人力资源《一级理论知识》复习题集(第3508篇)

2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.( )实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

A、激励检查法
B、智力检查法
C、设问检查法
D、应用检查法
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【知识点】：第3章>第3节>设问检查法
【答案】：C
【解析】：
设问检查法实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

2.在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是( )，是考评的对象。

A、相关体
B、客体
C、非客体
D、统一体
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的组成要素与运行方式
【答案】：B
【解析】：
考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。

在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。

3.积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动不包括( )。

A、签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则
B、积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理
C、准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理方式
D、准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序
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【知识点】：第6章>第2节>重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
【答案】：C
【解析】：
积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动
(1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。

因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意
4.平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括( )。

A、股东、顾客
B、股东、消费者
C、股东、经营者
D、股东、购买
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【知识点】：第4章>第2节>平衡计分卡的特点
【答案】：A
【解析】：
平衡计分卡的特点(一) 外部衡量和内部衡量之间的平衡
平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客;同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。

平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。

5.企业可以试行董事长、( )年薪制。

A、集体经理
B、总经理
C、经理
D、董事长主管
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】：B
【解析】：
实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。

如果具备条件，企业可以试行董事长、总经理年薪制。

董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。

一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准，对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。

要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。

6.( )是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。

A、培训管理制度
B、培训员工要求
C、培训工作开展
D、培训制度
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【知识点】：第3章>第1节>战略导向培训套体系建设
【答案】：D
【解析】：
战略导向的培训制度体系建设
培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。

培训制度为培训活动提供了一种制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。

只有有了完善配套的培训制度，才能使培训工作顺利开展，才能保证培训沿着法制化、规范化轨道运行。

因此，在建立战略导向培训管理机构的同时，也要搞好企业培训制度建设，使培训制度与企业战略相匹配、相适应，及时7.企业竞争策略中不包括( )。

A、创新策略
B、廉价策略
C、优质策略
D、物美策略
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【知识点】：第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】：D
企业竞争策略廉价策略优质策略创新策略
8.发达国家迅速发展，( )对工资决定的影响也越来越大。

A、组织
B、工会
C、人力资源部
D、人事部
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【知识点】：第5章>第1节>现代西方工资决定理论
【答案】：B
【解析】：
第二次世界大战后,工会在西方发达国家迅速发展,工会对工资决定的影响越来越大。

9.以下不属于员工职业生涯中期组织管理的内容是( )。

A、赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
B、改善工作环境和条件，增加报酬福利
C、实施灵活机动的多形式的处理方案
D、做好细致的思想工作
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【知识点】：第3章>第4节>员工职业生涯中期的组织管理
【答案】：D
【解析】：
员工职业生涯中期的组织管理:(一)提拔晋升，职业通路畅通;(二)安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作;(三)实施工作轮换;(四)继续教育和培训;(五)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会;(六)改善工作环境和条件，增加报酬福利;(七)实施灵活机动的多形式的处理方案.
10.( )包括行业突发事件预警企业突发事件，重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。

A、突发事件信息的传导
B、突发事件干预措施
C、突发事件预警传导
D、突发事件疏导措施
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【知识点】：第6章>第2节>突发事件处理一般对策
【答案】：C
突发事件预警传导：行业突发事件预警企业突发事件，重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。

11.为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服( )的倾向。

A、定期公布内部聘任岗位空缺
B、员工晋升过程的非正规化
C、建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度
D、强调企业的内部晋升政策
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【知识点】：第2章>第4节>实施晋升策略应采取的措施
【答案】：B
【解析】：
企业员工晋升过程的正规化。

为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服员工晋升非正规化的倾向。

12.关于工会的宗旨，( )，这点无可争议。

A、明确工会是在社会上代表工人利益的组织
B、明确工会是在社会上代表工人利益的团体
C、明确工会在社会上代表工人利益
D、明确工会在社会上代表工人权益
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【知识点】：第6章>第5节>工会的定义及组织建设保障
【答案】：B
【解析】：
关于工会的宗旨，明确工会是在社会上代表工人利益的团体，这一点无可争议。

13.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取( )相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A、2名或者5名
B、3名或者5名
C、3名或者7名
D、3名或者9名
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【知识点】：第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】：B
【解析】：
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

14.企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于( )，一种适用于其他普通员工。

A、高管
B、管理人员
C、销售人员
D、财务人员
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【知识点】：第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施
【答案】：B
【解析】：
大多数企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于管理人员，一种适用于其他普通员工。

