浅谈旅游人力资源培育与管理
旅游人力资源开发和管理
猎头公司：委托猎头公司寻找高 端人才，提高招聘成功率
选拔标准和流程
选拔标准：学历、 工作经验、技能、 性格、沟通能力 等
流程：发布招聘 信息、简历筛选、 面试、笔试、背 景调查等
选拔方法：结构 化面试、无领导 小组讨论、情景 模拟等
选拔结果：根据 选拔标准和流程， 选出最适合的候 选人
员工入职培训和适应期管理
绩效评估方法和手段
关键绩效指标（KPI）：通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现
平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面来评 估员工的绩效
360度评估：通过上级、下级、同事、客户等多方评价来评估员工的绩效
目标管理法（MBO）：设定明确的目标，通过实现目标的程度来评估员工 的绩效
培训计划和课程设置
培训目标：提高员工的专业技能和服务水平
培训内容：包括旅游基础知识、服务技能、沟通技巧等
培训方式：采用线上线下相结合的方式，如课堂培训、实践操作、在线学习等
课程设置：根据员工的岗位和需求，设置不同的课程，如导游培训、酒店管理培训、餐饮服务 培训等
培训方法和手段
培训方式：包括线上培训、线下培训、混合式培训等多种方式 培训内容：包括旅游行业知识、专业技能、职业素养等方面的培训 培训评估：通过考试、实践等方式对培训效果进行评估 培训管理：包括制定培训计划、实施培训、评估培训效果等环节，确保培训效果达到预期。
跨文化合作：不同文化背景 的团队成员之间的合作与交 流
跨文化沟通：在不同文化背 景的团队成员之间进行有效
的沟通和交流
跨文化冲突解决：解决不同 文化背景的团队成员之间的
冲突和矛盾
跨文化领导力：培养和提升 不同文化背景的团队领导者
旅游行业的人力资源管理吸引和培养高素质员工的策略
旅游行业的人力资源管理吸引和培养高素质员工的策略在旅游行业中，人力资源管理的效果对于企业的竞争力和发展至关重要。
吸引和培养高素质员工是成功的关键之一。
本文将探讨旅游行业中吸引和培养高素质员工的策略，并提出一些建议。
一、提供具有竞争力的薪酬待遇在人力资源管理中，薪酬待遇是吸引和留住高素质员工的重要因素之一。
旅游行业中，员工往往需要面对较高的工作强度和压力，因此，提供具有竞争力的薪酬待遇可以激励员工的积极性和工作动力。
企业可以通过与同行业进行薪酬调研，确保提供相对公平的薪酬水平，同时，根据员工表现和贡献，定期进行薪酬的评估和调整。
二、建立完善的员工培训和发展体系在旅游行业中，员工的专业技能和服务水平对于客户满意度的影响非常大。
因此，建立完善的员工培训和发展体系是吸引和培养高素质员工的重要手段。
企业可以根据员工的实际需求，提供必要的培训课程，帮助员工提升专业技能，并通过内部晋升和岗位轮岗等方式，提供发展机会和广阔的职业发展空间。
三、重视员工福利和关怀在旅游行业中，员工往往需要长时间的工作和面对复杂的工作环境，因此，关怀员工的身心健康和提供适当的福利待遇非常重要。
企业可以建立完善的员工关怀机制，如提供员工宿舍、健身房设施等，以及开展员工活动和文化交流等，提高员工的工作满意度和归属感。
四、提供广阔的职业发展空间对于有发展潜力和追求事业的员工来说，提供广阔的职业发展空间是他们吸引和留住这些员工的重要因素之一。
企业可以通过内部晋升、岗位轮岗和跨部门合作等机制，为员工提供广阔的职业发展通道。
同时，企业还可以提供学习和进修的机会，帮助员工不断提升自身素质和能力，实现个人职业目标。
五、建立良好的团队氛围和企业文化团队氛围和企业文化对于吸引和培养高素质员工起着重要的作用。
企业可以通过建立积极向上的团队氛围，鼓励员工分享、合作和相互支持，增强员工的凝聚力和归属感。
同时，企业还应树立积极向上的企业文化，倡导奉献精神和团队合作意识，使员工真正感受到企业的价值观和使命感。
旅游业中的人力资源培训与绩效管理
旅游业中的人力资源培训与绩效管理人力资源是旅游业中的关键因素，对于一个旅游企业的成功与否至关重要。
为了提高员工的绩效表现和企业的竞争力，人力资源培训和绩效管理成为不可或缺的部分。
本文将探讨旅游业中的人力资源培训与绩效管理的重要性以及如何有效进行。
一、人力资源培训的重要性1. 提升员工素质人力资源培训可以帮助旅游从业人员提升专业技能和知识水平，使其能够更好地适应旅游市场的竞争和需求变化。
通过培训，员工不仅能够提高自身素质，还能够为企业带来更高的价值。
2. 改善客户服务旅游业的核心是服务，客户的满意度对于企业的发展至关重要。
通过人力资源培训，员工可以学习到更好的沟通能力、专业知识和服务技巧，以提供更优质的服务体验，增强客户的满意度和忠诚度。
