集团公司专家库量化积分标准解读
公司员工量化考核积分制度
公司员工量化考核积分制度一、背景和意义员工是企业的重要资源，员工的工作表现直接关系到企业的运营和发展。
为了更好地评估员工的工作绩效，指导员工提高业绩，许多公司采取了考核制度。
其中一种常见的考核制度是量化考核积分制度，即在员工工作过程中每个环节都设定一定的考核指标，并根据员工的表现给予相应的积分，最终积分高低反映了员工的工作绩效。
量化考核积分制度的意义在于：1.提高员工工作积极性：量化考核积分制度直接与员工的工作绩效挂钩，员工通过不断努力提高自己的积分，能够更好地激发员工的工作积极性。
2.优化员工分工和培养专业人才：通过明确的考核指标，能够更详细地划分员工的工作职责，使员工各司其职、做专一项工作，同时也有助于培养出在特定领域具有优势的专业人才。
3.促进团队合作：积分制度可以激发团队成员之间的竞争意识，同时也能够促进团队成员之间的合作，共同完成任务和提高绩效。
4.为员工提供反馈和成长机会：通过积分制度，能够客观地评估员工的工作表现，并及时给予员工反馈，帮助员工找到自己的不足之处并提供提高的机会。
二、制度设计1.确定考核指标：根据不同的岗位和业务需求，制定相应的考核指标。
可以包括工作质量、工作效率、工作态度等多方面内容。
2.制定考核标准：对于每个考核指标，制定明确的评分标准，使评分更加客观和公正。
可以采用分数制、等级制等方式进行评分。
3.确定权重比例：对不同指标的重要性进行评估，根据企业的具体情况，确定每个指标的权重比例。
一些重要指标给予更高的权重。
4.设定考核周期：一般可以以季度、半年或年度为考核周期。
在每个考核周期结束后，进行总结和评估，对员工的工作进行综合评分。
5.绩效奖励和惩罚机制：根据积分高低，设定相应的奖励和惩罚机制。
评分高的员工可以享受绩效奖金、晋升机会等，评分低的员工可能面临降职、减薪等处罚。
6.审批和监督机制：建立相应的审批和监督机制，确保绩效评定的公平和公正性。
可以设立专门的考核委员会或由多位主管共同参与评定。
集团公司技术专家评选及管理办法
集团公司技术专家评选及管理办法西北电力建设集团公司技术专家评选及管理办法1总则1.1为充分调动各类专业技术人员的创新积极性，营造有利于人才培养与平等竞争的良好环境，改善公司的人才结构，稳固公司的科技优势，培育企业核心竞争能力，特制定本办法。
1.2技术专家是指在专业技术、工程管理技术、技术经济等方面具有较高水平，并具有丰富的工作经验和能力，取得突出工作成绩和科研成果的专门人才。
1. 3技术专家设首席专家、专家和后备专家。
1. 4 专家评审委员会是专家评审和管理的常设机构；专家委员会是专家推荐和展开业务活动的组织机构。
2专家的评选条件（见下表）基本条件专业技术条件首席专家 1、热爱祖国，热爱集体；2、善于团结，有较强的协调和合作能力；3、爱岗敬业，学风正派；4、具有科学态度和献身精神；5、本科以上正规学历和副高级以上职称；6、具有在专业技术、工程管理技术和技术经济方面的突出贡献；7、现职技术干部。
（专业技术条件和个人贡献特别突出时，可适当放宽基本条件） 1、具有省部级科技进步三等奖以上的科研成果，在课题中起关键作用（总排序前三名）；2、具有解决基建和生产关键性技术问题业绩，并为电力建设和生产带来明显的安全、经济效益，技术水平在行业内有一定的知名度；3、本人是所从事专业的技术带头人和集团公司业务骨干；4、具有指导其他专业技术人员的经历；5、在省、部级以上刊物发表二篇以上本人独立或作为第一作者的专业论文；或者为行业技术标准、规范主编者；6、具有编写专业技术标准、规范或编辑专业教材、论著的经历及业绩。
专家 1、热爱祖国，热爱集体；2、善于团结，有较强的协调和合作能力；3、爱岗敬业，学风正派；4、具有科学态度和献身精神；5、本科以上学历和中级以上职称；6、具有在专业技术、工程管理技术和技术经济方面的突出贡献；7、现职技术干部。
（专业技术条件和个人贡献特别突出时，可适当放宽基本条件） 1、具有网省公司级科技进步三等奖以上科研成果，在课题中起较为关键作用（总排序前五名）；2、具有解决生产关键性技术问题的经历，并为电力建设和生产带来较为明显的安全、经济效益，技术水平在行业内有知名度；3、本人是所从事专业的技术带头人和集团公司业务骨干；4、具有指导其他专业技术人员的能力；5、在省、部级以上刊物发表二篇以上本人独立或作为第一作者的专业论文；或者为行业技术标准、规范参编者；6、具有编写手册、大纲、方案、总结的能力。
