社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案
社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案
社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案社区卫生服务中心作为基层医疗服务的重要组成部分，承担着提供健康服务的重要责任。
为了激励医务人员提供更优质的医疗服务，合理的奖励性绩效工资分配方案是必不可少的。
本文将探讨社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配的方案。
首先，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应考虑到医务人员的工作成果。
这包括工作量、工作质量、病人满意度等因素。
通过建立科学的考核指标和评估机制，将工作成果与奖励性绩效工资挂钩，可以激励医务人员积极工作，提高工作效率和业务水平。
其次，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应考虑到岗位职责的不同。
医务人员在社区卫生服务中心中扮演着不同的角色，如临床医生、护士、药师等，每个岗位都有其独特的职责和贡献。
因此，在绩效工资分配上应根据岗位职责的不同进行合理的区分和体现，避免一刀切的方式对待。
第三，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应考虑到个人努力的不同。
医务人员的工作态度和工作积极性对工作成果有着重要的影响。
因此，可通过个人绩效评估等方式对个人努力进行量化和评估，将其作为奖励的依据之一，以激励医务人员不断提升个人能力和业绩。
最后，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应公开透明。
工资分配方案需要公示于全体医务人员，并建立适当的申诉和监督机制。
这样可以确保工资分配的公平性和合理性，消除不公平待遇和腐败现象，建立公正和透明的工资分配机制。
综上所述，社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案应综合考虑工作成果、岗位职责、个人努力等因素，公开透明地进行分配。
除了激励医务人员提供优质医疗服务外，还应考虑到分配的公平性和合理性，确保医务人员的积极性和工作动力。
这将有利于提高社区卫生服务中心的整体医疗水平，更好地满足社区居民的健康需求。
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、绩效考核指标体系1.服务质量指标（1）诊疗准确率：以病例数为基数，计算诊断准确率。
（2）治疗有效率：以病例数为基数，计算治疗有效率。
（3）患者满意度：通过问卷调查或在线评价，了解患者对服务的满意度。
2.服务量指标（1）就诊人次：统计一定周期内的就诊人次。
（2）服务半径：计算服务范围内的社区居民数量。
3.服务效率指标（1）服务时效：计算服务响应时间。
（2）人力资源利用率：计算工作人员的工作时长与实际工作量。
4.服务创新指标（1）新技术应用：推广和应用新技术、新项目的数量。
（2）科研能力：发表学术论文、参与科研项目的情况。
二、绩效考核流程1.数据收集：各社区卫生服务中心定期收集相关数据。
2.数据整理：对收集到的数据进行整理、分析。
3.绩效评价：根据评价指标体系，对社区卫生服务中心进行绩效评价。
4.结果公示：将评价结果在一定范围内公示，接受监督。
5.反馈与改进：针对评价结果，提出改进措施，持续优化服务。
三、激励分配方案1.基本工资：根据工作人员的岗位、职务、学历等，设定基本工资。
2.绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资。
（1）服务质量奖励：对服务质量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（2）服务量奖励：对服务量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（3）服务效率奖励：对服务效率指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（4）服务创新奖励：对服务创新指标达到优秀的工作人员给予奖励。
3.激励措施（1）晋升晋级：对绩效优秀的工作人员给予晋升晋级机会。
（2）培训学习：对绩效优秀的工作人员提供培训学习机会。
（3）荣誉激励：对绩效优秀的工作人员给予荣誉称号。
（4）物质奖励：对绩效优秀的工作人员给予物质奖励。
四、实施方案的保障措施1.组织保障：成立绩效考核和激励分配领导小组，负责实施方案的制定、实施和监督。
2.制度保障：建立健全绩效考核和激励分配制度，确保实施方案的顺利进行。
(2024版)社区卫生服务中心绩效考核办法
可编辑修改精选全文完整版XX社区卫生服务中心内部绩效试行考核办法为了充分发挥绩效工资的激励作用，在分配中坚持多劳多得,优绩优酬，避免平均主义，中心特成立绩效分配领导管理小组并制定社区卫生服务中心内部绩效考核办法：一、领导小组：(负责科室绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作）组长:XX副组长:XX、XX成员：XX....。
.。
二、本方法适用于社区卫生服务中心在编正式职工、编制外合同工。
三、绩效分配原则（一）、基础固定奖:总额的40％。
