调查分析:我国企业文化建设尚处初级阶段
我国企业文化建设现状及对策思考
我国企业文化建设现状及对策思考我国企业文化建设的现状是多样且不完善。
虽然在过去的几十年里,中国企业已取得了巨大的发展,但在企业文化建设方面仍存在一些问题。
首先,部分企业缺乏明确的企业文化理念和目标。
许多企业在快速扩张的过程中,将更多的关注点放在了经济效益上,而忽视了企业文化的建设。
这导致了企业缺乏长远的愿景和共同的价值观,员工与企业之间缺乏共同的认同感。
其次,企业文化建设缺乏系统和持续性。
许多企业在建立企业文化时往往只注重表面的形式而忽视了深层的内涵。
他们往往只重视外部的象征性活动,如悬挂标语、举办庆祝活动等,而忽略了对员工价值观和行为规范的培养。
此外,一些公司存在管理与文化不相符的问题。
一些管理人员只关注指标和业绩,而忽视了员工的文化素养和情感需求。
这种情况下,员工往往会出现对企业的失望和不满,进而影响到企业的发展。
针对以上问题,我们可以提出以下对策思考:首先,企业应明确并倡导具有创新意识、责任感、团队合作和共享的企业文化理念。
企业文化的核心要素应该是以人为本,关注员工的发展和幸福感,使员工能够在企业中得到认同感和成就感。
其次,企业应通过制定长远的发展战略,来指导和支撑企业文化的建设。
企业应提倡共同的价值观,促进员工的自我实现和发展,从而增强员工与企业的紧密联系。
同时,企业需要注重文化建设的系统性和持续性。
企业应该通过开展各种培训活动、建立文化激励机制以及提供员工发展的平台,来培养员工的文化素养和价值观念。
最后,企业应注重管理与文化的一致性。
管理者应以身作则,将正确的文化理念融入到企业的管理过程中,同时注重员工的情感需求和发展空间,从而使企业文化能够真正渗透到企业的方方面面。
总之,我国企业文化建设的现状尚不完善,但是改善的空间也很大。
通过明确企业文化理念、制定长远的发展战略、注重文化建设的系统性和持续性以及提升管理者的文化素养,我们可以逐步建立和完善企业文化体系,为企业的可持续发展提供良好的支撑。
我国企业文化建设的现状及发展思路
一我国企业文化建设的现状及发展思路我国企业文化建设的现状分析(1)我国的企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进,但发展还很不平衡,东部沿海及大型国有、民营企业好,西部和规模小的民营企业差;说得多,做得少;表面的多,深层的少。
企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,还需要进一步引导。
(2)我国对企业文化的理论研究方兴未艾,研究方法已经开始从定性分析转向定量研究(如文化贡献率、实证模型等),研究范围从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化,研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等方面。
(3)许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进,而且设立了企业文化部,有的将其列入企业发展规划。
但相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设“两张皮”的现象,没有真正地融合,没有形成企业的核心竞争力,缺乏渗透力和实效性。
企业要不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性和时代感,把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来,以更好地为企业的改革、发展稳定服务。
(4)企业家是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。
企业家精神是一个企业精神的核心,是影响企业经济增长最重要的非经济因素,但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。
作为企业文化的第一设计者,企业家的素质、决策力将越来越重要。
企业家要凸显与张扬个性,并进行科学的CI、VI、MI、CIS设计和恰当的形象塑造。
(5)残酷的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识,开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。
企业经营管理者要坚持“以人为本”,注重创造宽松、优美的工作环境,更加关注人的能量的发挥,更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。
(6)中国企业缺乏对“品牌资本”的认识,没有把品牌作为企业的运作中心,没有建立起客户对品牌强烈的忠诚度和崇敬感,没有利用各种方式为品牌创造更大的价值。
我国企业文化建设的现状及发展思路
一我国企业文化建设的现状及发展思路我国企业文化建设的现状分析(1)我国的企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进,但发展还很不平衡,东部沿海及大型国有、民营企业好,西部和规模小的民营企业差;说得多,做得少;表面的多,深层的少。
企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,还需要进一步引导。
(2)我国对企业文化的理论研究方兴未艾,研究方法已经开始从定性分析转向定量研究(如文化贡献率、实证模型等),研究范围从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化,研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等方面。
(3)许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进,而且设立了企业文化部,有的将其列入企业发展规划。
但相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设“两张皮”的现象,没有真正地融合,没有形成企业的核心竞争力,缺乏渗透力和实效性。
企业要不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性和时代感,把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来,以更好地为企业的改革、发展稳定服务。
(4)企业家是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。
