万科金地保利招商薪酬改革-参考雅居乐

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招商人员薪酬和佣金提成政策

招商人员薪酬和佣金提成政策1. 薪酬政策1.1 基本薪资招商人员根据工作经验、能力和绩效情况进行定期评定，基本薪资在评定后确定，每月按时发放。

1.2 绩效奖金除基本薪资外，招商人员还将根据工作绩效获得绩效奖金。

绩效奖金将根据招商人员的业绩表现、客户满意度、负责区域的市场份额等指标进行评定。

在绩效奖金方面，公司采用多项考核指标和绩效评估系统，以确保绩效评估的公正性和客观性。

1.3 其他福利此外，公司为招商人员提供其他福利，如社保、公积金、带薪年假、定期培训等。

公司还将为表现优秀的招商人员提供职称评定、晋升等机会，以及其他额外的奖励。

2. 佣金提成政策除了基本薪资和绩效奖金外，招商人员的收入还来自于通过招商活动获得的佣金收益。

佣金收益是按照每笔交易的具体金额和合同条款计算的。

佣金提成比例根据招商人员所在部门、职位名称、业绩排名等因素确定。

以下是公司近期的招商人员佣金提成政策，仅供参考：•A部门：职位名称1 - 7%、职位名称2 - 5%、职位名称3 - 3%;•B部门：职位名称1 - 8%、职位名称2 - 6%、职位名称3 - 4%;•C部门：职位名称1 - 10%、职位名称2 - 8%、职位名称3 - 5%。

佣金提成的计算方式具体如下：2.1 月度佣金提成计算当月佣金提成=当月招商活动获得的佣金总额*佣金提成比例2.2 年度佣金提成计算年度佣金提成=整年招商活动总额*佣金提成比例-月度佣金提成金额的总和需要注意的是，佣金提成政策会随着业务的变化和运营策略的调整而进行调整，公司将在任何修改或调整佣金提成政策时给予员工充分的通知和解释。

3.招商人员是公司销售业绩的重要组成部分，也是公司未来发展的生力军。

为了吸引、培养和留住优秀的招商人员，公司制定了多样化且良好的薪酬和佣金提成政策，以期为招商人员提供丰厚的回报和稳定的收入，并为公司的业务发展提供更多的支持和动力。

万科集团薪酬福利制度1

第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第八早福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1 ――《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《------------------------- 》附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表1》附件10――《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依照目的⑴使公司的薪酬系统与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效联合起来，共同分享公司发展所带来的利润；⑶促使员工价值观点的凝合，形成留住人材和吸引人材的体制；⑷最后推动公司发展战略的实现。

依照依照国家有关法律、法例和公司的有关规定，拟订本制度。

第二条合用范围本管理制度合用于公司全体人员，其余成员可参照执行。

第三条薪酬分派的依照公司薪酬分派依照岗位价值、技术和业绩。

第四条薪酬分派的基来源则薪酬作为价值分派形式之一，应依照竞争性、激励性、公正性和经济性的原则。

1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的检查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有必定幅度调整，使公司薪酬水平有必定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破薪资刚性，增强薪资弹性，经过绩效查核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩密切联合，激发员工踊跃性。

3、公正性原则：薪酬设计重在成立合理的价值评论体制，在一致的规则下，经过对员工的绩效考评决定员工的最后收入。

4、经济性原则：人力成本的增添与公司总利润的增添幅度相对应，用适合薪资成本的增添引起员工创建更多的经济价值，实现可连续发展。

第五条薪酬系统依照岗位性质和工作特色，公司对不一样类其余岗位人员推行不一样的薪资系统，构成公司的薪酬系统，包含年薪制，构造薪资制，薪资特区及暂时性员工薪资制。

第二章薪资总数第六条人力资源部经过成立工效挂钩体制，对薪酬总数进行控制。

第七条人力资源部依据今年度的经营收入、薪酬总数，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确立。

通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬估算，包含固定薪资总数和标准绩效查核奖金总数。

第八条薪酬估算经公司董事会同意后执行。

第九条为了增强对薪酬估算执行状况的过程控制，人力资源部应于每个月初，将上月实质薪酬发放状况汇总上报。

第三章年薪制第十条合用范围本制度合用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其余人员能否合用，由董事会决定。

