人力资源规划步骤(精)
人力资源规划全过程
人力资源规划全过程人力资源规划是指企业对其组织中的人力资源进行全面规划，包括员工的招聘、培训、晋升、调配和离职等方面，以确保企业在未来的发展中能够拥有足够的资源来支撑其业务需求。
全过程涵盖了以下四个主要阶段：1.需求分析需求分析是人力资源规划的第一步，主要是根据企业的发展战略和业务需求，对未来1-3年的业务量以及需要的人力资源进行预测和分析，确定招聘计划和培训计划。
需求分析应当围绕企业整体战略进行，以确保企业的人力资源规划与其战略目标相一致。
在需求分析中，企业需要确定以下几个方面的信息：a.未来的业务需求企业需要了解自身的业务规模以及未来增长的预期，以确定未来的员工需求。
b.所需职位和职能企业需要确定需要招聘的职位和职能，以及这些职位和职能的基本要求。
c.人才可用性企业需要了解当前市场上的人才情况以及竞争对手对于招聘和培训的策略，以确定自身的人才引进与培养计划。
2.差距分析差距分析是指比较当前企业的人力资源现状和未来的需求之间的差距，确定企业需要采取的措施以弥补这些差距。
差距分析需要重点关注以下几个方面：a.现有人力资源的能力和技能企业需要评估现有员工的能力和技能，以确定是否需要对员工进行培训，使他们具备未来所需的技能。
b.现有人力资源的数量和配置企业需要评估现有员工的数量和配置，以确定未来是否需要招聘新员工或与已有员工进行职业调整。
c.竞争对手的表现企业需要了解竞争对手的人力资源策略和表现，以确定自身的差距，以及如何通过招聘和培训来缩小这些差距。
3.实施计划实施计划是指人力资源规划的实施过程，包括招聘、培训、晋升、调配和离职等方面。
企业需要根据差距分析确定的计划，制定具体的实施步骤和时间表，并确定资源预算和人员责任。
实施计划需要注意以下几个方面：a.具体行动计划企业需要确定实施计划的具体行动计划，包括招聘广告、面试流程、培训计划、晋升方案、调配计划和离职流程等。
b.时间表和资源预算企业需要制定时间表和资源预算，以确保计划能够顺利实施。
人力资源规划步骤
人力资源规划步骤人力资源规划是组织内部的重要管理活动，旨在确保组织拥有足够合适的员工来实现战略目标。
一个有效的人力资源规划过程能够准确预测未来的人力需求，并制定相应的战略来满足这些需求。
本文将介绍人力资源规划的基本步骤。
第一步：确定组织的战略目标人力资源规划的首要任务是了解组织的战略目标。
只有了解组织的战略方向，才能根据实际需要确定未来的人力需求。
因此，在开始制定人力资源规划之前，管理层必须明确定义和沟通战略目标。
第二步：评估当前的人力资源状况评估当前的人力资源状况是进行人力资源规划的关键步骤。
管理层需要了解员工的数量、技能、素质以及其他潜力因素。
通过详细的员工信息收集和数据分析，可以帮助管理层更好地了解组织的人力资源现状。
第三步：预测未来的人力需求基于组织的战略目标和当前的人力资源状况，下一步是预测未来的人力需求。
这需要考虑到因素，如组织的增长趋势、市场需求、技术创新等。
通过对未来需求的预测，管理层可以确定组织需要招聘和培养的员工类型和数量。
第四步：确定人力资源缺口在确定未来的人力需求之后，接下来的步骤是确定现有人力资源与未来需求之间的差距。
这个缺口分析可以帮助管理层了解组织是否需要招聘新员工或进行内部员工的培训和提升。
第五步：制定人力资源策略基于人力资源缺口分析的结果，管理层需要制定相应的人力资源策略。
这些策略可能包括招聘新员工、内部培养、外部培训、员工福利调整等。
制定有效的人力资源策略是确保组织能够满足未来需求的关键。
第六步：实施人力资源策略制定好人力资源策略之后，管理层需要将这些策略付诸实施。
这涉及到诸如招聘、培训、绩效管理等具体的人力资源操作。
同时，管理层还需要确保人力资源策略与组织的整体战略目标相一致。
第七步：评估和调整人力资源规划是一个动态的过程，需要不断进行评估和调整。
这意味着管理层需要定期评估组织的人力资源规划的效果，并根据评估结果进行相应的调整。
通过持续的改进，可以提高人力资源规划的准确性和有效性。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是组织中重要的管理活动之一，它旨在确保组织能够有效地利用现有的人力资源，并为未来的发展做好准备。
人力资源规划的过程是一个复杂的任务，需要经过多个步骤。
下面将详细介绍人力资源规划的步骤。
第一步：确定组织的目标和策略人力资源规划的第一步是与组织的高层管理者合作，确立组织的目标和战略。
这意味着了解组织的使命、愿景和价值观，并确定组织希望实现的短期和长期目标。
同时，确保人力资源规划与组织的战略目标相一致。
第二步：分析组织的当前状况在这一步骤中，需要对组织的当前状况进行详细的分析。
这包括考虑到组织内外部环境的因素，如经济状况、市场竞争力、技术趋势等。
同时，还需要评估组织内部人力资源的状况，包括员工数量、技能和能力等。
第三步：预测人力资源需求在这一步骤中，根据组织的目标和策略以及当前状况的分析，预测未来组织的人力资源需求。
这包括确定未来一段时间内所需的员工数量、各个部门和岗位的需求，并考虑到员工离职、退休和其他流动性因素。
第四步：评估人力资源供应在这一步骤中，需要评估组织内外部的人力资源供应情况。
这包括评估组织内部员工的能力和潜力，以确定他们是否能够满足未来的需求。
同时，还需要考虑到外部的人力资源供应，如招聘渠道、人才市场等。
第五步：制定人力资源战略和计划在这一步骤中，根据人力资源需求和供应的评估结果，制定人力资源战略和计划。
这包括确定员工的招聘和选拔策略、培训和发展计划、绩效管理体系和激励机制等。