企业家精神是一个企业精神的核心,是影响企业经济增长最重要的非经济因素,但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。
作为企业文化的第一设计者,企业家的素质、决策力将越来越重要。
企业家要凸显与张扬个性,并进行科学的CI、VI、MI、CIS设计和恰当的形象塑造。
(5)残酷的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识,开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。
企业经营管理者要坚持“以人为本”,注重创造宽松、优美的工作环境,更加关注人的能量的发挥,更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。
(6)中国企业缺乏对“品牌资本”的认识,没有把品牌作为企业的运作中心,没有建立起客户对品牌强烈的忠诚度和崇敬感,没有利用各种方式为品牌创造更大的价值。
关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策
关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策第一篇:关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策分析中国企业文化建设的现状和发展态势看,笔者的基本判断和提出的对策如下。
第一,我国的企业文化建设已经从移植组装开始向自主开发的成长阶段迈进,但总体上看发展很不平衡。
总体上讲,东部沿海企业好,西部和民营企业差;说得多,做的少;物质的多,精神的少;外显的多,深层的少;共性的多,个性的少。
企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,应当从适应新经济时代的必然要求和迅速提升企业竞争力的内在要求出发,充分认识加强企业文化建设的必要性和重要性。
这还需要进一步宣传和引导、强化和推动。
第二,我国对企业文化的理论研究方兴未艾。
研究方法已经开始从定性描述转向定量分析,从案例分析转向各种实证模型的建立;研究范围从宏观环境转向微观组织,从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化;研究对象从对企业内个体研究转变为对员工整体的研究,从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和知识资本的人才要素等。
但总体上说研究结构的多,制度的少;研究硬性的多,软性的少;阐述概念的多,实证研究的少,特别缺乏对世界500强企业和国内知名企业深层次的文化的研究,系统性、层次性、可操作性不强,这还有待于进一步深入研究。
第三,许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业全部工作的重要内容积极推进。
许多大企业集团设立了企业文化部、公共关系部、企划部或信息传播等专门机构,旨在协调和加强企业文化建设的管理,有的将其列入企业发展规划。
如上海宝钢大力推行CS战略,已经形成了具有宝钢特色的用户满意文化,而三高一流(党员的思想政治觉悟高于群众、操作业务技能高于群众、生产工作业绩高于群众、培育一流的党员队伍)作为党建工作实践活动的创新,已成为宝钢企业文化和核心竞争力的重要组成部分,并出台了建设具有竞争力的宝钢文化的构成体系和宝钢的理念形象与行为形象,形成了宝钢企业文化建设工作的纲要。
我国组织文化分析
我国组织文化分析一些在市场竞争中脱颖而出的企业在建立现代企业制度的同时,也培育了各具特质的企业文化,其中的佼佼者有海尔、万科等。
但在总体上,我国企业文化的进展现阶段尚处于较低层次,企业文化大多是传统文化在企业中的缩影,企业文化的培育缺乏系统理论的指导,以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟。
这其中的问题主要在于:1.盲目追求企业文化的形式,忽视了其内涵。
目前我国企业文化建设中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽视了企业文化的内涵。
有些企业仿照外资企业管理的一些形式,热衷于打广告、喊口号、统一服装、统一标志,有些企业还直接请企业文化策划公司做CI(Corporate Identity,企业形象)设计,认为这样就是塑造企业文化。
当然这些都是塑造企业文化的一些做法,但是,由于多数企业忽视了在这些形式下面的内涵和基础,因此就给人一种误导,好像企业文化就是企业开展的宣扬活动或企业形象设计。
依据组织文化权威艾德佳·沙因给企业文化所划分的层次,企业的文化活动和企业CI形象设计都属于企业文化最表层的表现方式。
假如只有表层的形式而未表现出内在价值与理念,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,所以不能形成文化推动力,对企业的进展产生不了深远的影响。
2.企业文化雷同,共性化特色不突出。
企业文化不是标准统一的模式,而是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式。
然而很多企业的企业文化都大体相像,缺乏鲜亮的共性特色和独特的风格。
事实上,每个企业的构成成分不同,进展经受不同,管理模式也不同,所以其对市场做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特点,不行能完全雷同。
企业文化的形式可以是标准化的,但其侧重点、其价值内涵和企业文化的类型都存在差异,因此,企业文化应彰显共性化特色。
3.政治思想式的企业文化。
很多大型企业已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容乐观推动,而且设立了企业文化部,有的将其列入企业进展规划。
我国企业文化建设的现状及发展思路
一我国企业文化建设的现状及发展思路我国企业文化建设的现状分析(1)我国的企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进,但发展还很不平衡,东部沿海及大型国有、民营企业好,西部和规模小的民营企业差;说得多,做得少;表面的多,深层的少。
企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,还需要进一步引导。
