陈天桥今年给员工加薪两成：求解员工淘汰机制？
这7个逻辑错误，正在毁掉你的思维能力
这7个逻辑错误，正在毁掉你的思维能⼒“舒淇半停⼯原因”上热搜：⼈⽣下半场，拼的是健康26岁，乳房取出6个肿瘤：别⽣闷⽓了，真的会死层次越低的⼈，越爱跟⼈抬杠只有能够快速抓住事物本质的⼈，才能让⾃⼰脱颖⽽出。
作者：唐⼀（富书主创），转载请加微信fushulf朋友阿来今年27岁，在⼴州打拼。
虽然没有男朋友，但收⼊还不错，⼀个⼈过得有滋有味。
阿来的爸妈却很为阿来着急，他们总觉得⼥⼉都27岁了，还不结婚⽣孩⼦，晚了就没⼈要了。
他们经常给阿来安排相亲，⼀旦阿来表达抗议，他们就会抛出这样⼀句话：“⼈⽣来就是要结婚⽣孩⼦的，如果⼤家都像你这样不结婚不⽣孩⼦，⼈类岂不是要灭绝了？”每次遇到爸妈这么说，阿来总觉得⾮常奇怪，但⼜觉得不知道如何反驳，于是和我吐槽。
我提醒她：“你的感觉没错，你爸妈犯了‘滑坡谬误’。
”⼈们采取⼀连串因果推论，夸⼤了每个环节的因果强度，最后得出了⼀个不合理的结论。
所谓“滑坡谬误”，是逻辑学中的⼀个经典谬误，指的是⼈们采取⼀连串因果推论，夸⼤了每个环节的因果强度，最后得出了⼀个不合理的结论。
阿来现在还没结婚⽣⼦，不代表她以后不会结婚⽣⼦；哪怕她以后不结婚⽣⼦，也不代表其他⼈就会和她⼀样不结婚⽣⼦，爸妈说的“⼈类要灭绝了”，其实是逻辑上的错误。
其实这并不怪阿来的爸妈，因为逻辑上犯错，归根结底是思维架构还没有形成，导致没有很好的思维能⼒。
不少⼈也像阿来的爸妈⼀样，在⽣活中犯下不少看似正确的“常识错误”，⽐如：“学⽣宿舍要什么空调？你是来读书还是住豪宅？”——学⽣要求装空调，却将其说成学⽣“想住豪宅”，这是在偷换论题。
“他没把这个单⼦谈下来，⼀定是故意拆台。
”——这是犯了诉诸⼈⾝的逻辑错误。
“他是有钱⼈，这个强奸案⼀定和他⽆关！”——是否有钱和是否会去强奸⼈，并没有任何联系。
如果不能摆脱⾃⼰固有的逻辑错误，锻炼⾃⼰的思维能⼒，那么我们就会在⽇常⽣活中不断犯错，不断经历和重复着⼈⽣的悲剧。
《简明逻辑》，⽤趣味分析图和种种超实⽤的知识点，为⼤家说明“逻辑到底为此，⾹港中⽂⼤学哲学博⼠、⾹港⼤学附属学院讲师梁光耀写了⼀本书，名叫《是怎么⼀回事”。
“不断奔跑者”陈天桥
“不断奔跑者”陈天桥作者：暂无来源：《企业观察家》 2019年第5期文/ 良红财经撰稿人“一个人不会没有不后悔的事情,但是我和别人的不同是我把大家用来后悔的时间更多地往前看。
”——陈天桥近日,一则新闻引起了笔者的注意:前中国首富陈天桥启动博士后计划,资助青年科学家投入脑研究。
谁能料到,这位中国前首富不在商海中拼杀,默默地退居幕后致力于研究脑科学。
江湖上已经甚少有陈天桥的传说,但从他创立的盛大网络离职出来的“盛斗士”却成为了商界的神话。
阿里巴巴接班人张勇就是马云从盛大网络挖走的。
据了解,盛大的离职创业者共创立了287 家企业,其中88% 获得过融资,融资金额共达281.9 亿元。
已知估值总和破千亿元,Wi-Fi 万能钥匙、UCloud、云知声三家独角兽企业均出自于此。
如今,游戏、文娱、企业服务、硬件、电商、社交、教育等多个领域都遍布了“盛斗士”的足迹。
而盛大的创始人陈天桥,就像一个归隐的传奇,时不时的被人们提起,来纪念中国互联网的青春。
盛大开启,31 岁成中国首富选择走上创业道路之前,陈天桥在陆家嘴集团也算是很吃香的。
毕业三四年单位就给分房子,但是他等不到拿到单位分的房,就选择离职下海创业了。
因为他相信,离开这家国企,靠自己也能挣着一套房。
当时在中国的互联网,正处于一个蓄势待发的状态。
1998 年6 月,中关村诞生了京东;同年11 月,腾讯成立。
1999 年初,马云用仅有的50 万元创办了阿里巴巴;同年11 月,图书网络销售的当当网也成立;1999 年底,李彦宏从硅谷回国,创办了百度。
也是在1999 年,陈天桥拿着50 万元启动资金,在上海浦东新区科学院专家楼的一套三居室里,开启了盛大网络的时代。
创立之初,盛大的员工只有5 个人,陈天桥扛着自制的招聘板搭火车去南京大学招人,高喊盛大的梦想是要成为“互联网领域的迪士尼”,当然,相信的人寥寥无几。
互联网的拓荒者们纷纷涉足做网站、做搜索系统、做电子商务,但网络游戏却鲜有人问津。
麦肯锡淘汰制度 -回复
麦肯锡淘汰制度-回复麦肯锡淘汰制度的介绍麦肯锡公司是全球最大的管理咨询公司之一，以其高效和高质量的咨询服务而闻名。
为了保持竞争力并确保公司持续发展，麦肯锡采用了一套严格的淘汰制度。
这一制度旨在评估和优化公司的人才库，确保只有最出色和最有潜力的员工能够留在公司发展的轨道上。
麦肯锡淘汰制度的目的麦肯锡淘汰制度的核心目的是提高公司的整体业务质量和绩效。