同时，还需要制定人力资源的预算和时间表，确保计划的有效执行。
第六步：实施和监督一旦制定了人力资源战略和计划，就需要将其付诸实施，并进行监督和评估。
这涉及到将计划中的各项措施和政策付诸实践，并监测其效果和结果。
如果发现偏差或问题，及时进行调整和改进。
第七步：持续改进人力资源规划是一个动态的过程，需要不断进行改进和调整。
在实施和监督的过程中，需要收集反馈信息，并根据反馈信息对人力资源规划进行调整和改进。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源工作计划（通用19篇）
人力资源工作计划（通用19篇）人力资源工作计划（通用19篇）有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。
下面是小编收集整理的人力资源工作计划，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源工作计划篇1一、人力资源规化1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图；2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案；3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程（sop）。
二、招聘选拔1、选择招聘渠道（如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等）；2、建立面试题库；3、建立公司内部人才库；4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
三、培训与开发1、建立培训管理体系；2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息；3、实行内训外训相结合；4、制订内部培训师体制；5、做好新员工入职培训及员工技能培训；6、做到有培训有绩效有提高。
四、绩效管理1、结合公司实际情况制订绩效测评制度；2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；3、维护绩效考核的权威性和有效性；五、薪酬福利1、建立薪酬制度，制订薪酬结构（如工资=基本薪资+加班费/ 基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资）；2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
六、员工关系1、建立企业与员工良好的沟通渠道；2、开展员工活动，促进文化宣传；3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；4、管理企业员工劳动合同、人事档案；5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力资源工作计划篇2回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。
人力资源工作计划(8篇)
人力资源工作计划（8篇）人力资源工作计划（8篇）人力资源工作计划篇1 一、员工引进、调配、管理方面1、20xx年共引进新员工xx人。
人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通智联招聘的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。
下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。
全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。
人力资源规划的核心原则和实施步骤
人力资源规划的核心原则和实施步骤人力资源规划是组织中不可或缺的一项重要工作，它可以确保组织在人力资源管理方面的长期可持续发展。
人力资源规划的核心原则包括市场导向、长期发展、整体性、灵活性和可行性。
在实施人力资源规划时，可以按照以下步骤进行：步骤一：制定人力资源规划的目标和范围1.明确人力资源规划的目标，如提高组织的人力资源管理效益、提高员工的工作满意度等。
2.确定人力资源规划的范围，如确定参与规划的岗位、部门和时间范围。
步骤二：收集和分析相关数据1.收集组织的整体战略和目标，了解组织的发展方向。
2.收集与人力资源相关的信息，如员工数量、岗位需求、员工流动情况等。
3.分析收集到的数据，评估组织目前的人力资源状况，找出存在的问题和挑战。
步骤三：预测人力资源需求1.根据组织的发展战略，预测未来一段时间内组织的人力资源需求量。
2.考虑员工流动、退休、离职等情况，对现有人力资源进行合理预测。
步骤四：制定人力资源供给策略1.根据预测的人力资源需求量，制定相应的人力资源供给策略。
2.确定人才引进渠道和方式，如招聘、委托外包等。
3.制定培养和发展现有员工的计划，提高员工的才能和竞争力。
步骤五：实施人力资源规划1.将制定的人力资源供给策略转化为具体的行动计划，明确每个岗位的人员需求和安排。
2.开展人才招聘活动，吸引和选拔符合组织需求的人才。
3.定期评估和调整人力资源规划的实施效果，及时采取措施解决出现的问题。
步骤六：监测和评估1.建立监测和评估机制，跟踪人力资源规划的实施情况。