(2)我国对企业文化的理论研究方兴未艾,研究方法已经开始从定性分析转向定量研究(如文化贡献率、实证模型等),研究范围从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化,研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等方面。
(3)许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进,而且设立了企业文化部,有的将其列入企业发展规划。
但相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设“两张皮”的现象,没有真正地融合,没有形成企业的核心竞争力,缺乏渗透力和实效性。
企业要不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性和时代感,把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来,以更好地为企业的改革、发展稳定服务。
(4)企业家是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。
企业家精神是一个企业精神的核心,是影响企业经济增长最重要的非经济因素,但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。
作为企业文化的第一设计者,企业家的素质、决策力将越来越重要。
企业家要凸显与张扬个性,并进行科学的CI、VI、MI、CIS设计和恰当的形象塑造。
(5)残酷的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识,开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。
企业经营管理者要坚持“以人为本”,注重创造宽松、优美的工作环境,更加关注人的能量的发挥,更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。
(6)中国企业缺乏对“品牌资本”的认识,没有把品牌作为企业的运作中心,没有建立起客户对品牌强烈的忠诚度和崇敬感,没有利用各种方式为品牌创造更大的价值。
我国企业文化建设的现状及对策
将企业的发展理念贯穿于企业发展的全过程,通过不 断践行发展理念,推动企业的持续发展。
传承和弘扬企业的社会责任和担当精神
关注社会公益事业
积极参与社会公益事业,如扶贫济困 、环保等,以实际行动履行企业的社
会责任。
推动可持续发展
将可持续发展理念融入企业文化建设 中,关注企业的环保、资源利用等方
统性和长期性的规划。
企业文化建设与企业管理脱节
02 一些企业的文化建设与企业管理存在脱节现象,文化
建设未能有效促进企业管理水平的提升。
企业文化建设缺乏个性
03
一些企业的文化建设缺乏个性,盲目模仿其他企业的
文化模式,导致文化建设缺乏特色和吸引力。
企业文化建设面临的挑战
经济全球化的挑战
随着经济全球化的加速,企业需 要适应不同文化背景下的市场竞 争,这对企业文化建设提出了更 高的要求。
02
领导应积极参与文化建设活动,发挥表率作用,引 导员工重视文化建设。
03
领导应投入足够的人力、物力、财力,推动企业文 化建设向更高层次发展。
培养员工对文化建设的认同感
开展员工培训,加强员工对企业文化理念和企业 文化的认识和认同。
建立有效的激励机制,鼓励员工积极参与文化建 设活动。
通过内部宣传、团队活动等形式,让员工深入了 解和认同企业文化。
增强企业凝聚力
企业文化作为企业核心竞争力的重要 组成部分,能够提高企业的品牌形象 和市场竞争力。
企业文化能够增强员工的归属感和忠 诚度,提高企业的凝聚力和向心力。
促进企业可持续发展
优秀的企业文化能够激发员工的积极 性和创造力,提高企业的创新能力和 可持续发展能力。
企业文化建设的发展历程
我国企业文化建设的现状及对策
我国企业文化建设的现状及对策企业文化是企业的灵魂,对于企业的长远发展具有重要的意义。
然而,我国企业文化建设在一些方面还存在着不少问题,需要采取一些对策来推动企业文化的发展。
首先,我国企业文化现状表现为缺乏整体性和一致性。
许多企业文化的构建是由各个部门和分支自行进行,导致各自为政,缺乏整体统一、因此,对于企业文化建设,需要采取以下对策:1.明确企业的核心价值观。
企业核心价值观是企业文化建设的核心,是企业员工行为的指引。
企业应该明确自己的核心价值观,并将其纳入到企业的各个方面,打造一个具有一致性的企业文化。
2.加强内部沟通和交流。
企业内部的沟通和交流是企业文化建设的基础。
企业应该倡导员工之间的积极互动和信息分享,推动知识和经验的共享,形成一个开放和包容的企业文化。
3.设立并落实企业文化建设机构。
企业应该设立专门的机构来负责企业文化建设的规划和实施。
这样可以保证企业文化建设的专业性和长期性。
其次,我国企业文化建设现状表现为理论研究不足。
目前,我国关于企业文化建设的理论研究相对较少,对企业文化的认识和理解还比较薄弱。
因此,对于企业文化建设,需要采取以下对策:1.加强企业文化理论研究。
通过研究先进的企业文化理论,吸纳国内外的经验和教训,推动我国企业文化建设的理论水平。
2.建立企业文化评估体系。
建立一套科学的企业文化评估体系,通过对企业文化进行评估,找出存在的问题和不足之处,为企业文化建设提供指导和参考。
最后,我国企业文化建设现状表现为重物质轻精神。
在许多企业中,物质利益往往优先于精神需求,导致企业文化建设重视程度不够。
因此,对于企业文化建设,需要采取以下对策:1.注重员工的人文关怀。
企业应该关注员工的精神需求,提供良好的工作环境和人文关怀,使员工能够感受到企业文化的温暖和关怀。
2.加强员工培训和教育。
通过加强员工培训和教育,提高员工的素质和能力,增强员工对企业文化的理解和认同。
总之,我国企业文化建设在一定程度上还存在着一些问题,需要采取一些对策来推动企业文化的发展。
我国企业文化建设的现状及问题分析
为传统文化在企业管理中的直接 运用 ;急功近利导致企业文
化 的错 位 、变 味 。
7
马莉
浅 议企业文 化建 设存在 的 认为企业文化就是企业精神;认为企业文化主要是开展文体
主 要 问题 及 对 策
娱乐活动 ;企业文化 “ 克隆 ”现象严重 ;存在 “ 突击”现象 。
8
朱海 滔
化 建 设 也就 必然 不 会成 功 。如 认 为 企 业 文化 与 企 业管 理 无关 .就 无法建 设 出对企 业 管 理 有帮 助 的
文化 ; 为 企 业 文化 就 是活 动 、 动 、 式 、 子 , 认 运 形 面
也 同样 会建 设 出对企 业 无用 的文化 。 2观 念和 态度 不正确 是 内因 .
