新旧企业人力资源管理师培训教程(二
企业人力资源管理师(二级)
简答 15分
综合 18分
简答 14分
2010 .11 综合 20分
综合 20分
简答 16分
简答 14分
简答 18分
简答 12分
2011 .5
简答 14分
综合 16分
简答 14分
综合 20分
综合 20分
简答 16分
15
真题分布区域
第一节 企业组织结构设计与变革 改错题： (2006年5月) 简答题: (2003年5月) (旧教程) (2006年5月)(旧教程) (2009年5月) 综合题：(2008年5月部分内容)、(2007年11月)
分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
（2分）
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
8
第二场 命题要求及解答方法
【命题要求】 第二场考试为简答题和综合分析题，属于专业能力知识。 （1）强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实
际工作中的基础性和关键性作用。 （2）采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试
题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效。 （3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各
11
卷册二：技能操作卷 2010.11综1 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8 个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员 工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备 水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发 生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。但人事部 主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训 等工作起不到积极地指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需 求？（6分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分） （3）如何确保上述计划的实施？（4分）
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
人力资源管理二级培训教程
设计涵盖薪酬福利、工作环境、职业发展等方面的问卷，收集员 工意见。
面谈法
通过一对一或集体面谈，深入了解员工需求和期望，提高调查针 对性。
数据分析法
对调查结果进行统计分析，找出问题根源，为改进提供依据。
劳动争议预防与处理机制
劳动争议预防
完善公司规章制度，明确双方权利义务；加强员 工培训，提高法律意识。
薪酬体系设计应简单易行，便于理解 和实施，降低管理成本和员工满意度。
激励性原则
通过薪酬体系设计，激发员工的工作 积极性和创造力，提高个人和团队绩 效。
灵活性原则
根据企业战略发展、市场变化和员工 需求，灵活调整薪酬策略和方案。
福利政策制定与调整机制
员工需求调研
了解员工对福利政策的需求和期望，为制定 符合员工需求的福利政策提供依据。
通过合理配置人力资源，可以 最大限度地发挥员工的潜能，
提高企业绩效。
促进员工发展
人力资源管理关注员工个人发 展，通过培训、职业规划等手 段帮助员工实现自我价值。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理可以吸引 和留住优秀人才，从而增强企
业的竞争力。
营造良好企业文化
人力资源管理通过制定规章制 度、组织文化活动等方式，营
背景调查及录用通知发放
背景调查内容
对拟录用人员进行全面的背景调 查，包括学历、工作经历、家庭 背景、社会信用等，确保人员信 息的真实性和可靠性。
录用通知发放
对通过面试和背景调查的拟录用 人员，及时发放录用通知，明确 报到时间、地点、薪资待遇等事 项，确保人员顺利入职。
03 培训与开发
培训需求分析方法论述
造良好的企业文化氛围。
人力资源管理发展趋势
企业人力资源管理师(二级)精简教材
企业人力资源管理师(二级）复习大纲第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革一、组织结构设计的基本理论：组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究.从逻辑上来说,组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论的发展大致经因了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
组织设计理论又被分为静态的和动态的组织设计理论。
静态主要体制、机构和规章。
动态的还加进了人的因素、组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论，无疑属于动态的组织设计理论。
但在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容,动态是静态的进一步发展，两者是相互依存在包容关系。
组织设计的基本原则：1、任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的.2、专业分工和协作的原则：现代企业的管理,工作量大，专业性强,分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到组织的整体目标。
贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要措施有：实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统，分别由各副总经理负责管辖；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境,提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
新旧企业人力资源管理师培训教程(二
附表3 新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
羸倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。
周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。
面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。
在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…
许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…
秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。
偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。
斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。
在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。
窗外，是未被污染的银白色世界。
我会去迎接，这人间的圣洁。
在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。
企业人力资源管理师二级培训大纲
企业人力资源管理师二级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
企业人力资源管理师二级作为具备较高专业水平和实践能力的职业资格，对于提升企业人力资源管理效能、优化人才配置、推动企业战略目标实现具有重要意义。
本培训大纲旨在为学员提供系统、全面、实用的知识和技能培训，帮助学员顺利通过企业人力资源管理师二级考试，并能够在实际工作中灵活运用所学知识，为企业创造价值。
二、培训目标1、系统掌握企业人力资源管理的理论知识，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。
2、具备较强的人力资源管理实践操作能力，能够熟练运用各种工具和方法解决实际问题。
3、提升分析和解决人力资源管理复杂问题的能力，能够为企业提供有效的人力资源管理方案和策略。
4、培养良好的职业道德和职业素养，具备较强的沟通、协调和团队合作能力。
三、培训内容（一）人力资源规划1、组织战略与人力资源规划的关系理解组织战略的内涵和类型掌握人力资源规划在组织战略中的作用和地位分析组织战略对人力资源规划的影响2、人力资源规划的程序与方法掌握人力资源需求预测的方法，如德尔菲法、趋势分析法、比率分析法等学会人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等熟悉人力资源规划的编制程序和步骤3、人力资源规划的实施与评估制定人力资源规划的实施计划和保障措施学会对人力资源规划的效果进行评估和调整（二）招聘与配置1、岗位分析与胜任特征模型掌握岗位分析的方法和流程理解胜任特征模型的概念和构建方法能够运用岗位分析和胜任特征模型进行岗位设计和人员选拔2、招聘渠道与方法熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等掌握不同招聘方法的操作技巧，如面试、笔试、心理测试、评价中心技术等学会根据岗位需求选择合适的招聘渠道和方法3、人员选拔与录用制定人员选拔的标准和流程学会运用各种选拔工具和方法进行人员筛选和评估掌握人员录用的决策方法和程序（三）培训与开发1、培训需求分析了解培训需求分析的意义和作用掌握培训需求分析的方法和技术，如问卷调查法、访谈法、观察法等能够根据组织需求和员工个人需求确定培训重点2、培训计划的制定与实施学会制定培训计划的步骤和内容熟悉培训课程设计的原则和方法掌握培训实施过程中的组织和管理技巧3、培训效果评估理解培训效果评估的指标和方法能够运用柯克帕特里克四级评估模型对培训效果进行评估学会根据评估结果对培训工作进行改进和完善（四）绩效管理1、绩效管理系统设计了解绩效管理的概念和目的掌握绩效管理系统的构成要素和设计流程学会制定绩效计划和绩效指标2、绩效考评方法与应用熟悉各种绩效考评方法的特点和适用范围，如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等能够根据不同岗位和组织需求选择合适的绩效考评方法掌握绩效考评数据的收集、整理和分析方法3、绩效反馈与面谈学会绩效反馈的技巧和方法掌握绩效面谈的流程和注意事项能够通过绩效反馈和面谈改进员工绩效（五）薪酬福利管理1、薪酬体系设计理解薪酬的概念和构成掌握薪酬体系设计的原则和流程学会进行岗位评价和薪酬调查2、薪酬管理熟悉薪酬预算、薪酬控制和薪酬调整的方法掌握薪酬激励的策略和技巧能够处理薪酬管理中的常见问题3、福利管理了解福利的类型和作用掌握福利计划的制定和实施方法学会进行福利成本核算和福利效果评估（六）劳动关系管理1、劳动关系的建立与调整熟悉劳动关系的概念和特征掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的法律规定学会处理劳动关系中的常见问题和纠纷2、劳动争议处理了解劳动争议的概念和类型掌握劳动争议处理的程序和方法学会预防劳动争议的发生3、员工沟通与企业文化建设理解员工沟通的重要性和方法掌握企业文化建设的内涵和途径能够通过有效的沟通和企业文化建设营造和谐的劳动关系四、培训方式1、课堂讲授由资深的人力资源管理专家进行系统的理论知识讲解，使学员掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