2.收集相关数据，进行分析和评估，发现问题和不足之处。
3.根据评估结果，及时调整和优化人力资源规划的内容和实施方式。
步骤七：持续改进1.根据监测和评估的结果，总结经验教训，及时调整和改进人力资源规划的方法和步骤。
2.保持与内外环境的联系，及时应对组织发展和人力资源管理的变化和挑战。
人力资源规划的核心原则：1.市场导向：结合市场需求和组织战略，制定人力资源规划，确保人力资源的有效供给。
人力资源规划的核心步骤
人力资源规划的核心步骤人力资源规划对于一个组织来说非常关键。
它是一种系统化的方法，旨在帮助企业根据未来的业务需求和目标，为员工提供合理的培训和发展机会，以满足组织的人力资源需求。
人力资源规划的核心步骤包括分析组织需求、制定战略计划、发展和实施计划以及进行评估和调整。
一、分析组织需求分析组织需求是人力资源规划的第一步。
这一步骤的目的是获取组织目前和未来的人力资源需求。
为了完成这一步骤，人力资源部门需要与各个部门进行密切的合作，从组织的战略目标、业务计划和人力资源需求的角度去分析。
这需要收集并分析各种数据，例如员工流动率、岗位需求、员工技能和能力等。
通过这样的调研，人力资源部门可以了解当前的人力资源需求，并预测未来可能的需求。
二、制定战略计划在确定了组织的人力资源需求后，下一步是制定战略计划。
在这一步骤中，人力资源部门需要考虑到组织的战略目标，以及目前和未来可能面临的挑战和机遇。
通过制定战略计划，人力资源部门可以确定适当的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面的具体计划。
在制定战略计划时，还需要考虑到外部环境的变化，例如竞争对手的人力资源策略和市场趋势等。
制定好战略计划后，人力资源部门可以进一步推动该计划的实施。
三、发展和实施计划一旦战略计划确定下来，接下来的步骤就是发展和实施计划。
在这个阶段，人力资源部门需要根据战略计划制定具体的操作计划。
这些计划包括岗位招聘要求的制定、适当的培训和发展计划的制定以及员工的绩效管理和激励计划等。
在制定这些计划时，需要确保计划与组织的战略目标和人力资源需求相一致。
此外，还需要考虑到员工的背景和能力，以确保计划的可行性和有效性。
四、评估和调整最后一个核心步骤是评估和调整。
人力资源规划不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
在实施计划一段时间后，人力资源部门需要对实施效果进行评估，并根据评估结果做出相应的调整。
例如，如果人力资源需求变化较大，可能需要重新制定战略计划或调整一些具体的操作计划。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求猜测、人力资源供应猜测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
1. 收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略方案、战术方案、行动方案、本企业各部门的方案、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的进展状况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会进展趋势、政府的有关政策等。
2. 人力资源需求猜测人力资源需求猜测包括短期猜测和长期猜测，总量猜测和各个岗位需求猜测。
人力资源需求猜测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求猜测。
步骤二，将来人力资源需求猜测。
步骤三，将来人力资源流失状况猜测。
步骤四，得出人力资源需求猜测结果。
3. 人力资源供应猜测人力资源供应猜测包括组织内部供应猜测和外部供应猜测。
人力资源供应猜测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供应猜测。
步骤二，外部人力资源供应猜测。
步骤三，将组织内部人力资源供应猜测数据和组织外部人力资源供应猜测数据汇总，得出组织人力资源供应总体数据。
4. 确定人力资源净需求在对员工将来的需求与供应猜测数据的基础上，将本组织人力资源需求的猜测数与在同期内组织本身可供应的人力资源猜测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行聘请或培训，为组织制定有关人力资源的政策和措施供应了依据。
5. 编制人力资源规划依据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务方案。
同时要留意总体规划和各项业务方案及各项业务方案之间的连接和平衡，提出调整供应和需求的详细政策和措施。
人力资源规划的程序与方法
人力资源规划的程序与方法简介人力资源规划是一个组织内部的重要战略过程，旨在确保组织拥有合适的人才和资源来达到其长期目标。
它涉及到预测人力需求、制定人力资源策略、招聘和雇用员工、培训和发展员工等一系列过程。
本文将介绍人力资源规划的程序与方法。
人力资源规划程序人力资源规划通常包括以下步骤：1.确定组织的战略目标：人力资源规划应与组织的战略目标相一致。
首先，管理层需要明确组织的长期战略目标，并将其纳入人力资源规划过程中。
2.分析人力资源需求：分析组织当前和未来的人力资源需求是人力资源规划的重要一步。
这需要了解组织的人力资源现状，包括员工数量、员工技能和能力、员工流动等，并预测未来的人力资源需求趋势。
