让员工与企业一起赢：分享让员工与企业同飞 ——专访雅居乐地产置业有限公司行政中心总监张桂文

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五矿地产：成长无限乐享幸福出彩空间

五矿地产：成长无限乐享幸福出彩空间员工是企业创新和发展的源动力。

五矿地产坚信“人才是企业最宝贵的财富”，始终珍惜和尊重人才；秉持“以人为本，人尽其才”的用人理念，全力为员工搭建施展才华的舞台，真情成就员工幸福人生，实现员工与企业共同发展，共享成功，努力让每名员工享有出彩的机会。

五矿地产尊重人，保障员工安全感。

一方面，注重营造平等对话氛围，倾听员工心声，关注员工诉求，提供员工相互了解和沟通的机会与渠道，搭建文化融合的桥梁。

五矿地产设立总经理接待日，定期召开员工座谈会，保障员工的知情权、参与权、表达权、监督权，激发和调动员工的工作热情和创造活力，增强员工的主人翁意识和责任感。

另一方面，努力完善薪酬福利保障体系，打造安全健康工作环境，使员工工作得更安心、更踏实。

五矿地产帮助人，增进员工成就感。

公司搭建多元化的培训发展平台，不断提升员工职业技能和素养，2013年，公司共有5289人次参加了由本单位及外部培训机构组织的各类培训。

五矿地产着力通过推进“淘金、熔金、铸金、焠金”计划的人才培养模式，选择优秀人才，加快人才融入，铸造领先员工，培养潜力人才。

五矿地产关注员工成长，发掘每名员工的优势和潜力，畅通人才发展渠道，构建专业技术人才和管理人才双向协调发展的职业路径，积极帮助员工实现梦想，搭建没有“天花板”的舞台，铸就旷世英才。

五矿地产关心人，提升员工幸福感。

我们提倡工作与生活的平衡，努力使员工在安心工作的同时享受舒心生活，在追求职业发展的同时拥有精彩人生。

针对基层一线员工，公司注重改善薪酬福利、畅通晋升路径、建立选拔机制，吸收优秀派遣员工、外包员工进入核心员工队伍；针对外派员工，发放特殊岗位补贴，关怀照顾外派员工家属；针对困难职工，设立“困难职工帮扶救助基金”；帮助女性员工做好个人发展计划，平衡家庭与工作的关系；对于退休员工，组织定期体检、节日慰问及各类丰富多彩的文娱活动。

专访雅居乐环保集团总裁于吉福 “一核四驱N翼”战略助力雅居乐环保产业升级

产业观察OBSERVATION专访雅居乐环保集团总裁于吉福“一核四驱N翼”战略助力雅居乐环保产业升级□本刊记者陈婉过去,企业进入环保市场，多数是以某一个细分领域作为切入点，而如今，企业从细分领域的专业治理向环保问题综合解决方案服务商转换的趋势愈加明显。

作为以危废为切入点的环保行业新锐代表，雅居乐环保集团（以下简称雅居乐环保）五年来凭借卓越表现，获得了业内人士的高度认可。

2020年，雅居乐环保通过发展战略的变革，布局多个领域，实现了多元化的发展，其变革的核心是什么？基于此，本刊记者专访了雅2021.01■W r~nvironmental'^Cconomy居乐环保集团总裁于吉福。

环境经济：雅居乐进军环保领域已近五年时间，目前已基本实现"领先的环境服务投资运营商”的第一阶段目标。

回望这五年，公司在决定进军环保领域时，是如何看待环保产业的？彼时公司对进入环保产业有哪些期许？于吉福：雅居乐集团最初的环保业务，主要起源于海南清水湾项目，依托庞大的开发规模建设了供水与污水处置系统。

