明或查核曾谈及的内容，特殊是有关数据的问题。
采纳归纳法询问应征者一些能详细以数据表示的.成就，以证明他的自我介绍。
采纳计分法也可有效地对应徽者作出测试。
以10分为总分，看他如何作自我评估。
一般说来，假如自己有某方面的弱点，而又不想被发觉，他会赐予自己打7分;而布满信念的人，则会给自己打8分或9分。
“无意义”问题与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的卑视。
所提问题应与这项工作所需的力量有关，如“你是否可以加班工作和出差?”冷漠不关系与推举人查证，可得悉应征者过去的表现，并呆发觉他潜在的弱点。
毕业生参加招聘会要避开的陷阱)
毕业生参加招聘会要避开的陷阱如果你在招聘会上看到以下几种情况，就一定要谨慎对待，以免被人忽悠，尤其是社会经验较浅的大学毕业生。
1、空城计明明看到招聘海报上写满了职位，左等右等却不见招聘单位来人，更有甚者，直接在海报上注明，“如有意向，请拨打某电话联系某经理。
” 宾果求职提醒：明明申请了展位，却不来人招聘，要么是太忙，要么就是有猫腻，出于对自己安全的考虑，应届生朋友一定要慎重，尤其是自我保护能力较差的女生。
2、明修栈道暗渡陈仓曾经有几次参加招聘会，发现几家的招聘负责人不但不收简历，还满场发传单，忙的团团转，真是让人哭笑不得。
这些传单有的是旅游景点，更多的是培训类的学校，而且传单上写的是天花乱坠，说培训包分配，100%就业，月工资3000元以上……有时候真的怀疑学校就业办的人怎么把他们放了进来。
更经典的是我曾经见到一家企业连续出现在3次不同的招聘会上，每次招聘的职位都还一样，难道招一个前台和几个客服就这么难？看看原劳动部政策法规司处长、劳动法专家邢新民的说法：有些企业成为招聘会的常客，其实是打着招聘的幌子为自己的公司打广告、做宣传、揽生源，也有一些拿着政府的补贴、扛着履行社会责任的大旗，其实是在“忽悠”为工作所困的大学生。
3、傍名牌这招经常见于中国联通等大型通讯公司，不少下面卖卡的代理商会打着中国联通的旗号来招聘业务人员。
同学们千万要擦亮眼睛，别被他们的招牌唬住了。
宾果求职提醒：这块比较有效的鉴别方法就是，看看负责现场招聘的人员的形象、气质和表达能力，如果是蓬头垢面、背着业务包（不是嘲笑业务员啊），衣着随意，举止散漫的，90%以上的可能就是这种代理商，而不是大家真正想进的联通公司。
4、没有摊位，满场游走由于高校招聘会人比较多，学校也没有精力去一一辨别每个人的身份，有的人就逮着这个机会，跑到会场里招人。
如果你正在会场的角落里休息，突然一个人主动来到你面前，向你嘘寒问暖，并积极的给你推荐工作，你可别被这突然降临的幸运冲昏了头脑，天下可没有免费的午餐。
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与提
2020/12/6
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
•目前公司的招聘流程是怎么样的？
•招聘三步曲
•产生人员需 求
•发布招聘信 息
•简历筛选 •电话面试 •HR初试
•录用程序
•部门复试
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
一步曲：招聘前期准备 ✓ 产生人员需求
✓ 薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
•完整的人事信息表资 料
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
✓ Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
✓ 入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
•基于行为的结构化面试方法 •目标面试法
•收集应聘者过去的STARs
•S/T •A •R
•S/T：情形和任务 •A：行动 •R：结果
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
•技能 •Leadership
•关键行为
•请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任
务
•背景/任
•行动
•结果
务
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
•背景或任务=为什么？ •行动=做了什么？如何做的？ •结果=行动的效果？
•避开面试中的误区 ✓ 缺乏事前定向
• 面试的目的是什么 • 企业的范畴是什么 • 我想了解什么样的信息 • 目前的团队需要什么样的人
被你遗漏的30个招聘细节自我管理与 提
✓ 偏见影响面试
• 因相似引起的偏见 • 初次印象产生的偏见 • 以偏盖全 • 招聘压力带来的偏见 • 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
10个招聘细节问题的处理原则
10个招聘细节问题的处理原则在日常的招聘工作中，你是否经常遇到这样的情形：明明看了很多简历，打了很多邀请面试的电话，也面试了很多人，但是招聘效果却不如人意；用人部门的决策者不清楚要招聘什么样的人才。