企业人力资源管理师二级完整电子版教材
国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级）中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计及变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作.它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作,但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分.1、组织理论及组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等,都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见,组织理论及组织设计理论在外延上是不同的,从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思.韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来,主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果,又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
人力资源管理师（二级）完整电子版教材
人力资源管理师（二级）完整电子版教材第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
人力资源管理师二级培训教程章节知识要点
⼈⼒资源管理师⼆级培训教程章节知识要点⼈⼒⼆级专业能⼒教材章节知识要点――总结（注：紫⾊为选择题型，蓝⾊为简答题，红⾊为分析题。
★为必须掌握内容）第⼀章⼈⼒资源规划★⼈⼒资源需求预测的影响因素：顾客需求劳动⼒⽣产培训员⼯移旷⼯政府⼩时变退休与安全福利1、顾客需求的变化（市场需求）2、⽣产需求（或企业总产值）3、劳动⼒成本趋势（⼯资状况）4、劳动⽣产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个⼯种员⼯的移动情况7、旷⼯趋向（或出勤率）8、政府⽅针政策的影响9、⼯作⼩时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障★企业组织结构变⾰的程序：*（⼀）、组织结构诊断1、组织结构调查：A⼯作岗位B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析3、组织决策分析：A决策影响的时间。
B决策对各职能的影响⾯。
C决策者所需具备的能⼒。
D决策的性质4、组织关系分析（⼆）、实施结构变⾰1、变⾰前的征兆：A业绩下降B组织结构本⾝病症显露C员⼯⼠⽓低落，不满情绪增多。
2、组织结构变⾰的⽅式：改良式变⾰、爆破式变⾰、计划式变⾰。
3、排除组织结构变⾰阻⼒：反对变⾰的主要原因：（简答）1 改⾰冲击他们习惯了的⼯作⽅法和已有的业务知识技能, 担⼼变⾰会失去⼯作安全感2 ⼀部门领导与员⼯有因循守旧思想, 不了解组织变⾰是企业发展的必然趋势。
为保证变⾰的顺利进⾏，应事先采取如下相应措施：●让员⼯参加组织变⾰的调查、诊断和计划，使他们充分认识变⾰的必要性和变⾰的责任感。
●⼤⼒推⾏与组织变⾰相适应的⼈员培训计划，使员⼯掌握新的业务知识和技能，适应变⾰后的⼯作岗位。
●⼤胆起⽤年富⼒强和具有开拓创新精神的⼈才，从组织⽅⾯减少变⾰阻⼒。
●完善各项基础⼯作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员⼯的⾏为。
（三）、企业组织结构评价★了解“以成果为中⼼来设计部门结构”。
“事业部制、模拟分权制”之间的关系：事业部制：⼀般在⼤型企业中采⽤，它使每⼀个⾃治单位既能了解⾃⼰的任务，⼜能了解整个企业的任务；既具有⾼度的稳定性，⼜具有较强的适应性，当⼀个企业规模很⼤且产品种类复杂或者分布区域很⼴时，采⽤此模式能够取得良好的效果，但需设置的分⽀机构，管理费⽤较多。
人力资源管理师培训二级幻灯片PPT
第一局部 企业员工培训规划 与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定
一、员工培训规划的概念
在培训需求分析的根底上，从企业开展 战略的全局出发，根据企业的各种培 训资源的配置情况，对方案内的：培 训目标、对象和内容、规模和时间、 评估的标准、机构和人员、培训师的 指派、费用预算等的安排。
二、制定培训规划的要求
如何进展职业生涯规划