万科物业案场业务薪酬福利制度

万科物业案场业务薪酬福利制度万科物业案场业务薪酬福利制度探究引言随着房地产行业的快速发展，物业服务逐渐成为关注的焦点。

其中，案场业务作为物业服务的重要组成部分，对物业公司的运营和发展起着至关重要的作用。

本文以万科物业案场业务为例，探讨其薪酬福利制度，以期为相关行业提供借鉴和启示。

背景介绍万科物业案场业务作为万科集团的重要组成部分，致力于为业主提供全方位的物业服务。

为了有效吸引和留住人才，万科物业案场业务的薪酬福利制度在设计和实施过程中充分考虑了行业趋势、市场需求和员工需求。

薪酬福利制度现状分析目前，万科物业案场业务的薪酬福利制度主要包括基本工资、绩效奖金、社会保险福利、节日福利、员工旅游等多个方面。

其中，基本工资根据职位等级和工作年限确定，以保证员工的基本生活需求。

绩效奖金则与员工的工作表现和公司业绩挂钩，激励员工努力提升自己的工作能力。

此外，社会保险福利和节日福利等也是万科物业案场业务薪酬福利制度的重要组成部分。

优点与不足之处万科物业案场业务的薪酬福利制度在行业内具有一定的竞争优势，其主要优点包括：1、薪酬水平较高，具有较强的市场竞争力；2、福利项目丰富，关注员工生活需求；3、激励机制完善，促进员工自我提升。

然而，经过深入分析，我们发现万科物业案场业务的薪酬福利制度也存在一些不足之处：1、薪酬结构较为固定，缺乏灵活性和个性化；2、福利政策普及面不够广，部分员工未能享受到全面的福利；3、薪酬福利制度的宣传和沟通力度不够，导致员工了解不足。

优化建议针对以上不足之处，我们提出以下优化建议：1、引入个性化的薪酬制度，根据员工的工作表现和个人能力提供更具激励性的薪酬；2、扩大福利政策的覆盖面，确保所有员工都能享受到公司的福利待遇；3、加强薪酬福利制度的宣传和沟通，提高员工对制度的认知和满意度。

结论总体来说，万科物业案场业务的薪酬福利制度在设计和实施方面具有较高的水平，具有一定的市场竞争力。

然而，为了更好地吸引和留住人才，仍需对现有的薪酬福利制度进行优化和改进。

万科集团薪酬福利制度.

企业薪酬福利制度第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章总则薪酬结构任职薪金绩效奖金津贴、补贴福利计算和支付薪酬调整薪酬发放流程利润分享计划第十一章第十二章财富俱乐部附则附件 1——《企业任职薪金等级表》附件 2——《企业职位评估结果》附件 3——《——》附件 4——《企业月度绩效奖金发放细则》附件 5——《企业半年绩效奖金发放细则》附件 6——《职员绩效核查成绩汇总表》附件 7——《企业利润分享计划推行细则》附件 8——《企业财富俱乐部管理推行细则》附件 9——《职员薪酬等级确认表1》附件 10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每个月如期依照人力资源管理规定，拟定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于万科企业及其子企业（以下简称企业）与企业签署劳动合同的试用期职员、正式职员。

企业及其子企业享受其他待遇的职员以及签署劳动合同的其别人员可参照本制度执行。

第三条企业以“对外拥有竞争性、对内拥有公正性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以核查结果作为依照确定职员的薪酬。

第四条企业主要采用月薪制，结合绩效核查，推行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条企业职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工自己肩负，并由企业代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，能够提第一版面申请，执行薪酬央求权，但自觉寿辰起三个月内未执行时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经企业赞成，任何职员不得对表面露本制度中的详细内容。

第二章薪酬结构第八条企业采用结构薪酬制，执行一致的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补贴、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第九条企业职员薪酬结构明细表详细以下：任职薪金详见附件 1绩效奖金月度奖金半年奖金通讯津贴制装费津贴教育培训费旅游费人节日津贴午餐补贴力补贴交通补贴总出差补贴资养老保险本工伤保险失业保险福利医疗保险住所公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依照职位评估结果，企业职位分22 级，结合企业职级本质情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同样薪点（详见附件1）。