1 .企业 文化 建 设者 不学 习或 学 习不 到位 是 导
致无 法正 确认 识企 业文化 及 其建设 的 主因
从企 业 文化 建 设发 现 的 问题 中 ,认 识 不 正 确 是企 业 文化 建 设 不成 功 的主 要 问题 点 认 识 不 正
确 就 是 不 知 道 , 知 道就 是 没 接 触过 、 了 解 过 , 不 没
冀
监 督和 约束 功 能 。态度 问题 包括 两种 , 一种 是不 知
道 不 学 习 的态度 .另一 种 是 知道 但 不 按客 观 规律
4内容 上存在 的问题 : 节 、 系统 : . 脱 不 脱离 管 理 实践 , 无指 导意 义等 。
导 致 企 业 文 化建 设 存 在 问题 的原 因
诊 断企业文 化建 设的六大 只求外观热 闹,大搞表面 “ 包装 ”;表面重视 ,却不能以身 病症
作则 ;僵化守 i 日,不求发展 ;简单复制,忽视企业文化 的个 性 ;不能持之 以恒 ,短期行为普遍 。
浅谈我国企业文化建设存在的问题及对策
浅谈我国企业文化建设存在的问题及对策摘要:随着我国经济的不断发展,国际化水平稳步提高,市场竞争已经向国际化接轨,企业的竞争力不仅仅体现在产品和技术上,更多的比拼在企业的品牌、形象和文化上。
作为创作企业凝聚力的企业文化,是现代企业发展的基础。
本文就目前企业发展中存在的问题进行分析,并提出加强我国企业文化建设的对策,进一步促进企业健康发展。
关键词:企业文化问题对策引言:我国市场经济体制的建立,对我国企业的发展既是一个机遇也是挑战,面对激烈的市场竞争,企业领导者必须结合自身的特点注重企业文化的建设,为企业发展提供完善的工作环境、文化氛围,目前企业文化仍存在很多问题,部分企业领导者的素质较低,对企业文化建设认识不足;企业文化的建设过于流俗,没有企业特色;企业文化形同虚设,宣传力度不够等等,在一定程度上阻碍了企业的发展。
一、我国企业文化建设存在的问题(一)部分企业领导者的素质较低,对企业文化建设认识不足在我国企业中,部分中小企业的领导者素质不高,对企业文化的重要性认识不足,只是单纯认为企业文化就是企业的形象问题。
领导者认为企业文化的建设主要体现在企业办公楼和厂房贴上大字标语,并没有把企业文化深入贯彻到企业员工。
或者有的企业干脆没有企业文化,这种做法也没有把企业文化的真正作用发挥出来。
(二)企业文化的建设过于流俗,没有企业特色市场经济对企业发展有了更高的要求,但很多企业在企业文化建设上并没有自身独到的特色,只是盲目的照搬照抄,根本没有结合到企业的自身特点。
这种企业文化的建设仅是突出了其共性,并没有把企业自身特色体现出来,企业文化建设的目的含糊不清、过于流俗。
(三)企业文化形同虚设,宣传力度不够很多企业在企业文化建设上与企业经营脱离,企业文化形同虚设,宣传力度不够。
把企业文化表现在简单的几句口号、标语上,或者是设计的企业标识,统一的工作服装,然后组织一些文艺体育活动就算是对企业文化的宣传了。
其实这种对企业文化的认识过于狭义,作为企业精神象征的企业文化并没有真正体现出来,这种形式上的企业文化只会在企业管理中起到收效甚微的效果。
我国企业文化建设的现状及对策
我国企业文化建设的现状及对策随着经济的快速发展和市场的竞争加剧,企业文化建设在我国企业中显得愈发重要。
企业文化是企业内部共同价值观、行为准则和工作方式的表现,对于企业的长期发展和员工的凝聚力具有重要的影响。
然而,我国企业的文化建设在一定程度上仍面临一些问题和挑战,需要采取相应的对策。
首先,我国企业文化建设存在着一些现状。
一方面,一些企业文化建设存在脱离实际的问题。
例如,一些企业把文化建设单纯理解为形式主义,只注重文化的外部表达,而忽视了文化理念的内涵。
另一方面,一些企业文化建设存在浅尝辄止的问题。
一些企业在文化建设中缺乏长远的眼光,只注重短期效果,不重视文化建设的深入推进和巩固。
此外,受到经济利益的驱使,一些企业忽视了员工的发展和福利,导致企业文化建设得不到有效的落实。
针对以上现状,有几项对策可采取。
首先,企业应加强对企业文化建设的理解和认识,不仅要关注形式上的文化表达,更要注重文化理念的内涵和深入推进。
企业需要明确企业文化的核心价值观,并将其贯穿于企业的各个方面,使员工能够深入理解和践行企业文化。
其次,企业应重视长期的文化建设,通过持续的培训和教育,加强员工的文化素质和文化认同,提高员工对企业文化的理解和支持程度。
此外,企业还应注重员工的发展和福利,为员工提供良好的工作环境和晋升机会,激励员工对企业文化的积极参与和贡献。
此外,还有一些其他的对策可以采取。
一是通过建立良好的企业文化评价和奖惩机制来推动企业文化建设。
企业可以根据员工的文化认同和贡献程度进行评价,并给予相应的奖励和激励,以提高员工对企业文化的重视和参与度。
二是通过加强企业内部的交流和沟通,促进企业文化的传播和共享。
例如,企业可以组织定期的文化交流活动,加强员工之间的互动和合作,以增进员工之间的共同认同和凝聚力。
三是通过建立有效的文化传承机制,确保企业文化的延续和发展。
企业应将企业文化融入到企业的各个层级和环节,并通过激励和培训,确保企业文化的传承和延续。
浅析我国企业文化建设的问题及对策
浅析我国企业文化建设的问题及对策摘要:我国企业在企业文化建设方面虽然已取得重要成就,但是必须承认我国企业文化建设同国外先进企业相比仍然存在着不小的差距,其广度与深度还不能有效适应建设现代企业的客观需求。
本文在阐述相关概念的基础上,分析了我国企业文化建设中存在的一些主要问题,并提出了相应的解决思路。
进入21世纪,在经济全球化的大背景之下,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化不仅反映在企业的价值观和沟通的方式中,也反映在全体员工的行为习惯中,企业文化已经与企业的生存与发展息息相关,成为企业竞争力的基石和建立现代企业管理体制必不可少的重要因素,成为决定企业兴衰成败的关键。
一、企业文化概述1.企业文化的概念企业文化包括广义和狭义两种理解。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
