雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度
雅居乐薪酬体系
新的职等架构（基于GGS评估）以职责为基础
雅居乐现有职等架构 职等架构包括9类不同的职位序列，划 分为3大类行政级别和21个职级 “行政级别”根据职衔和专业层级确定 ，如部门经理、主任、主管等 “职级”的细分确定考虑项目的规模、 影响范围、管理复杂度、人员的技能等 进行分级，为高级或初级 相同职责，不同的分级，分级不体现职 位本身的价值 行政级别直接链接到薪酬和福利 基于职责的职等架构特点 新职等架构包括职等和职级，共20级 各级确定以职责为基础，根据每一职位对组织 的重要性与贡献价值，通过GGS（Global Grading System）评定职位职级 通过对职责的要求，反映对学历和经验的要求 ，作为任职标准 相同职责，对应相同职级；
Supervisor Fianacial Analysis G9 Accountant G5 x2
Band 2
Band1/2
明确组织架构
职位分析
职位说明书
职位评估
职等架构
变动奖金制度
固定薪酬制度
整体奖酬策略
全面薪酬审计
1
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1
1 2 3 4 5
留才最高薪资（带宽最高值） 薪资带宽
2
6 7 8 9
3T 专长
房地产开发有限公司薪酬管理制度
为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系特别是晋升体系，引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等偏上，便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的和依照
目的
⑴使公司的薪酬系统与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效联合起来，共同分享公司发展所带来的利润；
⑶促使员工价值观点的凝合，形成留住人材和吸引人材的体制；
⑷最后推动公司发展战略的实现。
依照
依照国家有关法律、法例和公司的有关规定，拟订本制度。
第二条合用范围
本管理制度合用于公司全体人员，其余成员可参照执行。
第三条薪酬分派的依照
公司薪酬分派依照岗位价值、技术和业绩。
第四条薪酬分派的基来源则
薪酬作为价值分派形式之一，应依照竞争性、激励性、公正性和经济性的原则。
1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的检查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有必定幅度调整，使公司薪酬水平有必定的市场
竞争性。
2、激励性原则：打破薪资刚性，增强薪资弹性，经过绩效查核，使
员工的收入与公司业绩和个人业绩密切联合，激发员工踊跃性。
3、公正性原则：薪酬设计重在成立合理的价值评论体制，在一致的
规则下，经过对员工的绩效考评决定员工的最后收入。
4、经济性原则：人力成本的增添与公司总利润的增添幅度相对应，
用适合薪资成本的增添引起员工创建更多的经济价值，实现可连续发展。
第五条薪酬系统依照岗位性质和工作特色，公司对不一样类其余岗位
人员推行不一样的薪资系统，构成公司的薪酬系统，包含年薪制，构造薪资制，薪资特区及暂时性员工薪资制。
第二章薪资总数
第六条人力资源部经过成立工效挂钩体制，对薪酬总数进行控制。
第七条人力资源部依据今年度的经营收入、薪酬总数，以及下一年
房地产公司薪酬管理与考评制度
薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化,是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导.薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来,是规范公司管理制度的一项举措,也是营造一个科学的管理环境的良好开端,使各级管理者在实际操作中有据可依.
薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕",而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大.薪酬分配绝不仅是一项技术工作,更是一种战略思考.因此,在设计薪酬体系时,充分考虑了公司的现状及未来发展的目标.
考核的目的不是为了惩罚,而是一种手段,一种激励员工的手段.通过考核来去粗取精、去伪存真,为企业筛选合适、优秀的人才,同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间.
薪酬管理制度和考评制度相辅相成,薪酬的提升依赖于考评的结果,考评又为薪酬的提升提供依据.两者在执行过程中有着密切的联系,切不可脱离执行.
薪酬管理制度
第一节总则
．总则：薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队
2．薪酬分配的原则：
本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识.
价值观念：创造的价值和薪酬成正比；
公司文化：团结、进取、务实、开拓；
绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念；
责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高.
