300套人力资源管理咨询全案(hr总监必备)
企业人力资源管理咨询手册
薪酬的演变过程
基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权
基本薪资 职位描述 职位评价
基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利
薪资(含股权) 福利 工作体验
构成
全面报酬 Total reward
全面薪酬 Total compensation
薪酬 Compensation
基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。
公司目标/战略规划/远景/价值观
薪酬系统
社会/竞争/ 规制环境
员工态度与行为
竞争优势
人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们获胜？
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。
2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。
人力资源管理工具大全
弗布克1+1治理工具箱系列人力资源部标准化治理工具箱目录第一章人力资源部组织结构与责权一、中小企业人力资源部组织结构图二、集团公司人力资源部组织结构图三、人力资源部职责四、人力资源部权力五、人力资源部经理岗位职责六、人力资源总监岗位职责第二章人力资源规划治理一、人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责三、公司人力资源规划工作的全然程序四、趋势分析法工作流程图五、人力资源需求猜测步骤六、人力资源需求猜测步骤七、人力资源治理费用构成要素八、人力资源治理费用编制流程九、人力资源原始本钞票核算内容十、人力资源重置本钞票核算内容十一、预算执行情况反响流程十二、预算差异分析报告十三、人力资源年度规划表〔范本一〕十四、人力资源年度规划表〔范本二〕十五、人力资源需求猜测流程〔范本一〕十六、人力资源需求猜测流程〔范本二〕十七、人力资源规划治理流程〔范本一〕十八、人力资源规划治理流程〔范本二〕第三章聘请治理一、聘请主管岗位职责二、聘请专员岗位职责三、人员需求申请表四、内部聘请工作流程图五、面试实施流程图六、应聘人员登记表七、职员面试记录表八、面试成绩评定表〔一〕九、面试成绩评定表〔二〕十、面试成绩评定表〔三〕十一、聘请方案治理流程十二、聘请与录用流程十三、内部聘请治理流程十四、内部聘请治理流程〔二〕十五、职员试用治理流程十六、职员转正工作流程十七、人员筛选流程图十八、初试进程图十九、内部人员竞聘流程图二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训治理一、培训主管岗位职责二、培训专员岗位职责三、培训需求提出方式四、外派培训的方式五、培训需求调查流程六、职员培训治理流程七、外派培训治理流程八、公司第一时期培训方案表九、公司第二、三时期培训方案表十、培训师评估调查表十一、培训实施流程十二、技术人员培训常用方法十三、职员培训需求调查表十四、外派培训方案表第五章绩效治理一、绩效主管岗位职责二、绩效专员岗位职责三、职员绩效考核表四、职员自我述职报告五、职员技能考核结果量化表六、职员德能考核结果量化表七、营销人员考核表八、生产人员考核表九、绩效考核治理流程十、月度绩效考核流程十一、职员奖惩治理流程十二、职员提案治理流程十三、总经理考核方案表十四、人力资源总监考核方案表十五、人力资源总监考核方案表十六、财务总监考核方案表十七、市场总监考核方案表十八、生产总监考核方案表十九、技术总监考核方案表二十、中层治理人员绩效革新方案第六章薪资治理一、薪资主管岗位职责二、薪资专员岗位职责三、薪酬福利治理流程四、职员工资治理流程第七章人事事务治理一、人事事务主管岗位职责二、人事事务专员岗位职责三、档案治理专员岗位职责四、职员休假规定五、职员出差申请表六、差旅费用标准及审批表七、人员调动流程图八、职位调动评估表九、职员调动审批表十、人事调动交接单十一、离职移交清单十二、进职新职员人事档案治理流程十三、职员离职面谈表十四、职员离职结算表十五、人事档案治理系列表十六、一般出差治理流程十七、因公出国出差治理流程十八、职员离职治理流程十九、人事档案治理流程第八章劳动关系治理一、劳动关系主管岗位职责二、劳动关系专员岗位职责三、劳动合同专员岗位职责四、解除劳动合同申请表五、解除劳动合同流程六、劳动纠纷处理流程第一章人力资源部组织结构与责权一、中小企业人力资源部组织结构图二、集团公司人力资源部组织结构图三、人力资源部职责四、人力资源部权力五、人力资源部经理岗位职责六、人力资源总监岗位职责第二章人力资源规划治理一、人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责三、公司人力资源规划工作的全然程序四、趋势分析法工作流程图五、人力资源需求猜测步骤六、人力资源需求猜测步骤七、人力资源治理费用构成要素八、人力资源治理费用编制流程九、人力资源原始本钞票核算内容十、人力资源重置本钞票核算内容十一、预算执行情况反响流程十二、预算差异分析报告填报单位：填报人：填报时刻：填表人：填表时刻：年月日十四、人力资源年度规划表二填表人：审核人：十五、人力资源需求猜测流程〔范本一〕十六、人力资源需求猜测流程〔范本二〕十七、人力资源规划治理流程〔范本一〕十八、人力资源规划治理流程〔范本二〕第三章聘请治理一、聘请主管岗位职责二、聘请专员岗位职责三、人员需求申请表四、内部聘请工作流程图五、面试实施流程图各用人单位依据工作需要，提出人员需求方案，报人力资源部汇总人力资源部依据用人部门的用人需求，拟定并公布内部聘请公告，公布的方式要紧有公司网站通知、职位公告栏、内部聘请文件及其他人力资源部依据职位讲明书及其他相关要求对应聘者的资料进行初步筛选，并对初步筛选合格者，公布面试通知对面试合格的人员公布录用通知，被录用者到原所在部门办理工作交接手续，到用人部门报到并到人力资源部办理相关手续六、应聘人员登记表应聘职位：填表日期：年月日实施时期 要紧工作 简要讲明七、职员面试记录表应聘者全然情况面试记录面试者：所属部门：面试日期：年月日面试评价九、面试成绩评定表〔二〕十、面试成绩评定表〔三〕十二、聘请与录用治理流程十四、内部聘请治理流程〔二〕十五、职员试用治理流程十六、职员转正工作治理流程十七、人员筛选流程图十八、初试进程图十九、内部人员竞聘流程图二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训治理一、培训主管岗位职责二、培训专员岗位职责三、培训需求提出方式。