通过定期评估员工的表现和能力，公司可以发掘出最有潜力的人才，并为其提供更多的发展机会。
同时，这一制度也鼓励员工保持高标准，不断提升自己的工作能力和业务水平。
麦肯锡淘汰制度的运作方式麦肯锡淘汰制度的运作方式相对复杂，但整体来说可以分为以下几个重要步骤。
1. 期望制定：麦肯锡在每个岗位上都设定了一些明确的期望，包括工作表现、业务能力、领导力等方面。
这些期望是麦肯锡淘汰制度的基础。
2. 评估周期：麦肯锡将员工的表现和能力评估工作分为不同的周期。
一般来说，每年或每两年进行一次。
3. 绩效评估：在每个评估周期结束后，麦肯锡会组织一次全面的绩效评估。
评估的内容包括员工的工作表现、能力和潜力等方面。
评估结果由多个评委组成的委员会进行综合评价。
4. 分级制度：根据绩效评估的结果，麦肯锡将员工划分为不同的等级。
通常，等级分为三个，分别是“优秀”、“达标”和“不达标”。
只有达到优秀等级的员工才能留在公司。
5. 优胜劣汰：在评估结果出来后，麦肯锡将根据绩效评估结果进行优胜劣汰。
表现不佳的员工可能会被解雇或不再给予晋升和培养的机会。
麦肯锡淘汰制度的优势麦肯锡淘汰制度具有以下几个明显的优势。
1. 提高整体绩效：通过淘汰表现不佳的员工，麦肯锡能够确保整个团队的工作质量和业务绩效持续提升。
2. 保持竞争力：麦肯锡的业务领域具有高度竞争度，只有最优秀的人才才能适应高压和高要求的工作环境。
3. 激励员工：麦肯锡淘汰制度不仅考核员工的表现，还考察员工的能力和潜力。
员工们意识到只有通过不断提升自己的工作能力和表现，才能在公司中有更多的机会。
2024年管理“刺头”员工的有效方法
“放养”阶段是弱化对这类人的关注，让其尽情发挥，无论是对错，只要不造成损失，不影响团队的团结，都不必过度理会，抓大放小是主旨。
当“刺头”员工，使劲浑身解数也未达到引起重视，再过一步，就会影响团队的情况下，与其沟通交流，了解思想动态，进行精神激励。比如，能力强，业务精，一直在考虑怎样才能充分发挥你的能力，不想人才被埋没，也想听听你的意见……之类的话。
这时就需要引导他做一些管理者需要让他做的事情，并且与之沟通交流，如果选择服从管理，就放下曾经的芥蒂，毕竟管理者与“刺头”员工本就不是一个层次，更不是对立的；当然如果选择不愿服从管理，那就彻底的边缘化。
职场上有句话说得好“不管你能力多强，只要领导凉你几年，你也基本就废了。”做出正确的选择，大家是合作关系，做出错误的选择，耽误一个人也没什么大不了的，毕竟立场不同，职位不同，思维方式也存在巨大的差异。
“当然是希望表现好了。“他不假思索的回答。
“那好，那你觉得现在你的这种表现究竟是好，还是差呢？“我开始追问。
“这……“他抿了一下嘴，一时有些语塞。
我乘胜追击，“嗯，那好，我不为难你，你再考虑第二个问题：你觉得这样做是给亲戚长脸还是丢脸？“
他变的局促不安，额头上开始渗出汗水，一言不发。
我看时机已到，最后一个问题顺势抛出：“我不知道你到底是怎么想的，假如我是你的话，我会这样想：既然我有亲戚在公司当领导，我更应该起到带头作用，而不能拖后腿，否则可能一旦出事，不仅亲戚保不了我，而且还会连累他，让人指指点点，没办法待下去……您有没有这样想过呢？”
作为管理者应该清晰的知道这类人的优势在哪里，那么就要优势处，将其捧高，捧到承受的边缘，让他飘起来，再让自主的发挥其优势。毕竟每个人都有被认可、被需要的内在需求。
加薪也是社会责任感的表现
第一财经日报/2007年/8月/13日/第C05版人力加薪也是社会责任感的表现陈雪频4月份的“工资门”事件曾经让麦当劳和肯德基等国际快餐企业处在风口浪尖。
虽然最后各地的劳动局认定麦当劳和肯德基并没有违反《劳动法》中的相关规定，但公众似乎并不认可这种对法律条文的解读，他们对麦当劳这样的跨国公司有更高的要求。
在事情发生了三个多月以后，麦当劳主动提出全面涨薪，而且不仅针对全职员工，也针对兼职员工。
考虑到时机的选择，很难说此次涨薪和“工资门”事件没有任何因果联系，用施乐生的话来说，那次媒体危机至少推动了“加薪计划”的推进。
麦当劳提出主动全面加薪，不仅给自己的员工送了一个大礼包，让员工具有更高的忠诚度，而且也让社会公众对这家公司有了一个积极的印象。
在很长一段时间内，麦当劳总是和低薪联系在一起，现在麦当劳至少可以在中国这样说：“我们的薪水是有吸引力的。
”选择在这个时机全面加薪还有一个好处。
明年《劳动合同法》实施以后，麦当劳的兼职员工也将被认定为和麦当劳有正式的劳动关系，原来的薪资政策将不符合新的法律要求，在法律条文正式实施之前采取行动，可以化被动为主动。
现在麦当劳中国的员工流失率大约为5%，这个数字不仅远远低于快餐行业的员工流失率，其在麦当劳全球也是最低的。