15.年薪制试点中没有把党委书记包括在内的是( )。

A、S模式
B、N模式
C、Y模式
D、Z模式
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【知识点】：第5章>第2节>年薪制的范围和对象
【答案】：A
【解析】：
推行上述S模式的地区1997年颁布的《国有企业经营者年薪制暂行规定》中明确规定：“企业经营者是企业的董事长和总经理。

”该地区在按《公司法》进行企业改组时，党委书记一般都是由董事长和总经理交叉兼任，所以，年薪制试点中没有把党委书记包括在内。

16.组织学专家认为，要使企业的组织有效地运行，必须正确处理好三种重要关系，下面说法错误的是( )。

A、一是直线主管与参谋人员的关系
B、二是组织集权与分权的关系
C、三是主管与员工的授权关系
D、三是主管与下属的授权关系
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【知识点】：第1章>第2节>企业集团组织结构的有效运行
【答案】：C
【解析】：
组织学专家认为，要使企业的组织有效地运行，必须正确处理好三种重要关系，一是直线主管与参谋人员的关系，二是组织集权与分权的关系，三是主管与下属的授权关系。

17.以下有关重大突发事件处理对策错误的说法是( )。

A、重大突发事件的可能性
B、重大突发事件的必然性
C、坚持劳动权保障
D、强化工会职能的转换
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【知识点】：第6章>第2节>重大突发事件处理对策
【答案】：A
【解析】：
重大突发事件处理对策
1、重大突发事件的必然性
2、坚持劳动权保障
3、强化工会职能的转换
18.人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的( )倍。

A、2
B、3
C、4
D、5
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【知识点】：第1章>第3节>人力资本的含义和特征
【答案】：B
【解析】：
人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。

19.人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的( )。

A、职位调换
B、职位交替
C、工作轮换
D、工作轮岗
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评结果的应用范围
【答案】：C
【解析】：
人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。

如果绩效考评的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换，将他从现有的岗位上换下来，安排到其他能够胜任的岗位。

同时，通过绩效考评还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。

对于在潜力测评中表现出特殊管理才能的员工，可以进行积极的培养和大胆的提拔。

这种培养还包括在各个职位之间的轮岗，培养其全面的能力并熟悉组织的运作，为其今后在部门间的交流与协调做好准备。

20.企业内部的业务不包括( )。

A、改革过程
B、革新过程
C、营运过程
D、售后服务过程
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【知识点】：第4章>第2节>平衡计分卡的内容
【答案】：A
【解析】：
通常说来，企业内部的业务包括以下三个方面:①革新过程；②营运过程；③售后服务过程。

企业因资源有限，为有效地运用内部资源，首先需要以客户的需求和股东的偏好为依据，重视价值链的每个环节，创造全面和长期的竞争优势。

21.在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的( )。

A、人力资源管理的战略目标
B、人力资源战略规划
C、人力资源战略计划
D、人力资源管理制度
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【知识点】：第1章>第1节>战略性人力资源管理基本特征的分析
【答案】：B
【解析】：
在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的人力资源战略规划。

22.( )是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。

A、确定之诉
B、确认之诉
C、给付之诉
D、变更之诉
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【知识点】：第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】：B
【解析】：
确认之诉，是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。

确认之诉的特点在于原告要求法院通过审判确认特定的法律关系存在或不存
在，并不要求判令被告基于存在的法律关系履行给付义务。

23.按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常不使用的公式是( )。

A、主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数×100％
B、被动离职率=某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数× 100％
C、员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数× 100％
D、员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工总人数×100％>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第4节>总流动率的计算
【答案】：D
【解析】：
按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几种:
1.主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X100%
2.被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数X100%
3.员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数X100%
24.( )首先要进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

A、建立岗位胜任特征模型
B、建立胜任模型
C、建立岗位绩效特征模型
D、建立岗位评估模型
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【知识点】：第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的基本程序
【答案】：A
【解析】：
建立岗位胜任特征模型：首先，进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

同时，组织专家小组围绕所要研究的岗位的工作职责、绩效目标、行为表现等内容进行深入讨论。

其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。

然后对优秀组和普通组的
要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

25.降职一般是企业对工作多年的( )采取的一种组织人事措施。

A、技术人员
B、老员工
C、管理人员
D、财务人员
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【知识点】：第2章>第4节>企业员工降职
【答案】：B
【解析】：
降职一般是企业对工作多年的老员工采取的一种组织人事措施。

如果某一员工多年来的工作一直是令人满意的，但由于各种原因导致其工作效率开始下降，不再胜任原工作岗位的工作，并且在未来相对长的时间内难以改变，这时企业可以采用降职的处理方式。