（二)、变动值：总额的60％。
以效率为依据，主要根据工作数量和实际贡献等因素进行绩效分配：1 、以岗定薪原则。
以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪,体现相应岗位的价值。
卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度(效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法为岗位系数合并工作量系数得个人系数。
2 、以绩定奖原则.以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。
工作量具体折算方式： ① 基数：1500分分值:（诊疗人次*1；中医诊疗人次＊2。
5；针灸诊疗人次＊4；治疗费＊0.1；床位费、手术费、麻醉费＊0。
1；材料费*0。
01；检验费＊0。
05；放射费*0。
05；输氧费＊0。
05;推荐住院每人次:20分） 例如：诊疗人次500人折算：500＊1=500分；中医诊疗人次500人折算:500*2.5=1250分;治疗费5000元折算：5000*0.1=500分；注：(小数点后一位四舍五入）② 以变动值（绩效奖的60％)为基础金额计算.分档次系数递增表分档次系数递减表3、住院部医师考核分值:1500分.4、护理计分：1500分5、公卫人员的奖励性绩效工资：根据个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果)情况以及超额工作量等情况进行考核。
社区保健卫生服务中心绩效工资考核实施方案
社区保健卫生服务中心绩效工资考核实施方案一、目的本方案旨在建立健全社区保健卫生服务中心的绩效工资考核制度，激励医务人员提供优质的卫生服务，并不断提高服务质量和效率。
二、考核内容1. 服务质量：包括医疗技术水平、医患沟通能力、临床能力等方面的综合考核。
2. 工作效率：包括工作量、服务时长、排班稳定性等方面的考核。
3. 专业发展：包括参加学术交流、继续教育培训等方面的考核。
4. 患者满意度：通过患者满意度调查以及投诉处理情况等方面的考核。
三、考核方法1. 绩效工资考核将由考核委员会负责，委员会成员包括医院管理人员、医疗专家等，并由专职人员执行。
2. 考核将采用定期面谈、工作记录、客观数据分析等方法进行，确保客观公正。
3. 考核结果将以绩效工资的形式给予相应的奖励或补贴。
四、考核周期和频率1. 考核周期为一年，每年进行一次绩效工资考核。
2. 每次考核之间的时间间隔不得低于12个月。
五、考核结果使用1. 考核结果将作为绩效工资的依据，以激励医务人员提高服务质量和工作效率。
2. 考核结果也将作为医务人员晋升和岗位聘任的参考依据。
六、监督与评估1. 考核过程将由考核委员会监督，并及时对考核结果进行评估。
2. 如有争议或不满意的情况，医务人员可以提出申诉，并由相关部门进行调查和处理。
七、其他事项1. 本方案经过充分讨论和协商，最终由中心领导班子批准执行。
2. 方案的具体细节可根据实际情况进行补充和调整，但须经中心领导班子批准。
以上为《社区保健卫生服务中心绩效工资考核实施方案》的内容，请各位医务人员严格按照要求执行。
卫生院奖励性绩效考核分配方案
卫生院奖励性绩效考核分配方案为了提高卫生院工作人员的工作积极性和医疗服务质量，制定本奖励性绩效考核分配方案。
本方案以工作量考核、工作质量考核、岗位系数评价、医疗技术含量、医疗风险评估、团队合作能力和病人满意度等方面为主要考核指标，对卫生院工作人员进行全面、客观、公正的绩效考核。
一、工作量考核工作量考核主要依据工作人员完成诊疗、护理、公共卫生服务等任务的数量和效率，包括门急诊人次、收治病人数、手术台次、检查人次等指标。
工作量考核按照实际完成数量和单位工作量绩效标准进行核算，体现工作人员的劳动付出和贡献。
二、工作质量考核工作质量考核主要对工作人员的医疗质量、护理质量、病历书写、院感控制等方面进行评价。
通过定期抽查和专项检查，对医疗质量进行监测和评估，并根据评估结果进行奖惩。
工作质量考核旨在提高工作人员的医疗水平和服务质量。
三、岗位系数评价岗位系数评价根据岗位的技术含量、风险程度和劳动强度等因素确定，不同的岗位对应不同的系数值。
在绩效考核时，将岗位系数与工作量考核、工作质量考核相结合，以充分体现不同岗位工作人员的贡献和价值。
四、医疗技术含量医疗技术含量主要评估工作人员掌握和应用新技术的能力和水平，以及在常见病、多发病诊治中的经验和水平。
通过开展新技术、新项目和参与医学研究等方面的评价，鼓励工作人员不断提高医疗技术水平，推动卫生院整体医疗服务水平的提升。
五、医疗风险评估医疗风险评估主要对工作人员在医疗服务过程中承担的风险和责任进行评价。
通过对医疗事故、差错和纠纷等方面的评估，提高工作人员的风险意识和责任意识，降低医疗风险的发生率。
根据风险程度和责任大小确定奖惩措施，激励工作人员更加注重医疗安全和服务质量。
六、团队合作能力团队合作能力主要评价工作人员在团队协作中的表现和作用。
通过与同事的沟通交流、协作配合等方面的评价，促进团队成员之间的协作和配合，提高团队整体工作效率和服务水平。
根据团队表现和成员作用大小确定奖励措施，鼓励团队成员更好地发挥各自的优势和作用。
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、背景和目标：1.提高社区卫生服务中心的综合服务质量；2.提高社区卫生服务中心医务人员的业务水平和工作积极性；3.提高社区卫生服务中心的工作效率；4.提高居民对社区卫生服务中心的认可度和满意度。