全套完整人力资源
全套完整人力资源 Prepared on 22 November 2020人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理咨询归纳整理表管理咨询师考试汇编
第四章人力资源管理咨询表1人力资源管理（咨询）及其内容表2人力资源规划概述表3人力资源规划方案内容一览表表4人力资源预测方法第三节职务分析咨询表5职务分析概述表6职务分析咨询的作用、基本程序表7职务分析咨询调研分析表8编制职务说明书表9职务分析方法第四节员工招聘咨询表10员工招聘咨询概述表12明确招聘职务的评估标准表13人才测评的方法第五节员工培训管理咨询表14员工培训管理咨询程序表15员工培训需求分析的三个层面内容表16培训课程体系框架和内容表17培训课程的设计表18建立培训评估体系表19员工培训管理方法之一（培训需求分析方法）表20员工培训管理方法之二（培训的四层次评价标准）第六节薪酬管理咨询表21薪酬管理咨询概述表23薪酬管理咨询方案的设计（总表）表24薪酬管理咨询方案的设计之薪酬结构策略（23-3）表22薪酬管理咨询的调研分析表24薪酬管理咨询方案的设计之薪酬水平策略（23-1）表24薪酬管理咨询方案的设计之薪酬结构策略（23-3）表24薪酬管理咨询方案的设计之薪酬模式策略（23-2）表25薪酬管理的岗位评价第七节绩效管理咨询表26绩效管理咨询概述表27绩效管理的内容表28绩效管理咨询调研分析及其内容表29绩效管理咨询方案设计及其内容表30绩效考核方法（总述）表30绩效考核方法之关键绩效指标法（KPI）表31绩效考核方法之行为评价法表32绩效考核方法之目标管理评价法表33绩效考核方法之平衡记分卡法表34绩效考核方法之360度考核法第八节职业生涯管理咨询表35职业生涯管理简介表36职业生涯管理咨询概述表37职业生涯管理咨询方案设计（总）表38职业生涯管理咨询方案设计之设计职业生涯管理机制表39职业生涯管理咨询方案设计之员工素质测评方法（重点）第九节企业文化咨询表40企业文化CIS简介表41企业文化咨询的目的和主要流程表42企业文化咨询的调研分析表43企业文化设计。
人力资源管理咨询方案
****有限责任公司人力资源管理咨询方案目录目录 (2)前言 (6)一、人力资源的特点 (6)二、人力资源管理 (6)三、关于人力资源管理的几种观点 (7)(一) 人力资源管理的系统观 (7)(二) 人力资源管理的权变观 (7)(三) 人力资源管理的工具观 (8)(四) 人力资源管理的成本－效益观 (8)四、关于“人”的假设 (8)(一) 经济人假设 (8)(二) 社会人假设 (9)(三) 决策人假设 (10)(四) 复杂人假设 (11)五、人力资源管理的基本内容 (12)六、北兴公司人力资源管理体系 (13)七、人力资源管理的几个实用理论 (14)(一) 公平理论(Equity Theory) (14)(二) 期望理论(Expectancy Theory) (15)(三) 双因素理论(Reinforcement Theory) (16)薪酬 (18)考核 (19)招聘 (20)一、招聘的原因 (20)二、招聘规划 (21)三、招聘流程 (22)四、招聘渠道 (23)五、甄选 (25)培训 (27)一、培训的地位 (27)(一) 培训与战略 (27)(二) 培训与文化 (28)二、培训的目的 (28)(一) 适应企业外部环境的发展变化 (28)(二) 满足员工自我成长的需要 (29)(三) 提高绩效 (29)(四) 提高企业素质 (29)三、培训的原则 (30)(一) 参与 (30)(二) 激励 (30)(三) 应用 (30)(四) 因人施教 (31)四、培训需求及计划 (31)(一) 需求评估的内容 (31)(二) 培训需求调查与预测方法的运用 (32)(三) 培训计划的制定 (33)五、培训与考核 (34)六、培训流程 (35)七、培训方法 (35)(一) 对生产岗位的培训 (36)(二) 管理岗位的培训 (37)(三) 新人培训 (42)(四) 脱产教育培训(OFFJT) (46)八、培训评估 (49)(一) 培训评估的层次及方式 (50)职业发展 (54)一、职业发展的基本概念 (54)二、职业发展的影响因素 (55)(一) 人生阶段 (55)(二) 职业动机 (57)(三) 环境 (58)(四) 发展建议 (59)三、职业设计与职业管理 (60)(一) 职业设计的含义 (60)(二) 职业管理的含义 (60)(三) 职业设计和职业管理的关系 (61)(四) 职业设计与职业管理的意义 (61)(五) 职业管理的实施技巧 (62)四、职业锚 (64)(一) 职业锚的概念 (64)(二) 组织对职业锚的开发 (65)(三) 职业锚的种类 (68)五、一个基于时间的人力资源开发模型 (71)前言在中国，一谈“人力”就容易联想到：劳动力、工人、农民。
300套hr管理咨询全案6万份文件清单(1868页)
