试论知识型员工的激励及对策
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4、强调知识型员工的资本性，忽略其需求与发展。 虽然很多企业目前已认识到知识型员工是宝贵的资源，注意到其所拥有的知识资本的 重要价值，但仅仅把知识型员工仅仅看做是一种简单的投入要素，而忽略他们作为人力资 本这一特殊要素的个体需要。企业看重的是他们对组织目标的贡献，忽略了知识型员工自 身价值的实现。没有考虑到他们的职业生涯发展，更谈不上把他们的职业生涯发展与组织 目标的实现相匹配。
二、知识型员工பைடு நூலகம்励问题的现状
随着全球化竞争的加剧，我国企业面临的压力日益加大，越来越 多的企业认识到人才的重要性，纷纷采取有效的措施来加强知识型员工 的管理与激励，但到目前为止，大部分企业还没有形成一个完善的、科 学的、规范的知识型员工管理体系。具体地说，在企业的知识型员工管 理与激励中，还存在一些问题，影响了知识员工积极性、创造性的发挥 。 （一）知识型员工管理存在的问题
摘 要
一个企业的发展壮大，关键就是看这个企业是不是拥有一批能与企业同呼吸、共命运 的核心员工。掌握对知识型员工正确的激励策略，建立起一套适合知识型员工的激励模式 ，使知识型员工发挥更大的潜能，更好的为企业服务，是创造更大价值的前提和保证。 企业可以通过一些内部或者外部的刺激，真正使知识型员工奋发起来、行动起来，去 实现特定的目标。管理过程中的激励，就是通过设定一定的中间因素，从外部施加推动力 和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织的目标。简而言之，激励就是激发员工的 主观能动性，调动员工的积极性，充分发挥员工的内在动力，使员工向所期望的目标做持 久的努力。 企业的管理者都应当深入了解和研究知识型员工的特点和需求，规范对知识型员工进 行激励的误区，建立科学的、有利于知识型员工发展的激励体系，使知识型员工能力得到 最大程度的发挥。只有这样，企业才能够在瞬息万变的市场竞争中保持优势，发展壮大。 本论文围绕激励、知识型员工的概念特点，分析了知识型员工激励的现状，知识型员工激 励问题缺失的原因，在此基础上提出了相应的对策。 关键词：企业 ；知识型员工 ；激励 ； 全面薪酬战略；目标管理
二、知识型员工激励问题的现状
③在福利方面，大多企业没有给予足够的重视，福利少且单一。尤其民营企业，虽然工 资相对高一些，但各种福利保障制度不健全，没有为员工办理社会养老保险、失业保险 和社会医疗保险，员工对企业的信任较低。④在人力资本投入上，有的企业似乎还没有 意识到员工培训的重要性，人力资本投入上，有的企业则急功近利，希望招到的人已一 进公司就能发挥作用，重学历和已有的经验，忽视持续教育。国家规具有专业技术职称 的人员每年不得少于72学时的业务培训，但许多企业做不到。有些公司甚至从未给员工 任何培训或接受继续再教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没 有发展机会，这种短期行为严重挫伤员工的工作积极性，影响企业的长远发展。⑤在评 估方面，我国许多企业的考核流于形式，奖酬措施没能与业绩挂钩，有些企业的考核目 标则很不合理。在业绩考核中没有考虑部门间工作的承接与协调，造成各部门为自己的 利益各行其是，激励无法进行。 最为重要的是，大多企业没有考虑员工职业及发展前途，对知识型员工学习和自我 发展的要求往往置之不理，不重视学习机会的提供，更不懂得对知识型员工来说，学习 、培训也是重要的管理手段，因此忽视知识型员工的职业生涯规划。激励手段还只停留 在提高员工工作绩效，促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳 入到企业激励机制中来。
1、对知识型员工的管理过多，抑制了他们的创造力。
一些企业在管理过程中，没有考虑知识型员工自主性、个性化的特点， 而过分看重权力的作用；甚至有的企业领导人认为对知识型员工管理得 越多，就越能体现出自己的权威和管理能力，从而导致了过度的管理， 结果适得其反。由于知识型员工对过度管理的不满，使得管理者在他们 心目中的地位不断下降；更有甚者，过度管理限制了知识型员工的工作 自由度，使他们的工作热情度大减，创造力难以发挥。
二、知识型员工激励问题的现状
2、强调一般的使用，忽略个体的发展。
目前，很多企业还没有建立一套科学的员工教育与培训机制，在用人的时候，考虑的 是员工现有的知识和能力，只注重挖掘员工的现有知识和能力，而忽略对他们的培训与 开发。当科技发展后，老员工先前的技术已被淘汰，若他们不能用新技术工作，就面临 被“抄鱿鱼”的尴尬，至于学习与培训被看做是员工自己的事。企业宁愿去“挖墙脚” 也不愿去培训自己的员工。这种做法是不可取的。因为一方面，培训后的老职工对企业 的情况比较了解，能够很快投入新的工作，而且工作起来比较顺手。而“挖”过来的新 职工必须有一段对企业环境的适应过程，然后才能够正式工作；另一方面，企业的这种 做法，使得新老员工都不会忠诚于组织，对企业没有归属感。一有机会，他们也会“炒 企业的鱿鱼”，带着企业的信息流动到别处。若流动到竞争对手那里，其影响是不可估 量的。
二、知识型员工激励问题的现状