较低的员工流失率不仅降低了公司的总体招聘和培训成本，而且能在很大程度上提高员工的工作效率，因此公司的总体成本并没有太多上升。
丽兹酒店有一句名言：善待你的员工就是善待你的客户。
对于快餐行业而言，这个法则依然适用。
无论是从商业伦理还是从公司财务的角度来看，投资自己的员工都是一笔划算的生意。
像麦当劳这样注重自己企业形象的公司，这应该是一个无需证明的常识吧。
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台州市提高技术工人待遇扩大中等收入群体若干规定
台州市提高技术工人待遇扩大中等收入群体若干规定文章属性•【制定机关】台州市人大及其常委会•【公布日期】2024.04.03•【字号】台州市第六届人民代表大会常务委员会公告第13号•【施行日期】2024.07.01•【效力等级】其他设区的市地方性法规•【时效性】尚未生效•【主题分类】收入分配正文台州市第六届人民代表大会常务委员会公告第13号2023年12月13日台州市第六届人民代表大会常务委员会第十二次会议审议通过的《台州市提高技术工人待遇扩大中等收入群体若干规定》，已于2024年3月29日经浙江省第十四届人民代表大会常务委员会第九次会议批准，现予公布，自2024年7月1日起施行。
台州市人民代表大会常务委员会2024年4月3日台州市提高技术工人待遇扩大中等收入群体若干规定（2023年12月13日台州市第六届人民代表大会常务委员会第十二次会议通过2024年3月29日浙江省第十四届人民代表大会常务委员会第九次会议批准）第一条为了提高技术工人待遇，推动技术工人加快进入中等收入群体，推进共同富裕，根据有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。
第二条本市行政区域内提高技术工人待遇相关活动适用本规定。
本规定所称技术工人，是指在生产服务一线岗位，掌握专门知识和技术，具备一定操作技能，并能够运用自身技能进行实际操作的人员，其职业技能等级（岗位）分为学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师。
第三条提高技术工人待遇工作应当遵循政府推动、市场主导、企业自主、多方协同的原则。
第四条市、县（市、区）人民政府应当将提高技术工人待遇工作纳入国民经济和社会发展规划纲要，加大政策扶持和资金投入力度，统筹推进提高技术工人待遇相关工作。
人力资源和社会保障部门负责提高技术工人待遇工作的政策制定、综合协调、业务指导、监督检查。
发展改革、经济和信息化、教育、科技、财政、国有资产监督管理、工会、共青团、妇联、科协、工商联等单位应当按照各自职责，共同做好提高技术工人待遇相关工作。
员工PK企业 个人不一定拿得到的钱
步骤/方法
扣钱
扣工资的性质则与前文提到的罚款不同。扣工资是在未发放的工资中扣除部分作为处分，是否可 以扣工资属于用人单位与劳动者之间发放劳动报酬的问题。用人单位和劳动者可以在劳动合同中 约定工资发放规则的条款，用人单位也有权通过合法程序制订规章制度。劳动合同和规章制度中 可以明确劳动者如果存在某些行为的，要扣除部分工资。
参考资料：员工激励方案
员工激励方案是企业为了激发员工的工作热情和动力，提高工作效率和质量，而专门制定的一套 奖励措施和政策。这套方案通常由企业的高管层和股东会审议通过，并由薪酬考核委员会、股权 激励委员会等专门机构负责具体实施。员工激励方案一般包括以下几个方面的内容： 1、总则：明确员工激励方案的目的、原则和适用范围，强调激励措施的公正、公平和公开。 2、激励对象：明确激励的对象，可以包括全体员工、骨干员工、高管层等，也可以根据不同的 部门、岗位和业绩表现进行分类。 3、激励方式：根据不同的激励对象和激励需求，采取不同的激励方式，如奖金、晋升、股份、 旅游等，以及相应的奖励标准和评定方法。 4、激励数量：根据公司的财务状况和激励需求，确定激励的数量和比例，如股份的数量、奖金 的总额等，同时要考虑到激励的持续性和稳定性。
参考资料：员工激励方案
5、考核制度：根据公司的经营目标和激励需求，制定相应的考核制度，对员工的工作表现进行 评估和考核，以确定激励的资格和奖励的标准。 6、退出机制：在激励方案中明确退出机制，对于不符合激励条件的员工，要及时取消激励资格， 并及时收回相应的奖励。在制定员工激励方案时，企业需要充分考虑员工的需求和期望，以及公 司的财务状况和经营目标，通过合理的激励方式和考核制度，激发员工的工作热情和动力，提高 工作效率和质量，从而实现公司的长期发展和业绩提升。
圣都内部员工淘汰机制
圣都内部员工淘汰机制
1、每季度综合考试一次，每半年淘汰一次；季度考核结果要及时与被考核人沟通，鼓励其发扬成绩，改进不足；