随后在不同的项目开发中，雅居乐集团开始意识到，环保是雅居乐整体人居产业链条中非常重要的一个环节。

当时，我们对于环保的看法更侧重于刚需和重复性消费，因为大家会感受到房地产的开发销售模式具有一次性属性，而市政环保相关的服务需求则是每天重复，每个人都需要。

因此，布局环保既是地产人居产业链的一个必需环节，也是地产开发业务模式的一种商业逻辑互补。

公司布局环保产业的初衷和期许，一方面是通过掌握环保产业链的运营能力，反向强化雅居乐集团在一二线城市开发中的综合实力；另一方面是环保稳定运营的业务属性，与市场持续扩容的行业前景,可以成为雅居乐控股的业绩补充。

环境经济：对于雅居乐环保而言，2020年是具有特别意义的一年，这一年雅居乐环保实施了“一核四驱N翼”的发展战略，这个决定是基于怎样的历史背景做出的？“一核四驱N翼”分别指的是什么？目前，雅居乐环保在“一核四驱N翼”业务板块分别取得了哪些成绩？于吉福：首先，我介绍一下“一核四驱N 翼”的内涵，"一核”意为深耕主业，危废处置业务是雅居乐环保业务的根基；“四驱”指能源发电、环保水务、生态产业园和生态修复，以危废处置为主业，其余业务齐头并进，推进集团多元化发展，加强综合实力；“N翼”意为轻重搭配，表达了雅居乐环保对于未来多元化轻资产业务的期待。

至诚至善相融共生

至诚至善相融共生作者：玉茗来源：《现代企业文化·综合版》2014年第06期1978年中学毕业后，魏龙柱就随父兄一起靠一间小作坊、一把榔头开始创业。

几十年来。

他把诚信作为立身立业之本，追求为商户提供至善至美的产品和服务，把员工视为自己生命的一部分，致力于为员工快乐工作、快乐生活、成长成才提供广阔舞台，养成了万事达全体员工高度认可并不懈践行的“至诚至善、相融共生”的核心价值观，赢得了人心，赢得了市场，赢得了客户，也一定会赢得未来。

——星眼管窥山东万事达集团始创于上世纪70年代末，经过三十余年的发展，现已成为集建筑用金属面围护系统设计、制造、施工，涂镀钢板贸易，新型建材研发于一体的集团化企业，是目前中国最大的建筑围护材料生产基地和中国最大的涂镀钢板贸易商。

公司以“至诚至善，相融共生”作为核心价值观，追求企业与顾客、员工、社会的共赢。

近日，记者围绕山东万事达集团的企业文化建设对董事长魏龙柱进行了专访。

《现代企业文化》：您强调人是万事达最重要的资产。

也是企业的立足之本。

集团在企业文化建设中如何就以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，达到凝聚人心，树立共同理想的目的，并形成良好的行为习惯的？魏龙柱：集团的每一名员工都是我们生命中不可分割的一部分，企业和员工不是博弈关系，而是鱼水关系，企业的发展离不开广大员工的勤劳和智慧，同样，个人的成功也是建立在企业所提供的平台之上的。

可以说，公司企业文化的形成是公司员工“集体潜意识”的反映。

以下几个方面可以反映我们的企业文化特色。

一种习惯的普遍性和一致性：简单的一句问候、一个示意，已经在不经意间成为了万事达人的习惯。

进入万事达会发现，碰到的每—个人都面带微笑亲切的跟你打招呼，这样的文化氛围，使每个来到万事达的人都会感到快乐；不一样的细节、不一样的方案，却有着同一样的目的，一切为了客户的省心、放心和荣耀；和谐的工作状态：在公司，部门与部门之间的密切合作，是公司工作环境“和谐”的一种表现。

雅居乐地产人事制度

雅居乐地产人事制度雅居乐地产作为中国独具特色的大型房地产企业，一直以来注重人力资源管理，致力于建立健全的人事制度，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