第二节 薪酬的组成结构
、薪酬的组成架构图
2、薪酬说明表
姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人姓名：
说明： 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；
雅居乐薪酬体系
15
16 15
14
总监/副总监 副总经理(1) 14
14
14
13
13
13
13
中层管理 /专家 12
M4
经理/副经理（2） 经理/副经理
经理/副经理
12 P4（3） 主任XX师 资深XX师 12
12
11
11
11
11
10 M5
9 基层管理 /专业人 8 M6
员 7 M7
6
主任/副主任（2）
主任/副主任 主任/副主任
建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤
CEO
B and 5
C FO
COO
B and 3
A c c o u nting M anager
F ina nc ia l M anager
G 11
M IS M anager
B and 3 /3 T
S u p e rv iso r C a sh ie r G9
§职级基于职位实际担负的职责
§反映职位对企业战略目标实现的价值
§职级晋升基于职位的晋升，激励员工专业上的成长，承 担更重要的职责
§持续展现优秀绩效的员工可以获得更高的薪酬，激励员 工表现优秀业绩
相同价值的职位，对应相同职级
专业人员的 职业发展层级
管理人员的 职业发展层级
雅居乐薪酬体系
目录
职位及薪酬审计阶段的工作回顾 职位职等体系总结 薪酬审计框架及审计的整体发现 薪酬策略的初步建议 附录：薪酬审计6视角分析
§ 经营财务成本视角 § 管理者/员工/环境视角 § 市场竞争力视角 § 劳动群体视角
页码
3- 4 6-16 18- 50 52- 62 64-133
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各岗位的角色与贡献
监督 3
管理 4
企业决策 5BS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
高层管 理人员 中层管理人员 基层管理人员
1
2
3T 专长
4T 专家
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
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雅居乐人岗匹配（套级）的原则
基于职位评估结果，对现有员工的职等进行初步的匹配，做为薪酬 审计的基础
• 在职者的职责范围，是判断其职等的主要标准； • 对于重新定义的职位，则需要判断在职者的职责是否在1年内达到该职位的要求；
雅居乐地产集团主席陈卓林
雅居乐地产集团主席陈卓林
陈卓林，雅居乐地产集团主席。1985年，陈卓林带领兄弟在家乡中山三乡创办了一家集生产、销售和批发于一身的家私工厂——中山市时代家具厂，为雅居乐集团的创始公司。1992年，陈卓林开始涉足地产业，成为中山拥有绝对垄断势力的房产商。
陈卓林：1962年出生于广东中山市，任雅居乐地产控股有限公司集团主席。陈卓林毕业于美国哈姆斯顿大学，1985年，陈卓林带领兄弟在家乡中山三乡创办了一家集生产、销售和批发于一身的家私工厂——中山市时代家具厂，为雅居乐集团的创始公司。陈氏家族1992年开始进军房地产业，于1996年成功开发雅居乐长江高尔夫球会。创业20个年头的雅居乐陈卓林家族在2005《新财富》500富人榜中位居第59位；以亿元财富，位列2006《新财富》500富人榜第四位，成为内地第四富豪，《2006胡润百富榜》排行第7。
陈卓林-基本资料
性别：男
出生年月：1962年
年龄：46（2008年）
籍贯：广东中山
毕业院校：美国哈姆斯顿大学
所在机构：雅居乐地产控股有限公司
主要行业：房地产
职位：集团主席
个人财富：亿元
陈卓林-个人简介
资本宠儿——陈卓林
1985年，陈卓林在家乡中山三乡创办了一家集生产、销售和批发于一身的家私工厂。到1990年，他已赚取了过千万的第一桶金。
1992年，陈卓林开始涉足地产业，成为中山拥有绝对垄断势力的房产商。据报道，最厉害的时候雅居乐占据了中山房地产市场70%的份额。近年来，陈卓林大手笔加强发展广东省以外的市场。除了重庆，陈卓林还在成都、西安加速圈地。截至目前，该集团在重庆、成都及西安三个城市的土地储备，已达到241万平方米。
雅居乐薪酬体系
CEO CFO Accounting Manager Financial Manager G11 COO MIS Manager
Band 5
Band 3
Band3/3T
Supervisor Cashier G9 Section Chief (North) G7 x1 Cashier G4 x3 Section Chief (South) G6 x1 Cashier G3 x3
相同价值的职位，对应相同职级
各岗位的角色与贡献 职等段 职等
1 2
相同职级，差异化的薪酬
6Biblioteka Baidu00
22 23 24 25
辅助 1
3 4 5
技能 2
6 7 8 9
监督 3
10 11 12 13
管理 4
14
总裁
19
企业决策 5BS
15 16 17
18
20
21
5000
管理人员的 职业发展层级
高层管 理人员 中层管理人员 基层管理人员
项目阶段回顾
项目前六周我们已经完成了部门职责的梳理、工作分析，128个标杆职位
评估及建立职等架构，薪酬体系审计等工作。
项目启动及组织 调研
1.1 项目计划及启动 1.2 组织现状调研
组织梳理 及职位管理
房地产薪酬管理制度
房地产薪酬管理制度
房地产薪酬管理制度
不同行业的薪酬管理制度是不一样的，那么房地产的薪酬管理制度应该怎么制定呢?下面YJBYS小编为大家整理了房地产薪酬管理制度，欢迎阅读参考!