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

12、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

【商业地产招商策划方案手册及流程策略培训和运营管理指南】

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太极景润花园中庭广场招商策划方案doc30.doc宏大集团侨商国际名苑项目招商说明.doc宜宾鲁项目招商建议.doc宜昌市盈加现代商地销售招商策略.doc常兴广场招商说明书.doc常德市九重天商业购物广场招商手册.doc广州数码广场招商推广策划案.doc广州新光广场招商宣传策划大纲.ppt德天隆家居建材装饰广场招商宣传策划.doc惠安锦绣好吃街招商方案.doc成功招商的15级台阶.doc成都XX公司步行街项目招商策划书.doc成都蓝光•香槟广场招商方案.doc打造有效的商业地产招商团队.doc承雨--项目招商工作建议书.doc招商业务流程培训手册.doc招商汇报.doc招商的大致流程建议.doc招商程序.txt招商策划合同书.doc招商策划的程序--京鸿房地产策划有限公司2005.doc招商课程培训.doc招商部管理制度.doc招商项目清单.doc招商：大MALL前行驱动器.doc数码广场招商推广策划案.doc景德镇国贸广场二期招商方案.doc某地产商业招商及顾问合同.doc某房地产项目商业定位和招商策略.doc样板，决定招商的生死.doc格兰德桑拿健身中心招商书.doc格兰德银苑酒楼招商说明书.doc步行街招商手册.doc江苏丹阳中盛国际皮革商城某千亩商业项目招商手册.doc 河南焦作太极景润花园商业广场招商策划方案.doc波尔卡大街招商策略1.doc浙江大学国家大学科技园项目招商策划全案.doc淄博王府井广场招商工作计划.doc深圳众冠西郡园招商工作阶段小结及建议.doc深圳联城证券大厦项目招商策划方案.doc清风湖第五大街招商手册.doc潍坊金龙国际珠宝饰品城招商方案.doc焦作太极景润花园中庭广场招商策划方案.doc物流中心项目招商计划书[1].doc百盛招商工作流程及图示1.doc百荣世贸商城招商策划书.doc盛泽步行街招商计划书策划案.doc碧天假日招商方案.doc第四部分招商方案优选.doc筑境风情商业街招商策划报告.doc胜和广场招商策划(写字楼).doc西安市立丰国际购物廣場招商新闻发布会.doc购物中心的招商指标分析.txt赚钱时代•招商必胜宝典.doc金地球商铺招商、商铺销售方案(doc 23).doc长沙市XXXXX商业招商执行案（邮件）.doc阳光都会广场商场招商部署154001251.doc项目招商及商业督导合同.doc风尚国际招商执行方案.doc！！各类商业的加盟条件及联系方式（招商可用）.doc！！商业招商资源列表（100家）.doc昆山市东新商业街招商服务及全程推广方案完稿53页).doc 上海康桥水都社区商业中心招商方案.doc常州XXX商业街招商策划.doc某商业街招商计划书.docXXX商业步行街招商手册.docXX公司“步行街”招商策划书.doc×××商业街整体招商方案.doc万科风情步行街招商手册.doc东塘大都市商业街招商方案.doc东新商业街招商服务及全程推广方案完稿).doc东盛步行街招商计划书.doc南京市中国女人街商业街招商手册.doc哈密市大十字商业街市场营运及招商方案.doc唐人街招商方案.doc商业步行街总体招商、策划.doc商业街招商.doc商业街招商推介会招商推介会.doc商业街招商策略.doc商业街招商管理制.doc商业街招商管理制度参考样本.doc商业街营运及招商方案(福州点击地产营销顾问).doc 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「重磅」万科职级、薪酬体系大调整，三大动因逐一解读

「重磅」万科职级、薪酬体系大调整，三大动因逐一解读艳姐说一个制度的形成，往往是为了能够更加灵活的去适应各种各样的变化。

作为一个敏感又重要的制度：薪酬体制，是绝大多数企业最不愿意调整的体系，因为牵一发动全身，很容易引起公司内部动荡。

但是万科近期却进行了职级和薪酬体系的大变革，在去年已完成总部和物业BG的职级工资体系重构后，近期其他各BG、BU也在开始推进。

01 万科职级、薪酬体系变革及组织架构变化解析万科这次职级、薪酬调整力度颇大。

职务体系方面，万科从原来的v1-v7变更为3级，调整为GP（核心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）。

比如专员对应到相应的合伙人。

薪酬体系方面，从原来的28级，调整到了50级。

虽然中间据说打过不少补丁，但是最后还是发现补丁无法满足变化，因而变成了目前的级数。

薪酬更加细化，之前的28级是根据地产时代做的，迎合了当时的工种，但是发展到如今，万科集团数万员工工种变化非常大，之前的28级已经无法满足现在的工种变化。

根据岗位的责任大小，风险高低，投入多少来评定薪酬，做到集团内统一的薪酬体系，消弭不公平。

比如，两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司，工作经验相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资相差了30%。