300套人力资源管理咨询全案-详细目录（目录共1868页 6万余份文件）+---北大纵横-2008年-罗莱家纺企业文化咨询项目 9.7MB| +---第一阶段（07.12.06—07.12.26）| | 罗莱家纺企业文化建设诊断报告（终稿）.ppt| | 罗莱家纺企业文化调查问卷分析报告（终稿）.ppt| || +---第三阶段（08.01.16—08.02.04）| | 企业文化手册2008-1-9.doc| | 市场部罗莱家纺企业文化手册培训08-1-31.ppt| | 市场部罗莱家纺企业文化手册培训08-1-31赵玉明.ppt| || \---第二阶段（07.12.27—08.01.15）| 核心价值观部门讨论1月7日.doc| 罗莱家纺企业文化建设委员会成立大会（第一次会议）07-1-5.ppt| 罗莱家纺企业文化建设小组成立会议07-12-29.doc| 罗莱家纺小组讨论会议安排.doc+---太和—2007年-湖南圣德西服饰人力资源咨询全案 176MB | | 11关于尽快完善销售业务族奖励办法的要求.doc| | 付款申请.doc| | 咨询项目工作计划(7月份).xls| | 圣得西项目.accdb| | 生产环节头脑风暴.docx| | 薪酬绩效改革项目工作分解与进度安排.doc| | 项目工作日志.docx| | 职位说明书(模版).doc| || +---会议记录| | 2007年8月29日与罗总沟通.docx| | 8月3日会议记录.doc| | 生产操作类工作内容.docx| || +---商务文件| | 出差申请单.doc| | 商务协议（圣得西）(0525).doc| | 圣得西薪酬改革与绩效体系建立项目建议书.ppt| | 圣得西薪酬改革与绩效体系建立项目汇报文件.ppt| | 圣得西项目洽谈行程安排.xls| | 成长中的民营企业.ppt| | 薪酬体系存在问题及解决之道.ppt| | 项目成果清单(0528).doc| || +---圣得西成果文件移交| | | 圣得西薪酬套档数据.xlsx| | | 圣得西薪酬福利管理手册.doc| | | 圣得西薪酬设计数据汇总.xlsx| | | 差旅标准.doc| | | 福利矩阵.xls| | | 福利管理办法.doc| | | 职位梳理最终版.xlsx| | | 薪酬与绩效改革实施接口盘点.doc| | | 薪酬和绩效政策汇编.doc| | | 圣得西业绩管理手册.doc| | || | +---圣得西业绩指标库| | | 1-研发中心业绩指标库.xls| | | 2-生产中心业绩指标库.xls| | | 3-营销中心业绩指标库.xls| | | 4-公共事务部业绩指标库.xls| | | 5-项目工程部业绩指标库.xls| | | 6-人事行政中心业绩指标库.xls| | | 7-市场部业绩指标库.xls| | | 8-财务部业绩指标库.xls| | | 9-采购管理部业绩指标库.xls| | | 圣得西公司级和一级部门业绩指标库.xls| | || | \---过程文件| | +---绩效| | | CSF头脑风暴前的介绍.pptx| | | 关键成功因素讨论.ppt| | | 圣得西公司级绩效考核指标-0813(1).ppt| | || | +---职位| | | 职位名称规范与职位序列划分070715-汇报稿.ppt | | || | +---薪酬| | | 市场总体水平.xls| | | 生产部门市场水平.xls| | | 薪酬方案-操作与制造族-生产操作类.ppt| | | 薪酬设计（生产支持）070815.xlsx| | | 薪酬设计（管理支持与后勤）.xlsx| | | 薪酬设计（营销，和罗总沟通）.xlsx| | | 薪酬设计（领导管理族）070814.xlsx| | || | \---诊断阶段| | 圣得西人力资源项目诊断报告(汇报).ppt| | 圣得西诊断(薪酬绩效6月29日2.0).ppt| | 圣得西诊断(薪酬绩效6月29日汇报).ppt| || +---客户文件| | | 06年12月在职主管级以上人员明细.xls| | | 9月23日决委会审议提案.doc| | | Logo.bmp| | | Logo.JPG| | | 商务部客户沟通表（圣得西）.doc| | | 圣得西战略摘要.doc| | | 圣得西薪酬改革与绩效考核体系建立项目咨询邀请函.doc | | | 圣得西薪酬策略0627（费）.ppt| | | 技术线薪酬绩效原则.doc| | | 生产中心薪酬改革方案设计提案（李总提案）.doc| | | 生产中心薪酬策略（费）.doc| | | 生产线薪酬绩效原则.doc| | | 薪酬表070816(费部提供).xls| | | 费部要求补上的.xls| | | 车间计件员工2007年度工资汇总.xls| | | 需核实的职位名称和任职时间1.xls| | || | \---原始薪酬数据| | | 06考核结果表.xls| | | 2006年度计件员工排名情况.xls| | | 2006年度计件员工排名情况（费提供）.xls | | | 企业基本薪酬信息（费提供）.xls| | | 店长导购薪酬(费提供）.xls| | | 车间计件员工2007年度工资汇总.xls| | || | \---生产人员工资| | 0705.车间员工工资.xls| | 2007年5月份工资分析及图示.xls| | 5月份制造部员工核算说明.doc| | 车间计件员工2007年度工资汇总.xls | || +---宣贯和实施| | 202005124152691.gif| | 26日决委会汇报大纲.docx| | 全员宣贯培训070911.ppt| | 全员宣贯培训070911.pptx| | 宣贯培训大纲.docx| | 薪酬与绩效改革实施接口盘点.doc| | 薪酬和绩效政策汇编.doc| | 薪酬固浮比及月工资结构.doc| | 部门负责人以上宣贯培训大纲.doc| | 部门负责人培训.pptx| | 部门负责人非HR的HRM培训.pptx| || +---工作计划| | 两周滚动工作计划-nana0827.docx| | 两周滚动工作计划（第九、十周）.doc| | 两周滚动工作计划（第十、十一周）.doc| | 两周滚动工作计划（第十一、十二周）.doc| | 两周滚动工作计划（第十二、十三周）.doc| ||| || +---绩效| | | 0718-绩效考核关键成功因素提取.xls| | | CSF头脑风暴前的介绍.pptx| | | 