3.分析人力资源供给：分析组织当前的人力资源供给情况，包括员工的技能和能力、员工流动情况等。
这可以通过人力资源信息系统、员工调查等方式收集数据。
4.确定人力资源策略：根据人力资源需求和供给的分析结果，制定相应的人力资源策略。
这可能包括招聘新员工、培训现有员工、提升员工福利待遇等措施。
5.实施人力资源策略：将人力资源策略转化为实际行动，例如招聘合适的员工、培训员工等。
6.监督和评估：监督和评估人力资源规划的执行情况，及时调整策略和行动，以确保人力资源规划的有效实施。
人力资源规划方法人力资源规划可以采用多种方法和技术，以下是几种常用的方法：1.核心人力资源需求分析：通过对组织核心业务流程和关键职位的分析，确定核心的人力资源需求。
这可以帮助组织重点关注关键岗位的招聘和培养。
2.制定员工离职率模型：通过分析过去的员工流动情况，制定员工离职率模型，预测未来员工的流动趋势。
这有助于组织提前做好人员调配和招聘计划。
3.技能库建设：建立和维护员工技能库，记录员工的技能和能力。
这可以帮助组织更好地了解员工的能力和发展潜力，为培训和晋升提供参考。
4.人员调配与绩效管理：通过尽可能匹配员工的技能和能力与岗位需求，合理分配人力资源。
人力资源规划方案步骤
人力资源规划方案步骤第一步：明确企业的战略目标和发展需求第二步：进行环境分析和组织分析环境分析包括外部环境和内部环境两个方面。
外部环境主要指社会、经济、技术、法律等方面的因素，内部环境主要指企业内部的组织架构、管理风格、员工素质等方面的因素。
通过环境分析，可以了解企业所面临的人力资源供需状况和挑战。
组织分析主要从人力资源的角度来分析企业的组织，包括企业的人力资源结构、人力资源能力、人力资源管理制度等方面。
通过组织分析，可以了解企业的现有人力资源情况，为后续的规划提供基础数据。
第三步：预测人力资源需求根据企业的战略目标和发展需求，结合环境分析和组织分析的结果，对未来一段时间内企业的人力资源需求进行预测。
人力资源需求的预测可以采用定量和定性的方法，定量方法包括趋势分析、回归分析等，定性方法包括专家判断法、模拟法等。
第四步：分析人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，分析企业现有的人力资源供给情况，包括人力资源数量、结构和能力等方面。
通过与人力资源需求进行比较，可以发现供需矛盾和缺口，并找出解决的办法。
第五步：制定人力资源规划目标和策略根据对人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源规划的目标和策略。
人力资源规划的目标包括人力资源数量目标、结构目标和能力目标等，策略包括招聘策略、培训策略、激励策略等。
第六步：实施人力资源规划将制定的人力资源规划目标和策略转化为具体的行动计划，并在组织中进行实施。
实施人力资源规划需要调配和配置人力资源，进行招聘、培训、离职等活动，确保人力资源的充分利用和优化配置。
第七步：评估和调整人力资源规划定期对人力资源规划进行评估和调整，根据实际情况对规划进行修正和改进。
评估包括对规划目标的达成情况进行评估和对规划实施效果进行评估，调整包括对规划目标和策略进行调整。
以上是人力资源规划的一般步骤，每个企业根据自身的情况和需求可以进行适当的调整和创新。
人力资源规划需要全员参与，建立科学的人力资源管理体系，确保人力资源与企业战略的一致性，实现企业的可持续发展。
人力资源规划的步骤和流程
人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指企业为满足组织发展战略目标而采取的一系列策略与措施，以促进人力资源的合理配置和有效利用。
在这个过程中，必须经历一系列明确的步骤和流程。
本文将介绍人力资源规划的六个步骤和相关的流程。
第一步：确定企业的战略目标人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
企业战略目标是企业为了实现其使命和愿景而设定的长期目标。
人力资源规划需要与企业战略目标相一致，确保人力资源的配置和利用符合企业的长远发展需求。
第二步：分析人力资源需求在明确企业战略目标后，接下来需要进行人力资源需求的分析。
这一步骤主要包括两个方面的内容：员工数量的需求和员工素质的需求。
对员工数量的需求可以通过预测企业未来的业务发展情况来确定。
而对员工素质的需求则需要根据企业的业务需求和岗位要求来分析。
第三步：分析现有人力资源状况在分析人力资源需求之后，需要进一步了解企业现有的人力资源状况。
这一步骤的目的是评估当前员工数量和素质是否能够满足企业的发展需求。
通过分析现有的人力资源，可以确定所需的员工数量和员工素质的差距。
第四步：制定人力资源计划在分析现有人力资源状况后，根据人力资源需求的分析结果，制定人力资源计划。
人力资源计划包括员工招聘、培训和开发、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
在制定人力资源计划时，需考虑企业的财务预算、市场竞争以及法律法规等因素。
第五步：执行人力资源计划制定好人力资源计划后，接下来需要执行计划。
执行人力资源计划期间，需要进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等具体的操作。
在执行过程中，还需要及时监控和评估计划的进展情况，确保计划的顺利实施。
第六步：评估和调整人力资源规划的最后一步是评估和调整。
通过评估人力资源规划的效果，可以了解计划的成效和存在的问题。