中国大唐集团公司专家库建设管理办法(试行)
附件2中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步适应中国大唐集团公司（以下简称集团公司）集团化管控和专业化运营的发展需求，突出培养高层次创新型人才和高技能人才，统筹推进集团公司各类人才队伍建设，不断提高人才比较优势，整合人才资源，为集团公司可持续发展提供有力人才支撑，根据中央有关人才工作指导意见和集团公司人才强企战略，制定本办法。
第二条集团公司专家库（以下简称专家库）是集团公司各类高层次人才的“蓄水池”，是服务于集团公司人力资源管理的重要措施，是培养国家、行业以及集团公司各级各类人才的重要资源。
第三条专家库建设是对“112人才工程”的进一步深化和细化，是对集团公司人才队伍建设理念和机制的不断完善。
第四条专家库建设坚持以下原则：（一）专业引领，突出能力。
专家库建设强调专家的专业水平及实际经验，注重专家在业内的知名度和公认度，以及在各专业领域的影响力。
（二）以用为本，价值创造。
专家库建设旨在整合人才资源，使优秀人才充分发挥作用，更好地服务于集团公司各级企业、各类业务，不断优化各项生产技术指标，提高效益，创造价值。
（三）分级分类，动态管理。
专家库建设按管理层级和专业类别设计，任期内根据专家的岗位、业绩等变化情况，对专家库实行“能进能出、能上能下”的动态管理。
（四）标准统一，量化评价。
专家库建设采用量化手段，统一设置各级各类专家的积分标准，重业绩贡献和创新创效，通过积分排序，体现选拔过程的客观公正。
第五条本办法适用于集团公司总部及系统各级企业。
专家库建设涉及的人员为与集团公司及所属各级企业签订劳动合同人员（不含集团公司总师级领导人员）。
第二章专家库体系第六条专家库按照三级三类体系设计，即按照企业层级分为集团公司级、二级企业级、基层企业级三个等级，每个等级内按照员工岗位又分为企业管理类、专业技术类、生产技能类三个类别（各级企业员工对应的三级三类专家见附表1）。
第七条专家库的专业设置根据企业层级的不同确定，同一专业涉及的专业等级情况根据岗位类别和专业特点有所不同（三级三类专家的专业设置见附表2）。
公司部门评比积分细则
公司部门评比积分细则公司部门评比积分制度是一种对公司内部各个部门进行绩效评估的方法，通过设立一套明确的评比标准和评分规则，以积分的方式来衡量和奖励部门的绩效表现。
下面是一个针对公司部门评比积分的细则，以帮助公司更好地运作和管理：一、评比标准：1.人员构成：部门的人员构成包括人数、专业素质、工作经验等因素。
通过比较人员构成的优劣，对部门进行评分。
2.绩效指标：根据公司的发展战略制定适应性的绩效指标，包括部门的业绩、利润、效益、市场份额等方面的表现，根据指标完成情况进行评分。
3.工作质量：评估部门的工作质量，包括工作效率、工作准确性、工作质量等因素。
通过工作质量的表现对部门进行评分。
4.创新性：评估部门的创新能力，包括部门是否能够主动提出改进意见和创新方案，以及创新实施的成果与效益等。
通过创新性的表现对部门进行评分。
5.团队合作：评估部门的团队合作能力，包括成员之间的沟通、协作、配合等方面的表现。
通过团队合作的表现对部门进行评分。
二、评分规则：1.积分基数：根据部门的人数和工作重要性设定相应的积分基数，不同岗位和职能的员工的积分基数可能会有所不同。
2.满分：根据积分基数设定部门的满分值，不同的部门满分值可能会有所不同。
3.评分比例：对于每个评比标准，根据其在部门绩效中的重要性设定相应的评分比例。
4.绩效奖励：根据部门的综合评分结果，对表现优秀的部门给予相应的绩效奖励（如奖金、晋升、表彰等），激励部门的积极性和创造性。
三、积分计算方法：1.单项评分：将每个评比标准按照评分比例进行计算，得出每个标准的得分。
2.总评分：将各项评分进行加权汇总，得出部门的总评分。
3.绩效排名：根据部门总评分，对所有部门进行排名，评选出绩效优秀的部门。
4.绩效考核周期：根据公司的需要和工作周期，设定相应的绩效考核周期（如季度、半年度等），以便对部门的绩效进行及时的评估和调整。