二、绩效考核指标：1.服务质量：包括医疗技术水平、医疗安全、工作效率、服务态度等；2.工作量：包括门诊量、住院量、疫苗接种量等；3.经济效益：包括财务收入、成本控制、资源利用效率等；4.团队协作能力：包括医务人员之间的合作和沟通、团队建设等；5.居民满意度：包括居民对医疗服务的评价、投诉和建议的处理等；6.专业发展：包括参加培训、学术研究等。
三、绩效考核流程：1.制定年度绩效考核计划和绩效指标，并对绩效指标进行权重分配；2.按计划开展绩效考核，由专门的绩效考核小组负责组织实施，采用定期考核和突击考核相结合的方式进行；3.绩效考核结果通过定期反馈和激励公示的方式向医务人员通报，并进行绩效评估；4.根据绩效考核结果，制定个人及团队的绩效改进计划。
四、激励分配方式：1.绩效工资：按年度绩效考核结果，将一定比例的工资用于绩效工资，根据个人和团队的绩效进行分配；2.奖金激励：设立年度奖励基金，根据绩效考核结果给予奖励；3.荣誉称号：根据绩效考核结果，颁发优秀医生、优秀科室等荣誉称号；4.培训和学术交流：提供参加国内外学习交流机会，并参与相关学术研究。
五、试行期评估和调整：1.在试行期结束时，对绩效考核和激励分配方案进行评估，分析实施过程中的问题和不足；2.根据评估结果，对方案进行必要的调整和改进；3.定期对方案进行回顾评估，确保方案的有效性和可持续性。
通过实施绩效考核和激励分配方案，将有效提高社区卫生服务中心的服务质量，激发医务人员的积极性和创造力，促进团队协作和专业发展，提高居民对社区卫生服务中心的满意度和信任度。
XX医院社区卫生服务中心绩效工资方案
XX医院社区卫生服务中心绩效工资方案一、背景介绍绩效工资是一种根据员工表现和工作成果进行奖励的工资制度，旨在激励员工发挥更好的工作能力，提高工作效益。
为了适应现代医疗服务的发展，提高医院和社区卫生服务中心的工作效率和质量，需要制定一套科学合理的绩效工资方案。
二、绩效工资方案的目标1.激励员工：通过绩效工资的奖励机制，激励员工更积极主动地参与工作，提高工作质量和效率。
2.提高服务质量：通过绩效工资的引导作用，促使员工提升自身能力，提供更高质量的医疗和卫生服务，满足患者的需求。
3.建立公平公正的分配机制：设计一套合理的指标评价体系，公平公正地评价员工的工作表现，确保绩效工资的分配公正透明。
三、绩效工资方案的指标和评价体系1.工作绩效指标（1）服务质量：根据患者的满意度、投诉率和病种疗效等指标，评价员工提供的医疗和卫生服务质量。
（2）工作效率：评估员工的工作效率，包括接诊速度、诊疗周期和工作量等指标。
（3）专业技能：评价员工的专业技能水平和持续学习进修情况。
（4）团队协作：考核员工与团队成员的合作能力和协调能力。
2.评价体系（1）自评：员工根据绩效工资方案的指标进行自我评价和总结，分析出自身的优缺点。
（2）互评：同事之间进行互相评价，评价他人的优缺点和努力程度。
（3）上级评价：领导对下属的工作进行评价和考核，给予评价结果和建议。
四、绩效工资的计算和分配方式1.绩效工资=基本工资+绩效考核得分×绩效工资比例2.绩效工资比例根据员工的绩效考核等级来确定，考核等级越高，绩效工资比例越高。
3.绩效工资按月发放，将员工的绩效工资累计计入工资卡或工资账户。
4.绩效工资的分配公式为：员工绩效工资=员工个人绩效得分/全员绩效得分总和×全员绩效工资总额。
五、绩效工资方案的实施步骤1.制定和公布绩效工资方案，明确工作绩效指标和评价体系。
2.员工参与自评和互评，领导进行评价和考核，得出绩效得分。
3.计算绩效工资，确定员工的绩效工资比例。
XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案 员工绩效考核方案
XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。
本站精心为大家整理了XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案，希望对你有帮助。
XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案为进一步完善医院内部激励性分配机制，调动广大干部职工的工作积极性，增强单位活力，提高医疗卫生服务质量，保证卫生事业健康可持续发展，根据《关于加快推进XX市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》、《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神及《XX市卫生局关于进一步加强镇(街道)卫生院绩效工资管理的办法》，结合我院实际，特制定本方案。
一、指导思想和原则我院绩效分配及考核方案的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十八大精神和新医改政策，以调动职工的积极性、创造性，提高医疗服务质量和患者满意度，促进医院发展。
通过继续实施全员绩效工资制度，逐步建立起符合医院工作特点，管理、技术、工作量、劳动复杂程度、风险、责任等要素参与分配，待遇能高能低的分配激励机制。
适当拉开报酬档次，体现多劳多得、优劳优酬。
制定本方案所坚持的原则是：坚持绩效优先、兼顾公平的原则;坚持总量控制、结构调整，重实绩、重贡献，向临床一线科室和优秀人才、关键岗位倾斜的原则;坚持报酬增长与劳动生产率增长相协调的原则;坚持积极推进和稳步发展相结合的原则等。