3. 增强企业竞争力人力资源培训能够为企业提供核心竞争力。
通过提升员工的综合素质和职业技能，旅游企业可以在激烈的市场竞争中脱颖而出，提高市场份额和业绩表现。
二、人力资源培训的形式与内容1. 内部培训内部培训是指由企业内部开展的培训活动，通常由企业内部的专业人员或高级员工担任培训讲师。
内部培训可以根据企业的实际需求和员工的特点，有针对性地进行培训，提供实战经验和案例分析，以便员工更好地应对工作中的问题和挑战。
2. 外部培训外部培训是指由专业机构或第三方培训机构提供的培训服务。
外部培训通常注重理论学习和专业知识的传授，能够帮助员工拓宽视野，学习最新的行业动态和管理理念。
外部培训还可以为员工提供与其他企业交流的机会，促进行业间的合作和学习。
3. 培训内容人力资源培训的内容应当根据旅游业的特点和员工的需求进行选择。
常见的培训内容包括：客户服务技能、应急处理能力、旅游行业知识、团队合作与沟通、销售与谈判技巧、领导与管理能力等。
三、绩效管理的重要性绩效管理对于旅游企业而言，是确保员工核心能力和业绩水平的关键措施。
1. 促进目标达成通过绩效管理，企业能够明确员工的岗位职责和工作目标，制定合理的考核标准和绩效指标，激励员工朝着目标努力，推动企业整体绩效的提升。
旅游业中的人力资源管理与培训
旅游业中的人力资源管理与培训人力资源管理和培训在旅游业中扮演着至关重要的角色。
随着旅游行业的迅速发展和竞争日益激烈，成功的旅游企业需要正确地管理和培训他们的员工。
本文将探讨旅游业中的人力资源管理和培训的重要性，并提供一些实用的方法和策略。
一、人力资源管理人力资源管理是指在旅游企业中招募、选择、培训和绩效管理员工的全过程。
它涉及到员工的招聘、员工关系、员工福利和离职管理等方面。
一个有效的人力资源管理系统能够帮助旅游企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作表现和满意度。
1. 招聘和选择在旅游业中，招聘和选择是确保企业拥有合适员工的重要步骤。
企业应该根据职位的需求，制定明确的招聘标准，并借助各种招聘渠道广泛宣传招聘信息。
同时，在面试过程中应该注重评估候选人的相关技能和经验，以及他们与企业文化的匹配度。
2. 员工培训与发展培训与发展是旅游业中不可或缺的一环。
员工培训可以提高员工的专业知识和技能，帮助他们更好地胜任工作。
企业可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提供培训机会。
此外，也可以鼓励员工参加行业相关的培训课程和研讨会，以及提供持续学习的资源。
3. 员工关系管理良好的员工关系有助于创建积极的工作环境和减少员工离职率。
旅游企业应该建立和维护良好的沟通渠道，倾听员工的声音和反馈。
此外，也应该建立激励和奖励机制，以及有效的冲突解决方法，以促进员工之间的合作和团队精神。
4. 员工福利和离职管理提供员工福利是吸引和留住人才的关键。
旅游企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、弹性工作制度和福利奖励等，以增加员工的工作满意度。
此外，离职管理也是人力资源管理的一部分，企业需要妥善处理员工离职的事宜，并进行员工离职调查，以提高企业的员工吸引力。
二、培训策略与方法1. 专业技能培训旅游行业是一个技术密集型行业，员工需要具备一定的专业知识和技能。
企业可以通过内部培训课程和实践培训来帮助员工提升相关技能，如导游培训、酒店管理培训等。
旅游业的人才培养与管理策略
旅游业的人才培养与管理策略近年来，随着旅游产业的蓬勃发展，旅游业成为许多国家重要的经济支柱之一。
与此同时，旅游业的人才需求也日益增长。
为了确保旅游业的良性发展，人才培养和管理策略成为关键因素。
本文将探讨旅游业的人才培养与管理策略，以期提供有益的参考和借鉴。
一、旅游业人才培养策略1. 建立完善的人才培养体系为了培养出符合旅游业需求的人才，建立完善的人才培养体系至关重要。
这包括设置专业课程，丰富培养资源，搭建实践平台等。
通过有效的专业课程设置，学生能够全面系统地学习与旅游相关的知识和技能，为日后从事旅游行业做好准备。
2. 加强实践教学环节旅游业是一个实践性强的行业，理论知识与实际操作结合才能培养出真正的人才。
因此，加强实践教学环节是旅游业人才培养的必要策略之一。
学校应积极与旅游企业合作，提供实践机会，让学生在实践中学以致用，锻炼实际操作能力。
3. 强化跨学科培养旅游业的发展需要综合性的人才，而不仅仅是单一领域的专才。
因此，强化跨学科培养是培养旅游人才的重要策略。