2、未形成健全的激励体系。 企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化 与企业组织等方面的激励体制，以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国许多企业还远未建立 起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。表现为：①许多企业内部 虽已形成或初步形成企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值 观，企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应 的措施。企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局 观念，从而造成人力浪费。②在收入分配上，有的企业员工大多薪资水平相对较低，有的甚至 低于市场价格；而有的企业则片面追求高薪，认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型 员工。基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略，以为这样就 能吸引住知识型员工。事实上，人力成本费用过高，加重了企业负担，却没能发挥激发企业员 工的积极性的作用。在产权激励方面还处于摸索阶段，存在一定的困难，甚至有的企业还没有 真正考虑这一有效的激励手段，因而员工未能与企业形成利益共同体。
企业知识型员工 的激励问题及对策
答辩人：xxxx
论文提纲
知识型员工激励概述 （一）知识型员工的含义 （二）激励 二、知识型员工激励问题的现状 （一）知识型员工管理存在的问题 （二） 知识型员工激励存在的问题 三、知识型员工激励问题缺失的原因 （一）企业关键人才的流失 （二）企业运营的效率低 （三）对知识型员工缺乏充分的了解和认识 （四）误以为忠诚度与满意度等同于承诺 四、提高知识型员工激励问题的对策 （一）进行目标管理，促进组织目标与个人目标的统一 （二）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性 （三）营造良好的环境，激发知识型员工的潜能 （四）实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励 （五）培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
二、知识型员工激励问题的现状
3、强调对知识型员工的控制，忽略对他们的激励。
某些企业在管理过程中，总是设法用各种手段来控制员工，甚至把一些激励的措施也 当成看控制员工的手段，许多企业想通过给予培训的机会来留住人才，但在具体的操作过 程中，往往不是从激励的角度来考虑，而是从控制的角度来限制人才的流动，把培训作为 控制的 手段而不是激励的方式，企业要求员工在接受培训之前与公司培训结束后的工作合 同，试图以合同拴住员工。这种把培训当做交易的做法所导致的结果是即使员工受到培训 ，也不能产生激励效果，反而降低了员工对组织的满意度，使留住核心员工变得更困难。
二、知识型员工激励问题的现状
（二） 知识型员工激励存在的问题 在我国，有许多企业已逐渐意识到知识技术和知识型员工在企业中的重要作用，有的企 业甚至不惜重金聘用高级人才。然而，许多企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企 业和我国的外资企业相比，我国企业的激励机制还存在一定的误区和问题。 1、采取高压式激励措施。 压迫竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性 ，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路，企业对跳槽过分敏感，措施失当，其实，高 科技企业中员工流动率比一般企业偏高，已经是客观的事实，企业正确的做法应该是想办法 提高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、 素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。然而，我国的许多企业在解决员工“跳槽”问 题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过 分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，企业信誉度 、美誉度都受到影响。其实。采用这种管制性措施即使人才被迫留住，所留人才也会被消磨 得不思进取，采取消极的工作态度。
绪 论
当今时代，经济发展从农业经济、工业经济快速地向知识经济转换，它的出现迅速有力地冲击着 传统的经济增长方式、经济、结构、社会收入分配等，社会经济活动的方方面面。 随着我国知识经济的迅猛发展，知识型员工是企业知识的记忆体，核心能力的载体，许多企业核心的 知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。因而企业必须对知识型员工进行有效激励 。如何发挥知识型员工的潜力，实现自我管理、自我激励，给企业创造更多利润的问题引起了学术界 和企业界的日益关注。对知识型员工而言，优厚的薪资福利待遇是基本的激励手段，但他们还需要从 工作上得到比薪水更大的满足。大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的追求后，知识型员工所 追求的是对自身价值的证明。因此要激励知识型员工，管理者首先必须了解其价值观，满足他们对价 值观的需要，企业的实践证明，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%。