同时将医德考评制度一并纳入绩效分配之中，要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，纳入医院管理体系，每年进行一次，考评结果要在医院内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。
社区卫生服务中心公共卫生绩效考核及奖金分配制度
街道社区卫生服务中心公共卫生绩效考核及工作量奖励分配方案 公共卫生服务绩效工资分配原则绩效工资组成：包括工作量奖励+绩效奖励1、工作量奖励构成和计算方法：1）工作量奖励的构成：基本奖、条线管理奖、工作数量奖（包含特殊项目奖励）2）工作量奖励的计算方法：基本奖：（每月***元）与科室考勤、患者满意度、工作配合程度等相关；条线管理奖：参照《国家基本公共卫生服务规范2011年版》中服务项目和《社区预防保健工作考核评分标准》中考核分值及条线的管理工作数量、岗位风险、岗位技术难度等综合考虑划分为以下几类：行政管理奖：科室行政管理正职每月***元，副职每月***；Ⅰ类条线管理奖：（每月***元）儿童健康管理（儿童保健）、预防接种、心脑血管病防治、糖尿病管理、重性精神疾病患者管理；Ⅱ类条线管理奖：（每月***元）传染病报告和处理管理、消毒管理与感染控制及监测、孕产妇健康管理、性病艾滋病麻风病防治、结核病防治、眼病防治、肿瘤防治、口腔卫生、学校卫生；Ⅲ类条线管理奖：（每月***元）突发公共卫生事件报告和处理管理、健康档案管理、伤害监测、弱势人群（残疾人+离休干部）健康管理、寄生虫病防治、病媒、生命统计、环境卫生、营养卫生、职业卫生、食品卫生与食源性疾病；放，具体分配方案参考职代会讨论通过的《公共卫生绩效考核实施程序、计算标准》；特殊项目奖包括中央专项拨款、区政府、卫生局实事项目拨款、合作课题项目经费等，每次分配具体核算，报院部讨论通过。
2、绩效奖励的构成和计算方法：1）绩效奖励的构成：月绩效奖励、年度绩效奖2）绩效奖励的计算方法：月绩效奖励的总额由中心绩效考核领导小组确定；年度绩效奖的总额由中心绩效考核领导小组讨论当年度的年度绩效奖总额（分年中和年终，和上级主管部门年度考核成绩和区域内排名挂钩，具体细则由院部拟定）；2011.11公共卫生服务绩效考核实施程序、计算标准1、公共卫生服务绩效考核实施程序由绩效考核工作小组审议各科室每月绩效考核结果（科室绩效考核结果原则上由科室组长组织专业人员汇总完成，同时科室组长承担每月的绩效考核质控工作），提交中心绩效考核领导小组审定。
XX街道社区卫生服务中心绩效工资分配及考核方案 员工绩效考核方案
XX街道社区卫生服务中心绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案XX街道社区卫生服务中心作为一家基层卫生机构，负责为社区居民提供全方位的卫生服务和疾病预防工作。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高服务质量，减少医疗事故发生，确保卫生工作的有效开展，在绩效工资分配及考核方面，本中心特制定了以下的员工绩效考核方案。
一、考核指标1. 医疗服务工作量医疗服务工作量是衡量医务人员工作成果的指标，包括门诊人次、住院人次、手术次数等。
2. 诊疗质量诊疗质量是衡量医务人员技术能力和服务水平的指标，包括医疗水平、治疗效果等。
3. 服务质量服务质量是衡量医务人员服务态度和工作效率的指标，包括服务满意度调查结果、投诉率等。
4. 专业知识水平专业知识水平是衡量医务人员专业素养的指标，包括参加学术活动、获取证书等。
5. 出勤率出勤率是衡量医务人员工作纪律和执行力的指标，包括请假情况、迟到早退情况等。
二、考核流程1. 考核周期：本中心采用季度考核制度，每季度考核一次。
2. 考核方式：由各科室主任根据指标制定考核方案，工作考核人员自评、主管领导打分以及单位内部组织的客观评价相结合，进行综合评价打分。
3. 考核结果：根据综合考核结果，本中心采取薪酬分配制度，实行工资绩效与相应的分级决策。
三、绩效工资分配方案1. 工资基础：员工的基础工资，按职称和岗位等级确定。
2. 工资绩效：考核总分为100分，按以下权重分配：医疗服务工作量：40%诊疗质量：20%服务质量：20%专业知识水平：10%出勤率：10%3. 工资分级：绩效率为80分以上，享有年度总工资中5%的加薪奖励。
绩效率为70-79分，享有年度总工资中2%的加薪奖励。
绩效率为60-69分，年度总工资不受影响。
绩效率为60分以下，视情况进行警告或考虑调动。
4. 职业发展：员工的绩效考核成绩也将成为进一步晋升及职称评定的重要依据之一。
综上所述，本中心绩效工资的分配及考核方案，能够激励员工的工作积极性，提高服务质量，增强职业归属感及自我发展愿景，并在各个方面达成公司的目标和历史愿景，因此，对于街道社区卫生服务中心来说，该方案是极其重要且行之有效的。
社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案
XX社区卫生服务中心2011年上半年奖励性绩效工资分配方案一、指导思想：以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进本单位各部门各项工作均衡发展，提高医技人员队伍素质，着力构建符合医疗卫生和医技人员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价制度，推动本单位各项工作全面、协调、可持续发展。
二、实施范围：本单位全体在编职工三、基本原则：1、尊重规律，以人为本。