2、原则上每次各部门按1%至3%的比例进行淘汰，如果按此比例不足一人的按一人淘汰，当预淘汰名额出现并列时，按其关键考核项由考核小组组长裁决淘汰；
也可以称之为员工竞争机制或员工优化机制；不管是那种叫法，其目的都是为了能够建立起组织内部良好的竞争、优化与淘汰氛围，让每位员工时刻有危机感，强化竞争意识，努力争先，不断提升自己的能力，为组织创造更大的价值，最终形成公平的文化。
基本上属于很差的，难免在离职时会和HR出现一些纠纷的情况，但是为了企业进一步发展，淘汰掉一部分不好的血液，换新鲜血液是必然的。
人力资源部门在离职谈判时按照《劳动法》的相关规定依法依规的进行谈判，把该补偿给员工的都补偿上，不要压榨员工。
因为HR也是员工之一，切不可借着手中的权力来克扣同事，大家都在一个圈子里混，互相留有余地最好不过。
一般都会给离职的同事争取权益最大化，最终他们离职后，跟我长期联系，几年后又再次回到公司来上班。
（1）、各业务部门主管总经理对本公司的中层管理人员进行考核；中层管理人员对本公司一般管理人员进行考核。
（2）、集团公司人力资源部和各业务部门综合管理部负责收集整理考核结果。
像玩网络游戏一样工作
类 团队由具 有创造 发明能 力的 人领导 ， 被
事情成 功的热 情 。 由这 类 团队去完成 那 要 些没有 先例 可循 、没 有标杆 可学 、有可 能 给整 个组 织带 来崭 新 的能 力类 型的 项 目。
具 随 着 时 间 的推 移 自然 增长 ；而 后 者 就如 格 ，参与项 目团 队完成 更高难 度的任 务并 理想主 义愿景 所推 动 分为 “ 间经验 值 ”和 “ 时 项 验 值 ，就 具 备 了从 事 某 些 高 级 活动 的 资
目经验值 ”两部 分 ，前者就 像游 戏里 面一
般 的打怪 升级 ， 只要 不犯 错误 ， 经验 值就 定 程 度 ，就 具 备 了解 决 更 复 杂 问题 的 资 同游戏 里面 的 “ 做任 务 ” 做 副本 ” 、“ ，以 取得 更 多的经 验 值 。 项 目为 单位 拿 到 更 多 的 经验 值 。什 么时 游戏 中的角色达 到一定等 级可 以成 立
而一旦这 类创新 项 目证 明了 自身的生存能 力 ，并且 组织 希望 进行 大 规模 应用 之后 ，
这 利用信 息系统 为每个 员工建立经验 值 就将这 类项 目移 交到应 用型项 目团队 ，
陈天桥只是公 开了 员工的经验 值与薪 账 户 ， 记录 评价 参与和 领导项 目解决 问题 类 团队热 衷于让事 情按 时 、按规 格 、按预 所 酬的关 系 ， 有告诉 我们 怎样在 员工 的岗 的 过程和 成果都 没有任 何 困难 ， 以可 以 算完 成 ，由这 类 团队将 创造 型团队的 成果 没 加 以应 用是 最理 想的 。 位 、任务与 企业 的项 目、问题之 间建立一 让 员工 像玩 网络 游戏 一样 去工 作 。 种灵 活的有机 联 系，问题订 单这 种管理 机
271淘汰制度
271淘汰制度【最新版3篇】目录（篇1）1.271 淘汰制度的概念2.271 淘汰制度的实施背景和原因3.271 淘汰制度的具体内容和操作方式4.271 淘汰制度的优缺点分析5.271 淘汰制度在我国的现状和应用实例正文（篇1）一、271 淘汰制度的概念271 淘汰制度，是一种常见的绩效考核和管理制度。
该制度源于美国通用电气公司，后来在我国也得到了广泛的应用。
简单来说，271 淘汰制度是指在一个团队或组织中，按照员工的绩效表现，将员工分为三类：表现最优秀的 20% 的员工，中等表现的 70% 的员工，以及表现最差的 10% 的员工。
对于表现最差的 10% 的员工，通常会采取淘汰、降职、转岗等处理方式。
二、271 淘汰制度的实施背景和原因271 淘汰制度得以实施的背景，是现代企业对于高效率、高效益的追求。
在全球化和市场竞争日益激烈的环境下，企业需要保持活力，不断优化组织结构，提高员工的工作效率和绩效表现。
因此，271 淘汰制度作为一种激励员工、提高工作效率的手段，应运而生。
三、271 淘汰制度的具体内容和操作方式271 淘汰制度的具体内容和操作方式，主要包括以下几个方面：1.绩效评估：企业需要对员工的绩效进行定期评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等多个方面。
2.分类排名：根据员工的绩效评估结果，将员工分为三类：表现最优秀的 20% 的员工，中等表现的 70% 的员工，以及表现最差的 10% 的员工。
3.处理方式：对于表现最差的 10% 的员工，企业通常会采取淘汰、降职、转岗等处理方式。
对于表现优秀的员工，则可以给予晋升、加薪等奖励。