如果发现计划存在偏差或者不合理的情况，可以进行相应的调整和改进，确保人力资源规划的有效性。
以上是人力资源规划的六个步骤和相应的流程。
在实际操作中，企业需要根据自身的情况进行具体的规划和实施。
人力资源规划八大步骤
人力资源规划八大步骤人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning ，简记HRP ）,是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
具体步骤如下：1•根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格等内容。
制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2•根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3•预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织工作所需的管理人员数量和层次的分列表。
4•确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成、人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况•预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况•5•制定培训计划。
培训是非常重要的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容•6.制定人力资源管理政策调整计划。
计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等7•编写人力资源部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。
要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤：一、公司人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。
可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。
S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。
W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。
O(Opportunity)：仍有时间调整。
T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb的关键人才。
二、公司人力资源规划---存量盘点实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。
描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。
通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。
数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。
质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。
在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。
应详细地描述现状与预期的差异。
三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。
人力资源规划的流程与步骤
人力资源规划的流程与步骤人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。
下面将介绍人力资源规划的流程与步骤。
流程一：需求分析与预测人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实现战略目标所需要的人力资源数量和质量。
该流程包括以下步骤：1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。
2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源的需求趋势作出预测。
3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。
流程二：现有人力资源分析在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。
该流程包括以下步骤：1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。
2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。
3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。
流程三：制定人力资源规划策略在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。