下面就雅居乐地产的人事制度进行描述。

首先，雅居乐地产建立了完善的员工招聘与选拔机制。

公司会根据不同岗位的需求，制定招聘计划，通过多种途径吸引优秀的人才。

在选拔过程中，公司会采取面试、能力测试等多种方式，全面评估应聘者的能力和适应性，从而确保选出最适合岗位的员工。

其次，雅居乐地产重视员工的培训与发展。

公司会制定培训计划，为不同层级和岗位的员工提供针对性的培训课程。

培训内容包括专业知识学习、管理技能培养、职业素养提升等，旨在提高员工的综合素质和能力。

公司还定期举办内部交流和学习活动，鼓励员工相互学习，共同成长。

再次，雅居乐地产建立了公正的绩效评估与激励机制。

公司会定期对员工进行绩效评估，根据绩效表现给予相应的激励措施。

激励方式包括晋升、加薪、奖金等，既激励了员工的工作积极性，同时也提高了员工的归属感和忠诚度。

此外，雅居乐地产注重员工的福利待遇。

公司会为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、社会保险等。

同时，公司还为员工提供健康体检、员工活动和旅游、节日礼物等福利，增强员工的归属感和满意度。

最后，雅居乐地产注重建立和谐的劳动关系。

公司会积极倡导员工参与员工代表大会，充分发扬员工民主自治精神，为员工提供表达意见和维权的渠道。

公司还定期组织员工交流和团队建设活动，营造积极向上的工作氛围。

综上所述，雅居乐地产的人事制度通过优秀人才的招聘选拔、员工的培训与发展、公正的绩效评估与激励、完善的福利待遇和和谐的劳动关系，为员工提供了良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作积极性和创造力，为公司的可持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

张建伟：好员工是带出来的

员工体现管理者的培养力
我们不否定，有此员工加入企业之前就具备了很好的背景：受过良好的教育，毕业于优秀的大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。即便如此，这些员工如果不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，不能成为适应企业要求的优秀员工。
所以，身为管理者，不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，生的，而要靠你悉心去培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态，去培养他（她）。
“征服”你的员工这就需要领导者自身具有高超的能力和人格魅力，能够做出正确决策，让员工从专业能力上佩服领导。
在犯错误时，要敢于承认错误，放下架子，主动承担错误的后果并且积极改正、补救。犯错误并不可怕，碍于面子扛着不承认才可怕。
善于鼓舞他人这种鼓舞，不是漫无边际地鼓吹，也不是信口胡来的承诺，而是用实实在在的理想去感染员工、感动员工，激发他们的奋斗热情，让团队能够凝聚在一起并且很开心地共事。简单地说，就是用一种崇高的理想、志向、眼光来吸引、鼓舞他人一起为了一个共同的目标而努力。
管理者有四种角色
每个员工都是独立的个体，他们有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。鉴于这些多样性，如何将他们组成一支高绩效的团队，有赖于管理者在工作中充当的以下四种角色：
1.工作中的领导。果段地下达指示，对员工提出明确的目标，并给他们提供一定的支持。管理者要成为能够带领员工的人，并带领员工去到他们从未去过的地方。
2.员工的知心人。与严厉相反，有些时候，管理者有必要帮助员工排忧解难，了解员工所思所想，帮助员工走出心理困境。只有这样，才能增强员工的凝聚力，保证大家愿意跟你走。
3.导演。管理者还要学会营造一种融洽的团队氛围，让团队中的每位成员都能够按照工作需要，扮演好自己的角色，做自己应该做的事情。你可以不时地开一些玩笑，或者毫不客气地指出员工的错误；但这并不会影响整个团队的氛围与积极性。在营造这种团队氛围的过程中，管理者能与员工更好地谈心，了解彼此。