26.心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的( )，来推断其相应的能力水平或人格特征的。

A、间接性
B、代表性
C、相对位置
D、连续性
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【知识点】：第2章>第2节>心理测试的特点
【答案】：C
【解析】：
心理测试的特点心理测试的主要特点在于：①代表性。

心理测试无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。

②间接性。

心理测试的对象为个体的心理属性，潜在的、深层次的、主观的个性特点，只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。

③相对性。

心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。

27.期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及( )。

A、国有独资企业
B、外资的独资企业
C、集体独资企业
D、私有经营独资企业
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【知识点】：第5章>第2节>期股的适用范围
【答案】：A
【解析】：
从我国各地的试点情况看，期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。

同时，S、B、J三种模式都明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。

28.需要秉持( )的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

A、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再继续提高”
B、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再提高”
C、“实践—总结—提高—再实践—再总结—再提高”
D、“实践—认识—提高—再实践—再总结—再提高完善”
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【知识点】：第2章>第3节>行为面试流程设计的主要步骤
【答案】：B
【解析】：
在现实的人才招聘活动过程中，当完成上述体系设计之后，很多企业就认为万事大吉，可以放心地应用实施了。

其实，这只是千里之行的第一步，需要秉持“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

29.( )被称为“科学管理之父”。

A、泰勒
B、谢尔曼
C、雷特
D、韦奥尔
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【知识点】：第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果【答案】：A
【解析】：
泰勒被称为“科学管理之父”。

30.应急预案的实施不包括( )。

A、应急预案的宣传教育
B、应急预案演练
C、应急预案修订
D、应急预案核定
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【知识点】：第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】：D
【解析】：
应急预案的实施包括：
1．应急预案的宣传教育
各级安全生产监督管理部门、生产经营单位应当采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故预防、避险、自救和互救知识，提高从业人员安全意识和应急处置技能。

各级安全生产监督管理部门应当将应急预案的培训纳人安全生产培训工作计划，并组织实施本行政区域内重点生产经营单位的应急预案培训工作。

生产经营单位应当组织开展本单位的应急预案培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急程序和岗位应急处置方案。

应急预案的要点和程序应当张贴在应急地点和
31.现代人力资源管理由初阶管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个最基本的事实：( )是一门艺术。

A、人事管理
B、人力资源管理
C、组织人事管理
D、组织人力资源管理
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【知识点】：第1章>第1节>战略性人力资源管理衡量标准的确立
【答案】：B
【解析】：
现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，只有这样，我们才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的、生动的剧目来，才能使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。

32.职业生涯规划表是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和( )与管理的重要工具。

A、观察职业生涯准备
B、观察职业生涯规划
C、观察职业生涯表格
D、落实职业生涯准备
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【知识点】：第3章>第4节>职业生涯发展规划方案的设计
【答案】：B
【解析】：
职业生涯规划表是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和观察职业生涯规划与管理的重要工具。

33.企业社会责任的含义和( )组成企业社会责任。

A、内涵也在不断扩展
B、利益相关者的观点会作为外因影响公司
C、主要特征的经济全球化进程迅速发展
D、企业社会责任产生的直接条件
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【知识点】：第6章>第5节>企业社会责任
【答案】：D
【解析】：
企业社会责任包括：1、企业社会责任的含义2、企业社会责任产生的直接条件
34.沙盘推演阶段小结中，各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。

时间掌握在每个运营年度之间，每次( )分钟。

A、15～20
B、15～30
C、20～40
D、60
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【知识点】：第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】：B
【解析】：
在年度运营中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理
以及沟通技巧等相关知识，这会使被试者有茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。

各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。

时间掌握在每个运营年度之间，每次15～30分钟。

35.企业文化的内涵不包括( )。

A、企业精神的培育
B、员工信念的树立
C、员工理念的树立
D、企业价值观的认同
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【知识点】：第1章>第1节>企业人力资源发展规划的结构设计
【答案】：C
【解析】：
信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在以及企业的价值观做出简洁明确的概括。

如摩托罗拉公司将自己企业的信念概括为：始终如一以礼待人，恪守公正诚信不渝。

再如，TC1公司提出了员工应当秉持“敬业、诚信、团队、创新”的信念，以实现企业“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的经营宗旨。

36.采用编码辞典法组建开发小组时，开发小组至少包括4名成员，必须由( )构成。

A、专家
B、董事会
C、总经理
D、经理
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【知识点】：第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的主要方法
【答案】：A
【解析】：
建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，其具体步骤如下：
1．组建开发小组。

开发小组至少包括4名成员，必须由专家构成。

2．建立能力清单。

即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单。

3．能力指标的删减。

即经过专家的研讨，删去不合格的能力指标，如概念交叉的指标、。