国企职工医院人力资源管理中激励机制的应用浅析

国企职工医院人力资源管理中激励机制的应用浅析

摘要：本文从分析国有企业职工医院的特点入手、分析其人力资源的结构特点，相应提出提高其竞争力、保持可持续发展的“硬”物质激励和“软”精神激励机制应用举措。

关键词：国有企业；职工医院；人力资源管理；激励机制

中图分类号： c29 文献标识码： a 文章编号：

国有企业职工医院作为国有企业办社会职能之一，是上个世纪我国特定历史条件下的产物,是计划经济体制的特征之一，也是我国在建国初期的历史条件下，社会保障的重要组成部分，历史上在国家卫生资源不足的情况下，曾发挥了巨大的社会作用。

随着企业现代管理制度、医疗卫生保障体系及医疗保险制度的不断发展和完善，以及市场竞争机制的引入，国有企业职工医院以前那种“大树底下好乘凉”的经营理念已经行不通了，必须转变经营理念和经营机制，否则将逐渐被社会所淘汰。在这种面临着生存和发展的重大抉择的关键时刻，如何通过激励制剂机制的合理设计与应用、提高职工的积极性、更好地发挥应用医院现有的人力资源，对于提高医院的社会竞争力将至关重要。

1. 国企职工医院人力资源特点

企业职工医院由于历史上主要面向企业内部职工，因此普遍规模相对较小、基本设施、医护水平及人员素质等方面都不高、人力资源有限。通过对某职工医院进行简易人力资源分析，结果如图1

所示。

图1 某职工医院人力资源简易分析

对某职工医院的人力资源特点进行简易分析，结果如图1所示。表1a可知，该院的职工年龄主要集中在35~55岁之间，由于退休等原因导致55岁以上职工明显少于其他3个年龄段的职工。职工学历如图1b所示，以本科学历为主，专科及以下学历仍然占据了56％的比例，而硕士以上仅2%。仍有31％的卫生技术人员为专科以下学历，有的甚至无学历。医院要逐步减少专科以下学历和无学历卫生技术人员所占的比重，把好进人关。职工职称如图1c所示，以中级职称人数最多，高级职称人员所占比例基本上接近卫生部相关要求，中级职称人数虽然最多，但是初级职称的人员所占比重仍然较大。高、中、初级职称的比例是1:1.7:1.2，职称结构呈较短小的橄榄球形，who推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1：3：1。由此可见，中坚力量不足，尾巴较大，需加强对初级职称人员的培养，使他们中的优秀者能够脱颖而出，让他们充实中级职称的队伍，承担起中坚力量的重任。

造成这种不合理的人力资源结构原因主要有：（1）历史遗留原因造成人力资源匮乏，相当一部分员工业务素质不高，管理难度大，而且无法自主引进所需人才，通过企业引进则手续繁琐,而且由于

待遇等方面的约束，引进高水平人才基本不可能，更别说学科带头人了，这也在很大程度上制约了医院的人力资源增值和医院的快速发展。（2）基础设施设备老化限制高水平人才的近来，企业办职工医院大部分都是上世纪50~80年代建设修建的，住院环境差，门诊场地狭小，设施设备老化，现代先进医疗分析与应用仪器设备跟不上时代。（3）缺乏缺乏有效的职工学习培训机制，对于“人”这种资源，其价值始终可以通过教育和培训，使其富有经验和价值等方法手段而得到升值，这种升值会给医院带来相应的回报和效益。（4）管理运行机制不灵活，作为企业职工医院，运行机制不活，医院经营缺乏自主性和灵活性，决策、实施周期较长，容易错过市场机遇。并且职工医院作为国有资产，必须接受企业的同意管理，人才引进、绩效分配和设备购置均要按照企业设定的管理模式进行，一定程度上限制了职工医院的自主发展。（5）社会环境支持匮乏，职工医院不仅历史遗留负担重，而且不能像公办医院一样享受国家政策上的支持，随着国家医药体制改革的推进，政府对公立医院有大量的投入，在硬件和人才引进方面均会有较大提升，相比之下，职工医院在技术、设施、人力资源等方面将会逐渐处于劣势。当然还有其他一些如职工思想动荡、思想观念落后、行业地位被社会认可度小、周边居民对企业医院抱有一些陈旧认识等。

2.激励机制在国企职工医院人力资源管理中的应用

“没有办不好的企业、只有没办好的企业”，在面临自身人力资源不足的情况下，国企职工医院必须进一步加强人力资源管理、挖

掘医院内在、潜在人力资源，提高自身的社会竞争力。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。良好的符合医院自身特点的激励机制设计与应用，将能有效实施高效的人力资源管理，提高医院的竞争力。

激励就是用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性,使员

工努力完成组织的任务,实现组织目标。美国哈佛大学著名心理学家威廉詹姆斯在《行为管理学》中阐述了员工激励的研究结果:工作绩效=能力×动机激发,这说明激励机制能够直接与人力资源相

互作用，良好的激励机制将更能发挥人力资源作用，获得更好的工作绩效。一般将激励方法分为两种即“硬激励”（物质激励）和“软激励”（精神激励），两者相辅相成。

图2 应用激励机制加强职工医院人力资源管理

国有企业职工医院在人力资源缺乏、人员结构不合理、技术水平较低、市场竞争能力较差的客观情况下，要在当今社会中获得生存和发展的空间，必须设置并应用好激励机制、加强人力资源管理、挖掘潜在人力资源，提高自身的竞争力。如图2所示，一个医院的竞争力体现在医疗设施的硬件上、体现在环境的客观支持和支撑上，更体现在医院的医疗护理水平、医院运行管理状况、医患的关

系和整体社会声誉上，而这些与医院的人力资源管理密切相关。应用好物质激励和精神激励，提高人力资源管理水平，将使得医院的服务水平获得整体提高。在具体应用上，建议如下：

2.1.“硬’物质激励---发挥薪酬福利管理的激励作用

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，相应地物质激励仍是激励的主要形式。医院能否提供优厚的薪水（即货币报酬）目前仍然是影响员工积极性的直接因素，然而优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。企业的薪酬体系如果不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪、影响其工作积极性，从而影响医疗服务质量。因此在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过三要素的有效结合，使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现。

对于个人绩效的考核，一定要通过工作分析，制定出切实可行的考核指标和考核频率。考核指标主要包括两种：绩效目标（主要为工作技能和工作质量）、绩效要素（主要为工作态度和基本素质）。工作技能以技术专长等指标来体现，例如职称、技术水平等。工作质量一般以量化目标来衡量，如门诊量，医院分配的经营目标。工作态度包括积极性、责任心、纪律性等。基本素质包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行