本文所讨论的主要是狭义的企业文化,具体是指企业在生产经营实践中,逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些精神理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
可以说,企业文化是企业的灵魂,也是推动企业发展的不竭动力。
同时,企业文化还具有作为管理手段的内涵。
首先,企业文化是以企业管理主体意识为主导和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的混合。
从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。
其次,企业文化是一种组织文化,有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次,企业文化是一种“经济文化”。
企业文化是企业和企业职工在经营生产和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成。
2.企业文化对现代企业发展的作用现代企业的竞争模式已经转向既竞争又合作的新型“竞合”关系,这就要求企业必须不断融合多元文化、合作文化和共享文化,企业文化对企业发展的促进作用具主要体现在以下几个方面:第一,凝聚功能.企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
我国企业文化建设亟待解决的问题分析
我国企业文化建设亟待解决的问题分析随着中国经济的高速发展,企业文化建设成为越来越多企业的关注焦点。
企业文化建设是企业整体竞争力提升的重要保障,对企业员工的凝聚力、创新力和执行力也有着重要的影响。
然而,在我国企业文化建设中仍存在着一些亟待解决的问题。
首先,企业文化建设基础薄弱。
很多企业把企业文化仅仅当做形式,没有将其真正融入到企业的经营管理中。
缺乏科学规划、系统分析、深度实施的基础,往往只是抱着模仿、跟风心理建设企业文化,这样就很容易出现“大同小异、雷同现象”,难以凸显企业的文化特色。
其次,企业文化建设理念滞后。
一些企业对企业文化认识过于过时,最大限度地削弱了企业文化的实用性和创新性。
这一问题表现为企业对传统的管理理念的过度依赖以及忽视员工的感受和评价。
实际上,企业文化不应是僵化、落后的管理思想的堆积和复制,而应是创新、包容与变革的体现。
第三,企业文化建设缺乏持续性。
许多企业都有了文化建设的初步规划和目标,却缺乏持续落实的决策和行动,无法形成长期的企业文化发展战略。
此外,企业普遍缺乏企业文化的浸润、反思和更新,所以很多企业文化中赋予文化愿景、使命、价值观等基础内容制定过于单调、稳定,随着企业经营环境的变化难以适应新的需要和挑战。
最后,缺乏有效的文化落地和传播机制。
虽然企业文化建设已经成为一些企业领导者的重要使命,但是企业员工并不一定能够真正理解、认同和贯彻企业文化。
这很大程度上是因为企业的文化落地机制并不完善,企业文化的传播缺乏有效的平台,直接影响了企业员工的文化心理与行为。
针对以上问题,企业应该全面认识企业文化建设的重要性,制定整体的战略规划,落实到日常管理工作中。
一方面,企业要借鉴先进的管理经验,提升企业文化建设的科学性和创新性;另一方面,根据实际需要,完善企业文化传播机制,注重员工的参与和反馈,不断提高员工文化意识和素质。
最后,加强企业文化建设还需要企业领导者的鼎力支持和积极参与。
只有企业能够认真思考、理顺方向,通过长期坚持、不断创新来激发出企业文化的核心价值,才能实现企业的可持续发展。
浅析我国企业文化建设
浅析我国企业文化建设摘要企业文化是指企业内部共有的、内部统一的、与企业目标和发展战略相一致的价值观念、意识形态、道德规范、行为方式等的总和。
本文将对我国企业文化建设进行浅析,探讨其特点、重要性以及建设方法等方面的内容,以期提供对企业文化建设的一些思考和参考意见。
1. 引言随着我国经济的快速发展,企业文化建设在企业管理中的重要性日益凸显。
一家良好的企业应该拥有一种独特的文化氛围,这不仅能够凝聚员工的力量,更能够激发员工的创造力和积极性,从而推动企业的长久发展。
因此,我国企业文化建设也逐渐成为了各行各业企业家和管理者关注的焦点。
2. 企业文化建设的特点在我国企业文化建设中,有以下几个特点:2.1. 融合中西方文化特点我国企业文化建设充分吸收了中西方文化的特点,形成了独具魅力的文化氛围。
在传统文化的基础上,引进了西方文化的现代管理理念和先进经验,使得我国企业文化更加开放和多元化。
2.2. 结合行业特点不同行业的企业文化建设也存在差异。
由于不同行业的特点和发展需求不同,企业文化建设也需要因行业而异。
例如,高科技企业更加强调创新和技术领先,而传统制造业企业更注重质量和效益。
2.3. 强调团队合作我国企业文化建设注重团队合作精神的培养。
一个团结、和谐的团队能够更好地发挥每个成员的优势,实现共同的目标。
因此,在企业文化建设中,团队合作是一个重要的方面。
2.4. 高度重视员工价值观念的塑造我国企业文化建设强调员工价值观念的培养和塑造。
通过内外部培训、员工教育等方式,引导员工树立正确的道德观念和价值取向,增强员工的职业道德意识和责任感。
3. 企业文化建设的重要性企业文化建设对企业的发展具有重要影响,其重要性主要体现在以下几个方面:3.1. 促进员工凝聚力和认同感良好的企业文化能够有效地凝聚员工的力量,增强员工对企业的认同感。
这不仅能够促进员工的团队合作,还能够提高员工的工作积极性和创造力。
3.2. 塑造企业形象和品牌价值企业文化是企业形象和品牌价值的重要组成部分。
企业文化建设尚处初级阶段
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企业文化建设尚处初级阶段