四、271 淘汰制度的优缺点分析271 淘汰制度具有一定的优点，如激励员工提高工作效率、促进企业发展等。
但同时也存在一些缺点，如可能导致员工压力过大、团队氛围紧张等。
五、271 淘汰制度在我国的现状和应用实例271 淘汰制度在我国得到了广泛的应用，如阿里巴巴、腾讯等知名企业都采用了类似的绩效考核制度。
每日经营咨讯20100408
【宏观经济】 (1)陈东琪：今年中国GDP 增速或超过10% (1)世行上调今年中国经济增速至9.5% (1)中金：中国经济二次探底风险较低 (1)工信部：淘汰落后产能将实行问责制 (2)食用农产品价格小幅回落 生产资料价格继续走高 (2)供应商调查：海外订单持续回升 欧美市场成关注焦点 (3)人民币升值预期推高亚洲货币 (3)【产经动态】 (4)中国实施进口付汇核销制度改革试点 (4)发改委专家称中国资产价格泡沫破灭情况不会出现 (4)国资委：至少27家央企年内将合并重组，10年后将减少到80家 (5)中电联：今年电力消费有望增长9% (5)发改委：未收到电力集团要求调价申请 (6)国务院：继续把基础设施建设放在西部开发优先地位 (6)【经营管理借鉴】 (7)黄鸣：好机制成全人才，坏机制毁掉人才 (7)你的公司有健忘症吗？ (7)【时政参考】 (8)国土部：开展全国“宣讲”防城镇用地盲目扩张 (8)新预算法拟取消预算外概念 杜绝地方小金库 (9)工商联将牵头700万家民营企业推社会责任报告 (9)吉尔吉斯大骚乱 恐打乱中国从西部输油的部署 ................................... 9 2010年04月08日星期四● 内部参考，请勿转载【宏观经济】陈东琪：今年中国GDP增速或超过10%人民日报 2010年04月08日星期四国家发展改革委宏观经济研究院副院长陈东琪近日接受《人民日报》采访时称，从供给和需求两方面测算，今年中国的GDP增速将达到10%或更高。
陈东琪称，今年1—2月中国工业增加值增速达到20.7%，全年工业增加值增长预计可达18%或更高。
“铁公基”项目延续、家电下乡和汽车以旧换新政策等都会继续推动工业生产，出口增长由负转正也促使出口工业恢复性增长。
在今年1—2月固定资产投资中，第二产业增长21%，第三产业增长了30.9%。
陈东琪还表示，为保持经济增长的持续性，一方面要控制经济增长加速的惯性，防止明后年无度加速；另一方面，偏紧措施的操作要控制好节奏和力度，防止经济增速被人为打压。
术道结合搞定薪酬倒挂
术道结合搞定薪酬倒挂作者：季阳来源：《人力资源》2020年第02期在职场上有这样一种说法：想加薪就跳槽。
快速涨工资的方式之一就是跳槽，而且跳槽带来的加薪要比内部调薪高出许多。
事实确实如此，很多新员工的薪酬水平要比工作多年的老员工高。
其实，在这背后有一个隐含的逻辑，就是新进员工的薪酬水平对工作多年的老员工造成了冲击。
尽管新进员工在目标岗位上的工作经验、熟练程度以及短期内可能产出的成果都不如现在岗位上的老员工，但其薪酬却高于在公司同岗位工作多年的老员工，这造成了新老员工间薪酬的不公平，令很多老员工感到内心委屈。
可以说，新老员工薪酬倒挂现象已经成为企业发展过程中的普遍现象。
随着业务的增长，企业对人才的需求也在不断扩大，想要找到具备一定工作经验与能力的人才，企业必须具有更高吸引力的薪酬水平，这就导致新进员工薪酬水平不断攀升而老员工薪酬水平停滞不前的现象。
没有对比就没有伤害，虽然企业一再强调薪酬保密，但薪酬毕竟是员工最关注的话题之一，薪酬泄密在所难免，不仅对老员工的工作积极性造成影响，严重的还可能导致离职，影响企业人才的稳定性，陷企业于“人难留——人难招——人更难留”的恶性循环中。
有一个众所周知的经济学原理：价值是价格的基础，价格围绕价值上下波动，并最终回归到价值。
影响产品价格的因素之一是市场的供求关系。
其实对于人才来说也是如此。
正是由于一些人才极为紧缺，大多数企业愿意支付更高的薪酬来招揽人才，这是自由市场的正常现象之一。
那么，企业应该如何面对这一市场趋势，尽量将其负面影响降至最低呢？笔者曾听过这样一个观点：企业应该根据员工岗位与其产出等明确的依据付薪，同样的岗位、同样的业绩应该支付相同的薪酬。
但这对于企业来说可能是无法实现的，如果按照老员工的薪酬标准定薪，那么年轻的优秀人才很难被吸引过来；如果给老员工按照新的薪酬标准加薪，人工成本对企业来说也是难以承受的。
除此之外，如果极端地采用以业绩产出为标准的付薪方式，不仅会为企业带来极大的管理负担，同时也很难让员工对企业产生归属感，更易造成员工的流失。
论辩赛案例加薪噩梦苏强绑架案