业绩合同模版.docx| | | 业绩沟通工作安排.docx| | | 二级部门业绩指标研讨通知.doc| | | 关键成功因素提取.xls| | | 关键成功因素讨论.ppt| | | 圣得西业绩指标库汇总(1).xls| | | 圣得西业绩指标库汇总.xls| | | 圣得西业绩管理手册.doc| | | 圣得西公司级和一级部门业绩指标库.xls| | | 圣得西公司级绩效考核指标-0813(1).ppt| | | 圣得西公司级绩效考核指标-0813.ppt| | | 圣得西公司级绩效考核指标.ppt| | | 生产中心业绩指标库.xls| | || | \---圣得西业绩指标库| | 1-研发中心业绩指标库.xls| | 2-生产中心业绩指标库.xls| | 3-营销中心业绩指标库.xls| | 4-公共事务部业绩指标库.xls| | 5-项目工程部业绩指标库.xls| | 6-人事行政中心业绩指标库.xls| | 7-市场部业绩指标库.xls| | 8-财务部业绩指标库.xls| | 9-采购管理部业绩指标库.xls| | 圣得西公司级和一级部门业绩指标库.xls| || +---职位梳理| | | SDX职位分类3.0.xls| | | 审批权限表(简).doc| | | 成果汇报记录.xls| | | 新旧行政等级对照表（给费部）.xls| | | 汇报成果－部分打印070716.ppt| | | 职位名称规范与职位序列划分.pptx| | | 职位名称规范与职位序列划分070715-汇报稿.ppt | | | 职位序列、层级划分0705.ppt| | | 职位序列、层级划分0710.ppt| | | 职位梳理最终版.xlsx| | | 职位梳理（给费部）.xls| | | 职位清单（费部40个）.doc| | | 职位矩阵.accdb| | | 职位等级规范.xls| | || | +---SDX提供职位说明书| | | | 职位清单40个（职位价值评估）.doc| | | | 职位说明书(采购管理部专员刘壮伟).doc| | | || | | +---职位说明书-人事行政| | | | 人事专干职位说明书.doc| | | | 招聘专干职位说明书.doc| | | | 秘书办主任职位说明书.doc| | | | 职位说明书(IT部信息管理员过信军).doc | | | | 职位说明书(IT部信息管理员).doc| | | | 职位说明书(IT部副经理罗林).doc| | | | 职位说明书(IT部江西信息管理员).doc| | | | 职位说明书(IT部网管专干).doc| | | | 职位说明书(IT部训导专干).doc| | | | 职位说明书(总经理秘书).doc| | | || | | +---职位说明书-生产中心| | | | 07品管部（刘彦）职位说明书.doc| | | | 07品管部（刘琪）职位说明书.doc| | | | 07品管部（李小姣）职位说明书.doc| | | | 07品管部（汤锋荣）职位说明书.doc| | | | 07品管部（钟）职位说明书.doc| | | | 厂长职位说明书.doc| | | | 统计核算职位说明书.doc| | | | 职位说明书(团支部主任).doc| | | | 职位说明书(外协跟单员.doc| | | | 职位说明书(外协部经理).doc| | | | 职位说明书(技术IE部许俊丽).doc| | | | 职位说明书(技术部朱溪).doc| | | | 职位说明书(模版gendanyuan).doc| | | | 职位说明书(生产中心综合管理办秘书).doc| | | | 职位说明书(采购管理专员).doc| | | | 职位说明书(采购部廖慧敏).doc| | | | 职位说明书团支部定单管理员.doc| | | | 职位说明书团支部量体师.doc| | | | 职位说明书计划跟单部.doc| | | | 职位说明书（休闲版师兼组长.doc| | | | 计划调度专干职位说明书.doc| | | | 车间主任彭腊梅职位说明书.doc| | | || | | +---职位说明书-营销中心| | | | | 企划部经理职位说明书(7月10日).doc| | | | | 存货管理部促销员岗位说明书.doc| | | | | 存货管理部经理岗位说明书(模版7月7日).doc | | | | | 新.企业文化专干职位说明书(模版7月7日).doc | | | | | 职位说明书(商品部订单主管).doc| | | | | 职位说明书(在线管理专干).doc| | | | | 职位说明书(客服主管).doc| | | | | 职位说明书(营销办文秘).doc| | | | | 职位说明书(营销财务会计主任).doc| | | | | 训导专干职位说明书(模版7月7日).doc| | | | | 训导部经理职位说明书(模版7月7日).doc| | | | | 远程营销部经理职位说明书.doc| | | | || | | | +---商品部职位说明书| | | | | \---商品部职位说明书| | | | | 职位说明书_外围产品主任.doc| | | | | 职位说明书_整理仓主管.doc| | | | | 职位说明书_整理仓管员.doc| | | | | 职位说明书_整理仓系统操作员.doc| | | | | 职位说明书_特价仓主管.doc| | | | | 职位说明书_特价仓管员1.doc| | | | | 职位说明书_特价仓管员2.doc| | | | | 职位说明书_直营仓主管.doc| | | | | 职位说明书_直营仓包装员.doc| | | | | 职位说明书_直营仓系统操作员.doc| | | | | 职位说明书_直营仓配货员.doc| | | | | 职位说明书_经理助理.doc| | | | | 职位说明书_订单主管.doc| | | | | 职位说明书_订货仓主管.doc| | | | | 职位说明书_订货仓管员.doc| | | | | 