尊重医技规律，尊重医技人员主体地位，充分体现“九位一体”工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把医德放在首位，注重各级各类人员履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励各类人员全身心投入到“九位一体”工作中，引导全体工作人员不断提高自身素质和医疗护理、基本公共卫生服务能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向做出突出成绩的工作人员倾斜。
四、考核内容及考核办法：1、中心主任绩效考核的主要内容：县卫生和食品药品监督管理局对本中心主任进行绩效考核合格后，按相关文件要求执行其绩效分配。
2、其它单位所借用的本单位工作人员，其奖励性绩效工资按其应发全额发放。
3、本单位工作人员绩效考核的主要内容：1、政治素养、医德表现、职称、职务、专业发展、获奖、培训学习、遵纪守法、执行国家和中心规章制度情况。
（1）热爱本职工作，语言文明，操作规范；热情待人，仪表端庄，着装整洁得体。
配戴上岗证。
违反其中一条扣1分。
（2）关爱他人，关心爱护同事。
尊重他人，公平对待每个患者，保护其隐私及合法权益。
注重培养自身良好的思想品德和行为规范；注重创新和实践，有安全意识，无责任事故。
违反其中一条扣1分。
（3）廉洁行医，不利用职权和工作之便接受患者及家属的宴请和礼品；不向患者和家属索要或变相索要财物；不为自己谋取私利，违反其中一条扣1分。
卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）
卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
卫生院奖励性绩效工资分配方案1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的.高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。
一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。
在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。
考核内容由以下四方面组成：（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。
行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。
本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。
根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。
工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。
包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。
工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。
（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。
卫生院奖励性绩效工资分配方案正稿
***卫生院奖励性绩效工资分配方案为了全面贯彻落实国家医改政策，完善分配制度，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，按照科学发展理念，在维护和谐稳定的前提下，打破吃大锅饭现象，结合我院实际，特制订本奖励性绩效工资分配方案。
一、组织机构成立由院务会和职工代表组成的奖励性绩效工资分配方案制订小组和奖励性绩效考核领导小组。
奖励性绩效工资分配方案制订小组组长：**，副组长：**，成员：******。
奖励性绩效考核核算小组组长：**，成员：*****二、制定原则在坚持“效率优先、兼顾公平”，公开公正、科学合理的前提下，按照工作数量、工作质量、医德考评等方面内容，采取少数服从多数的原则，充分考虑各岗位的工作量、技能要求、责任风险、贡献程度和个人职称等因素，制订各岗位、各人员的分配基础系数及加减分的实施细则。
三、职称系数职称系数副高：1、19；中级、技师：1.0902；师级、助理级、高级工：1.0246；员级、中级工：1.0。
四、绩效考核内容实行百分制考核，做到奖优罚劣，促进医院健康发展，若牵涉到违反有关法律、法规、上级文件规定的按有关规定进行相应处罚。
【一】、医德医风10分1、不暗示或直接向病人索要“红包”或收受贵重物品者得2分查举报，每发现一次属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，并扣除当月奖励性绩效工资。
2、不利用职务之便收受贿赂、开假证明、假检查、做假手术者得2分：查举报，每发现一次属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，扣除当月奖励性绩效工资。
3、不违反计生政策、收受贿赂、搞性别鉴定，按要求出示证明引产者得2分：查举报，每发现一次违规属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，并扣除当月奖励性绩效工资。
4、服务态度好，没有与病人相骂打架事件者得2分：每发现相骂一次扣1分；每发现打架一次扣2分；医疗服务态度恶劣，造成恶劣影响或者严重后果者扣除当月奖励性绩效工资。