论辩赛案例加薪噩梦苏强绑架案摘要：一、引言：介绍论辩赛案例加薪噩梦苏强绑架案二、案例分析：详细解析案例内容1.苏强绑架案背景2.加薪噩梦原因3.论辩赛案例分析三、案例启示：从案例中得出的经验教训1.企业管理问题2.员工心理健康关注3.劳动法规的了解和遵守四、结论：总结全文，提出建议正文：一、引言在当今社会，随着经济的发展和人们生活水平的提高，越来越多的职场人关注自己的工资待遇和心理健康。
近期，一起名为“论辩赛案例加薪噩梦苏强绑架案”的事件引起了广泛关注。
本文将对此案例进行深入分析，从中挖掘出对职场人有益的经验教训。
二、案例分析1.苏强绑架案背景苏强，某知名企业的中层管理者，因对公司加薪政策不满，采取了极端手段，将公司老板绑架，要求获得更高的工资待遇。
这一事件暴露了企业内部管理存在的问题，同时也反映出现代职场人在面对工资待遇和心理压力时的无奈。
2.加薪噩梦原因苏强之所以采取极端手段，源于其对公司加薪政策的不满。
长期以来，苏强在公司表现出色，但却未能获得相应的薪酬待遇。
在多次向公司提出加薪要求无果后，他感到自己的努力没有得到应有的回报，心理压力逐渐累积，最终导致了这一悲剧的发生。
3.论辩赛案例分析在此案例中，苏强作为论辩赛的一方，成功地吸引了观众的关注。
他以自己的经历为例，论证了职场人在面对低工资待遇和心理压力时的无奈。
这一案例使人们更加关注职场人的心理健康问题，同时也提醒企业要关注员工的工资待遇和心理健康。
三、案例启示1.企业管理问题从苏强绑架案中，我们可以看出企业内部管理存在一定问题。
企业应加强对员工的关爱，关注员工的心理健康，同时建立合理的薪酬激励机制，确保员工的努力得到应有的回报。
2.员工心理健康关注员工心理健康问题已成为当今企业不可忽视的一个重要问题。
员工在面临工资待遇和心理压力时，要学会合理调节自己的情绪，避免采取极端手段。
3.劳动法规的了解和遵守企业和员工都应加强对劳动法规的了解和遵守，确保双方的权益得到保障。
陈天桥
陈天桥：财富于我就像游戏中的数字主持人本报记者丁飞洋2003年，上海盛大网络科技公司陈天桥一直处在媒体的“风口浪尖”上，无论是福布斯的大陆排行榜还是中央电视台“十大经济人物”，作为继丁磊、张朝阳等网络精英之后又一个从互联网淘金的年轻富翁，陈天桥被CNN誉为中国网络游戏之王，善谈、睿智且不乏幽默感，尤其擅长政府公关，是网络游戏中非常“主流”的企业家。
2004年，春节长假刚过，陈天桥将微软帝国前中国总裁唐骏招之麾下的消息再度成为业界焦点，听说宣布此事的新闻发布会更是邀请了微软中国最高层陈永正来捧场。
为此本报记者独家专访陈天桥，请其细述管理理念和这几年从业的心路历程。
我要给战壕里招战友主持人：春节后，大家再次聚焦盛大的新管理团队，尤其是微软前中国总裁唐骏的加盟更让业界哗然，你为什么选择唐骏？是为了上市的需要吗？陈天桥：对一个公司来说，没有任何人的功劳可以比得上founder(创始人)，而从上市投资的角度来说，投资人更希望陈天桥能率领这个团队，所以邀请唐骏加盟并不是仅仅出于上市这个考虑。
唐骏出任总裁是从盛大公司发展的通盘考虑的，尽管现在陈天桥在战略和资本运作方面得心应手，但要在公司未来发展规划中游刃有余，必须要有很宏观的战略、清晰的分工。
主持人：2003年应该是你目前为止最为功成名就的一年，你这么年轻，真的如媒体所说要“退居”二线吗？陈天桥：以我的个性，我不会放掉公司的管理，为让而让。
到目前为止，新团队组建的主要目的是给战壕里招战友，我仍是盛大公司的董事长兼CEO，唐骏来担任总裁职务，我这么做是为了搭建公司最优秀的管理层，让更多的人了解盛大的管理团队，不要老是笼罩在陈天桥的名字下，盛大发展到今天，不是陈天桥一个人优秀，现在媒体对我个人的关注超过了对企业的关注，这说明盛大的公关做得很失败，陈天桥太热了，盛大公司太保守。
主持人：你和唐骏的接触是在什么时候？你最看中唐骏什么？海归、国际化运作经验还是其行业背景？陈天桥：大概在去年12月初，当时任微软中国总裁的唐骏还专程去盛大公司进行参观，我们彼此都感觉不错，就有了邀请其加盟的想法并达成了初步意向。
2024年职场人士不能升职加薪的心理因素
2024年职场人士不能升职加薪的心理因素
没能升职加薪的心理因素
第一，自我要求太过严格
职场中有许多人总是能够严格的要求自己，在职场中每一步都想好该怎么走才是正确的，做每件事情之前都要再三思考，小心谨慎。虽然这样的做法是正确的，可是真因为你的要求在别人眼里过于严格，让被人有一种跟你在一起很累的感觉。
第二，碰到麻烦冲突只会躲避
你给公司作出重大贡献时：很明显这个时候你创造出高价值，这可是个好时机哦。
老板因为什么事情心情大好时：结婚，生孩子，股票赚钱等等之类，赶上对方心情好，凡事都好商量。
谈加薪，自信自信更自信
通常，先谈谈自己在公司的成长和收获，谈谈自己的表现，让老板明白你的价值，也明白你要继续努力!