该流程包括以下步骤：1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。
2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是组织为了满足未来策略和业务需求而采取的一系列预测和决策活动。
它的目的是根据组织的战略目标和未来需求，合理规划和管理人力资源的供给和需求，以确保组织能够拥有足够的、合适的人才来实现其战略目标。
本文将介绍人力资源规划的基本步骤。
第一步：确认组织目标与未来需求人力资源规划的第一步是确认组织的目标与未来需求。
这需要管理者与高层领导密切合作，了解组织的战略目标和发展走向。
只有清楚了解组织未来的人力资源需求，才能制定相应的人力资源规划策略。
第二步：分析现有人员和资源在确认组织目标与未来需求后，就需要对现有人员和资源进行全面的分析。
这包括对人员数量、技能与能力、年龄结构、绩效评估等方面的评估和分析。
通过这些数据，可以确定组织当前的人力资源状况，为后续的规划提供基础。
第三步：预测未来需求基于对组织目标与现有人员的分析，接下来需要进行未来需求的预测。
这个步骤涉及到战略规划、市场预测、技术变革等多个因素的考虑。
通过了解未来的市场趋势和技术发展，可以预测出组织在一定时期内所需的人力资源数量和类型。
第四步：确定人力资源缺口通过将未来需求与现有人力资源进行对比，可以确定人力资源缺口。
这个步骤是分析规划的核心，它决定了人力资源增减的方向和数量。
如果未来的需求大于现有资源，就需要招聘或培训更多的员工；如果未来的需求小于现有资源，就需要进行优化和调整。
第五步：制定人力资源规划策略在确定人力资源缺口后，就需要制定相应的人力资源规划策略。
这包括制定员工招聘计划、培训计划、绩效评估计划等。
同时，还需要考虑制度建设、员工激励等方面的措施，以保证规划的顺利实施。
第六步：实施与监测制定人力资源规划策略后，就需要进行实施与监测。
这需要建立相应的监测机制，对人力资源规划的实施效果进行评估和调整。
同时，还需要关注外部环境的变化，随时对规划进行修正和更新，以确保人力资源规划与组织发展的一致性。
总结人力资源规划是组织管理中至关重要的一环。
人力资源规划的关键步骤
人力资源规划的关键步骤人力资源规划（Human Resources Planning, 简称HRP）是组织有效管理、合理配置和充分利用人力资源的重要工作。
它是一个系统性的过程，通过合理预测和规划组织未来人力需求和供给的平衡，以及开发和管理人力资源来保证组织的长远发展。
在人力资源规划过程中，存在着一些关键的步骤和要点需要注意，包括环境分析、需求预测、供给分析和执行控制等。
本文将对这些关键步骤进行详细阐述。
一、环境分析环境分析是人力资源规划过程中的第一步，也是最为关键的一步。
它包括对内外环境进行全面、客观的分析和评估。
内部环境包括组织的战略目标、业务规划和人力资源现状等；外部环境包括宏观经济状况、劳动力市场和法律法规等方面。
通过环境分析，可以深入了解和把握组织所面临的机遇和挑战，为后续的人力资源规划提供重要的参考和依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划过程中的核心步骤。
它通过对组织未来的业务发展进行分析和预测，确定未来一段时间内组织所需的人力资源数量和质量。
需求预测需要考虑多个因素，如市场需求、业务扩展、替代技术和生产力提升等。
通过合理的需求预测，可以确保组织在未来有足够的人力资源支撑业务发展，避免过剩或供给不足的问题。
三、供给分析供给分析是根据需求预测结果，评估组织现有人力资源与未来需求之间的供需平衡情况。
通过供给分析，可以确定组织内部的人力资源结构和潜力，并评估外部的人才供应情况。
供给分析涉及的要素包括人员数量、岗位职责、人员技能和潜力发展等方面。
在供给分析中，需要考虑内外部的因素，如流失率、员工福利、教育培训等，以综合评估供给情况。
四、执行控制执行控制是人力资源规划过程中的最后一步，它通过制定可行的人力资源策略和具体的实施方案，确保规划的顺利执行和效果的监控。
执行控制需要明确责任人和任务分工，并建立相应的绩效考核和反馈机制。
在执行控制过程中，还需要及时调整和优化规划方案，以适应组织的业务发展和外部环境的变化。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源进行科学合理的配置和管理，以达到提高组织绩效和竞争力的目的。
本文将详细介绍人力资源规划的步骤、方法和重要性。
一、人力资源规划步骤1. 确定组织的战略目标和业务需求：首先，企业需要明确自己的长期和短期战略目标，以及所面临的业务需求。
这些目标和需求将成为人力资源规划的基础。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的数量、结构、能力和素质进行全面分析，了解人力资源的优势和不足之处，为后续的规划提供依据。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和业务需求，通过市场调研、业务预测等方法，对未来的人力资源需求进行预测，包括人数、岗位、技能等方面。
4. 分析人力资源供给情况：通过对外部劳动力市场和内部员工潜力的分析，了解人力资源的供给情况，包括劳动力市场的竞争状况、人才流动情况等。
5. 确定人力资源缺口：将人力资源需求与供给进行对比分析，确定人力资源的缺口，即人力资源规划中需要重点关注的方向和岗位。