雅居乐物业沟通技巧培训

雅居乐地产人资部
? 适应讲话者的风格 ? 眼耳并用，专心、有兴趣地听 ? 尊重、鼓励他人表达想法，表示赞同 ? 寻求理解他人，再被人理解
聽
www202.0f年dc2月e1w0日.c星o期m一房地产E网
雅居乐地产人资部
移情换位
听的技巧
主动的听，能听懂信息。
听的技巧
不同的场景需要不同的听法。几个聆听的原则。
? 经理人、主管把 70%的工作时间用于沟通 ? 企业70%的问题是由于沟通障碍引起的
2020年2月10日星期一
雅居乐地产人资部
沟通无处不在
? 人际交往的沟通：同学、同事、家人、朋友、客户、人际风格沟通技巧
? 专业的沟通：谈判技巧、销售技巧、面试技巧、演讲技巧、会议沟通技巧、电话沟通技巧
? 部门内沟通、跨部门沟通、跨文化沟通
④、增强记忆：做笔记； ⑤、作出回应。
用信号表明你有兴趣；保持视线接触，并以点头等方式作出回应。建议性的回答。
2020年2月10日星期一
2020年2月10日星期一
雅居乐地产人资部
3、听的五个层次
听而不闻假装聆听选择性地聆听
不做任何努力去聆听做出假象聆听只听你感兴趣的内容
专注地聆听
设身处地地聆听
认真地聆听讲话，同时与自己的亲身经历做比较
用心和脑来倾听并做出反应，以理解讲话的内容、目的和情感。
2020年2月10日星期一
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雅居乐地产人资部
课程主要内容
沟通的定义沟通的障碍沟通的基本技巧职场中沟通的基本技巧
2020年2月10日星期一
雅居乐地产人资部

利润分享计划

利润分享计划一、利润分享计划简介利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划.是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。

在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。

在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。

二、利润分享计划的起源20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下跌落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象.在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁威兹曼提出了一利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论,为医治资本主义经济中出现的滞胀病开除了药方。

根据威兹曼的解释,利润分享制的主要形式是利润分享制和收入分享制。

英国经济学家詹姆斯对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式——职工股份所有制计划，劳动者管理合作社，利润分享制，收入分享制和劳动资本合伙制等。

经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多福利计划的主要形式，这其中又以美国最有代表性。

三、利润分享计划的基本原则利润分享计划有四条基本原则,分别是公平，明确，参与和承诺公平原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。

绩效考核和奖励计算相应确立,以分享收益.一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过.明确公平原则有着重要的影响。

公司必须让员工了解公司的经营目的(目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。

参与利润分享计划如果没有员工的参与,是不可能成功,一切都离不开参与。

必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。

承诺毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则.组织承诺是十分重要的，特别是管理承诺.每位经理必须一起工作,相互帮忙,以树立组织平衡的范例。

营销HR,在企业内部创造价值——专访正荣集团人力资源部总经理肖风华

他涉足管理咨询行业然后又出任上市公司总经理，最后来到正荣集团全面负责人力资源，每一次跨越都是一次新的挑战，而每一次挑战他都能从容面对并获得巨大成功。

面对如今的HR工作，肖风华坦言，虽然是半路出家，但却也因为以往丰富的经历和背景使得他顺利地突破HR工作瓶颈，把HR工作做到了组织层面，为企业发展提供动力，为人才成长保驾护航。

肖风华说，人力资源管理其实是另一种形式的营销，它的目标客户就是企业内部的人员，潜在客户就是企业要找的人，根据“客户”类型的不同大致可以把可以工作分为三个方向：对高管的营销，对职能部门的营销和对基层员工的营销。

如何为“一种产品或服务”找到三种不同的表达方式来为“客户”做好服务就成为了正荣集团人力资源部的工作重点之一。

全方位、多渠道引进人才面对企业业务的快速发展和全面扩张的用人需求，肖风华领导人力资源部实施了详尽的人才规划，把2007年招聘的重点确定为突破地区性用人瓶颈问题。

“任人为贤、五湖四海”，是正荣的用人方针，肖风华告诉记者，遵循这一大方针，人力资源部已经对集团内、外部招聘资源进行了充分整合，完成了以全国性综合网站为龙头，行业性、区域性以及集团网站为支撑的全国性招聘网络渠道布局，同时配套整合猎头、平面媒体、校园招聘和内部推荐等招聘渠道，已形成了全方位、多渠道的全国性人才引进网络平台，并在此基础上搭建了全集团（包括各项目公司）的人才引进共享网络服务平台。