提出涨薪要求时，要果断，你想涨多少就明说，给个具体的数字，同时给出你的理由。
第四，喜欢杞人忧天
不管在做什么事情，不管事情是简单的还是困难的。他们首先想到的永远只是坏结果，总喜欢干一些杞人忧天的事情。通常团队正因为有这些人的存在，整人发表意见
职场中对于有这种心理状态的人，也就是我们俗话说的大男子主义太强!不管是在生活中还是在职场中，自己永远都是正确的，别人的意见都是不对的，所以别人的意见根本不用采纳。
职场升职加薪的原则
1. 职业目标清晰
不少职场人盲目跳槽，究其根本是职业目标不清晰。职场生涯前3年是锻炼能力、积累资本的黄金期。如果这段时间内还不清楚自己的目标，那就很可能成为一个碌碌无为、甘于平庸的打工者。因此，要根据自己的兴趣爱好、能力，结合3年来的经验教训，找出适合自己的目标。
2. 学习充电，积累资本
在职场中，不少人多多少少都会遇到一些矛盾和冲突的。通常这种情况下我们应当选择正确的方式去解决问题，如果你只是一味的躲避的话，问题解决不了，还会出现越来越严重的情况。
浙江省考时政备考之公务员涨薪之辩 67%网民反对公务员涨薪
更多浙江公务员考试真题<<<点这里看浙江省考时政备考之公务员涨薪之辩 67%网民反对公务员涨薪浙江省考时政热点作为浙江公务员考试、政法干警及其他各类考试共同所考察的考点，在申论、浙江省考面试等考试中占有很大的比例，因此建议广大考生需注重关于时政热点的积累。
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中国公务员到底挣多少钱，他们的收入合理吗，为什么现在要给他们涨工资——如果不了解基层公务员的真实收入情况，以上的问题只会陷入口水之争。
“不干可以走，想当公务员的人有的是。
”反对者通常以这样一句话把孙世周反驳得哑口无言。
孙世周是河南濮阳政法系统的一名基层公务员，有时会和网友讨论一些公务员话题，他已经习惯了公务员涨薪的网络骂战。
“谁提涨薪，谁必被骂。
”今年1月，中国青年报舆情监测室抽样调查两千多条网民留言，结果显示，有67%的网民反对公务员涨薪。
果不其然，今年两会期间，全国政协委员何香久提出的公务员涨薪提案引来网上骂声一片。
公务员调薪的进程并未因反对声而停止，而口水之下，基层公务员收入的实际情况并不被外界所了解。
争执之辩2015年1月12日，国务院下发了公务员调薪的文件;随后人社部新闻发言人李忠表示，从6月份开始，地方已经陆续开始兑现增加的工资，并在7月底全部落实完毕。
从2006年最近一次工资改革至本轮调整前，公务员基本工资已9年未涨，参考近十年间的物价上涨程度，基本工资上涨也是随市场变化做出的正常调整，无可厚非。
与此同时，公务员灰色收入时有被曝光，此前中央部分单位公布了2014年工资福利待遇，在一些机构的工资组成中，近九成是工资外的各种补贴。
舆论再次把公务员涨工资的话题推向风口浪尖。
在本轮工资调整之前，但凡出现公务员调薪的消息，孙世周观察到骂战基本上可以总结为两种声音：公务员认为基本工资已近十年未变，主要指基本工资部分没有变化;网民则认为公务员工资的津补贴部分相对灵活，全国各地在十年内都有不同程度的提高，且存在灰色收入。
陈天桥政协十八大提案：提高医生待遇 推动医疗改革
陈天桥政协十八大提案：提高医生待遇推动医疗改革3月6日下午消息，全国政协委员、盛大创始人陈天桥在两会期间发出的提案中指出，医疗改革最核心的问题就是要提高医生待遇。
陈天桥建议改善医生福利待遇的投入应逐年增加，加速中小城镇医疗基础建设并鼓励年轻人学医从医。
陈天桥先生在两会的精彩发言引起了与会很多人的热议。
陈天桥现在在两会之前积极走访各个医院了解基层医生的想法，与药企、生物科技等企业管理人员促膝长谈。
虽然和健康客栈生物科技只是进行了短暂的交流，却对健康客栈的运作和汉古传承酒（Hancient SRI）开发有着重要的现实意义！健康客栈认为陈天桥先生言简意赅、一语中的。
以下是健康客栈把陈天桥先生所述重点的罗列：问题：第一，医生工作热情和效率降低。
第二，个别医生依赖“灰色收入”，医患矛盾加大。
第三，医生后备力量薄弱。
第四，资源分配陷入恶性循环，使城乡差距不断拉大。
解决方案：一、要加大医疗投入，在投入中确定用于改善医生福利待遇的比重和逐年递增的比例。
二、要加速中小城镇和农村地区的医疗基础设施和队伍建设。
三、要充分培养和发挥新生力量，为鼓励年轻人学医从医创造良好条件。