职业锚/动机〔Career·Anchor〕：当一个人不得不 做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种 职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚 是人们选择和开展职业时所围绕的中心。每一个人都 有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、 天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和 价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素 虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的 影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职 业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外 科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并 不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，根 本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在 起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分 为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型 职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业 锚；5、平安型职业锚。
如何进展职业生涯规划
除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要
考虑本人所在的组织可能给您提供哪些岗位，从
中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公 司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在 的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就 应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任 指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的 职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能 尽其所能为公司效力。
企业人力资源管理师(二级)精简教材
企业人力资源管理师（二级)复习大纲第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革一、组织结构设计的基本理论:组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
从逻辑上来说，组织理论应该包括组织设计理论.组织理论的发展大致经因了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段.组织设计理论又被分为静态的和动态的组织设计理论。
静态主要体制、机构和规章。
动态的还加进了人的因素、组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论，无疑属于动态的组织设计理论。
但在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容，动态是静态的进一步发展，两者是相互依存在包容关系。
组织设计的基本原则：1、任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
2、专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合,才能保证各项专业管理的顺利开展，达到组织的整体目标。
贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要措施有:实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理负责管辖；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境，提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言。
企业人力资源管理师培训教程
企业人力资源管理师培训教程〔第二版〕〔常用法律手册〕目录一、法律(1)中华人民共和国劳动法〔1994年7月5日〕(1)中华人民共和国职业病防治法〔2001年10月27日〕(11)中华人民共和国工会法〔2001年10月27日〕(22)中华人民共和国安全生产法〔2002年6月29日〕(29)中华人民共和国个人所得税法〔2005年10月27日〕(40)中华人民共和国公司法〔2005年10月27日〕(44)中华人民共和国企业破产法〔2006年8月27日〕(71)二、行政法规和标准性文件(89)〔一〕综合(89)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》假设干问题的意见〔1995年8月4日〕(89)劳动和社会保障部关于非全日制用工假设干问题的意见〔2003年5月30日〕(100)〔二〕就业(102)企业职工档案管理工作规定〔1992年6月9日〕(102)招用技术工种从业人员规定〔2000年3月16日〕(105)劳动力市场管理规定〔2000年12月8日〕(107)〔三〕劳动合同与集体合同(112)违反和解除劳动合同的经济补偿方法〔1994年12月3日〕(112)违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿方法〔1995年5月10日〕(113)人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〔2002年7月6日〕(114)集体合同规定〔2004年1月20日〕(119)劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知〔2005年4月18日〕(126)劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知〔2005年5月25日〕(128)劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见〔2006年8月17日〕(129)〔四〕工作时间与休息休假(132)国务院关于职工探亲待遇的规定〔1981年3月14日〕(132)中共中央、国务院关于职工休假问题的通知〔1991年6月15日〕(133)国务院关于职工工作时间的规定〔1995年3月25日〕(133)全国年节及纪念日放假方法〔1999年9月18日〕(134)国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定(摘录)(1980年2月20日)(13 