据第十二届中国企业家成长与发展调查问卷结果显示,大多数企业经营者认为,任何企业都有自己的企业文化,企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响,尤其表现在对内增强企业凝聚力,对外提升企业形象两个方面。
调查结果显示,企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉,对精神层面和行为层面的关注程度相对较低;企业经营者对本企业的文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意;大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向,同时也重视员工发展与团队合作、创新与企业家精神、社会责任与制度标准化等方面的内容。
总体来看,除少数企业已进入企业文化建设的深化阶段外,多数企业的文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。
调查结果还显示,企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性,但在行动上还存在较大差距,比如多数企业对文化创新的认识不够充分,没有制定企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
企业经营者认为,企业的持续发展离不开优秀的企业文化,推进企业文化建设,一方面应努力形成内部共识,增强内在动力,另一方面也期望政府及社会各界的共同努力,创造良好的外部环境,促进企业文化建设的发展。
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我国企业文化建设存在问题及解决途径
我国企业文化建设存在问题及解决途径作者:朱宝磊来源:《北方经贸》2012年第07期摘要:企业文化是一种企业经营管理哲学。
它是企业在长期的经营管理活动中,依据企业自身所处的社会经济环境和市场营销环境,逐步形成的被全体员工所认同、接受的价值观念及行为准则,是企业生产经营管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态总和。
企业文化对企业的发展至关重要,企业文化可以深刻的影响到企业的定位、决策方式及产品开发,乃至影响到员工理念和活动方式。
关键词:企业文化;经营管理;以人为本中图分类号:F406.1 文献标识码:A文章编号:1005-913X(2012)07-0110-01一、我国企业文化建设的现状我国改革开放力度不断强化的功效,从社会的变革和反映于人的本身的变化来看,带有一种跳跃式的进展特征,所以企业文化的形成和发展在不同的领域和不同规模的企业间,产生了参差不齐的发展情况,能够真正把企业文化发展做大做强的企业还比较少,绝大多数的企业尚处于初级的感性——虽然认识到企业文化对企业发展的重要性,但源于自身管理需求局限和管理水平的滞后,还没有把企业文化纳入企业管理制度中。
有些企业在企业文化的实践中单纯注重外在形式,没有深刻理解企业文化的内涵,把企业识别系统误当成文化建设的全部,导致了本企业没有挖掘、提炼出符合自身特点的企业文化,盲目移植别家企业的先进文化,以至发挥不了企业文化建设的优势。
二、我国现阶段企业文化建设存在的问题(一)企业家对企业文化的认识有待提高企业及企业家对于企业文化建设的认识程度还有待提高。
企业家作为企业的管理者,对企业文化建设的重要性认识不足,重视程度不高,参与意识不强,对相关知识缺乏了解,没有意识到企业文化建设是一项关系到企业核心竞争力的重要工作,没有将企业文化建设纳入到企业的日常经营管理中,也没有将企业文化建设整合到企业发展战略。
他们往往在创业之初忽视了对于企业文化的构建,造成了企业文化建设的先天不足。
民企文化建设尚处初级阶段
民企文化建设尚处初级阶段总体上说,民营企业的企业文化建设还属于初级阶段,虽然文化是与生俱来,只要有企业就有企业文化,但是优秀的企业文化需要有意识的去建设、培养。
从上世纪70年代末开始,“企业文化”开始为我国企业界所熟悉,并成为一个炙手可热的命题。
不可否认的是,从最初的形式化到进入管理和制度层面,到最终成为企业核心凝聚力,企业文化现已成为企业可持续发展的源动力。
然而,究竟什么是企业文化?对于民营企业来说,它的企业文化又有何特别之处?由于企业文化在中国出现的时间还不长,外界对于它的认识还处于一个较为混沌的阶段。
日前,本报记者就此采访了研究企业文化的著名专家叶生。
企业持续稳定发展必须依靠企业文化记者:您曾经提到一个有趣的观点,将企业文化和水联系起来,叫做“企业文化如水”论,能简单地介绍一下吗?叶生:我将“企业文化如水”论分为六个方面论述。
首先,企业文化是“柔情似水”。
企业文化相对于管理制度而言,它属于非制度管理内容,它对员工的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足,是一种柔性的因素。
其次,企业文化是“水滴石穿”。
企业文化的作用不可能一蹴而就,在短期内企业文化建设的效果不太明显,但从长期效果而言,通过文化的作用,培养企业的共同价值观,逐渐通过价值观形成对员工的行为规范,最终对企业绩效发挥作用。
第三,企业文化是“如鱼得水”。
企业有了优秀的企业文化,正如鱼有了水一样,当你经常用它的时候不会觉得有多么重要,但一旦离开了水你就无法生存。
在企业中,只要有一个团队,就一定有一种文化,但如果你没有留意,可能就感受不到。
但一旦一个团队没有一个共同的文化,就会失去凝聚力,企业将无法生存。
第四,企业文化是“滴水之恩,涌泉相报”。
优秀的企业文化对员工的牵引作用非常大,通过精神的引导,员工形成对企业较强的凝聚力,这种文化形成的企业凝聚力对企业的作用正如中国传统文化所说的“滴水之恩,涌泉相报”。
第五,企业文化是“水到渠成”。
中国企业文化现状分析
中国企业文化现状分析近年来,中国企业文化发展迅速,已经成为企业竞争力和可持续发展的关键要素之一、然而,中国企业文化的现状仍然存在不少问题和挑战。
本文将从多个方面分析中国企业文化的现状,并兼论经盛企业文化模型。