5、不违反规定外出行医、处方外流、私自卖药者得2分：每发现上述违规一次者不得分，并扣除当月奖励性绩效工资；处方外流、私自卖药者另处以违规所得金额5倍以上罚款。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是店铺为大家整理的卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇），希望能够帮助到大家。
卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇）1为进一步推动课程教学设计改革，鼓励青年教师积极创新教学方法，规范和完善教学行为，为广大青年教师搭建交流学习平台，切实提高青年教师的教学水平和课堂教学质量，特制定本办法。
一、参评对象年龄在35周岁以下(含35周岁)，已独立开课且教学工作量达到学校要求的全体青年教师。
二、评选要求1、参评教案包括理论课、实验课、实习实训等各种教学环节的教案。
2、参评的教案应符合学校教案基本格式，多媒体课件、PPT或讲义不能作为教学教案独立参评，可以作为教案的辅助教学手段、教学材料进行参评。
3、参评的'本学期教案应涵盖课程全部教学内容的2/3以上，非本学期的教案则应涵盖全部教学内容。
4、参评的教案应自主编写，不得抄袭。
三、评选程序与办法1、青年教师优秀教案评选活动每两年举办一次。
2、评选工作分教学单位组织初选与推荐，学校组织专家组评选和优秀教案展示三个阶段。
3、各教学单位组织初选，按照学校规定的名额择优推荐优秀教案，并填写《南京工程学院优秀教案评选推荐表》(见附件1)。
4、学校评选由教务处和教学评估办公室联合组织，聘请教学经验丰富的教授组成专家组对教案进行综合评选，按照《南京工程学院青年教师优秀教案评价标准》(见附件2)进行评价，并确定获奖名单及获奖等级。
5、学校举办优秀教案展示。
6、评审结果报请校领导审批后，由学校发文公布。
四、参评教案材料要求1、《南京工程学院优秀教案评选推荐表》;2、参评教案;3、授课选用教材;4、课程教学大纲;5、授课计划。
五、奖项设置及奖励1、优秀教案评选设一等奖、二等奖、三等奖。
某卫生院奖励性绩效工资分配方案
某卫生院奖励性绩效工资分配方案某卫生院为了激励医护人员的工作积极性和创造性，创新性的提高卫生院绩效水平和医疗服务质量，推出了一个奖励性绩效工资分配方案。
一、奖励性绩效工资方案的设计该卫生院的奖励性绩效工资方案分为两个层面：个人层面和团队层面。
1. 个人层面：个人的绩效按照医务人员的职务、岗位、工作年限、专业技能等因素评估。
每个人都会得到一个评价结果，评价等级分为A、B、C、D四个档次。
评价等级越高，奖励性绩效工资越高。
2. 团队层面：团队的绩效可通过以团队为单位参加各个层次的医疗技术大赛、市级医院交流会以及上级医院举办的学术培训，夺得奖项和成果，来获得相应的绩效奖励。
二、奖励性绩效工资的分配方法1. 个人绩效奖励：对于个人，定期进行考核，分别设立A、B、C、D四个档次，其中档次A获得的奖励性绩效工资最高，B档次次之，C档次在B、D之间，D档次最低。
每个人的奖励性绩效工资的具体金额，根据其所在工资档次和级别、个人的工作表现进行综合考量。
2. 团队绩效奖励：团队奖励指医院内各个科室的团队或院内各类小组的奖励。
团队绩效奖励的评判标准是基于团队共同参与的活动、医疗技术成果、疾病治疗水平的综合考核。
每个团队的奖励性绩效工资的具体金额，根据团队的成绩，将研究和制订不同奖励标准，以适应团队的不同等级，同时兼顾团队之间的公平性。
三、激励医护人员的工作积极性和创造性该奖励性绩效工资方案强调了激励医护人员的工作积极性，激发他们的创造性并提高医院的绩效。
通过该奖励性绩效工资方案，医生、护士们能够更加认真负责地去完成自己的工作，能够不断去探索和创新符合人民群众医疗服务的需求和提升医院服务质量的方法，不断提升医院的竞争力。
四、实施效果在该卫生院执行该奖励性绩效工资分配方案后，医护人员的工作积极性和服务质量有了很大的提升，病人对该医院的医疗服务质量的评价也得到大幅提高。
同时，药品、耗材、医改等各项工作的进展也得到了极大的促进，通过建立绩效奖励机制确实有助于激发医护人员的工作热情和激情，从而促进了医院的发展。
医院绩效工资考核分配实施方案
鸭塘街道小区卫生服务中心奖金考核分派实行方案（草稿）为加强中心各项管理，规范分派行为，完善分派制度，发挥鼓励机制作用，充足调动全体职工工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗管理目，增进中心各项工资良性发展，根据国家及省州及凯里经济开发区现行有关政策法规，结合我中心实际，研究制定本方案。
一、奖金分派原则奖金分派即通过对部门和个人工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人工作业绩，从而提高中心各项工作运行，最终实现中心战略目。
中心奖金分派要体现按需定岗、按岗定人、按劳分派、效率优先，兼顾公平，以质量为关键，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜原则。
奖金分派即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬新型奖金分派考核机制，使绩效工资分派与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