5)劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法〔1994年12月14日〕(135) 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施方法〔1995年3月25日〕(136)国家机关、事业单位贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施方法〔1995年3月26日〕(137) 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答〔1995年4月22日〕(138)劳动部关于职工工作时间有关问题的复函〔1997年9月10日〕(140)〔五〕工资(143)关于工资总额组成的规定〔1990年1月1日〕(143)工资支付暂行规定〔1994年12月6日〕(148)对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〔1995年5月12日〕(150)工资集体协商试行方法〔2000年11月8日〕(151)最低工资规定〔2004年1月20日〕(154)建设领域农民工工资支付管理暂行方法〔2004年9月6日〕(157)劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知〔2000年3月17日〕(159) 财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知〔2001年9月10日〕(159)〔六〕劳动保护(160)企业职工伤亡事故分类标准〔GB 6441—86〕(160)女职工劳动保护规定(1988年7月21日)(171)女职工禁忌劳动范围的规定〔1990年1月18日〕(172)禁止使用童工规定〔2002年10月1日〕(173)未成年工特殊保护规定〔1994年12月9日〕(175)劳动防护用品管理规定〔1996年4月23日〕(178)〔七〕社会保险(181)国务院关于工人退休、退职的暂行方法〔1978年6月2日〕(181)国务院关于安置老弱病残干部的暂行方法〔1978年6月2日〕(183)国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定〔1997年7月16日〕(186)国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定〔1998年12月14日〕(188)失业保险条例〔1999年1月22日〕(191)社会保险费征缴暂行条例〔1999年1月22日〕(195)工伤保险条例〔2003年4月27日〕(198)国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定〔2005年12月3日〕(207)企业职工生育保险试行方法〔1994年12月14日〕(210)企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〔1994年12月1日〕(211)社会保险登记管理暂行方法〔1999年3月19日〕(212)社会保险费申报缴纳管理暂行方法〔1999年3月19日〕(215)失业保险金申领发放方法〔2000年10月16日〕(217)工伤认定方法〔2003年9月23日〕(220)因工死亡职工供养亲属范围规定〔2003年9 月23日〕(222)非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法〔2003年9月23日〕(223)企业年金试行方法〔2004年1月6日〕(224)企业年金基金管理试行方法〔2004年2月23日〕(226)卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知〔2002年4月18日〕(235)劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》假设干问题的意见〔2004年11月1日〕(239)劳动和社会保障部、人事部、民政部、财政部关于事业单位、民间非营利组织工作人职工伤有关问题的通知〔2005年12月29日〕(240)劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级〔GB/T 