你推荐了很多，他都否定了，觉得人才跟岗位不匹配；面对这些问题招聘官常常会疑惑：为什么公司的薪酬福利、晋升机制等各方面都还不错，且自己对待招聘工作也非常认真，招聘却没有进展呢？这个问题的答案其实很简单：你还没有掌握招聘细节问题的处理原则。
（1）关于如何看待招聘价值的问题如何分辨优秀的招聘官和普通的招聘官？前者用招聘结果来证明自己的价值和岗位的重要性，而后者则用重复的劳动证明自己的辛苦和招聘岗位的必要性。
也就是说，这二者最大的区别在于价值取向，而价值取向决定了招聘的最终结果。
（2）关于维护招聘渠道的问题很多招聘官认为在一两个招聘网站上发布了招聘信息就可以高枕无忧了。
但是事实上，很多求职者并不一定会按照你的期望出现，也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。
所以，我建议招聘官，在闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道。
全渠道招聘模式，一定会让你有意想不到的收获。
（3）关于了解业务的问题如果你平时不忙，建议你不要总是坐在办公室了解最新考核政策，而是要多去和用人部门的相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。
与此同时，你还能表达自己的观点，进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起，用你的专业去影响他对招聘的看法，这样更能促进双方的友好合作。
招聘官要清楚地知道，招聘这件事，最终拼的是影响力。
谁的影响力大，谁就有更大的话语权。
（4）关于帮助用人部门重新认识招聘并参与到招聘过程中的问题我们可以把这个问题分成两个问题来处理。
关于帮助用人部门重新认识招聘的问题。
“隔行如隔山”，这句话用在用人部门和招聘官身上再合适不过了。
很多时候，用人部门会天马行空地提出各种“奇怪”甚至极其苛刻的招聘要求。
它们之所以这么做，不外乎3个原因。
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记录！ 记录！
从细节谈招聘
▪ HR初试
§ 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹 配
的把握 § 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
§ 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 § 自我介绍；说明面试形式 § 倾听对方的回答，询问细节 § 介绍公司及职位情况，回答对方问题
从细节谈招聘
e.g：公司要招聘一位软件工程师，有两位进入复试的应聘者TK和CY。 公司采用了5分制来给每个技能打分，并希望据此作出决定。所有才 能的平均分至少是3分才可以被列入考虑范围。
从细节谈招聘
量化法
能力 适应性 注意细节的程度 认真程度 工作动力 解决问题的能力 责任心 技术水平 总平均分
TK的分数 5 3 4 2 4 4 2
从细节谈招聘
▪ 录用程序
§ 口头通知应聘者已被录用 § 讨论待遇问题，达成一致意见 § 需要携带的证件资料 § 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
从细节谈招聘
避开面试中的误区
▪ 缺乏事前定向
§ 面试的目的是什么 § 企业的范畴是什么 § 我想了解什么样的信息 § 目前的团队需要什么样的人
这种提问方式带有某种挑战性其目的，在于创造压力情景观察 应聘者的反应，压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出。
▪ 如一位应聘者表现出对原工作单位很满意而又急于调换单位就可以针对 这一矛盾进行质询形成压迫性问话，如：
▪ 从刚才的描述中能够感受你对原工作单位带有很深的感情，也看到企业对你的 培养花费了很多的精力和成本，那么，请问你为何如此急切的变换工作？你如 何看待该企业因你离职而产生的各种时间/招聘成本？
CY的加权 值分数 8
6 3 3 3 3 1.5 3.44
从细节谈招聘
▪ 面试人员的总结
§ 交流意见，分享不同角度看到的KSBA § 个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。 § 总结面试中的做的好和需要提升的地方
从细节谈招聘
面试评价应注意：
§ 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始 至 终地应用在每一位求职者身上。 § 加入必要的测评系统 § 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的 重要程度联系起来
从细节谈招聘
▪ “泄漏”出问题的答案
§ 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 § 与应聘者争辩问题答案
▪ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
§ 不知道自己要问什么，随便问 § 重复问问题，或问题之间毫无关联