6. 制定人力资源规划策略：根据人力资源缺口的情况，制定相应的人力资源规划策略，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
7. 实施和监控：将制定的人力资源规划策略付诸实施，并进行监控和评估，及时调整和优化人力资源的配置和管理。
二、人力资源规划方法1. 数量法：根据企业的业务需求和预测的人力资源需求，确定所需人力资源的数量。
这种方法主要依靠统计和数据分析，适用于人力资源需求相对稳定的情况。
2. 负荷法：根据企业的业务负荷和工作量，确定所需人力资源的数量。
这种方法主要依靠对工作量和工时的测算和分析，适用于业务需求波动较大的情况。
3. 基准法：根据企业过去的经验和数据，确定人力资源与业务规模的比例关系，以此来预测未来的人力资源需求。
这种方法主要依靠历史数据和经验，适用于业务需求相对稳定并且有较长历史数据的情况。
4. 专家法：通过专家的判断和意见，结合企业的战略目标和业务需求，对未来的人力资源需求进行预测。
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人力资源规划步骤由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。
下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。
职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。
人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。
培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。
风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。
实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽。
2000年度人力资源管理计划(一职务设置与人员配置计划根据公司 2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司 2000年的职务设置与人员配置。
在 2000年,公司将划分为 8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下:1、决策层(5人总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1名、营销总监 1名、技术总监 1名2、行政部(8人:行政部经理 1名、行政助理 2名、行政文员 2名、司机 2名、接线员 1名3、财务部(4人:财务部经理 1名、会计 1名、出纳 1名、财务文员 1名4、人力资源部(4人人力资源部经理 1名、薪酬专员 1名、招聘专员 1名、培训专员 1名5、销售一部(19人销售一部经理 1名、销售组长 3名、销售代表 12名、销售助理 3名6、销售二部(13人销售二部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 4名、销售助理 2名7、开发一部(19人开发一部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3名8、开发二部(19人开发二部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3名9、产品部(5人产品部经理 1名、营销策划 1名、公共关系 2名、产品助理 1名(二人员招聘计划1、招聘需求根据 2000年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为 96人,到目前为止公司只有 83人,还需要 13人,具体职务和数量如下:开发组长 2名、开发工程师 7名、销售代表 4名2、招聘方式开发组长:社会招聘和学校招聘开发工程师:学校招聘销售代表:社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策(1本科生:a 、待遇:转正后待遇 2000元,其中基本工资 1500元、住房补助 200元、社会保障金 300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等。
试用期基本工资 1000元,满半月有住房补助;b 、考上研究生后协议书自动解除;c 、试用期三个月;d 、签订三年劳动合同;(2研究生:a 、待遇:转正后待遇 5000元,其中基本工资 4500元、住房补助 200元、社会保险金 300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等。
试用期基本工资 3000元,满半月有住房补助。
b 、考上博士后协议书自动解除;c 、试用期三个月。
d 、公司资助员工攻读在职博士;e 、签订不定期劳动合同,员工来去自由;f 、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。
5、风险预测(1由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。
另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员。
(2由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。