因此，奖金分派应体现如下三个方面原则：（一）综合目考核，突出社会效益原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题综合量化考核。
（二）按需定岗、按劳分派，体现鼓励机制原则。
根据不一样岗位责任大小、技术含量高下、承担风险程度、工作量大小等不一样状况，确定不一样分派档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险岗位倾斜，不管职称高下、只论岗位及工作成效，充足调动中心全体职工工作积极性，真正发挥奖金分派鼓励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，减少成本，提高中心各项工作含金量，实现优质、高效、低耗管理目。
二、奖金分派实行目和措施（一）目：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观考核原则，对员工进行评估，意在深入提高员工工作积极性和发明性。
社区卫生服务中心绩效工资实施方案
社区卫生服务中心绩效工资实施方案（试行）一、绩效工资设计指导思想通过绩效工资制度的实施，打破原来以业务收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系，来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范，切实提高医疗质量；自觉遵守各项规章制度，不断改善服务态度；有效控制各项成本支出，实现优质低耗服务；充分发挥绩效工资分配的正面激励作用，更好地促进中心的可持续发展。
二、绩效工资设计总体思路通过考核相关科室的服务数量关键性指标，得到各科室的绩效考核分，计算出各科室的绩效工资发放总数。
再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控，最终得到各科室每月应发绩效工资总额，由科室二次考核后分配到个人。
关键要素：中心月绩效工资发放总额、绩效工资发放调控系数、服务数量关键指标、医疗质量关键指标、行风建设关键指标、成本控制关键指标、岗位风险系数、绩效考核换算公式三、绩效工资分配基本原则1、根据上级核定的年度绩效工资总额，先提留后分配。
2、通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度，即中心考核分配到科室，在中心的指导和监督下科室考核分配到个人。
每月分配按上两年度同月比例预分配，即当年、当月工作量与上两年同月平均工作量对照，上浮或下浮决定。
3、体现按劳分配、多劳多得的原则，与服务数量挂钩，通过服务质量、服务满意度、成本控制和岗位系数等进行调控，使绩效工资分配向风险大、责任重、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开差距。
4、绩效工资组成：基础性绩效工资+奖励性绩效工资，两者比例为1:1。
基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放，月度奖励性绩效工资每月进行绩效考核后在次月发放,其他奖励性绩效工资按规定发放。
5、在中心奖励性绩效工资发放总额内，中层及以上干部发放职务补贴。
职务补贴=职务补贴系数×科室平均奖(×中层考核积分率)。
职务补贴系数：正副院长按局规定、科主任正职20%、科主任副职10%、小组长8%。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
卫生院奖励性绩效工资分配方案为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫计委和省、市关于绩效改革文件精神，结合我院实际情况，制定我院绩效补助元配方案。
指导思想：医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
绩效分配原则1 以岗定薪原则。
以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。
2 以绩定奖原则。
以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。
3 定额管控原则。
以历史数据测算结果及卫计委要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。
4 重点倾斜原则。
奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，适当拉开差距。
5 奖勤罚懒原则，科室按分配总额5%提取比例，对有突出贡献的先进个人进行奖励。
6 总额动态管理原则。
根据各科室人员编制情况、年终绩效考核情况，院委对各科室绩效工资总额度实行动态管理原则。
基本思路：1、以个人或医疗组为基本核算单元；2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；3、计算方法：奖励性绩效工资=工作量计算后金额×质量考核及目标考核元数的百分比。
科主任分值提高20%。
医疗质量及目标考核罚则1、医德医风实行一票否决制，凡发现与病人吵架、顶撞制造医患矛盾的。
收受红包回扣及违反九不准及医疗卫生机构从业行为规范的，该项得分为0，发现无辜脱岗、串岗现象者扣除该项一半分数。
2、临时性工作未按时间完成的，督促一次扣除该项一半分数，二次以上每次按该项一半分数扣除，无最低限度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX社区卫生服务中心2011年上半年奖励性