培养学生对地理、历史、文化、经济等多领域知识的了解，能够更好地适应和理解旅游行业的要求，提高其综合素质。
二、旅游业人才管理策略1. 建立人才激励机制为了留住优秀的人才，旅游企业应建立科学合理的激励机制。
这包括提供具有竞争力的薪酬福利，提供良好的职业发展空间，激励员工的创新和进取精神等。
通过激励机制，能够吸引更多的人才加入旅游行业，并激发其工作动力，提高工作效率。
2. 加强人才培训与发展旅游业作为一个快速发展的行业，需要不断更新和提升人才的知识和技能。
因此，旅游企业应加强人才培训与发展，通过内部培训、外部培训、跨部门轮岗等方式，提高员工的专业素养和业务能力，以适应行业发展的需要。
3. 构建良好的企业文化企业文化对于人才吸引与留住至关重要。
旅游企业应构建积极向上、和谐稳定的企业文化，为员工提供良好的工作环境和人文关怀。
通过良好的企业文化，能够增加员工的归属感和满意度，提高团队凝聚力和工作效率。
旅游景区人力资源的管理与培训
旅游景区人力资源的管理与培训摘要随着旅游行业的快速发展，旅游景区作为其中的重要组成部分，对人力资源的管理与培训显得尤为重要。
本文将探讨旅游景区人力资源的管理与培训的意义，以及实施有效的人力资源管理与培训的方法和策略。
简介旅游景区作为旅游行业的中心组织，拥有大量的员工和管理岗位。
人力资源的管理和培训对于景区的长期发展至关重要。
通过合理的人力资源管理和培训，可以提高员工的素质和技能，增强景区的竞争力。
本文将从人力资源管理和培训的角度，探讨如何有效地管理和培养旅游景区的人力资源。
人力资源管理的意义人力资源管理是指通过科学合理的方法，对景区的员工进行招聘、培训、激励、评估等方面的管理，确保员工能够充分发挥出他们的才能和优势，为景区的发展做出贡献。
人力资源管理对于旅游景区的发展具有以下重要意义：1.优化人力资源配置：科学合理的人力资源管理可以根据景区的需求，对员工进行合理的岗位划分和安排，确保每个员工都能在适合自己的岗位上发挥自己的作用。
2.增强员工的归属感和凝聚力：通过人力资源管理，景区可以建立良好的员工关系，增进员工与景区的归属感和凝聚力，减少员工流失，提高员工的工作积极性和责任感。
3.提高员工的素质和能力：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和业务能力，使他们能够更好地适应景区的需求，提供更好的服务质量。
4.解决人员需求与供给的矛盾：旅游景区的员工职业层次较为复杂，人力资源管理可以通过招聘和培训，解决不同岗位的人力需求与供给之间的矛盾，确保景区的正常运营。
人力资源培训的重要性人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于景区的发展也有着重要的意义。
人力资源培训的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高员工的专业素质：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和技能水平，使他们具备更好地为游客提供服务的能力。
2.增强员工的创新能力：通过培训和培养创新意识，景区可以激发员工的创新能力，培养他们对景区发展的思考和贡献。
旅游管理中的旅游人力资源管理与培养
旅游管理中的旅游人力资源管理与培养旅游业作为现代服务业的重要组成部分，不仅能够促进经济发展，也为人们的休闲与娱乐提供了广阔的空间。
然而，旅游业的健康发展与优质服务离不开专业的人力资源管理与培养。
本文将就旅游管理中的旅游人力资源管理与培养这一重要话题展开讨论。
一、人力资源管理在旅游业中的重要性在旅游业中，人力资源管理是整个运营过程中不可或缺的一环。
人力资源管理的首要任务是招聘和选拔适任的人才。
旅游从业者应具备善于沟通、服务意识强、语言能力优秀等素质，以满足旅游者的需求。
通过科学的招聘和选拔，可以选拔出真正热爱旅游事业并具备相关专业知识的人才。
另外，人力资源管理还包括人员培训与发展。
旅游行业的竞争日益激烈，不断提升员工的综合素质和专业能力对于提高服务质量至关重要。
通过培训课程、工作经验的积累以及学习交流等方式，可以提高员工的专业技能、服务意识和团队合作能力，以应对市场竞争的挑战。
二、旅游人力资源管理的具体措施1. 制定合理的职业规划和晋升机制为了激发员工的工作热情和创新潜力，旅游企业应该为员工提供良好的职业发展空间。
制定合理的职业规划和晋升机制，给予员工明确的晋升路径和发展机会，从而激励员工投入到工作中，提高工作积极性和创造力。
2. 建立健全的激励机制激励机制是吸引和留住优秀人才的关键手段。
旅游企业可以通过薪酬福利、升职晋升、员工关怀等方式，激发员工对工作的热情和动力。