在校园招聘方面，肖风华带领人力资源部的工作人员于10月27日至11月8日开展了覆盖北京、上海、广州、重庆、武汉、成都、厦门等7个城市25所知名院校的大型招聘活动，在这些活动中，人力资源部不仅招聘和储备了大量的优秀人才，同时也让企业的知名度和人才理念在各地高校中赢得了巨大提升和美誉。

方式已经由过去简单的品牌合作上升到了现在战略合作伙伴的高度。

“与高端人才平台的合作让我们有更多的机会接触到国内同行业一流的人才。

”肖风华说，“我们已经不满足于立足福建本土人才，在与英才网的合作上我们已经将吸纳人才的触角伸向全国。

雅居乐物业：共享、共赢、共生、和谐

赢、共生的理念．构建 “ 雅生活联盟生态圈” 的发展模式。
四是股权合作通过收购股权．
实现南雅居乐物业经营管理。利用 “ 雅管家 ” 互联网平台的优势，共同
现主要形成以下两方面管理特
色。一是六大管理优势。以提升服务
二是顾问服务住不改变原物
度、高品质服务需求，为雅居乐业户
营造和谐人居环境，绕 “ 一个中心、两个尊重、个转化、四大战略 ”的服务理念，
括业主日常需求和物业服务的方方面面，将联盟线上线下智能化模式与传统物业服务管理模式相结合，
在合作模式上，形成四种典型
模式。一是全面接管。包括酬金制、
承担，分享经营成果四
编辑：刘颖平
２０１７０４４７
雅居乐物业：－共／＼享 — 广、共赢共生＼＿－ ’－Ｕｎ谐，甘
项目名称：广州富春山居
项目简介：富春山居位于广州城市东进核心一一科学城，是雅居乐２０年豪宅里程碑巨作也是专为世界级ＣＥ０定制的大
结构、动力优化 ”的三个转化；实施 “ 管理数字化、服务专业化、流程标准化、操作机械化 ” 的四大措施一
ｉ足单项服务。提供清洁、保
安、绿化等单项服务．为合作方排忧

分享让员工与企业同飞一一专访雅居乐地产置业有限公司行政中心总监张桂文

s PeCial CoveraGe专题策划分享让员工与企业同飞——专访雅居乐地产置业有限公司行政中心总监张桂文本刊记者杨生文曹晓荣2009年133.31亿元，2010 年205.20亿元，2011年229.45亿元，雅居乐的营业额三年实现“三连跳”，成为“中国房地产企业综合实力十强”、“中国房地产上市公司综合实力十强”、“中国大陆在港上市房产公司综合实力TOP10”、《福布斯》“亚太区最佳上市公司50 强”、美国《商业周刊》“亚洲50 家最佳表现公司”、《财富》“中国企业500 强”和“最具创新力的中国公司”。

是什么因素让一个公司在短期内创造出了超强的业绩？“战略和员工，我们高素质、务实而富有激情的员工。

”雅居乐地产置业有限公司行政中心总监张桂文回答。

又是什么让员工有较高素质，还激情工作？张桂文回答：“分享——让员工与企业同飞！”雅居乐才经——把员工当第一资本“ 远见，心建，共建未来”，走进雅居乐，很多地方都可以看到这几个字，这是雅居乐的核心价值理念。

事实上，他们不仅把它写在墙上，而且融入了企业的方方面面。

公司成立之初，他们就定下了致力于成为最受尊重的“百年企业”、“最佳雇主”的人力资源管理目标，把人力资本作为公司的第一资本，人才规划已成为公司战略规划的核心部分。

70 个项目分布在26 个城市，涉及房地产、物业管理和酒店服务等7 个行业，雅居乐的盘子够大，管理好这一万多人的队伍，让他们发挥出最大的效能，对于公司的人力资源系统来说，不是件容易的事。