而在良好 的激励组织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的80%-90%，这50%-60%的差距是激励造成的。在缺 乏激励的环境下，极易导致知识型员工的流失。因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的 积极性、创造性，提高工作效率具有重要的意义。同时对于组织留住、吸引核心人才，增强自身的凝 聚力、竞争力也具有重要的意义。 因此，在当今经济发展中解决好人力资源管理问题，为知识经济发展提供强有力的人力资源保障 至关重要，而集中解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造力推动知识经济的发展又是其中 的一个重大课题。
一、知识型员工激励概述
（二）激 励 对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效地激励制度可以起到以下 几个方面的作用：一是 吸引优秀人才；二是 开发员工的潜力；三是 留住人才；四是 创造 良好的竞争优势。 激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希 望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为；努力实现组织目标和个人目标的一致，达 到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励即包括激发、奖励，也包括约束和惩罚 ，奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑 正面的奖励措施，却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面 的。结果难以达到预期的激励目的。 激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究，并形成 了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导意义。
一、知识型员工激励概述
（一）知识型员工含义 当今高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，人力 资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争，知识的创造、利用力增值， 最终都要靠知识型员工来发展 。 知识型员工的定义范围是这样的： （1）他们从事的是脑力劳动； （2）他们具有专业知识并且训练有素，工作上可以独当一面； （3）他们的有效工作可以给企业带来大幅度的效率提高、成本降低、收益增 加； （4）他们具有再学习的能力和创新能力； （5）他们能系统地表达自己的见解，并且不畏权势地表达出来。从这几个方 面来讲，管理者和专业技术人员都可称为知识型员工。
二、知识型员工பைடு நூலகம்励问题的现状
随着全球化竞争的加剧，我国企业面临的压力日益加大，越来越 多的企业认识到人才的重要性，纷纷采取有效的措施来加强知识型员工 的管理与激励，但到目前为止，大部分企业还没有形成一个完善的、科 学的、规范的知识型员工管理体系。具体地说，在企业的知识型员工管 理与激励中，还存在一些问题，影响了知识员工积极性、创造性的发挥 。 （一）知识型员工管理存在的问题
摘 要
一个企业的发展壮大，关键就是看这个企业是不是拥有一批能与企业同呼吸、共命运 的核心员工。掌握对知识型员工正确的激励策略，建立起一套适合知识型员工的激励模式 ，使知识型员工发挥更大的潜能，更好的为企业服务，是创造更大价值的前提和保证。 企业可以通过一些内部或者外部的刺激，真正使知识型员工奋发起来、行动起来，去 实现特定的目标。管理过程中的激励，就是通过设定一定的中间因素，从外部施加推动力 和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织的目标。简而言之，激励就是激发员工的 主观能动性，调动员工的积极性，充分发挥员工的内在动力，使员工向所期望的目标做持 久的努力。 企业的管理者都应当深入了解和研究知识型员工的特点和需求，规范对知识型员工进 行激励的误区，建立科学的、有利于知识型员工发展的激励体系，使知识型员工能力得到 最大程度的发挥。只有这样，企业才能够在瞬息万变的市场竞争中保持优势，发展壮大。 本论文围绕激励、知识型员工的概念特点，分析了知识型员工激励的现状，知识型员工激 励问题缺失的原因，在此基础上提出了相应的对策。 关键词：企业 ；知识型员工 ；激励 ； 全面薪酬战略；目标管理
二、知识型员工激励问题的现状
③在福利方面，大多企业没有给予足够的重视，福利少且单一。尤其民营企业，虽然工 资相对高一些，但各种福利保障制度不健全，没有为员工办理社会养老保险、失业保险 和社会医疗保险，员工对企业的信任较低。④在人力资本投入上，有的企业似乎还没有 意识到员工培训的重要性，人力资本投入上，有的企业则急功近利，希望招到的人已一 进公司就能发挥作用，重学历和已有的经验，忽视持续教育。国家规具有专业技术职称 的人员每年不得少于72学时的业务培训，但许多企业做不到。有些公司甚至从未给员工 任何培训或接受继续再教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没 有发展机会，这种短期行为严重挫伤员工的工作积极性，影响企业的长远发展。⑤在评 估方面，我国许多企业的考核流于形式，奖酬措施没能与业绩挂钩，有些企业的考核目 标则很不合理。在业绩考核中没有考虑部门间工作的承接与协调，造成各部门为自己的 利益各行其是，激励无法进行。 最为重要的是，大多企业没有考虑员工职业及发展前途，对知识型员工学习和自我 发展的要求往往置之不理，不重视学习机会的提供，更不懂得对知识型员工来说，学习 、培训也是重要的管理手段，因此忽视知识型员工的职业生涯规划。激励手段还只停留 在提高员工工作绩效，促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳 入到企业激励机制中来。