16180—2006〕(241)〔八〕劳动保障争议处理与监督检查(257)中华人民共和国企业劳动争议处理条例〔1993年7月6日〕(257)劳动保障监察条例〔2004年11月1日〕(262)《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》假设干问题解释〔1993年9月23日〕(267)人事争议处理暂行规定〔1997年8月8日〕(270)社会保险费征缴监督检查方法〔1999年3月19日〕(273)劳动和社会保障行政复议方法〔1999年11月23日〕(276)社会保险行政争议处理方法〔2001年5月27日〕(279)社会保险稽核方法〔2003年2月27日〕(283)劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》假设干规定〔2004年12月31日〕(285)〔九〕其他(291)住房公积金管理条例〔2002年3月24日〕(291)建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理假设干具体问题的指导意见〔2005年1月10日〕(297)财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知〔2006年6月27日〕(299)三、司法解释(301)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔2001年4月16日〕(301)最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》假设干问题的解释〔2003年6月25日〕(303)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释(二)〔2006年8月14日〕(305)企业人力资源管理师培训教程〔第二版〕〔二级〕企业人力资源管理师培训教程〔第二版〕〔基础知识〕作者：中国就业培训技术指导中心出版社：中国劳动社会保障出版社出版时间：2007-2-5书号：9787504559647目录第一章人力资源规划〔1〕第一节企业组织结构设计与变革〔1〕第一单元企业组织结构设计〔1〕第二单元企业组织结构变革〔9〕第二节企业人力资源规划的基本程序〔21〕第三节企业人力资源的需求预测〔29〕第一单元人力资源需求预测的基本程序〔29〕第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法〔38〕第三单元企业人力资源的总量预测〔47〕第四单元企业人力资源的结构预测〔58〕第四节企业人力资源供应预测与供求平衡〔62〕第一单元企业人力资源供应分析〔62〕第二单元企业人力资源供应与需求平衡〔69〕第二章招聘与配置〔72〕第一节职工素质测评标准体系的构建〔72〕第二节面试的组织与实施〔99〕第一单元面试的基本程序〔99〕第二单元结构化面试的组织与实施〔113〕第三单元群体决策法的组织与实施〔122〕第三节无领导小组讨论的组织与实施〔125〕第一单元无领导小组讨论的操作流程〔125〕第二单元无领导小组讨论的题目设计〔135〕第三章培训与开发〔143〕第一节企业职工培训规划与课程设计〔143〕第一单元职工培训规划的制定〔143〕第二单元教学计划的制定〔148〕第三单元培训课程的设计〔152〕第四单元企业培训资源的开发〔166〕第五单元企业管理人员的培训设计〔171〕第二节企业职工培训效果的评估〔176〕第一单元培训评估系统的设计〔176〕第二单元培训评估标准确实立〔183〕第三单元培训效果评估的方法〔193〕第四单元撰写培训效果评估报告〔201〕第四章绩效管理〔204〕第一节绩效考评的方法与应用〔204〕第一单元绩效考评的方法〔204〕第二单元绩效考评方法的应用〔221〕第二节绩效考评指标和标准体系设计〔229〕第一单元绩效考评指标体系设计〔229〕第二单元绩效考评标准的设计〔238〕第三节关键绩效指标的设定与应用〔244〕第四节360度考评方法〔261〕第五章薪酬管理〔270〕第一节薪酬调查〔270〕第一单元薪酬市场调查〔270〕第二单元职工薪酬满意度调查〔290〕第二节工作岗位分类〔294〕第三节企业工资制度设计与调整〔308〕第一单元企业工资制度的设计〔308〕第二单元宽带式工资结构设计〔333〕第三单元企业工资制度的调整〔337〕第四节企业职工薪酬计划的制定〔342〕第五节企业补充保险〔346〕第六章劳动关系管理〔351〕第一节劳动者派遣管理〔351〕第二节工资集体协商〔359〕第三节劳动安全卫生管理〔370〕第四节企业劳动争议处理〔377〕企业人力资源管理师培训教程〔第二版〕〔三级〕作者：中国就业培训技术指导中心出版社：中国劳动社会保障出版社出版时间：2007-2-5书号：9787504559678元〔圣才图书网〕[大] [中] [小]本丛书对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。
企业人力资源管理师(二级)培训(全套课件562P)
历年真题
34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制 和模拟分权制等模式。(2007.5考题-2级单选题) (A)成果(B)工作(C)关系(D)人员 A 9 35、企业组织结构变革的前兆不是()。(2007.5 考题-2级单选题) (A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降 (C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露 A 12
——戴明——
组织结构设计的基本理论
组织设计理论的内涵
对比分析
组 织 理 论
环境、目标、结构 技术、规模、权利 沟通、组织设计理论
组织设计理论的分类 静态—体制、机构、规章 动态—增加人、结构设计 及相关问题(沟通、协调 信息、激励、绩效 组织结构是组织内部 配置与培训) 分工协作的 基本形式或框架 组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理 1—2页
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合 按照规定的标准进 行修正和确认
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
13—14页
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调 高层经常做裁判 组织结构失去协调机能 整改 不严重则局部调整 严重时重新整分合
能力要求