四、绩效奖励：1.奖励规模：对绩效优秀的部门给予相应规模的绩效奖励，奖励规模根据公司的财务状况和部门的贡献度进行确定。
某集团公司专家库建设管理办法试行
某集团公司专家库建设管理办法试行附件1中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步适应中国大唐集团公司（以下简称集团公司）集团化管控和专业化运营的发展需求，突出培养高层次创新型人才和高技能人才，统筹推进集团公司各类人才队伍建设，不断提高人才比较优势，整合人才资源，为集团公司可持续发展提供有力人才支撑，根据中央有关人才工作指导意见和集团公司人才强企战略，制定本办法。
第二条集团公司专家库（以下简称专家库）是集团公司各类高层次人才的“蓄水池”，是服务于集团公司人力资源管理的重要措施，是培养国家、行业以及集团公司各级各类人才的重要资源。
第三条专家库建设是对“112人才工程”的进一步深化和细化，是对集团公司人才队伍建设理念和机制的不断完善。
第四条专家库建设坚持以下原则：（一）专业引领，突出能力。
专家库建设强调专家的专业水平及实际经验，注重专家在业内的知名度和公认度，以及在各专业领域的影响力。
（二）以用为本，价值创造。
专家库建设旨在整合人才资源，使优秀人才充分发挥作用，更好地服务于集团公司各级企业、各类业务，不断优化各项生产技术指标，提高效益，创造价值。
（三）分级分类，动态管理。
专家库建设按管理层级和专业类别设计，任期内根据专家的岗位、业绩等变化情况，对专家库实行“能进能出、能上能下”的动态管理。
（四）标准统一，量化评价。
专家库建设采用量化手段，统一设置各级各类专家的积分标准，重业绩贡献和创新创效，通过积分排序，体现选拔过程的客观公正。
第五条本办法适用于集团公司总部及系统各级企业。
专家库建设涉及的人员为与集团公司及所属各级企业签订劳动合同人员（不含集团公司总师级领导人员）。
第二章专家库体系第六条专家库按照三级三类体系设计，即按照企业层级分为集团公司级、二级企业级、基层企业级三个等级，每个等级内按照员工岗位又分为企业管理类、专业技术类、生产技能类三个类别（各级企业员工对应的三级三类专家见附表1）。
公司员工量化考核积分制度
了工作效率。 • 增强了员工的团队合作精神：在实施量化考核积分制度的过程中，员工需要与同事紧密协作才能取得好的
成绩，从而增强了团队合作精神。 • 不足 • 对不同岗位的考核标准难以统一：由于公司A涉及的业务领域较广，不同岗位的工作内容和职责也不尽相同
04
建立奖惩机制
针对员工在考核积分制度中的表现 和得分情况，可以建立相应的奖惩 机制，对于表现优秀的员工进行奖 励和激励，同时对于表现不佳的员 工进行相应的处罚和教育。
05
公司员工量化考核积分制度案例分析
公司A的量化考核积分制度分析
背景介绍
公司A是一家大型互联网企业，为提高员工工作积极性和工作效 率，建立了较为完善的员工量化考核积分制度。
，因此很难制定统一的考核标准。 • 对员工能力的评估存在局限性：量化考核积分制度主要关注员工的工作表现和工作能力，而对于员工的沟
通能力、领导力、创新能力等方面的评估则存在局限性。 • 可能存在“应试”心态：由于积分制度与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，因此有些员工可能会为了追求高
分而采取不正当手段，如只关注短期业绩、忽视长远发展等。
现状
A公司已经建立了一套初步的积分制度，但是存在考核标准不清晰、积分分配不 合理、考核结果不公正等问题。
问题
缺乏明确的考核标准；积分分配过于复杂；考核结果不公正；缺乏有效的反建立明确的考核标准
简化积分分配机制
制定具体的积分考核指标，明确各项工作的 分值和权重，使员工清楚自己的工作目标和 要求。
06
，改进A公司量化考核积分制度的建 议。
积分制度的目的
量化考核积分制度
企业员工量化考核积分制度为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据公司有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在公司表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1. 有下列情形。