一、员工薪资制度
员工薪资有以下5种制式
1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。
2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核)，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核)，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
二、薪资基本构成
第5条基本工资
基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。
第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。
享受年薪制的公司员工不享受职务工资。
本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。
员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管100150200260高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。
雅居乐集团人事制度
雅居乐集团人事制度
雅居乐集团是一家房地产开发企业，拥有完善的人事制度，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
首先，雅居乐集团注重员工的职业发展和培训。公司会根据员工的职位和能力进行评估，建立个人职业发展计划，并提供相关的培训课程。员工可以根据自己的需求参加培训课程，提升自己的专业技能和管理能力。
其次，公司设立了完善的绩效考核制度。每年底，公司会对所有员工进行绩效评估，根据绩效评估结果，制定相应的奖励政策。绩效考核结果将作为晋升和加薪的依据，激发员工的工作积极性和进取心。
再次，公司有健全的薪酬福利制度。公司制定了合理的薪资结构，根据员工岗位和工作表现给予相应的薪资待遇。此外，公司还提供有竞争力的福利，如五险一金、员工生日福利、带薪年假等。
另外，雅居乐集团注重员工的工作环境和福利。公司为员工提供舒适的办公环境和完善的办公设施，打造一个高效的工作场所。同时，公司还定期组织各类文体活动和员工关怀活动，加强员工之间的交流和凝聚力。
最后，公司非常重视员工的工作生活平衡。公司提倡弹性工作制度，鼓励员工在工作时间内充分发挥自己的创造力，并提供灵活的工作时间安排。此外，公司还为员工提供必要的培训和
健康管理服务，关心员工的身心健康。
雅居乐集团拥有一套完善的人事制度，保障员工的权益，提升员工的工作积极性和满意度。公司注重员工的职业发展和培训，设立了完善的绩效考核制度，制定了合理的薪酬福利制度，提供舒适的工作环境和福利，注重员工的工作生活平衡。这些措施让员工感受到公司的关爱和尊重，提高了员工的工作动力。
雅居乐地产内部推荐工作操作细则.doc
1 目的
根据集团《内部推荐管理办法》相关原则与精神，结合佛山区域招聘工作实际情况制定本细则，旨在梳理区域内部推荐管理工作，调动各级员工推荐优秀人才积极性，总结经验教训，使内部推荐工作正规化、流程化。
2 适用范围
佛山区域各行政级、督导级、员工级同事。
3 职责分工
3.1 区域行政中心负责内部推荐操作细则的制定与修改，组织实施，并进行指导和监督
及责成所辖各项目行政人事部门负责具体工作的实施和开展。
3.2 项目行政人事部负责内部推荐操作细则的执行和在本项目的推进，定期（每季度）
向区域行政中心以书面总结形式通报，并就相关操作具体问题提出可行性意见建议。
3.3 人力资源主管具体负责操作细则的跟进，收集各项目的定期汇报，并根据相关情况、
意见建议对招聘专员∕人事助理进行反馈指导，改进操作方法，提高操作效果。
3.4 招聘专员接受人力资源主管的指导，工作立足本区域项目实际情况，面向全体内部
推荐员工，直接执行集团《内部推荐管理办法》及区域《内部推荐操作细则》，负责日常工作并及时总结汇报（每季度），并改善相关具体方法流程。
3.5 各级员工了解集团《内部推荐管理办法》及区域《内部推荐操作细则》，有责任配
合招聘专员∕人事助理关于内部推荐的各项工作。
3.6 区域财务中心负责内部推荐奖励费用的发放工作。
4 推荐流程图（详见附件1）
5 推荐条件及奖励标准（详见附件2）
6 推荐管理规范
6.1 所有推荐工作必须符合公司《员工任职回避和公务回避暂行规定》。凡被推荐入公司
者，其在公司的任何人事处理环节其他人不得干涉。
6.2 所有推荐工作，必须严格按照推荐流程进行。被推荐人若与推荐人存在亲戚关系，
2021年广州番禺雅居乐房地产开发公司组织架构和部门职能
2021年广州番禺雅居乐房地产开发公司组
织架构和部门职能
一.公司舸架构 (2)
二.部门主要职能 (2)
1、投资开发部 (2)
2、营销管理部 (3)
3、设计管理部 (4)
4、工程管理部 (4)
5、财务管理部 (5)
6、成本管理部 (5)
7、采购部 (6)
8、行政人事部 (6)
9、营运管理部 (7)
_■公司组织架构
二.部门主要职能
公司内部设置投资开发部、营销管理部、设计管理部、工程管理部、成本管理部、采购部、行政人事部和营运管理部9个职能部门。公司对每个部门的职责作出了明确划分，报告期内，各部室以及下属子公司均能按照公司制订部门职责及各项业务管理制度开展经营活动。1.投资开发部
投资开发部的主要职责是根据公司愿景，拟定公司战略管理规划，开展市场前期调研分析工作，拓展新的投资项目，增加公司土地储备，
房地产中介公司薪酬、晋降级管理制度
房地产中介公司薪酬、晋降级管理制度
修订记录：
日期：2021.4.14
备注：生效版
版本号：1.0