企业组织结构变革应用实例 不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的 科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、 采取措施、作出调整。 注意事项 组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 先试点再推广。 有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的 配套工作。
组织结构设计的基本理论
基本原则 出发点与归宿点 目的与手段
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三节企业工资制度设计与调整
第四节企业员工薪酬计划的制定
第二节福利保险管理
第五节企业补充保险
增加
第二节工作岗位分类
第六章劳动关系管理
旧教材
新教材
调整
第二节集体合同的协商和履行
第二节工资集体协商
第三节劳动争议处理制度
第四节企业劳动争议处理
第五节职业安全卫生管理
第三节劳动安全卫生管理
增加
第一节劳动者派遣管理
新旧企业人力资源管理师培训教程（二级）的内容对比表
第一章企业人力资源规划
旧教材
新教材
调整
第一节组织机构的设置与调整
第一节企业组织结构设计与变革
第二节企业人员计划的制定
第二节企业人力资源规划的基本程序
第三节企业人力资源的需求预测
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
删去
第三节企业人力资源管理制度与费用预算
第六节人力资源费用预算与核算
删去
第二节企业工作岗位变动与人员需求预测
第二章招聘与配置
旧教材
新教材
调整
第一节人员招聘的前提
第一节人员招聘的程序与信息发布
第二节人员招聘的组织与实施
第二节企业应聘人员的选拔
第三节员工信息管理
第四节员工录用管理
增加
第三节校园招聘的准备与实施
第三章培训与开发
旧教材
新教材
调整
第二节培训管理
第二节企业员工培训效果评估
删去
第一节建立培训制度
第四章绩效管理
旧教材
新教材
调整
第三节绩效考评方法
第一节绩效考评的方法与运用
增加
第二节绩效考评指标和标准体系设计
第三节关键绩效指标的设定与运用
第四节360度考评方法
删去
第一节绩效管理系统的设计
第二节绩效管理系统的有效运行
第五章薪酬管理
旧教材
新教材
调整
第一节薪酬管理
第二章招聘与配置
旧教材
新教材
调整
第三节招聘实施
第二节面试的组织与实施
第三节无领导小组讨论的组织与实施
增加
第一ห้องสมุดไป่ตู้员工素质测评标准体系的构建
删去
第一节招聘需求分析
第二节招聘准备
第四节离职面谈
第三章培训与开发
旧教材
新教材
调整
第二节制定培训规划
第三节培训管理
第一节企业员工培训规划与课程设计
第四节培训效果评估
第三节劳动安全卫生管理
增加
第一节劳动关系调整与确立
羸
第五章薪酬管理
旧教材
新教材
调整
第一节企业薪酬管理
第一节企业薪酬管理
第二节薪酬管理的基本信息
第三节薪酬管理的基本信息
第三节薪酬福利计算
第二节员工工资的统计分析
第四节社会保险
第四节福利费用管理
第六章劳动关系管理
旧教材
新教材
调整
第一节劳动合同管理
第二节劳动合同的变更、解除、终止和管理
第二节劳动安全卫生规程
第二章招聘与配置
旧教材
新教材
调整
第一节员工的招聘与配置
第三节人力资源的有效配置
第二节招聘准备
第三节招聘实施
第一节员工招聘活动的实施
第四节招聘活动的评估方法
第二节员工招聘活动的评估
第五节劳务外派与引进
第四节劳务外派与引进
删去
第二节招聘准备
第三章培训与开发
旧教材
新教材
调整
第一节培训原则和培训制度
第三节培训制度的建立与推行
删去
第一节拟定企业劳动关系管理制度
第二节劳动合同管理
附表3新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
第一章企业人力资源规划
旧教材
新教材
调整
第一节企业组织机构的设置与信息的汇总
第一节企业组织信息的采集与处理
第二节组织结构图绘制
增加
第三节工作岗位调查
第四节企业员工与工时统计
第五节企业劳动定额管理
第一单元培训经费的确定
第四节培训经费的核算与控制
增加
第一节培训体系得构建与运行
第二节员工培训的分类与设计
第三节员工培训的形式与选择
删去
第一节入职教育
第二节培训管理（其他单元）
第四章绩效管理
旧教材
新教材
调整
第一节绩效考评的实施
第二节绩效考评数据的处理
第二节绩效考评的内容和方法
增加
第一节绩效管理系统的确立
删去
第一节劳动合同管理
第四节员工沟通
附表2新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
第一章企业人力资源规划
旧教材
新教材
增加
第一节工作岗位分析与设计
第二节企业劳动定员管理
第三节人力资源管理制度规划
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
删去
第一节组织信息的采集与处理
第二节人员计划的制定
第三节人力资源费用预算的编写
第二节培训管理
第一节培训管理
第二节培训方法的选择
删去
第三节制定可提升员工的发展计划
第四章绩效管理
旧教材
新教材
调整
第二节绩效管理制度的贯彻与实施
第二节绩效管理的考评方法与应用
增加
第一节绩效管理系统得设计、运行与开发
删去
第一节绩效管理制度的制定
第五章薪酬管理
旧教材
新教材
调整
第一节薪酬福利制度
第一节薪酬制度的设计
第二节工资管理
第二节工作岗位评价
第三节福利管理
第四节员工福利管理
增加
第三节人工成本核算
第六章劳动关系管理
旧教材
新教材
调整
第三节集体合同的协商和履行
第二节集体合同制度
第四节员工沟通
第四节企业民主管理制度
第五节职业安全卫生管理
第六节劳动安全卫生管理
增加
第一节劳动关系的调整方式
第三节用人单位内部劳动规则
第五节工作时间与最低工资标准