这次拉通调整后，两位策划人员的工资也在这次重构中也会相应升和降，调整到相近的水平。

万科组织架构图02 万科职级架构调整的三大动因万科此次薪资体系的大调整有三大动因，值得我们剖析。

地产从黄金到白银的外部的大环境，从营销时代到产品品质提升；房地产行业的管理由粗放到精细化管理。

这或许是促成万科这次薪酬和职级变革的外因。

①但相较于行业新环境的外部因素，万科“五位一体”转型带来的需要，才是这次薪资结构调整的重要因素。

有业内人士猜测，近两年，万科曾经依靠跟投制建立的微妙薪资平衡被悄然打破，可能是万科做出薪资调整的原因之一。

但事实上这次薪资调整与万科转型的步调基本保持一致。

万科集团薪酬福利制度

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——公司任职薪金等级表附件2——公司职位评估结果附件3——————————————附件4——公司月度绩效奖金发放细则附件5——公司半年绩效奖金发放细则附件6——职员绩效考核成绩汇总表附件7——公司利润分享计划实施细则附件8——公司财富俱乐部管理实施细则附件9——职员薪酬等级确认表1附件10——职员薪酬等级确认表2第一章总则第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴;第二条本制度适用于集团及其子公司以下简称集团与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员;集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行;第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬;第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核,实行下发薪式的薪酬支付方法;第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担,并由公司代扣代缴;第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请,行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时,则视为弃权;第七条出于竞争保护性原则,未经集团批准,任何职员不得对外披露本制度中的具体内容;第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构,薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项;第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果,集团职位分22级,结合公司职级实际情况,任职薪金共分9级,每级分不同薪点详见附件1;具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果详见附件2,评定相应职级,确定相应的薪酬等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经人力资源部门审核,认定相应的薪酬等级;第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整,需填写职员薪酬等级确认表见附件8,报经相关部门和领导会签,并报人力资源中心备案;2．集团职员和子公司薪酬等级在7级含7级以上职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批;3．子公司薪酬等级在7级以下职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批,报人力资源中心备案;第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种;第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放,总额纳入集团计划预算管理系统;月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定;详见附件4公司月度绩效奖金发放细则第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩,决定职员半年度绩效奖金的发放额度;详见附件5公司半年度绩效奖金发放细则第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等;第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等;1．午餐补助：详见细则;2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员,公司补助180元/人·月,以现金形式按月支付;⑵乘坐公司班车上下班的职员,交通补助标准为180元/人·月;⑶享受公司配车和私车公用补助的职员,由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费,并按每月补助燃油费900元,依据集团车辆管理实施细则规定,以燃油票据报销;3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助,详见细则;第十八条通讯津贴根据职员行政级别,集团原则上为已转正职员,提供不同数额的通讯津贴;其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月；集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；其他职员180元/人·月;1．通讯津贴以现金形式按月发放,计入职员个人帐户;2．由集团统一代交手机话费的职员,较标准之差额部分由计划财务中心提供明细,由人力资源部门在月度薪酬内调整;第十九条制装费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元制装费,全年共计600元;已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴;第二十条教育培训费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元教育培训费,全年共计600元;第二十一条旅游费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元旅游费,全年共计600元;第二十二条节日津贴集团将根据经营情况,在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元,全年共计1200元;第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金,并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴,扣缴基数为上年度北京市社会平均工资,缴费比例详见相关实施细则;第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员,集团领导个人承担购车费的10%,其他职员个人承担购车费的20～30%,其余由公司负担的部分,按5年60个月进行折旧;详见集团车辆管理实施细则;第二十五条集团按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为职员提供相关假期;目前法定节假日共10天,具体为：元旦1月1日 1天春节正月初一 3天劳动节5月1日 3天国庆节10月1日 3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假,以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假,最多不超过20个工作日,详见集团年休假实施细则;第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况,根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假;第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬;第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的10日支付,如遇休假日则提前;薪酬的计算天数为每月21天,每天8小时,折合为每月168小时;第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发;第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税；2．个人应承担的各项保险费用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款;第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时,职员应立即归还超出额,否则,集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经职员同意,在下月发放薪酬时予以补发;第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时,应提前1天通知职员,并确定延缓支付的日期;第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利;经公司领导批准,对于职员的未休年假,公司给予现金补贴；2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤：应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣,否则,按照下列公式进行扣减：任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时,薪酬按下列方式扣减：月绩效奖金+津贴+补助/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属,遇到下列非常情况时,可以向公司申请预支薪酬,但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限;1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚;第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况,每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪;第三十九条集团根据经营情况,每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪;第四十条职员在试用期满并转正后,工作满3个月方有调薪酬资格;第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准;第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前,各中心总监汇总职员上月考核成绩,填制职员绩效考核成绩汇总表附件5并签字确认,会同职员考勤表,一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心职员绩效考核成绩汇总表及职员考勤,核算职员应发薪酬,于每月5日前填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；3．薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得薪酬发放表向计划财务中心申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单;第四十三条字公司职员薪酬发放流程1．