要想用好这支队伍，首先要选好人。

那么，雅居乐的用人理念是什么样的呢？不强求最优秀的人，但强调任用最合适的人。

与其他企业一样，雅居乐也欣赏最优秀的人，但在甄选时，更强调人才的价值观与公司文化理念的相融性。

他们认为，优秀并不一定合适，合适是第一要素。

所谓合适，是指新员工的价值观要与企业的核心价值理念匹配；个人综合素质要与团队要求相匹配；个人职业能力与职位要求相匹配。

会员代表发言稿

会员代表发言稿会员代表发言稿14篇在现在的社会生活中，接触并使用发言稿的人越来越多，发言稿是参加会议者为了在会议或重要活动上表达自己意见、看法或汇报思想工作情况而事先准备好的文稿。

怎么写发言稿才能避免踩雷呢？下面是店铺帮大家整理的会员代表发言稿，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

会员代表发言稿篇1尊敬的各位领导，亲爱的各位同事：大家晚上好！我是公司xx部的xxx，今晚很高兴站在这里代表公司新同事发言。

同时，也感谢领导给我这个难得的机会，让我与大家一起来交流、学习。

岁月荏苒，犹如白驹过隙，不知不觉我们进公司已经x个多月了。

十几年学生时代已渐渐远去，我们的身份也随之发生了改变，从在校学生转变成公司职员，这一转变意味颇多，心情很是感激也很是激动。

但是激动和感激之余，感受最多的还是紧张，因为前方还有很长的路需要我们去走，未来还有很多事情需要我们去做，公司还有很多责任需要我们去担当。

虽说，我们读过大学，学过多年的知识，但是对于我们这些刚迈出校门踏进社会的年轻人而言，如何尽快褪掉学生时代身上的散漫天真，尽快融入到全新的工作环境中，如何将在校所学的书本知识更好地发挥到工作实践中，如何将个人发展与企业的发展相统一，这些都是我们需要思考解决的问题。

众所周知，在各位领导的英明指导和各位同事辛勤的努力下，公司的发展蒸蒸日上。

合同签约额以及结算产值飞速增长，工程也遍布全球十三个国家和地区，我们公司正处于产业的腾飞阶段。

这种项目多元化、经营跨地区化的特点决定了公司正处在一个承上启下的重要时期，这样一个时期给我们这些年轻人提出了更大挑战，同时，也提供了很大的用武之地。

作为xx的新人，我们愿意接受这些挑战，满怀信心的做好准备，和公司一起迎接机遇和挑战，脚踏实地的`工作，不断地补充和学习，胜任自己的工作，并有所创新，在工作中学习，在学习中进步前行！正所谓“进取无止境”，我们明显地感觉到自己在许多方面的欠缺与不足。

公司给了我们空间，给了我们舞台。

雅居乐的“ABC学习体系”

雅居乐的“ABC学习体系”“雅居乐始终相信一条：人的经验+组织的经验=企业的业绩”像许多世界五百强企业一样，雅居乐也是从小镇起家。

1985年，在老三陈卓林的带领下，陈氏兄弟五人在老家三乡创办了中山市时代家具厂。

后来，时代家具声名鹊起，产品还被作为外交礼物走出国门。

1992年，邓小平南巡时在中山市三乡留下一句话“不走回头路”。

受此鼓舞，陈氏兄弟在三乡开发了第一个项目“雅居乐花园”，正式涉足地产业。

这成为雅居乐地产事业的起点。

与其成功的“兄弟连”家族管理模式一样，雅居乐地产管理学院（以下简称“管院”）以“ABC 学习体系”为核心，加速企业成长的做法，同样给人以深刻的印象。

学习的目的是成长雅居乐地产管理学院执行院长颜麟介绍说，自1992年在中山开发项目以来，雅居乐一直致力于国际人居价值的探索，现已在全国27个城市缔造了近80个人居标杆，成为造城专家、优质地产的代名词，集团人员规模目前也已达1.5万人。