1、对知识型员工的管理过多，抑制了他们的创造力。
一些企业在管理过程中，没有考虑知识型员工自主性、个性化的特点， 而过分看重权力的作用；甚至有的企业领导人认为对知识型员工管理得 越多，就越能体现出自己的权威和管理能力，从而导致了过度的管理， 结果适得其反。由于知识型员工对过度管理的不满，使得管理者在他们 心目中的地位不断下降；更有甚者，过度管理限制了知识型员工的工作 自由度，使他们的工作热情度大减，创造力难以发挥。
二、知识型员工激励问题的现状
2、强调一般的使用，忽略个体的发展。
目前，很多企业还没有建立一套科学的员工教育与培训机制，在用人的时候，考虑的 是员工现有的知识和能力，只注重挖掘员工的现有知识和能力，而忽略对他们的培训与 开发。当科技发展后，老员工先前的技术已被淘汰，若他们不能用新技术工作，就面临 被“抄鱿鱼”的尴尬，至于学习与培训被看做是员工自己的事。企业宁愿去“挖墙脚” 也不愿去培训自己的员工。这种做法是不可取的。因为一方面，培训后的老职工对企业 的情况比较了解，能够很快投入新的工作，而且工作起来比较顺手。而“挖”过来的新 职工必须有一段对企业环境的适应过程，然后才能够正式工作；另一方面，企业的这种 做法，使得新老员工都不会忠诚于组织，对企业没有归属感。一有机会，他们也会“炒 企业的鱿鱼”，带着企业的信息流动到别处。若流动到竞争对手那里，其影响是不可估 量的。
二、知识型员工激励问题的现状
2、未形成健全的激励体系。 企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化 与企业组织等方面的激励体制，以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国许多企业还远未建立 起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。表现为：①许多企业内部 虽已形成或初步形成企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值 观，企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应 的措施。企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局 观念，从而造成人力浪费。②在收入分配上，有的企业员工大多薪资水平相对较低，有的甚至 低于市场价格；而有的企业则片面追求高薪，认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型 员工。基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略，以为这样就 能吸引住知识型员工。事实上，人力成本费用过高，加重了企业负担，却没能发挥激发企业员 工的积极性的作用。在产权激励方面还处于摸索阶段，存在一定的困难，甚至有的企业还没有 真正考虑这一有效的激励手段，因而员工未能与企业形成利益共同体。
企业知识型员工 的激励问题及对策
答辩人：xxxx
论文提纲
知识型员工激励概述 （一）知识型员工的含义 （二）激励 二、知识型员工激励问题的现状 （一）知识型员工管理存在的问题 （二） 知识型员工激励存在的问题 三、知识型员工激励问题缺失的原因 （一）企业关键人才的流失 （二）企业运营的效率低 （三）对知识型员工缺乏充分的了解和认识 （四）误以为忠诚度与满意度等同于承诺 四、提高知识型员工激励问题的对策 （一）进行目标管理，促进组织目标与个人目标的统一 （二）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性 （三）营造良好的环境，激发知识型员工的潜能 （四）实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励 （五）培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
二、知识型员工激励问题的现状
3、强调对知识型员工的控制，忽略对他们的激励。
某些企业在管理过程中，总是设法用各种手段来控制员工，甚至把一些激励的措施也 当成看控制员工的手段，许多企业想通过给予培训的机会来留住人才，但在具体的操作过 程中，往往不是从激励的角度来考虑，而是从控制的角度来限制人才的流动，把培训作为 控制的 手段而不是激励的方式，企业要求员工在接受培训之前与公司培训结束后的工作合 同，试图以合同拴住员工。这种把培训当做交易的做法所导致的结果是即使员工受到培训 ，也不能产生激励效果，反而降低了员工对组织的满意度，使留住核心员工变得更困难。
二、知识型员工激励问题的现状