不得为A等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者（含）2. 有下列情形。
不得为A.B等a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，b.记小过一次（含）3. 有下列情形。
不得为A.B.C等a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a. 能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b. 良品率指标稳步达标以上c .拾金不昧呈转交公司d .积极参与公司各项活动，表现突出的e .爱护公司财物，并有具体事迹者。
f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者g. 主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a. 对于主办业务有重大进展或改革绩效者b. 执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c .遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
集团公司员工积分管理制度
集团公司员工积分管理制度第一章总则第一条为了激励公司员工的积极性，提高员工的绩效表现，推动公司业绩的稳步增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司内所有员工，包括公司管理层和普通员工。
第三条积分管理制度是公司管理体系中的一部分，员工应当遵守本制度的规定，服从公司的管理安排。
第四条公司将根据员工在工作中的表现和成绩来发放积分，并根据积分来进行奖惩和晋升决策。
第五条公司将根据员工所获得的积分来评定员工的职业素养，建立健康的竞争机制。
第六条公司将建立积分兑换制度，员工可以通过所获得的积分来换取相应的奖品或福利。
第七条公司将不定期对积分管理制度进行评估和改进，以确保员工的权益得到保障。
第二章积分的获取和使用第八条员工可以通过以下方式获取积分：1. 完成上级交办的任务并获得好评；2. 参加公司组织的培训和活动；3. 提出创新性的建议并被采纳；4. 业绩优异获得客户认可和领导表彰。
第九条员工可以通过以下方式使用积分：1. 兑换公司提供的奖品和礼品；2. 参加公司组织的团建和旅游活动；3. 获得晋升机会；4. 参加公司举办的年度晚会。
第十条积分的使用必须符合公司规定，不能用于违法活动或个人私利。
第三章积分的兑换和兑现第十一条员工可以通过公司指定的渠道进行积分的兑换，兑换的奖品和福利将在规定的时间内发放。
第十二条员工如果需要将积分兑现，需提出书面申请，经公司批准后方可兑现。
第四章积分的奖惩第十三条公司将根据员工所获得的积分来进行奖惩，包括但不限于以下方面：1. 根据积分来评定员工的绩效等级；2. 根据积分来确定员工的晋升和职称评定；3. 根据积分来奖励表现优异的员工；4. 根据积分来对不符合规定的员工进行处罚。
第十四条员工如果对所获得的积分有异议，可以向公司人事部门提出申诉，公司将进行核实和处理。
第五章积分的管理和监督第十五条公司将建立积分管理系统，对员工的积分进行实时监控和管理。
第十六条公司将定期对员工的积分情况进行评估和通报，对表现优异的员工给予表扬和奖励。
中国大唐集团公司专家库建设管理办法(试行)
附件 2 中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步适应中国大唐集团公司（以下简称集团公司）集团化管控和专业化运营的发展需求，突出培养高层次创新型人才和高技能人才，统筹推进集团公司各类人才队伍建设，不断提高人才比较优势，整合人才资源，为集团公司可持续发展提供有力人才支撑，根据中央有关人才工作指导意见和集团公司人才强企战略，制定本办法。
第二条集团公司专家库（以下简称专家库）是集团公司各类高层次人才的“蓄水池”，是服务于集团公司人力资源管理的重要措施，是培养国家、行业以及集团公司各级各类人才的重要资源。