在 2000年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。
(四绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评, 每位员工都有了考评记录。
另外, 在 1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年,绩效考评政策将做以下调整:(1建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;(2建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;(3在开发部试行 " 标准量度平均分布考核方法 " ,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;(5加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。
(五培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在 1999年已经开始进行,管理培训和技能培训从 2000年开始由人力资源部负责。
在今年,培训政策将做以下调整:(1加强岗前培训(2管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
(六人力资源预算1、招聘费用预算(1招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共 8次。
每次费用 300元,预算 2400元;(2交流会费用:参加交流会 4次,每次平均 400元,共计 1600元;(3宣传材料费:2000元(4报纸广告费:6000元2、培训费用1999年实际培训费用 35000元,按 20%递增,预计今年培训费用约为 42000元。
3、社会保障金1999年社会保障金共交纳 xxxxx 元,按 20%递增,预计今年社会保障金总额为xxxxx 元。
人力资源规划要处理好六方面问题古人说得好:凡事预则立,不预则废。
同样,企业的人力资源管理也要从制定规划开始, 尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天,好的规划有助于减少未来的不确定性。
人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位,而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
人力资源规划(HRP ,是指根据企业未来的发展战略,通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析,对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。
它是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
人力资源规划的功能人力资源规划的功能,主要表现在以下几个方面:首先,它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。
对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业,企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化,要实现人力资源的需求和供给的平衡,就必须分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异, 在数量、质量和结构方面实现适应性变化,这也就是人力资源规划的基本职能。
其次,它为组织管理提供了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化,管理的工作量和难度都在迅速提高,不通过一定的周密计划显然是难以实现的。
组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动,如果没有人力资源规划,必然陷入相互割裂和混乱的状况。
因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,能为上述活动提供准确的信息和依据。
同时,它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。
人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况,同时需要考虑外部的因素。
如果没有人力资源规划,未来的人工成本是未知的,很难控制,企业的效益就没有保障。
因此,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内,规划是非常重要的。
再次,人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。
人事政策对管理的影响是非常大的,而且持续的时间长,调整起来也困难。
要避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。
最后,人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。