首先,中国企业文化的现状存在着缺乏创新和灵活性的问题。
许多中国企业的文化偏向于传统的保守和刻板的模式,缺乏对新事物和新想法的开放性和适应性。
这导致了许多企业无法及时调整和适应市场变化,破坏了其竞争力和发展潜力。
其次,中国企业文化的现状也存在着过于崇尚权威和集权的倾向。
在一些企业中,高层管理者对权威和控制的渴望导致了信息的不畅通和决策的低效率。
这限制了下层员工的创造力和积极性,影响了企业的创新和发展。
另外,中国企业文化现状中存在着形式主义和功利主义的问题。
许多企业在建立企业文化时,过于注重形式和仪式,忽视了文化的内涵和核心价值观的塑造。
此外,企业也看重利益和利润,而忽视了员工的工作满意度和幸福感的提升。
这种功利主义的文化导致员工对企业的忠诚和归属感不强,容易导致员工流失和团队士气低落。
针对以上问题和挑战,经盛企业文化模型提供了一种有效的解决方案。
经盛企业文化模型强调员工参与和共同创造企业文化的重要性。
通过组织内部的互动和协作,经盛企业文化模型鼓励员工自我管理和积极参与企业决策的过程中。
这不仅能够增加员工的工作满意度,还能够提升员工的创造力和团队合作能力。
此外,经盛企业文化模型还强调以人为本和注重员工的发展。
模型注重培养员工的技能和潜力,提供员工的晋升和发展机会,同时关注员工的工作环境和福利。
这有助于提高员工的归属感和忠诚度,激发员工的潜能和创新能力。
总之,中国企业文化的现状存在一些问题和挑战,但也有着不少的机遇和潜力。
通过兼论经盛企业文化模型,可以帮助企业弥补当前所存在的不足和不合理之处,提升企业的竞争力和持续发展能力。
最终,中国企业文化将朝着更开放、包容、创新和人本的方向发展。
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从分组情况看,女性、高学历和大型企业的企业经营者得分相对较高。
从企业经营者对本企业主要竞争优势的判断,可以看出企业文化建设对企业发展影响很大。调查结果显示,20.8%的企业经营者认为“良好的企业文化”是企业的主要竞争优势,与中国企业家调查系统“2003·中国企业经营者问卷跟踪调查”同一问题的调查数据相比,“良好的企业文化”在企业主要竞争优势的排位有所上升。
本次调查是由中国企业家调查系统组织的第12次全国性企业经营者年度跟踪调查,得到了国务院发展研究中心人才交流培训中心、国务院研究室工交贸易研究司、国务院国有资产监督管理委员会企业分配局、国家统计局国民经济综合统计司、中国企业联合会研究部、国家发展和改革委员会国民经济综合司、人事部人才流动开发司、建设部政策研究中心、交通部体改法规司、商务部政策研究室、劳动和社会保障部法制司、国家税务总局政策法规司、中国证券监督管理委员会信息中心、中国物流与采购联合会等有关部门的支持和指导。
对于企业文化,社会上存在着多种认识,本次调查涉及了其中的一些说法。调查结果显示,企业经营者对“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”两种说法的认同度较高,同意的比重分别达到90%和81.3%,不同意的分别仅占8.1%和14.7%。这表明,大多数企业经营者认为,企业文化是强调以人为本的文化,任何企业都有自己的企业文化。
参加调查的企业经营者中,男性占95.9%,女性占4.1%;年龄为44岁及以下者占26.4%,45~54岁者占49.3%,55岁及以上者占24.3%;文化程度为大专及以上者占83.2%,其中具有本科及以上学历者占44.4%;职务为企业董事长或总经理、厂长、党委书记的占97.2%,其他职务的占2.8%。
关于企业经营者希望通过企业文化建设达到的目的,调查结果显示,居于首位的选择是“增强企业的凝聚力”,比重为86.1%,明显高于其他选项。
企业文化建设的其他目的按比重依次是“激励员工的积极性(48.9%)”、“提升企业形象(43.4%)”、“提高经营业绩(42.5%)”、“规范企业和员工行为(39.2%)”、“引导企业经营方向(16.6%)”和“协调企业与利益相关者的关系(13.3%)”,这表明,企业文化建设不仅对内可以凝聚、激励、规范员工,提高企业经营业绩,而且对外能够起到“提升企业形象”的作用。
从分组情况看,高学历、大型企业的企业经营者直接负责“企业文化建设”工作的比重相对较高;私营企业经营者直接负责的比重相对较低。
二、半数以上企业有相关部门负责企业文化建设
企业是否有负责企业文化建设的相关部门,能从一个侧面反映该企业的企业文化建设情况。调查结果显示,超过半数(54.1%)的企业有相关部门负责企业文化建设,没有相关部门负责的占45.9%,前者比后者多8.2个百分点。
五、企业文化建设的有效途径
关于企业文化建设的途径,调查结果显示,企业经营者对“企业文化建设的主体是员工”和“企业文化建设应传承优秀的传统文化”两种说法的认同度较高,同意的比重分别达到81.5%和69.7%,不同意的分别占16.7%和25.1%;对“文化程度高的人更适合建设企业文化”的说法则不太认同,不同意的比重为57.2%。
从地区看,东、中部地区的企业经营者比较看重“企业家个人观念”,西部地区的企业经营者相对看重“制度环境”。
从企业规模看,随着企业规模的扩大,企业经营者对“企业传统”和“民族文化”的看重程度有所增加。
从经济类型看,国有企业的经营者相对看重“企业传统”和“行业文化”,对“顾客因素”的看重程度低于其他类型企业;私营企业经营者对“民族文化”的看重程度低于其他类型企业;外资企业经营者相对看重“外来文化”的影响。
调查结果显示,企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉,对精神层面和行为层面的关注程度相对较低;企业经营者对本企业的企业文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意;大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向,同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面。总体来看,除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外,多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。