第三条专家库建设是对“112人才工程”的进一步深化和细化，是对集团公司人才队伍建设理念和机制的不断完善。
第四条专家库建设坚持以下原则：（一）专业引领，突出能力。
专家库建设强调专家的专业水平及实际经验，注重专家在业内的知名度和公认度，以及在各专业领域的影响力。
（二）以用为本，价值创造。
专家库建设旨在整合人才资源，使优秀人才充分发挥作用，更好地服务于集团公司各级企业、各类业务，不断优化各项生产技术指标，提高效益，创造价值。
（三）分级分类，动态管理。
专家库建设按管理层级和专业类别设计，任期内根据专家的岗位、业绩等变化情况，对专家库实行“能进能出、能上能下”的动态管理。
（四）标准统一，量化评价。
专家库建设采用量化手段，统一设置各级各类专家的积分标准，重业绩贡献和创新创效，通过积分排序，体现选拔过程的客观公正。
第五条本办法适用于集团公司总部及系统各级企业。
专家库建设涉及的人员为与集团公司及所属各级企业签订劳动合同人员（不含集团公司总师级领导人员）。
第二章专家库体系第六条专家库按照三级三类体系设计，即按照企业层级分为集团公司级、二级企业级、基层企业级三个等级，每个等级内按照员工岗位又分为企业管理类、专业技术类、生产技能类三个类别（各级企业员工对应的三级三类专家见附表1）。
第七条专家库的专业设置根据企业层级的不同确定，同一专业涉及的专业等级情况根据岗位类别和专业特点有所不同（三级三类专家的专业设置见附表2）。
专家库管理办法新
附件1大唐哈尔滨第一热电厂专家库建设管理办法（试行）第一章总则第一条为有序推进我厂各类人才队伍建设，不断提高人才比较优势，整合人才资源，为我厂可持续发展提供有力人才支撑，根据集团公司和省公司人才强企战略，制定本办法。
第二条专家库是我厂各类高层次人才的“蓄水池”，是服务于人力资源管理的重要措施，是培养集团公司、省公司各级各类人才的重要资源。
第三条专家库建设坚持以下原则：（一）专业引领，突出能力。
专家库建设强调专家的专业水平及实际经验，注重专家在业内的知名度和公认度，以及在各专业领域的影响力。
（二）以用为本，价值创造。
专家库建设旨在整合人才资源，使优秀人才充分发挥作用，更好地服务于企业，不断优化各项生产技术指标，提高效益，创造价值。
（三）分级分类，动态管理。
专家库建设按管理层级和专业类别设计，任期内根据专家的岗位、业绩等变化情况，对专家库实行“能进能出、能上能下”的动态管理。
（四）标准统一，量化评价。
专家库建设采用量化手段，统一设置各级各类专家的积分标准，重业绩贡献和创新创效，通过积分排序，体现选拔过程的客观公正。
第四条本办法适用于全厂职工。
专家库建设涉及的人员为与企业签订劳动合同人员（不含厂领导人员）。
第二章专家库体系第五条专家库按照三级三类体系设计，即按照层级分为企业专家、专业专家、专业带头人三个等级。
（一）企业专家，是指不但具有专业领域的特殊才能、解决专业领域范围内的难题能力，而且具有跨专业进行组织、管理，解决综合、复杂问题的能力。
（二）专业专家，是指在专业领域具有较强的实践能力、创新精神，能够解决生产、经营、管理方面的重大问题或具有特别突出才能的专业人员。
（三）专业带头人，是指在本岗位规范所要求的专业领域建设和发展中起主导作用，有较高的敬业精神，在本专业领域中业务水平和能力处于领先地位的专业人才。
每个等级内按照员工岗位又分为企业管理类、专业技术类、生产技能类三个类别（员工对应的三级三类专家见附表1）。
集团总公司预算管理量化积分考评暂行办法
集团总公司预算管理量化积分考评暂行办法为规范预算管理工作的进行，提高工作效率及质量，发挥预算的激励和约束作用，特制定本办法。
一、预算考评机构预算考评机构归预算管理委员会直接领导，暂时由预算管理办公室执行其职责。
二、预算考评的范围预算考评的范围包括集团直属各单位。
三、预算考评内容预算考评内容主要包括：年度预算表编制情况、月度预算分析提报情况、预算专题分析提报情况等。
四、考评具体要求及评分标准集团对直属各单位的预算工作每月考评一次，考评满分为100分，其中：年度预算表编制占40分，月度预算分析占50分，预算专题分析占10分。
（一）年度预算表编制情况：1、年度预算应在认真分析和总结上年预算编制及执行情况的基础上，坚持效率优先和总量平衡的指导思想，围绕企业战略规划和年度经营计划进行编写。