目的：
基本原则：
1.___和业绩并重的原则。员工的晋升需全面考核其个人
素质、能力以及工作中取得的成绩。
2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，但为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以进行特殊审批，越级晋升。
3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通
道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.内部员工优先原则。职位空缺时，首选考虑内部员工，
在没有合适的人选时，考虑外部招聘。
薪酬结构：
1.置业顾问薪酬结构：考勤工资+KPI工资+绩效工资+提
成+奖金；
2.门店店长薪酬结构：基本工资+KPI工资+绩效工资+个
人提成+管理提成+奖金。
3.客户服务专员、各机构职能岗薪资结构：基本工资+绩
效工资+奖金。
岗位级别设置及升降级规定：
1.实置业顾问：试岗3-5天，试岗期通过后办理入职。工
资从试岗第一天起计算。试岗结束不合格者不予录用，无工资。
2.置业顾问：
A。完成1个售单或满1万业绩，次月转正为置业顾问。
B。三个月内不开单予以根据情况予以转店或转组，六个
月不开单予以劝退或停发底薪。
3.高级置业顾问：
A。累计3个月完成5个售单或5万业绩次月晋升为高级
置业顾问。
B。连续3个月未开售单或累计三个月业绩不足元，或量
化考核、考勤严重不合格者降为置业顾问。
4.见经理：
A。完成2人及两人以上的招聘即可晋升为见经理。
B。连续三个月人均业绩不足5000元，或团队量化考核、考勤严重不合格者取消见经理职位。
房地产公司薪酬管理制度
房地产公司薪酬管理制度
1. 薪酬管理目标
房地产公司薪酬管理的核心目标是确保员工的薪酬公平、公正、合理。在此基础上，公司还要考虑激励和奖励高绩效员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而更好地完成公司的业务目标。
2. 薪酬管理原则
在制定房地产公司薪酬管理制度时，应该遵循以下三个基本原则：
2.1 公平和公正
公司应该通过公平和公正的考虑，设立员工的工资水平和薪酬结构。高绩效员工应该获得更好的收入，而低绩效员工则应该考虑调整薪酬、培训或转岗等方式来提高工作表现，而不是依赖于简单的奖惩。
2.2 灵活性
公司应该具有灵活性，以适应不断变化的市场需求和员工需求。灵活的薪酬管理制度，可以有效地激励员工，从而更好地资源分配，提高劳动生产率。
2.3 绩效为导向
房地产公司应该将绩效作为主要依据来决定员工的薪酬。公司应该对绩效表现做出清晰的评估和区分，并以此为依据，做出目标和奖励的调整，以便更好地帮助公司实现业务目标。
3. 薪酬管理制度
为了保证实现以上薪酬管理目标和原则，建立了如下的薪酬管理制度：
3.1 薪酬基础设施
房地产公司薪酬基础设施主要包括：
•职位设定：公司应该通过职位分级的方式来决定不同职位的薪酬水平。
•工资标准：通过调查分析市场薪酬水平，设定公司的工资标准，对员工工资进行科学规范化。
•薪酬结构：在确定薪酬标准时，公司应该根据其业务特点和需求来设定薪酬结构，以确保员工的薪酬保持合理，稳定和可持续。
3.2 绩效管理
房地产公司应该通过绩效管理来确保员工薪酬的公平、公正和透明度。绩效管理应该由以下环节组成：
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雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规
则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围本制度适用于以下人员： 1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导）
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外
的员工。
第十四条工资模式
工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照 ** 市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定 ,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，《（ *** 省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等
因素而确定
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位
以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 1200元和 10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄 *100 （即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。
三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、
通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类： 150 元/月/人；
②管理类： 100元/月/人；总经理助理： 200元/月/人；副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