职位说明书_长沙产品主任.doc | | | | || | | | \---营销代表、产品主管、仓管员| | | | 职位说明书--刘立强.doc| | | | 职位说明书--刘赞明.doc| | | | 职位说明书--唐智国.doc| | | | 职位说明书--康钰晖.doc| | | | 职位说明书--戴嫦辉.doc| | | | 职位说明书--杨石斌.doc| | | | 职位说明书--王毅.doc| | | || | | \---职位说明书-财务部| | | 职位说明书(营销财务唐经理).doc| | | 职位说明书(营销财务部会计主任).doc| | | 职位说明书-管理中心财务部成本会计.doc | | | 职位说明书-管理中心财务部经理.doc| | | 职位说明书-管理中心财务部费用会计.doc | | | 职位说明书-管理中心财务部资材会计.doc | | | 职位说明书-营销财务副经理.doc| | || | \---职位序列| | | 岗位序列划分（刘）.doc| | | 职位体系划分原则（费部）.doc| | | 职位分析实践.ppt| | | 职位分析实践教师手册.doc| | | 职位序列、层级划分0705.ppt| | | 职位序列划分归类1。
(人力资源知识)2020年HR必备人资管理六大模块一本通(精华版)
H目录第一章人力资源部职责描述 (4)(一)人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表 (6)（四）人力资源需求预测的工作流程 (7)（五）人力资源供给预测的工作流程 (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则 (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表 (17)（二）管理人员素质测评评分表 (17)（三）市场人员素质测评评分表 (18)（四）销售人员素质测评评分表 (18)（五）生产人员素质测评评分表 (19)（六）技术人员素质测评评分表 (19)（七）行政人员素质测评评分表 (20)（八）财务人员素质测评评分表 (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程 (23)（十二）测评指标体系建立流程 (24)第五章招聘、面试与甄选管理 (26)（一）招聘方式 (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程 (33)（十二）外部招聘工作流程 (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表 (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程 (41)（十一）员工档案管理工作流程 (42)（十二）员工档案调转工作流程 (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表 (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍 (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表 (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程 (55)（十八）培训实施管理流程 (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表 (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表 (59)（九）营销总监绩效考核表 (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程 (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表 (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表 (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表 (78)（九）提案改善成果报告表 (78)（十）办公用品领用申请表 (79)（十一）员工出差管理流程 (80)（十二）员工会议管理流程 (81)（十三）办公用品管理流程 (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表 (83)（二）解除终止劳动合同申请表 (83)（三）劳动合同继续履行审批表 (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表（三）人力资源管理费用构成表第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则（三）企业职位设置表（四）职位调查表（五）部门职位设置表（六）组织结构设计工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表（二）管理人员素质测评评分表备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
人力资源咨询方案