2、年度预算提报的内容包括：年度预算编制提报表、预算情况说明书、重大投融资项目专项说明、所属子公司或管理托管公司提报表及预算情况说明书。
3、年度预算表一般于每年10月31日前第一次上报次年预算表，11月30日前第二次上报对接核定后的预算表，具体上报时间可参考正式通知。
4、年度预算编制提报表分两次提报，每次提报满分40分。
（1）报送时间的及时性，分值为10分。
未按规定时间上报，每迟报一天扣2分，扣完为止。
（2）报送内容的完整性，分值为15分。
每漏报一张报表扣1分；预算情况说明书、重大投融资项目专项说明、所属子公司或管理托管公司提报表及预算情况说明书每漏报一项扣1分。
（3）项目内容的准确性，分值为15分。
提报数字每发现一项错误扣0.5分。
当月考核时若无此项工作，可视同满分。
（二）月度预算分析提报情况1、直属各单位应每月向集团报送月度预算分析报告，报送时间为次月的8日前（遇节假日不顺延），半年分析和年度分析报送时间可延长至次月的12日前。
2、月度分析内容包括：文字分析部分包括报表销售收入、报表利润、期间费用、毛利率、销售管理费用率等预算指标执行情况、重大投资项目（包括固定资产投资）预算执行情况、资金预算执行情况、其他需要说明的重大事项等内容；附表（至少三张表）要包含有利润预算执行情况表、期间费用预算执行情况表、资金预算执行情况表等表格。
集团通用指标说明及量化办法
基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常
Байду номын сангаас团队
建设
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识
极为积极开展团队建设，下属有较强的团队意识
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识
基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏
员工培养意识
有强烈的员工培养意识，极力关注下属成长
该项能力明显超过工作要求
该项能力超过工作要求
该项能力基本满足工作要求
该项能力稍微低于工作要求
该项能力明显低于工作要求
市场开拓能力
该项能力明显超过工作要求
该项能力超过工作要求
该项能力基本满足工作要求
该项能力稍微低于工作要求
该项能力明显低于工作要求
计划
能力
该项能力明显超过工作要求
该项能力超过工作要求
该项能力基本满足工作要求
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长
有相当的员工培养意识，较为关注下属成长
有一定的员工培养意识，不太关注下属成长
基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长
学习
意识
有强烈的自我学习意识，部门学习气氛极其浓厚
有较强的自我学习意识，部门学习气氛非常浓厚
有相当的自我学习意识，部门学习气氛较为浓厚
有一定的自我学习意识，部门有一定的学习气氛
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
工作不太积极，工作任务经常会延迟
工作很不积极，工作任务延迟习以为常
团队
意识
有强烈的团队意识，从不与他人发生工作纠纷
有较强的团队意识，极少与他人发生工作纠纷
有相当的团队意识，偶尔与他人发生工作纠纷
集团公司量化考核标准
集团公司量化考核标准集团公司量化考核标准(2010年下半年第一次考核共性部分)标准扣实际考核点考核内容扣分内容分分得分1.文件收发记录 1(无故迟交材料，一次扣0.2分;2.文件、材料的归档 2(没有传达文件(会议)精神，一次扣0.5分;1. 工作规范 3.上报材料及时 3(报送的材料中出现差错，一次扣0.5分; 14.传达文件传阅记录有效 4. 无会议签到表或存在代签行为，一次扣0.5分;5.文字材料出现差错 5. 无会议记录扣0.5分;1. 对师生提出的意见或建议没有及时进行反馈扣2分; 1.搭建沟通平台2.沟通过程无记录扣1分; 2.订立沟通计划 3. 对收集到的意见和建议没有进行分析寻找原因扣1分; 3.实施有效沟通 2(沟通协调 4. 没有制定切实可行的整改措施扣2分; 4 4.对意见和建议分析和整改措施 5. 整改工作没有责任落实到人扣1分;5.及时反馈6. 有整改措施，但整改的实际效果不好，顾客依然不满意，发现一次扣3分; 6.中心之间沟通协调7.工作过程中相关中心之间需要沟通但没有实施沟通，影响正常工作，扣1-3分。