颜麟指出，雅居乐是比较务实的企业，所以，集团从2006年起就开始筹建管院，直到2011年6月才正式成立。

站在老板的角度看，能否建立一套“造血机制”，加速培养人，是雅居乐地产管理学院成立的动机。

在这段期间，管院重点搭建了学习体系、课程体系、师资体系、组织体系等。

“这些体系是建设一流企业大学的必备要素”，颜麟说，“并且，定位要先行，因为它决定着管院的建设动力与愿景。

”如果用八个字来概括，那么雅居乐地产管理学院的定位就是：学习卓越、加速成长。

“学习卓越只是手段，不是目的，加速成长才是目的。

”颜麟指出，在这个定位中，关键词是“加速”。

因为没有管院的存在，雅居乐照样可以成长，“我们更关注如何加速”。

在颜麟看来，管院最重要的体系不是课程体系，也不是师资、组织、管理体系或知识管理平台。

雅居乐地产管理学院的整个学习体系可概括为A、B、C三个方向（见副栏），通过“复制内部最佳实践，汲取行业最佳实践，引进全球最佳实践”，达到“加速内部人才成长，加速组织经验成长，加速企业业绩成长”。

人本管理—企业与员工的共赢之路

人本管理—企业与员工的共赢之路2014-07-05芯烨科技很多人说到人力资源，可能第一想象就是人员招聘，然而现代人力资源是将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

而对于员工来说，不仅是安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯规划，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

事实上芯烨就是这样做的，芯烨的企业文化也就是这样体现的，公司为员工提供的不仅是一个职位，更是一份事业。

因为芯烨始终把公司的员工作为最大的财富，让员工与公司共同成长，为员工提供实现理想的平台，使员工在芯烨这个大家庭能感觉到家的温暖以及作为公司一份子应尽的责任。

公司不断加强人才的引进，除对外网络、媒体、校园、各类招聘会外，更注重打造内部人才晋升机制，充分贯彻、执行、彰显芯烨公司以人为本的用人理念，具体表现为：定期晋升、不定期晋升（包含内部招聘）、破格晋升三种形式，拓宽晋升渠道，使员工的工作更有目标性，让员工在成长与进步到一定阶段后，能够找准下一步的位置，使大家看到希望，并感觉有付出就会有收获，有能力就有平台，有担当就有晋升机会。

公司为了激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，也使各级管理者通过对下属在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应绩效考核方式的调整，由季度的考核调整为月度考核，同时，公司薪酬政策将原来的职务工资划分成12个等级标准进行激励，当然这种薪酬制度也可以根据具体情况采取有区别的薪酬管理方法，对于表现比较好、业绩比较高、能力比较强的员工给予高薪酬，这样可以很大的激励员工，调动员工的积极性与主动性，为企业创造更多的价值。

这些制度的不断完善，主要是为了增强组织的运营效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。

2014年公司成立了学习和纪律两大体系组，为提升公司整体的专业技能，让所有芯烨人找准学习方向，挖掘公司各部门的人才；为营造积极向上的工作氛围，提高纪律意识，打造特有的专业企业形象的成果而奋斗。

雅居乐集团人事制度

雅居乐集团人事制度
雅居乐集团是一家房地产开发企业，拥有完善的人事制度，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。