*************人力资源管理咨询方案南京蓝鲸咨询2002年9月······人力资源管理咨询方案目录绪论***人力资源管理咨询方案设计思路 (5)一、建立以3P为核心的人力资源管理体系 (5)〔一〕3P模式的内涵 (5)〔二〕3P模式的优势 (6)二、***人力资源管理体系与现有公司制度衔接 (6)三、人力资源管理咨询方案与实施衔接 (7)第一章***岗位设计方案 (8)一、组织结构 (8)二、基于目标管理的公司管理 (8)三、关键工作流程分析 (9)四、部门职责说明书 (14)五、岗位设计 (22)六、岗位任务说明书 (24)七、岗位评价与岗位系数 (26)〔一〕岗位评价的过程 (26)〔二〕确定岗位系数的依据 (26)〔三〕确定岗位分类与岗位系数档次的方法 (26)〔四〕确定员工岗位系数的方法 (26)第二章***考核体系设计方案 (34)一、考核目标 (34)〔一〕将公司、部门和员工绩效结成统一体 (34)〔二〕建立公平、公正的考核机制，激发全员工作积极性 (34)〔三〕为任职、晋升、提薪和奖励提供合理依据 (34)二、考核体系 (34)〔一〕两种考核周期 (34)〔二〕三个考核层面 (35)〔三〕四种考核方法 (35)三、公司层面和部门层面的目标考核 (36)〔一〕目标管理的概念 (36)〔二〕目标管理的完整流程 (36)〔三〕目标值设定要点 (37)〔四〕***公司的目标考核 (39)1、公司年度目标考核 (39)2、部门年度目标考核 (41)四、员工层面考核 (48)〔一〕月度绩效考核 (48)〔二〕年度能力考核 (53)〔三〕年度综合考核 (56)第三章***薪酬体系设计方案 (59)一、***薪酬体系方案设计宗旨 (59)二、***薪酬体系设计主要考虑因素 (59)三、员工薪酬结构 (60)〔一〕根本工资 (60)1、岗位工资 (60)2、工龄工资 (61)〔二〕津贴 (66)〔三〕奖金 (67)1、月度绩效奖 (67)2、年度目标绩效奖 (67)四、经营者薪酬结构 (68)五、薪酬改革的过程 (69)第四章***人力资源管理制度建设和实施方案 (71)一、***人力资源管理流程清单 (71)二、***人力资源管理制度清单 (71)三、***人力资源管理方案的实施方案 (72)***房地产开发人力资源管理咨询方案绪论***人力资源管理咨询方案设计思路蓝鲸咨询工程组在***人力资源管理现状研究的根底上，为***向现代企业制度转型提供合理有效的人力资源管理咨询方案，本咨询方案的核心是岗位设计、绩效考核和薪酬管理。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)43093
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理,我们如何选择?A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人,人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子,个性内向，专业能力较强.曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道.有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合,需要进行再开发.验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A 能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中,招聘的过程应做好工作分析,明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是,技术能力要强,综合素质要高.本案例中,两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责,任职资格要求，B更适合公司的实际需求.知识点:工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中,要重点考虑岗位职责，任职资格,评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办?深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人,在招聘的过程中，通过测试、面谈,确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时,签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说,是成本的浪费,并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生,要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理)校园招聘是招聘的一种重要渠道,对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
人力资源管理全套资料库
人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源总监工具书《面试题库》
人力资源总监HR 工具书《人才招聘面试题库》101 个面试难题及结构化面试题库目录第一章面试开始提问第二章教育背景提问第三章工作经历提问第四章能力提问第五章最近一体工作提问第六章进攻性提问第七章闲聊式提问第八章结束性提问考官面试操作技巧外企面试中常见问题结构化面试题库项目经理面试指南校园招募应聘调查表第一章面试开始提问一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选.让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧!Q1“你能简单地谈一下你自己吗”? 这个问题，说它是面试问题的始祖,一点都不夸张!这个“始祖"级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。
因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中.下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中,可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答：应聘者:“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。