1.招聘前未事先向集团公司申报用人计划扣1分;1.员工招聘2.新员工上岗培训率没有达到为100%，扣0.5分;3. 人事管理 2.临时用工 3.特殊工种没有持证上岗，发现一名员工未经培训扣0.2分; 23.员工离岗4.所有用工均需登记在册，临时用工没有按照集团公司规定执行，每人次扣0.2分;5.员工离岗没有按规定办理相关手续，每人次扣0.5分。
1.培训过程没有记录扣1分; 1.培训计划2.参加培训的人员没有亲自签到扣1分; 2.考核及效果评价3.培训结束后没有进行考核、效果评价扣1分;4. 员工培训 3.上岗证 2 4.发现培训工作有造假行为扣2分; 4.抽查培训效果5.无证上岗，每人次扣0.5分; 5.技能比赛6.员工继续教育培训率低于50%，低一个百分点扣0.2分; 1. 存在违法、犯罪行为 1. 有员工被拘留或逮捕，每人次扣5分;2. 存在上班迟到、早退等行为 2. 有迟到、早退行为，每人次扣1分;3. 存在旷工行为 3. 有旷工行为，每人次扣2分;4. 做与本职工作无关的事 4. 上班时做与本职工作无关的事情，每人次扣1分;5. 上班时争吵，打架，斗殴 5. 在工作岗位上发生争吵，每人次扣2分; 5. 劳动纪律 56. 未使用安全防护用品 6. 在上班时间打架斗殴，每人次扣4分;7. 未着工装，工牌上岗 7. 作业时未使用安全防护用品，每人次扣1分;8. 中午饮酒(特殊情况除外) 8. 上岗未穿工装、戴工牌，每人次扣1分;9. 办公环境不卫生、整洁 9. 中午饮酒，每人次扣2分;10.浪费资源(水、电、原材料等) 10.工作环境不卫生、不整洁，扣2分;11.窜岗、脱岗 11.存在浪费现象，扣2分;12.在工作岗位上闲聊 12.工作期间窜岗、脱岗，每人次扣2分;13.工作期间扎堆闲聊，每人次扣1分;14.受到领导批评，每人次扣2-4分;15.不服从管理，每人次扣2分;16.制造谣言、搬弄是非，每人次扣1分。
集团公司专家库管理规定
集团公司专家库管理规定 The pony was revised in January 2021中国XX投资集团有限公司专家库管理办法一、总则第一条专家库的定义。
专家库是由中国XX投资集团有限公司投资管理部、投资银行部发起建立的，通过与各领域专家的合作为公司的投资和投资银行业务发展提供有力的外部支持。
第二条专家库设立的宗旨。
专家库的宗旨是为公司的投资和投资银行业务发展提供有力的外部支持。
第三条专家库的功能。
公司工作人员可以通过专家库与科技、管理、金融和市场等领域的专家建立交流平台。
利用专家库的查询和索引功能可以找到能够帮助业务人员更好的完成业务的相关领域专家，确保公司业务的高质量；同时通过与专家的接触可以进一步开拓公司业务，了解专家的需求，利用公司资源对专家个人和所在机构进行服务。
实现公司与专家之间的互动，更加有效的整合资源。
二、专家库的建立第四条专家的分类。
根据公司业务的需要，将专家库中的专家分为科技、管理、金融和市场四大主类，在各主类中根据公司业务发展情况有针对性的向纵深发展。
第五条专家的来源。
专家可来源于政府机关、科研院所、企业、金融机构等单位。
第六条选择专家的原则。
专家应在不同的侧面，如：市场、技术、金融、管理等方面具有成功的实际操作经验和相应的理论基础。
三、专家库的管理第七条专家库管理方式。
通过计算机数据库对专家库进行静态管理。
通过填写和汇总专家交流纪录，定期对专家进行评价，对专家库进行静态管理。
第八条专家库的使用权限。
专家库仅限公司员工通过公司局域网进行浏览，不得利用该库开展与公司不相关的业务。
第九条专家库的管理权限。
专家库由投资管理部指定专人进行管理。
主要管理工作包括：搜集整理相关的专家信息、汇总其他业务人员获取的专家信息并将其录入到计算机数据库中。
根据业务人员填写的专家交流纪录，对专家进行评级，为业务人员选择专家提供依据。
根据专家的紧密程度，在元旦或专家生日等重要日期给专家发贺卡或以其他形式加强与专家的情感交流。
积分考核标准