此外，还可以设置奖励制度，以嘉奖那些在工作中表现出色的员工，提高员工的工作积极性和工作质量。
3. 加强团队建设和内部沟通团队建设是保障旅游服务质量的重要环节。
旅游企业应该鼓励员工之间的合作与交流，加强团队协作，营造和谐的工作氛围。
通过定期组织内部培训、工作坊、团队活动等方式，加强员工之间的沟通与协作，提高团队的凝聚力和战斗力。
三、旅游人力资源培养的重要性旅游人力资源培养是旅游业长期发展的重要保障。
培养能够胜任不同旅游岗位的高素质人才，有助于提高旅游服务质量，增强企业核心竞争力。
旅游行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的策略
旅游行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的策略人力资源是旅游行业发展中至关重要的一环，而吸引培养和留住优秀人才则是人力资源管理的关键策略。
本文将从以下几个方面来探讨旅游行业如何通过策略性的人力资源管理，实现对优秀人才的吸引、培养和留住。
一、灵活的薪酬体系薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。
在旅游行业中，灵活的薪酬体系能够根据员工的绩效、职位等级以及市场竞争情况来进行调整，确保员工收入相对公平。
同时，适当的薪酬激励措施，如奖金、提成等，能够增加员工参与工作的积极性和投入度。
二、职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和机会，是吸引和留住优秀人才的重要策略。
旅游行业可以通过内部培训、进修学习、外部培训等方式，提升员工的专业技能和背景。
此外，行业内的交流和合作也能拓宽员工的视野和职业发展机会。
三、良好的工作环境和企业文化优秀人才通常对工作环境和企业文化有较高的要求。
旅游行业可以通过提供舒适、安全的工作环境，以及积极向上的企业文化，吸引和留住优秀人才。
员工在积极、和谐的工作氛围中工作，能够更好地发挥自己的才能，同时也更有归属感和忠诚度。
四、绩效管理制度建立科学、公正的绩效管理制度，能够为员工的努力和贡献提供及时的反馈和回报。
旅游行业可以通过设立绩效考核指标、定期评估和激励机制等方式，准确评估员工的工作表现，公平公正地给予薪酬和晋升机会，以激励员工的积极性和发展潜力。
五、员工关怀和福利制度关心员工的身心健康，提供完善的员工福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要方面。
旅游行业可以提供医疗保险、弹性工作制度、员工旅游等多种福利，通过关怀和激励员工，增强其对企业的归属感和忠诚度。
六、建立良好的人际关系和团队合作氛围在旅游行业中，良好的人际关系和团队合作至关重要。
建立积极向上的人际关系，加强团队合作，能够激发员工的工作激情和创造力，提高整个团队的绩效。
企业可以通过组织团队活动、增加员工间的交流互动等方式，促进良好的人际关系和团队合作。
旅游业发展中的人才培养与管理
旅游业发展中的人才培养与管理一、引言旅游业作为现代服务业的代表之一，一直以来都是国家和地方政府鼓励发展的重点产业之一，也是一个有众多人才需求的产业。
而人才培养和管理是旅游业发展必须要面对的问题。
本文将从人才培养和管理两个角度讨论旅游业发展中的人才问题，分析旅游业在发展中应该怎样进行人才培养和管理以适应市场需求和行业需求，维护旅游业持续发展。
二、人才培养1. 人才培养的意义人才是任何行业的重要财富，培养和管理好优秀的人才是行业发展和企业发展的关键。
对于旅游业来说也是一样。
人才培养的意义主要有以下几个方面：（1）保障旅游业的可持续发展人才是推动旅游业持续发展的核心力量，同时也是保障旅游业发展的坚实基础。
因此，培养和管理好人才是重要的行业规划和战略。
（2）促进旅游业的快速发展旅游业市场需求的快速增长要求越来越多的专业人才为这个行业服务。
优秀的人才可以让旅游业在竞争激烈的市场中脱颖而出，从而推进旅游业的快速发展。
（3）提升旅游业的服务质量人才的素质和技能水平是决定其能够提供优质服务的关键，因此，拥有一支高素质的员工队伍是提升旅游服务质量的关键。
2. 培养类型（1）高层次人才的培养高层次人才培养是旅游业发展的必要条件。
旅游业中需要大量的管理人才和高级营销人才，以及对旅游业有深刻领悟和高层次思维能力的人才，以驱动行业不断更新迭代，促进行业长足发展。
（2）技能人才的培养技能人才是旅游行业中必不可少的人才，包括导游、酒店服务员、厨师、美食家等。
他们的专业技能和服务态度直接关系到顾客的旅游体验，是旅游业中让游客印象深刻的关键。
（3）适应人才的培养旅游业也需要能够适应市场和顾客需求变化的人才。