最终，我觉得,我自己非常适合销售这项工作.无论是在大学学期中，还是假期里,我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作.（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情.）但是，我也逐渐了解到,零售业毕竟还是有它的局限性。
因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。
我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。
）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。
我觉得，只有在这样的公司中,我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学)。
于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率(态度积极）。
人力资源总监工具书《面试题库》
人力资源总监HR工具书人才招聘面试题库》101 个面试难题及结构化面试题库目录第一章面试开始提问第二章教育背景提问第三章工作经历提问第四章能力提问A T V第五章最近一体工作提问第六章进攻性提问第七章闲聊式提问第八章结束性提问考官面试操作技巧外企面试中常见问题结构化面试题库项目经理面试指南校园招募应聘调查表第一章面试开始提问一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选。
让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！Q1 “你能简单地谈一下你自己吗”？这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖” 级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。
因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。
下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答：应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。
最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。
无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。
（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。
）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。
因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。
我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。
）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。
我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学）。
于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。
(整理)中小型IT企业人力资源总监实战全集.
前言 ...................................................................................................................... 5一.人力资源管理定义 . (5)二.现代人力资源管理的主要职能 (5)2.1 吸收、聘用 (5)2.2 保持 (5)2.3 发展 (5)2.4 评价 (5)2.5 调整 (5)三.编著说明 (6)招聘管理 (6)一.目的 (6)二.适用范围 (6)三.职责 (6)四.工作程序 (7)4.1 招聘途径 (7)4.1.1 外部招聘 (7)4.1.2 内部招聘 (7)4.2 人员招聘及录用流程图 (7)4.3 录用者报到 (9)4.4 员工转正 (9)五.相关表格及文件 (10)离职管理 (10)一.目的和适用范围 (10)二.职责 (10)三.工作程序 (10)四.相关表格及文件 (11)培训管理 (11)二.职责 (11)三.工作程序 (12)3.1 培训策略与培训实施流程图 (12)3.2 培训内容分类 (12)3.2.1 新员工基础培训 (12)3.2.2 业务和技能培训 (12)3.3 培训计划的起草 (12)3.4 培训计划的执行 (13)3.5 培训结果评估 (13)3.6 培训协议 (13)四.相关表格及文件 (14)薪资管理 (14)一.目的及适用范围 (14)二.职责 (14)三.薪资管理原则 (15)3.1 实现性原则 (15)3.2 合理性原则 (15)3.3 公正性原则 (15)3.4 稳定性原则 (15)3.5 多样性原则 (15)四.薪资构成 (15)4.1职能岗位对应关系 (15)4.2 员工薪资结构 (16)4.3 薪资调整 (17)4.4 薪资计算 (17)4.5 薪资发放 (17)4.6 薪资作业流程 (18)五.附表：员工基本工资等级划分标准 (18)5.1 岗位等级表 (18)绩效考核 (20)一.目的和适用范围 (20)二.考核原则 (20)三.