以下是陈天桥先生提案的全文：案由：以提高医生待遇为抓手，推进医疗服务改革提案者：陈天桥内容：党的“十八大”和这届政府工作报告都明确提出了重点推进医疗服务改革的要求，足见它是推动经济社会科学发展、保障和改善民生的重要内容。
显而易见的是，目前我国的医疗资源仍然紧张，尤其是优质医疗资源稀缺且往往集中在一线大城市的三级医院。
从某种角度看，“看病难”缘于医院少，医院少缘于医生少，医生少则缘于医生待遇低、福利少。
所以我认为，推进医疗改革的一个重要抓手，就是提高医生待遇、鼓励年轻人从医。
医生待遇究竟是高还是低？跟平均工资比，2011年上海职工年平均工资为51968元，月平均4331元，但不少工作了10多年的社区医生，月工资却在平均线上下挣扎；而在一些经济欠发达的地级城市，医生的年收入只有2-3万元甚至更低。
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不过，记者在采访中也发现，虽然在人才战略上进行着不断的扩张与完善，但另一方面，如何做到淘汰和精简这一不断壮大的团队和人员，盛大似乎还没有做好充分的准备。
对此，张瑾也向《每日经济新闻》记者坦言，淘汰机制确实属于盛大整个员工发展中的薄弱环节。公司也意识到了这个问题，下一步就会对此进行相关研究和制定相关规章制度。
张瑾认为，对于管理层而言，一边不断发展优秀员工，一边还能够识别并淘汰员工，是需要做的事情。
“作为经理必须具备这样一个素质，我们经理都很年轻，怎么给员工制订非常清晰的目标，考核员工，给员工真实的反馈，整个流程其实给员工在开心的气氛之外，一个必要的压力。所以我们培训部今年加大了管理者的培训，公司需要经理人员具有管理方面的能力，我们管理者要学会逐渐成熟起来，在一个商业的环境里面，激励最优秀的人，淘汰劣才，在今后的报告里面会看到有关于这方面的数据。”张瑾表示。
12月22日，互联网行业内首个发布《员工发展报告》的盛大网络再次公开其第三季度报告，透露盛大员工2010年均薪资涨幅近20%，继续保持行业高水平。此外，在其1600多名员工中，3个月内获得了职级晋升和薪资增长的比例高达40%.
与此同时，据盛大集团人力资源副总裁张瑾称，由于在业务模式、组织架构和人事政策方面的突破与创新，盛大的离职率在行业内可谓独树一帜，已经连续多年保持在个位数以内。
陈天桥：人才思考是盛大十年来的战略性思考
在对2010年中国有工作经验人群的职业倾向的调查中，名为“2010年中国理想雇主榜单”的榜单上，盛大再度与谷歌、苹果、微软等企业一起获此殊荣。
《每日经济新闻》从内部了解，盛大的平均薪资一直处于行业高位水平，而且2010年员工平均薪资涨幅接近20%.在上述报告中，“游戏式管理”模式下的盛大网络，本季度有1600多人获得职级晋升和薪资增长，所占比例为 40%.
员工淘汰机制求解
相对完善的管理制度和丰满的薪酬福利背后，是盛大规模的不断壮大。如何对这个队伍进行有效管理，尤其是针对一些跟不上企业发展的员工进行淘汰，是盛大目前面临的难题。
“这方面是我们盛大需要进一步努力的问题。我觉得一个企业如果没有淘汰员工机制，或者淘汰员工机制做得不够好的话，长期来说还是有潜在问题的。”张瑾对《每日经济新闻》记者表示。
而自盛大集团化以后，对公司业务和组织架构也进行了改革，比如建立了盛大创新院。除了100多名专家的济济一堂，公司还提供了内部岗位流通的机会。根据报告，第三季度盛大共公布的内部招聘岗位有347个，且已经有617位员工实现内部工作流动。
基于上述一系列的人才战略，第三季度，在人才的引进方面，盛大网络收获颇丰。该项报告还透露，盛大网络新增的5位行业人才分别是：原毕马威会计师事务所税务合伙人李定江，原谷歌战略合作总监、谷歌产品团队最早成员之一的杨巍，具有十年游戏制作经验的资深制作人刘铭，曾任2家海外上市公司首席财务官的沈潇同以及被誉为“最熟悉windows内核的人”、“程序员之父”的潘爱民。作为盛大“20计划”重要载体之一的游戏产品经理/总监招标会，本季度有6位运营达人签约盛大游戏产品经理/总监。
对于是否可以借助目前的游戏式管理系统，通过淘汰“经验值”列表尾部的员工的方法加以解决，张瑾给予了否定，因为在张瑾看来，这个方式还颇显仓促。
“去年我们的淘汰率只有2%，但是今年给管理层的指标就是5%作业。”张瑾向记者透露了今年盛大在淘汰方面的新举措。