从细节谈招聘
▪ 不停的记录
§ 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” § 制造紧张气氛，不利对方发挥
追问（Follow-up）Actual example from past experience
从细节谈招聘
如何通过行为面试法有效提问？
从细节谈招聘
▪ 与过去行为有关的面试问题
§ 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性
与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某 种观点。
▪ 考察应聘者的应变能力、思维能力、情绪的稳定性和记忆力，在连 串式提问下应聘者会感受到一种压力，这正是提问者的目的之一。
▪ 如“我想问三个问题：第一你为什么希望进入我们公司？第二你希 望在我们公司得到怎样的发展？第三如果你到职后发现实际情况与 你原来的设想有较大的距离你怎么处理？”
从细节谈招聘
压迫式提问
从细节谈招聘
如何设计情景模拟？
▪ 考察应聘者知识面、快速应变能力、危机应对能力 ▪ 面试中提出情景问题的好处：
§ 缺乏经验的应聘者可借此展示自己的潜力 § 你可以用结构合理，前后一致的形式向应聘者提供有深度的不同背景 § 你可以在短时间内考察各种与工作有关的具体情景
E.g.职位：项目经理
你目前手头上有几个紧急的事情需要处理：1、临时通知，马上必须赶去机场接 非常重要的客户; 2、原本安排好的外籍客户谈业务已经在会议室等候；3、需要 给税务局提交的几份报表已到提交期限，必须由你审核并签字；请告知你的处理 顺序及原因。
从细节谈招聘
§ 提出有关行为的问题
下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？
下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ 当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（Y or N）
从细节谈招聘
E.g.职位：客户经理
K & S:
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题 所采取的行动及其结果。
从细节谈招聘
E.g.职位：客户经理
B & A:
1. 请谈谈你性格中的优点与缺点。
从细节谈招聘
▪ 偏见影响面试
§ 因相似引起的偏见 § 初次印象产生的偏见 § 以偏盖全 § 招聘压力带来的偏见 § 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
从细节谈招聘
▪ 试图改变或教育对方
§ 将招聘会变成“公司介绍会” § 教育语气，试图影响或改变对方
▪ 说话太多，令对方无开口机会
§ 花费大量时间在解释或评价性话语上
从细节谈招聘
▪ 组织得好的角色扮演
§ 考察人际关系能力，服务意识及领导风格颇有效 § 应基于应聘者将来工作中会面临的实际情景之上 E.g.职位：部门经理 假设你现在是一个业务部门经理，如何激励一个高技能低意愿的员工？
如果面试时有2人以上，可一人扮演经理，一人扮演员工； 如果面试仅为单独进行，可让应聘者扮演经理，面试官扮演员工；
3.43
CY的分数 3 3 3 4 3 3 4
3.29
从细节谈招聘
偏重法
能力
技术水平 工作动力 注意细节的程度 认真程度 解决问题的能力 责任心 适应性 总平均分
加权值
2 1.5
1 1 1 1 0.5
TK的分 TK的加权
数
值分数
2
4
2
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
2.5
3.06
CY的 分数
4
4 3 3 3 3 3
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
背景/任务
行动
结果
从细节谈招聘
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
从细节谈招聘
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
▪ 薪资确定
§ 公司的薪资水平 § 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
从细节谈招聘
▪ Offer电话
§ 亲切，热情的态度 § 坚定的立场，灵活应变
▪ 入职流程
§ 入职资料齐全 § 学历验证
从细节谈招聘
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
从细节谈招聘
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
从细节谈聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到 底做了些什么。 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际 上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。