如今，随着旅游业的快速发展，一些新的旅游形式和旅游业态不断涌现，需要培养好适应这些变化的专业人才。
3. 培养机制（1）建立行业标准鉴于旅游业是以服务为核心的产业，为提高人才素质、保障顾客权益，必须建立一套旅游行业正规标准，包括人才素质标准、操作技能标准、服务质量标准等等。
旅游企业的人力资源培养与管理
旅游企业的人力资源培养与管理人力资源是企业的核心资本之一，特别对于旅游企业而言，拥有一支专业、稳定和具备良好服务态度的员工队伍是实现企业发展目标的关键。
因此，旅游企业在人力资源培养与管理方面扮演着重要的角色。
本文将探讨旅游企业的人力资源培养与管理的重要性以及一些有效的管理措施。
一、人力资源培养的重要性旅游产业是一个知识密集型、技术密集型的行业，员工的专业素质和服务态度直接影响着旅游企业的形象和竞争力。
因此，人力资源的培养成为旅游企业不可或缺的重要环节。
首先，人力资源培养可以提升员工的专业素质与技能水平。
旅游企业必须致力于培养具备扎实的专业基础和丰富的旅游知识的员工。
通过专业的培训和学习，员工可以不断提升自身的能力，更好地应对复杂多变的旅游市场需求，为客户提供优质的服务。
其次，人力资源培养可以塑造企业的文化和理念。
旅游企业的核心价值观和服务理念需要通过人力资源培养来传达和贯彻。
通过定期的培训和工作实践，员工可以更好地理解企业的价值观，并通过实际行动来践行。
同时，培养员工的团队合作精神和服务意识，形成共同的企业文化。
最后，人力资源培养可以提高员工的满意度和忠诚度。
只有员工感受到企业对其发展的重视，获得良好的培训和晋升机会，才会更加投入工作并积极为企业创造价值。
通过不断地培养和发展，旅游企业可以吸引和留住优秀的人才，保持竞争优势。
二、人力资源管理的有效措施为了实现人力资源培养的目标，旅游企业可以采取一系列的管理措施，以确保培养和管理的有效性。
首先，建立完善的招聘和选拔机制。
通过制定招聘标准和明确的岗位职责，企业可以更好地筛选出适合的人才。
同时，采用多元化的选拔方法，例如面试、测试和实践操作，可以更全面地了解应聘者的能力和潜力。
其次，制定全面的培训计划。
旅游企业可以根据员工的需要和企业的发展目标，制定科学、系统的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、服务技能、团队合作等方面，通过培训提高员工的业务水平和综合素质。
旅游人力资源管理与培训
旅游人力资源管理与培训随着旅游业的快速发展和旅游市场的日益竞争激烈，旅游企业对人力资源的管理和培训的重视程度也在逐渐提升。
本文将探讨旅游人力资源管理的重要性以及如何进行有效的培训。
一、旅游人力资源管理的重要性旅游人力资源管理是指在旅游企业中，通过制定策略和政策，科学、合理地管理和利用人力资源，以满足组织发展目标的要求。
它对于旅游企业的可持续发展和竞争优势具有十分重要的意义。
首先，优秀的员工是旅游企业成功的关键。
旅游业的核心竞争力来自于优质的服务和旅游产品。
而这些都需要来自员工的专业技能、知识和经验。
通过人力资源管理，企业可以招聘到合适的人才，并通过各种培训和发展计划提高他们的综合素质和能力，从而提升企业的服务质量和竞争力。
其次，良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度。
旅游业属于服务性行业，员工与客户的接触非常频繁。
如果员工对企业没有归属感和忠诚度，可能会对客户服务产生负面影响。
通过人力资源管理，企业可以建立良好的员工关系，增加员工的企业归属感和忠诚度，从而提高企业的整体业绩和口碑。
最后，适当的薪酬福利政策能够激励员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理可以确保员工获得公平合理的薪酬待遇，并提供健康、安全的工作环境。
这将激励员工更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量，进而促进企业的发展。
二、旅游人力资源管理的具体措施1. 招聘和选拔旅游企业应该根据岗位需求和人才要求，制定招聘和选拔计划。
通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，吸引符合条件的人才投递简历。
同时，通过面试、笔试、背景调查等环节，选拔出最适合的候选人。
2. 培训和发展旅游人力资源管理应该注重培训和发展，提高员工的专业素养和能力。
通过内部培训、外部培训、职业技能认证等方式，提升员工的专业水平。
此外，还可以通过定期评估和职业规划，为员工提供晋升和发展机会。