每月2日前,子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤,报人力资源经理；2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩,于每月3日前填制职员绩效考核成绩汇总表,报总经理签字确认；3．职员绩效考核成绩汇总表经总经理签字确认后,由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬,填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报总经理审批；4．经总经理审批的薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5．人力资源经理依据确认后的薪酬发放表向计划财务部申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；6．人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单；7．子公司职员绩效考核成绩汇总表于每月8日前报集团人力资源中心备案;第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果,将按比例执行利润分享计划;详见附件7公司利润分享计划实施细则第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才,激励职员,将推行财富俱乐部积分计划;详见附件8公司财富俱乐部管理实施细则第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充;第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开,解释权归集团人力资源委员会;第四十八条本制度自2002年4月1日开始执行;附件：1．公司任职薪金等级表2．公司职位评估等级表3．公司职员薪酬等级情况表4．公司月度绩效奖金发放细则5．、公司半年度绩效奖金发放细则6．职员绩效考核成绩汇总表7．公司利润分享计划实施细则8．、公司财富俱乐部管理实施细则9．职员薪酬等级确认表110．职员薪酬等级确认表2附件1公司任职薪金等级表附件2公司职位评估结果续表附件4公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩,职员月度绩效考核成绩依据本人月度绩效规划与评估表和相关行为评价表;每月结束后2个工作日内,由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核,人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额;三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1．公司各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监月度绩效考核每月一次,详细内容请参阅绩效考核手册;2．在每月前两个工作日,各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员上月绩效考核最终成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员上月度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每月5日之前,集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金,将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现,职员月度绩效分为两大部分,分别是月度绩效规划与评估表和相关行为考核表;通过相关公式计算后,得出每位职员个人月度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度;五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定,见如下范例：以某职员为例第一部分工作要项占总权重50%第二部分关键相关工作行为占总权重50%相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=×50%+×50%=2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1÷5X=5时绩效奖金为最高值120%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算,如果部门整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行审核;申诉期限为考核结果公布后一周,逾期不予受理;八、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;附件5公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩,人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额;三、集团半年度奖金核算与发放程序1．集团各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监半年度绩效考核每半年一次,详细内容请参阅公司绩效考核管理手册;2．在每年7月10日和次年1月10日之前,各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员半年度绩效考核成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员半年度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每年7月15日和次年1月15日之前,集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金,核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现;通过相关公式计算后,得出每位职员的半年度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度;五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定,见如下范例：2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1/5公式2：绩效奖金系数=职员绩效总得分-2/2X=5时绩效奖金为最高值150%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算,如果部门半年度整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合,物质激励与精神激励并重的思想,根据集团半年度绩效评定结果,针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段;八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行调查,申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉,逾期不予受理;九、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;职员绩效考核成绩汇总表制表人：制表日期：审核人总经理/总监：公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现,集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划;本细则所谓的利润,是指在一个财政年度结束后,集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议,划拨出一定比例的利润总额,此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据;所谓利润分享,是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件,参与利润的分享;二、原则1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上,对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段;2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识,以鼓励全体职员的优异表现;3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享,以确定本人具体可分享利润总额;三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定,在财政年度结束后,按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额;完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例,未完成任务不执行利润分享计划;2．利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后,其中20%作为总经理总监基金,可由总经理总监提前支取,依据集团薪酬发放流程,以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配,具体如下;依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数按照集团新的薪酬制度与职位评估结果例如：集团某子公司按董事会奖励方案,如完成年度目标,利润分享总额为300万元;依据职位评估结果,每位职员都处于某一职级,将个人岗位年度总报酬乘以80%,即为本人年度可分享利润总额基数;依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例;范例：某部门经理职级6级任职薪金6C 1190元年度总薪酬 81696公司年度可分享利润总额为300万元利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=元如该经理年度绩效考核成绩为优秀：年度利润基数=150%×=元四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现,由于各岗位工作特性不同,其中三项表现所占权重不同;具体比例见以下表格：五、职员年度绩效总得分的确认1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效;2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分;3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后,由计划财务中心提出,由集团人力资源委员会确认的绩效达成率;4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重例如,某职员：5．职员年度绩效评等约束：年末考核作业时,依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等;详见公司考核制度6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系。