职责 (20)四.工作程序 (20)4.1 考核标准 (20)4.2考核期限 (21)4.3 考评的权限 (21)4.4 奖惩标准 (21)4.5 绩效考核评定时间 (22)4.6 监督机制 (22)五.相关表格 (22)六.绩效考核标准表（附表一至四） (22)6.1 附表一：适用于技术开发人员 (23)6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (24)6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (25)6.4 附表四：适用于管理人员 (26)通用表格 (27)一.人员需求申请表 (28)二.员工调职申请表 (29)三.求职简况表 (30)四.员工转正评议表 (32)五.薪资调整申请表 (33)六.聘用合同（编号：HR006） (34)七.员工离职表 (37)八.长/短期培训计划表 (38)九.员工培训记录表 (39)十.员工培训协议书（编号：HR010） (40)十一.考核结果记录表 (41)11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01） (41)11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02） (42)11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03） (43)11.4 管理人员结果记录表（编号：HR011-04） (44)十二.优秀员工绩效考核表 (45)十三.年度工作总结 (46)十四.职务说明书模板 (47)14.1 模板1 （编号HR014-01） (47)14.1 模板2 （编号HR014-02） (48)前言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。
人力资源管理咨询宝典
面临市场竞争的日益加剧与人们知识水平的不断提高，如何提高组织中员工的工作效率，提高组织的竞争力，增强员工的满意度是人力资源管理者面对的重要问题。然而我国合格的人力资源管理从业人员数量无法满足人才市场的需求，即使是在经济比较发达的几个城市也是如此，更不用提经济比较落后地区的状况了。组织没有人事部门、寥寥几个人事管理者也常是半路出道身兼数职的现象比比皆是，人力资源管理体系的重建是许多组织面临的重要与紧迫任务，落后者将逐步受到来自市场的挑战，慢慢的只能望优秀企业之项背了。作为人力资源管理咨询的从业者的一个深深体会是我国的组织迫切需要提高人力资源管理水平，这是任何一个有社会责任感的咨询人士都会发出的感慨，除非你想退出游戏，否则就务必尊守游戏规则，而游戏规则之一就是提高人力资源管理层次。
第三章具体介绍国有企业或者组织人力资源管理咨询项目的特点，内容包含国有企业的人力资源管理现状、问题总结与人力资源管理咨询项目经验总结。
第四则从高科技企业组织的角度来阐述相应的人力资源管理咨询项目的特点，内容包含中小企业的人力资源管理现状、问题总结与人力资源管理咨询项目经验总结。
第一章
一、人力资源管理咨询绝对现场
人力资源管理咨询宝典
丛书序1
前言3
第一部分人力资源管理咨询总论5
第一章人力资源管理咨询的目的与意义5
第一节人力资源管理咨询绝对现场5
第二节人力资源管理咨询的作用11
第二章中小企业人力资源管理咨询21
第一节中小企业人力资源管理特点21
第二节中小企业人力资源管理的典型问题24
第三节中小企业人力资源管理咨询经验35
第四部分人力资源管理咨询全景案例186
第十一章项目建议书187
第十二章内部信息收集194
第一节内部访谈194
HR管理工具百宝箱课程预热
望更多人力资源专业从业者能通过系列学习，结合业务在实践中检验工具效益。
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智一、工具概览
智 智 二、成功案例
智 三、教训案例
智 四、练习与解答
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源 源 源 ü Why 为什么要使用这类工具 ü 背景与挑战
源 ü 背景与挑战
源ü 练习案例
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资 ü 工具使用
资 ü 工具使用
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球 环
球 环
《黑天环鹅球》的作者，纳环西球姆·尼古拉斯环·塔球勒布：
球 环
一杯水，放在冰箱里，会冻成冰，那个杯子的
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形库状（水冻成冰之库前的形状）可以库推测出水冻成库冰
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智
智之后的形状； 智
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智
智
智
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联系人：任先生
QQ：111.970.8818 / 514457731
手机：1343.8899.669
邮箱：rcj1976@
建议直接加qq咨询，方便快捷，
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“咨询全案”是一个管理咨询项目的全套文件，包括：访
谈、会议纪要、行业资料、企业诊断、项目实施培训文档、
最终提交给客户正式实施的流程/报告/方案；每个全案高
达几百个文件，可以看出方案出台的背景，解决的问题的
完整思路和框架，每个方案不是独立存在的。
其参考价值
和网上免费下载的单个孤立存在的资料相比，有天壌之别。
询全案 207MB。