3. 绩效评价绩效评价是指通过定期对员工的工作表现进行评估和反馈，以促进员工的个人成长和组织目标的实现。
旅游管理中的人力资源发展与培训
旅游管理中的人力资源发展与培训在旅游行业中，人力资源的发展和培训是至关重要的。
它们直接影响着旅游企业的运营和发展。
本文将探讨旅游管理中的人力资源发展与培训，探索其重要性和应对挑战的方法。
一、人力资源发展的重要性人力资源是旅游企业最具价值的资产。
它们代表着组织中的智力和创造力。
因此，人力资源的发展对于提高企业绩效和竞争力至关重要。
首先，人力资源发展可以提高员工的综合素质。
通过培训和教育，员工可以获得专业知识和技能，提高自己的能力水平，更好地适应和应对工作中的挑战。
同时，人力资源发展还可以培养员工的团队合作精神和领导能力，提升整个团队的协作效率。
其次，人力资源发展可以增强员工的职业发展意识和归属感。
员工在得到企业的关注和支持时，会更加珍惜自己的工作，积极投入到工作中，为企业创造更大的价值。
通过培训机会，员工可以提升自身的职业素养，实现个人发展和提升，进而为企业的长期发展贡献力量。
最后，人力资源发展可以增强企业的竞争力。
在旅游业这个竞争激烈的行业中，企业需要拥有具备较高技能和知识的员工，才能提供优质的服务和满足客户需求。
通过针对性的培训和发展计划，企业可以培养出一支高素质的团队，提升企业的核心竞争力。
二、面临的挑战与对策在旅游管理中，人力资源发展与培训也面临着一系列的挑战。
首先是快速变化的行业环境。
旅游业受季节、行业政策等因素的影响较大，要求员工具备快速适应变化的能力。
为此，企业需要及时调整培训计划，关注市场动向，提前预测并满足市场需求。
其次是人员流动性的问题。
由于旅游业具有季节性和高度竞争性，员工流动较大，这给企业的人力资源发展和培训带来困难。
因此，企业需要建立持续的培训机制，引导员工形成稳定的职业发展路径，提高员工的归属感和忠诚度。
另外，旅游业普遍存在薪酬和福利待遇较低的问题，这也对人力资源发展和培训带来挑战。
为了吸引和留住人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，并制定激励机制，激发员工的积极性和创造力。
旅游行业的人力资源管理与培训研究
旅游行业的人力资源管理与培训研究在旅游业蓬勃发展的背景下，人力资源管理和培训研究成为旅游企业成功的关键因素之一。
本文将探讨旅游行业中的人力资源管理策略以及培训研究的重要性。
一、人力资源管理策略人力资源管理是指旅游企业为了提高员工素质和工作效益，制定和实施一系列管理体系和措施的过程。
以下是旅游行业中常用的人力资源管理策略。
1. 招聘与选拔在旅游行业中，员工的服务态度和专业能力对于客户满意度至关重要。
因此，企业需要通过精准的招聘和选拔程序来寻找有才华和激情的员工。
例如，旅游企业可以通过面试、笔试和实践考核等方式来评估应聘者的技能和适应性。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和工作能力的重要手段。
旅游行业中，企业可以通过内外部培训、导师制度和跨部门轮岗等方式提供全面的培训和发展机会。
这不仅有助于员工的个人成长，也为企业提供了更具竞争力的核心竞争力。
3. 激励与奖励激励与奖励是激发员工工作动力和提高员工满意度的关键。
旅游企业可以通过制定激励机制和奖励政策，如薪酬福利、晋升机会和员工认可等，来激发员工的积极性和忠诚度。
4. 绩效评估与管理绩效评估与管理是分析员工工作表现和为员工提供改进方向的重要过程。
通过定期的绩效评估，旅游企业可以了解员工的优势和不足，并制定相应的培训和发展计划。
二、培训研究的重要性培训研究在旅游行业中具有重要的意义，它可以为企业提供以下益处。
1. 提高服务质量旅游企业的核心竞争力在于其服务质量。
培训研究可以通过提升员工的专业知识和技能，改善服务态度和沟通能力，从而提高服务质量和客户满意度。
2. 增强员工凝聚力旅游行业的员工流动性较大，培训研究可以增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和凝聚力。
这不仅促进了员工的个人成长，也能保持员工的稳定性，节省企业重新培训新员工的成本。
3. 推动企业创新培训研究可以激发员工的创新思维和实践能力，为企业带来新的商业机会和竞争优势。
通过与其他企业和研究机构的合作，旅游企业可以开展跨领域的研究和培训计划，推动行业的发展。
文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训
文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训随着旅游业的不断发展，文化和旅游部作为管理该行业的部门，对于旅游人力资源的管理和培训显得尤为重要。