积分考核标准积分考核是一种常见的绩效评估方式，用于对员工的工作表现进行评估和奖惩。
积分考核既可以激励员工提高工作质量和效率，也可以帮助企业发现并解决问题。
下面是积分考核的一些标准。
首先，积分考核应该基于明确的绩效指标。
绩效指标应该与员工职责和工作目标相对应，准确反映出员工的工作质量和效果。
常见的绩效指标包括个人工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
只有通过明确的绩效指标，才能确保评估的公正性和客观性。
其次，积分考核应该注重员工的实际表现和工作态度。
除了完成工作任务，员工的工作态度也应该得到考核。
良好的工作态度包括积极主动、责任心强、与同事良好合作等。
员工的工作表现不仅仅是工作成果的数量和质量，还包括与其他员工的沟通和合作、服务客户的态度等。
另外，积分考核应该注重员工的个人成长和发展。
积分考核不仅是对员工工作的评估，也应该是对员工个人成长和发展的评估。
员工在工作中是否不断学习和提升自己的能力，以及是否能够应对挑战和解决问题，都是评估员工绩效的重要标准。
企业可以通过培训、学习机会等方式，帮助员工提升自身能力，从而提高整体绩效。
此外，积分考核还应该注重员工的创新能力和贡献。
企业需要鼓励员工不断创新和改进工作流程，提高工作效率和质量。
员工的创新能力和贡献不能仅仅通过工作结果来评估，还应该考虑他们在工作中提出的改进意见和参与项目的贡献。
这样可以激励员工积极思考和主动提出改善工作的方法。
最后，积分考核应该有明确的奖惩机制。
优秀的员工应该得到公正的奖励，以激励其继续努力工作。
而绩效不达标的员工则应该面对相应的惩罚，以促使其反思和改进。
奖惩机制应该公平公正，不偏袒任何一方。
同时，员工也应该有权利对考核结果进行申诉和反馈，以保证考核的公正性和透明性。
综上所述，积分考核应该基于明确的绩效指标，注重员工的实际表现和工作态度，关注员工的个人成长和发展，重视员工的创新能力和贡献，并有明确的奖惩机制。
只有这样，积分考核才能真正发挥激励和评估员工绩效的作用，为企业的发展和员工的个人成长提供支持。
集团积分制奖励办法积分制奖励办法
集团积分制奖励办法1. 引言积分制奖励是一种根据员工的表现和贡献程度给予相应奖励的制度。
通过积分制奖励，可以激励员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度。
本文档将介绍集团积分制奖励办法的具体内容和操作流程。
2. 积分获得方式2.1 工作绩效积分根据员工在日常工作中的工作表现和绩效评估结果，给予相应的工作绩效积分。
具体的工作绩效评估指标和积分规则将由各部门负责人根据工作性质和业务特点确定，并经集团人力资源部门审核和批准。
2.2 职业技能积分员工参加职业培训、取得相关职业证书或在工作中展现出卓越的技能表现，可以获得职业技能积分。
职业技能积分的获得方式和积分规则将由集团人力资源部门制定和管理。
2.3 创新贡献积分员工提出有效的创新和改进意见，能够为集团带来实质性的贡献，可以获得创新贡献积分。
创新贡献积分的认定和奖励分配方式将由集团创新管理部门负责，并经集团人力资源部门审核和确认。
3. 积分奖励方案3.1 积分等级划分根据员工获得的积分数量和质量，将员工分为不同的积分等级。
积分等级划分将根据集团整体的积分分布情况，经集团人力资源部门审核和批准后确定。
3.2 奖励措施根据员工所处的积分等级，给予相应的奖励措施。
•高级积分等级：提供更多的晋升机会、薪酬增加、专项奖金等额外福利。
同时，在重要决策和项目中享有更多的参与权和决策权。
•中级积分等级：享有正常的晋升机会、薪酬增长和一些特殊福利，如节假日福利、团队建设活动等。
•初级积分等级：享有基本的薪酬增长和一些基本福利，如法定节假日福利和培训机会。
3.3 积分兑换员工可以根据积分数量和个人需求，选择将积分兑换为相应的奖品或福利。
具体的积分兑换方式和规则将由集团人力资源部门发布和管理。
4. 积分制运作流程4.1 积分记录与统计集团人力资源部门将负责建立和维护员工的积分记录，及时记录员工的积分来源和数量，定期进行积分统计和汇总。
4.2 积分通知与公示每个月结束后，集团人力资源部门将通知员工各自的积分变动情况，并在集团内部网站或公告栏公示积分排名和积分等级划分情况。