绩效工资分配方案
一、指导思想：
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进本单位各部门各项工作均衡发展，提高医技人员队伍素质，着力构建符合医疗卫生和医技人员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价制度，推动本单位各项工作全面、协调、可持续发展。
二、实施范围：
本单位全体在编职工
三、基本原则：
1、尊重规律，以人为本。
尊重医技规律，尊重医技人员主体地位，充分体现“九位一体”工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把医德放在首位，注重各级各类人员履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励各类人员全身心投入到“九位一体”工作中，引导全体工作人员不断提高自身素质和医疗护理、基本公共卫生服务能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向做出突出成绩的工作人员倾斜。
四、考核内容及考核办法：
1、中心主任绩效考核的主要内容：
县卫生和食品药品监督管理局对本中心主任进行绩效考核合格后，按相关文件要求执行其绩效分配。
2、其它单位所借用的本单位工作人员，其奖励性绩效工资按其应发全额发放。
3、本单位工作人员绩效考核的主要内容：
1、政治素养、医德表现、职称、职务、专业发展、获奖、培训学习、遵纪守法、执行国家和中心规章制度情况。
（1）热爱本职工作，语言文明，操作规范；热情待人，仪表端庄，着装整洁得体。
配戴上岗证。
违反其中一条扣1分。
（2）关爱他人，关心爱护同事。
尊重他人，公平对待每个患者，保护其隐私及合法权益。
注重培养自身良好的思想品德和行为规范；注重创新和实践，有安全意识，无责任事故。
违反其中一条扣1分。
（3）廉洁行医，不利用职权和工作之便接受患者及家属的宴请和礼品；不向患者和家属索要或变相索要财物；不为自己谋取私利，违反其中一条扣1分。
（4）遵纪守法。
模范遵守国家法律法规和中心规章制度，不做有损国家和集体荣誉的事。
违反以上其中一条扣1分。
（5）职称：按本中心岗位设置情况：五级岗位加9分，六级岗位加8分，七级岗位加7分，八级岗位加6分，九级岗位加5分，十级岗位加4分，十一级岗位加3分，十二级岗位加2分，十三级岗位加1分。
（6）学历：博士加5分，硕士加4分，本科加3分，大专加2分，中专加1分。
（7）职务：科主任、护士长加8分，科副主任、副护士长加6分。
（8）获奖情况：国家级10分、省级8分，区级奖励6分，县级奖励4，中心奖励2分。
（同项奖项只按最高级别奖项计算，含各种奖励及论文）（9）培训学习：组织开展一次组织者加3分，参与人员且有学习笔记加1分，不参加或无学习笔记扣1分，特殊情况未参加不得分。
2、出勤情况
考核职工遵守中心工作作息制度的情况。
连续病事假超过一月和连续旷工的按威人社字[2010]170号文件规定执行。
病假、事假每天扣0.5分，旷工一天扣5分，迟到或早退一次扣1分（在规定上班时间内，晚5分钟以内不算，5－20分钟算视为迟到，超20分钟算旷工），脱岗一次扣0.5分。
丧假、婚假、探亲假或国家法定节假日可亨受本月奖励性绩效工资，产假期间不再亨受奖励性绩效工资。
3、工作量及工作质量情况
（1）在完成中心规定的工作任务同时超额完成工作量的，按工作量比例每超10%加1分（不合格的不参与计量），未完成工作量的每下降十个百分点扣1分。
（2）及时完成日常工作，未完成的每项扣0.5分。
（3）各种资料的规范性、完整性，未达标的每项扣0.2分。
（4）及时完成各种工作整理登记，未及时登记的每次扣0.2分。
（5）加班时间：连续加班6小时以内加1分，超过6小时的加2分。
（6）每拖班一次（20分钟以上），医护每人加0.1分；超1小时以上，加0.5分。
（7）工作区域未进行打扫或清理、工作量未完成的，扣除当事人相应分数后补予中心内其它工作人员代其完成者。
4、其它事项：
（1）工作区域“脏乱差”，每项扣1分。
（2）不服从工作安排的每次扣5分。
（3）不按工作要求履行职责的每次5分。
（4）服务态度差，被投诉或举报一次，经查实后，每次扣5分，若一个月内连续被举报或投诉二次以上（含二次）的，不享受当月奖励性绩效工资。
5、有下列情形之一，不参与分配绩效工资，年终考核等次直接确定为不合格，当年不参与晋升晋级，取消评先选优资格。
（１）考核分数低于60分的，不发放奖励性绩效工资，年终考核为不合格。
（２）违反职业道德规定的；
（３）违反工作制度，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重后果的；
（４）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日；未经单位同意，擅自外出不归的；
（5）严重违反工作纪律的，或严重扰乱正常工作秩序，致使单位或其他单位工作不能正常进行的；
（6）违反国家法律法规，经公安机关或有关部门处理的。
五、发放办法：
奖励性绩效工资首先由本单位上级主管部进行考核合格后，根据考核结果
进行分配。
并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
六、本单位各工作人员绩效考核分值及所得的相应绩效工资：
（本次考核时间为2011年第一及第二季度）
总合计
XXX社区卫生服务中心二0一一年七月十八日。