本文将从人力资源管理的重要性、旅游人力资源管理的特点以及旅游人力资源培训的策略等方面进行探讨。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业或组织对人力资源的合理运用和管理，旨在提高员工的绩效和满意度，促进组织的发展和竞争力。
在旅游业中，人力资源是最重要的资产之一，对于提供优质的旅游服务和持续的发展至关重要。
因此，文化和旅游部工作人员需要对旅游人力资源进行全面管理。
二、旅游人力资源管理的特点旅游人力资源管理相较于其他行业会有一些特殊的要求和挑战。
首先，旅游业是一个以人为核心的服务业，员工的素质和服务水平直接影响旅游体验的质量。
因此，文化和旅游部工作人员需要对旅游从业人员的招聘、录用和培训进行精心管理，确保员工具备专业知识和良好的服务态度。
其次，旅游业的工作环境相对较为辛苦，外出考察和长时间工作可能对员工的身体和心理产生一定的影响。
因此，文化和旅游部工作人员需要关注员工的身心健康，并采取相应的措施，提供必要的支持和帮助。
此外，在旅游业中，季节性和地域性的波动较为显著。
旅游旺季和淡季对企业的人力资源管理提出了更高的要求，需要灵活调配人力资源，确保服务质量和效益的兼顾。
因此，文化和旅游部工作人员需要制定相应的人力资源管理策略，以应对不同的情况。
三、旅游人力资源培训的策略旅游人力资源的培训是提高员工素质和能力的关键手段，对于旅游服务的质量和创新能力具有重要影响。
文化和旅游部工作人员可以采取以下策略来进行旅游人力资源培训：1. 定期培训计划：制定全面的培训计划，根据员工的需求和公司的发展目标，培训各个层级的员工。
培训内容可以包括行业知识、服务技能、沟通能力等方面的提升。
2. 多种培训形式：除了传统的面对面培训外，可以采取在线培训、培训资料的制作和分享等形式，提高培训的灵活性和效果。
旅游人力资源管理与培训
旅游人力资源管理与培训在旅游行业中，人力资源管理的重要性不言而喻。
一个成功的旅游企业需要有高效的人力资源管理体系，以确保员工的专业素质和服务水平，在激烈的竞争中脱颖而出。
本文将探讨旅游人力资源管理以及培训的关键因素。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理的第一步，也是最重要的一环。
企业需要通过各种渠道广泛宣传招聘信息，吸引到具有相关专业知识、经验和技能的人才。
在招聘过程中，通过有效的选拔筛选机制，筛选出与企业文化和要求相匹配的人才。
这不仅包括面试和笔试，还可以通过模拟情境等方式测试人员的实际应对能力。
二、培训与发展针对旅游行业的特点，培训与发展是人力资源管理的关键环节。
旅游从业人员需要具备丰富的旅游知识、服务技能以及语言沟通能力。
因此，企业需建立完善的培训体系，包括新员工培训、在职培训和定期培训等。
培训内容可以涵盖旅游目的地知识介绍、服务礼仪规范、危机处理和应对策略等方面。
三、绩效评估与激励为了提高员工绩效水平，旅游企业需要建立科学的绩效评估与激励机制。
通过制定指标体系、设定目标，定期对员工进行绩效评估，发现问题并及时进行改进。
同时，合理的激励机制也能够激发员工的工作积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展和员工福利等。
四、团队建设与沟通在旅游行业中，团队协作和沟通是至关重要的。
一个高效的团队可以更好地完成工作任务，提供优质的服务。
因此，企业需要通过团队建设活动，加强员工之间的相互合作和默契。
同时，有效的沟通机制也是必不可少的，可以通过定期会议、内部通讯等方式，促进信息的流动和交流。
五、员工关怀与福利旅游行业需要员工在工作中与客户保持良好的关系，付出较大的体力和心理压力。
因此，企业需要提供良好的员工关怀和福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
这可以包括员工健康保障、弹性工作制度、员工旅游等方面的福利待遇。
在旅游人力资源管理与培训中，以上几个方面是关键因素。
一个良好的人力资源管理体系可以提升企业的竞争力，增强员工的专业素质和服务水平。
文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训
文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训人力资源管理与培训在旅游行业中起着至关重要的作用。
作为文化和旅游部的工作人员，我们有责任确保旅游行业的人力资源能够合理管理和培训，以推动旅游业的发展。