首先，雅居乐集团注重员工的职业发展和培训。

公司会根据员工的职位和能力进行评估，建立个人职业发展计划，并提供相关的培训课程。

员工可以根据自己的需求参加培训课程，提升自己的专业技能和管理能力。

其次，公司设立了完善的绩效考核制度。

每年底，公司会对所有员工进行绩效评估，根据绩效评估结果，制定相应的奖励政策。

绩效考核结果将作为晋升和加薪的依据，激发员工的工作积极性和进取心。

再次，公司有健全的薪酬福利制度。

公司制定了合理的薪资结构，根据员工岗位和工作表现给予相应的薪资待遇。

此外，公司还提供有竞争力的福利，如五险一金、员工生日福利、带薪年假等。

另外，雅居乐集团注重员工的工作环境和福利。

公司为员工提供舒适的办公环境和完善的办公设施，打造一个高效的工作场所。

同时，公司还定期组织各类文体活动和员工关怀活动，加强员工之间的交流和凝聚力。

最后，公司非常重视员工的工作生活平衡。

公司提倡弹性工作制度，鼓励员工在工作时间内充分发挥自己的创造力，并提供灵活的工作时间安排。

此外，公司还为员工提供必要的培训和
健康管理服务，关心员工的身心健康。

雅居乐集团拥有一套完善的人事制度，保障员工的权益，提升员工的工作积极性和满意度。

公司注重员工的职业发展和培训，设立了完善的绩效考核制度，制定了合理的薪酬福利制度，提供舒适的工作环境和福利，注重员工的工作生活平衡。

这些措施让员工感受到公司的关爱和尊重，提高了员工的工作动力。

专访雅居乐控股公司副总裁兼雅居乐环保集团总裁李雪君——从危废切入,打造综合环境服务运营平台

专访雅居乐控股公司副总裁兼雅居乐环保集团总裁李雪君从危废切入，打造综合环境服务运营平台□本刊记者陈婉2015年，华南老牌房企雅居乐携百亿资本跨界进入环保领域，成立了雅居乐环保集团，撬开了环保产业的“大门”。

3年来，雅居乐环保集团精心布局，实现了跨越式发展。

为了探究雅居乐环保集团的快速发展模式，本刊记者专访了雅居乐控股公司副总裁兼雅居乐环保集团总裁李雪君。

环境经济：雅居乐为什么选择进军环保领域？李雪君：目前，生态环境问题已经成为影响经济发展和人民生活水平的重要因素，最高决策层也首次把生态文明建设写入了国家五年规划，随之而来的是环保行业的一轮大发展。

雅居乐当时做到了300多亿的规模，但是始终突破不了行业天花板。

于是，2014年我们开始思考接下来怎么办？是加大力量做成房地产的巨无霸，是做小而美的房地产，还是多元化发展？经过头脑风暴、深入调研和评估分析后，我们筛选出一个重要的业务命题——环保。

正式启动环保业务之前，我们进行了深度调研，在确定基本具有合理、可持续性商业模式的前提下，加上回馈社会的考虑，环保才正式成为雅居乐多元化产业中的重要一环。

雅居乐控股董事局主席兼总裁陈卓林一直热衷于做慈善回馈社会，恰好环保是福泽万众、利国利民的事业，不仅可以产生社会效益、环境效益和经济效益，还能实现政府、企业、公众的多方共赢，那何乐而不为呢？我很期待雅居乐环保集团用我们新的方式、理念，为这个行业带来一些改变，这也是我们进军环保行业的初衷。

环境经济：目前，雅居乐环保集团有哪些业务板块？分别取得哪些成绩？李雪君：雅居乐环保集团不是单一的环保项目投资者、承建者和运营者，而是整体环境服务平台的投资运营商。

我们致力打造的综合环境服务运营平台，开放接入环境服务所需的技术、资金以及企业，为城市及乡镇提供全方位的环境服务解决方案，包括污水处理、环境修复、垃圾填埋、焚烧、生物处理、再生利用等。

在固废处置领域，我们已在危险废物处置、生活垃圾处理、餐厨垃圾处理、市政污泥处理等领域形成成熟的投资、研发、建设、运营一体化的产业链条，拥有国内领先的焚烧、生化物化、填埋、综合利用等处理工艺，是国内仅有的几家拥有一流焚烧炉核心技术和知识产权的企业之一，已经建成投产目前国内最大的单条处置规模为100吨/天的危险废物焚烧系统。