当问及“作为企业经营者,您直接负责的主要工作是什么”时,调查结果显示,大多数(87.4%)企业经营者直接负责的主要工作是“战略制订”,超过半数(52.2%)的企业经营者选择了“财务管理”,以下的选择依次是:“人力资源管理(44.1%)”、“营销管理(42.2%)”、“企业文化建设(36.5%)”、“公共关系(34.3%)”、“研究与开发(31.7%)”、“生产制造(10.1%)”和“信息化建设(6.9%)”。可以看出,1/3以上的企业经营者直接负责企业文化建设工作,在企业经营者直接负责的各项主要工作中,“企业文化建设”的位次并不十分突出,位居9个选项的第5位。
第一部分 企业经营者对企业文化基本问题的认识
关于企业经营者对企业文化基本问题的认识,本次调查涉及了企业经营者对企业文化有关说展的影响、作用以及企业文化建设的途径等方面的问题。
一、企业文化是强调以人为本的文化,任何企业都有自己的企业文化
从分组情况看,大型企业、国有企业有相关部门负责企业文化建设的比重明显较高。
三、企业文化建设的实现形式多样
关于企业文化的实现形式,调查结果显示,在被调查企业中,拥有员工手册和企业网站的分别占69.4%和66.4%,其他依次是:企业宣传板报(53.8%)、企业宣传画册(44.5%)、企业形象识别系统(32.5%)、企业刊物(25%)、企业报纸(21.4%)、企业文化手册(19%)、企业广播电台(8.3%)和企业电视台(5.9%)等。
从分组情况看,49岁及以下、高学历、大型企业的企业经营者认为创建学习型组织对企业发展“非常重要”的比重相对较高。
第二部分 企业文化建设基本状况
关于企业经营者对企业文化建设基本状况的判断,本次调查涉及了企业文化建设的组织领导、实现形式、所处阶段等方面的问题,同时还了解了企业经营者对企业文化各层面的熟悉程度以及对企业文化现状的评价。
本次调查主要涉及工业、建筑业、交通运输仓储及邮电通信业、批发零售贸易和餐饮业、房地产业和社会服务业等行业,上述行业的企业所占比重分别为:65.1%、6%、4.3%、10.2%、3.7%和2.1%。从企业的地区分布看,东部占58.7%,中西部占41.3%。从企业规模看,大、中、小型企业分别占18.9%、47.2%和33.9%。从企业经济类型看,国有企业和非国有企业分别占22.6%和77.4%;有限责任公司占37.4%,股份有限公司占15.2%,集体企业占4.9%,私营企业占7.7%,外商及港澳台投资企业占6.6%,股份合作企业占5.4%。
对于“企业文化建设应传承优秀的传统文化”这一说法,高学历、大型企业的企业经营者的认同度较高。
对于“文化程度高的人更适合建设企业文化”这一说法,女性、44岁以下、高学历、大型企业的企业经营者否定程度较高。
创建学习型组织也是企业文化建设的重要途径之一。关于创建学习型组织对企业发展的作用,调查结果显示,企业经营者认为创建学习型组织对企业发展“非常重要”的占44.4%,认为“比较重要”的占48%,认为“不太重要”的占5.5%,另外还有2.1%的企业经营者认为“没有影响”、“不太清楚”。
从企业规模看,随着企业规模的扩大,认为“良好的企业文化”是企业主要竞争优势的比重,从小型企业的14.3%明显提高到大型企业的30%,这表明企业文化建设在大型企业更受重视。
从经济类型看,外资企业认为“良好的企业文化”是企业主要竞争优势的占29.3%,明显高于其他三类企业。
三、企业文化建设具有多重作用,主要在于对内增强企业凝聚力,提高企业经营业绩,对外提升企业形象
近年来,随着改革开放的深入和企业自身的发展,企业文化建设受到了社会各界的广泛关注,越来越多的企业意识到企业文化建设对企业的生存、发展尤其是可持续发展具有极其重要的影响。为了解企业经营者对企业文化基本问题的认识,了解企业文化建设现实状况及存在的问题,为政府决策、理论研究及企业文化实践提供参考依据, 2004年8月至10月,中国企业家调查系统组织实施了“2004·中国企业经营者问卷跟踪调查”。
调查结果还显示,企业经营者对“企业文化是企业的核心竞争力”和“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”两个说法的认同度也较高,同意的比重分别为67.3%和60.1%;有87.3%的企业经营者不同意“企业文化就是丰富员工的文化生活”的说法。
二、企业文化建设对企业发展影响很大
关于企业文化建设对企业发展的影响,调查结果显示,企业经营者认为企业文化建设对企业发展“影响很大”的占36.6%,“影响较大”的占51.6%,二者合计高达88.2%;认为“影响一般”的占9.7%,认为“影响不大”或“没有影响”只占2.1%;按5分制计算的平均值为4.22分。这表明大多数企业经营者认为企业文化建设对企业生存和发展十分重要。
调查结果还显示,企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性,但在行动上还存在较大差距,比如多数企业对文化创新的认识不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作,社会对企业文化建设的支持力度不够充分。
企业经营者认为,企业的持续发展离不开优秀的企业文化,推进企业文化建设一方面应努力形成内部共识,增强内在动力,另一方面也期望政府及社会各界共同努力,创造良好的外部环境,促进企业文化建设。
一、企业文化建设在国有企业中多由党委书记负责,在非国有企业中多由董事长、总经理负责
关于企业文化建设的负责人,调查结果显示,由总经理、党委书记负责的分别占27.8%和27.6%,董事长负责的占21.8%,工会主席负责的占16.4%,其他人员负责的占6.4%。