（二） 知识型员工激励存在的问题 在我国，有许多企业已逐渐意识到知识技术和知识型员工在企业中的重要作用，有的企 业甚至不惜重金聘用高级人才。然而，许多企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企 业和我国的外资企业相比，我国企业的激励机制还存在一定的误区和问题。 1、采取高压式激励措施。 压迫竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性 ，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路，企业对跳槽过分敏感，措施失当，其实，高 科技企业中员工流动率比一般企业偏高，已经是客观的事实，企业正确的做法应该是想办法 提高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、 素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。然而，我国的许多企业在解决员工“跳槽”问 题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过 分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，企业信誉度 、美誉度都受到影响。其实。采用这种管制性措施即使人才被迫留住，所留人才也会被消磨 得不思进取，采取消极的工作态度。
绪 论
当今时代，经济发展从农业经济、工业经济快速地向知识经济转换，它的出现迅速有力地冲击着 传统的经济增长方式、经济、结构、社会收入分配等，社会经济活动的方方面面。 随着我国知识经济的迅猛发展，知识型员工是企业知识的记忆体，核心能力的载体，许多企业核心的 知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。因而企业必须对知识型员工进行有效激励 。如何发挥知识型员工的潜力，实现自我管理、自我激励，给企业创造更多利润的问题引起了学术界 和企业界的日益关注。对知识型员工而言，优厚的薪资福利待遇是基本的激励手段，但他们还需要从 工作上得到比薪水更大的满足。大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的追求后，知识型员工所 追求的是对自身价值的证明。因此要激励知识型员工，管理者首先必须了解其价值观，满足他们对价 值观的需要，企业的实践证明，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%。而在良好 的激励组织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的80%-90%，这50%-60%的差距是激励造成的。在缺 乏激励的环境下，极易导致知识型员工的流失。因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的 积极性、创造性，提高工作效率具有重要的意义。同时对于组织留住、吸引核心人才，增强自身的凝 聚力、竞争力也具有重要的意义。 因此，在当今经济发展中解决好人力资源管理问题，为知识经济发展提供强有力的人力资源保障 至关重要，而集中解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造力推动知识经济的发展又是其中 的一个重大课题。
一、知识型员工激励概述
（二）激 励 对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效地激励制度可以起到以下 几个方面的作用：一是 吸引优秀人才；二是 开发员工的潜力；三是 留住人才；四是 创造 良好的竞争优势。 激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希 望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为；努力实现组织目标和个人目标的一致，达 到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励即包括激发、奖励，也包括约束和惩罚 ，奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑 正面的奖励措施，却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面 的。结果难以达到预期的激励目的。 激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究，并形成 了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导意义。
一、知识型员工激励概述
（一）知识型员工含义 当今高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，人力 资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争，知识的创造、利用力增值， 最终都要靠知识型员工来发展 。 知识型员工的定义范围是这样的： （1）他们从事的是脑力劳动； （2）他们具有专业知识并且训练有素，工作上可以独当一面； （3）他们的有效工作可以给企业带来大幅度的效率提高、成本降低、收益增 加； （4）他们具有再学习的能力和创新能力； （5）他们能系统地表达自己的见解，并且不畏权势地表达出来。从这几个方 面来讲，管理者和专业技术人员都可称为知识型员工。