本文将就文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训进行探讨。
一、人力资源管理人力资源管理是指对组织内人员进行全面管理的一系列工作措施。
在旅游行业中，人力资源管理的目标是建立一个高效、专业、稳定的团队，以提供优质的旅游服务。
以下是一些关键方面：1. 招聘和选拔：旅游部工作人员的选拔相对严格，要求候选人具备相关专业背景和丰富的行业经验。
招聘流程应透明化，确保公正的选拔环境。
2. 岗位分析和职责明确：对每个职位进行深入分析，明确工作职责和要求。
这有助于避免人员之间的职权冲突和组织混乱。
3. 培训和发展：通过持续的培训计划，提升员工的专业能力和服务素质。
培训内容可以包括产品知识、沟通技巧、团队协作等方面的提升。
4. 薪酬和福利：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的积极性和创造力。
同时，提供良好的福利待遇，增加员工的安全感和归属感。
5. 绩效评估和激励机制：建立科学的绩效评估制度，根据员工的工作表现给予相应的激励，例如晋升、奖金或其他福利。
二、培训培训是旅游业中提升员工技能和知识的关键环节。
只有持续投资于员工培训，才能确保旅游部工作人员具备应对各种情况和提供满意服务所需的技能。
以下是一些培训的重点：1. 产品和服务知识：旅游部工作人员需要了解公司提供的旅游产品和服务，包括各种线路、景点和餐饮等。
他们应该了解每个产品或景点的特点，以便能够给予客户相关的建议。
2. 沟通技巧：旅游部工作人员需要具备良好的沟通技巧，包括口头表达、书面沟通和解决问题的能力。
他们必须能够与客户和其他同事进行有效的沟通和合作。
3. 团队协作：旅游部工作人员通常需要与团队合作完成任务。
培训应注重团队协作技能的培养，包括分工合作、沟通协调和解决冲突等。
文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训
文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训随着旅游业的迅猛发展，文化和旅游部的工作人员在旅游人力资源管理和培训方面扮演着重要角色。
他们需要具备一系列专业技能和管理能力，以确保旅游服务的质量和效率。
本文将探讨文化和旅游部工作人员的旅游人力资源管理与培训的重要性，并提出一些建议以提升其管理和培训效果。
1. 旅游人力资源管理的重要性文化和旅游部工作人员在旅游人力资源管理中扮演着桥梁的角色。
他们负责招聘、选拔和培训旅游从业人员，以满足旅游业繁忙时期的需求。
高效的人力资源管理可以帮助确保员工的技能和素质与旅游行业发展的需求相适应，从而提升旅游服务质量和旅游企业的竞争力。
2. 旅游人力资源管理的挑战然而，在实际工作中，文化和旅游部工作人员面临着一些挑战。
首先，旅游业的高度流动性使得员工的招聘和留用成为一项困难的任务。
其次，旅游业的工作性质多样，员工的专业背景各异，需要寻找合适的人才匹配各种岗位。
此外，旅游业的季节性需求也给人力资源管理带来了困扰，如何在旅游淡季时保持合理的员工规模是一个挑战。
3. 旅游人力资源培训的重要性除了人力资源管理，培训也是文化和旅游部工作人员必须关注的重要问题。
旅游从业人员需要掌握一系列的技能，如接待客户、导游服务、旅游规划等，以提供优质的旅游体验。
通过培训，可以提高员工的专业素养和服务意识，进一步提升旅游服务质量。
4. 旅游人力资源培训的挑战然而，旅游人力资源培训也面临着各种挑战。
首先，培训的内容和形式需要根据旅游业的发展趋势和需求进行调整和更新。
其次，旅游从业人员的培训成本相对较高，需要投入大量资金和人力资源。
此外，培训的效果也需要进行评估和反馈，以确保培训的实际效果和预期目标一致。
5. 提升旅游人力资源管理与培训效果的建议为了提升旅游人力资源管理与培训的效果，文化和旅游部工作人员可以采取以下措施：5.1 制定明确的人力资源管理政策和培训计划，确保各项工作有序进行；5.2 加强人力资源管理与培训的沟通和合作，形成合力；5.3 注重人才的发掘和培养，建立人才储备；5.4 创新培训方式，如在线培训、模拟实战等，提高培训的实效性；5.5 定期评估和反馈培训效果，及时调整培训内容和形式。
旅游人才培养和旅游人员管理制度
旅游人才培养和旅游人员管理制度旅游业在当今社会中扮演着重要的角色，它不仅仅是一种消遣方式，更被视为促进经济发展和文化交流的重要手段。
为了确保旅游行业的健康发展和提供优质的旅游服务，旅游人才培养和旅游人员管理制度显得至关重要。
本文将从这两个方面对旅游行业进行探讨。
一、旅游人才培养1. 教育体系改革为了培养符合旅游业需求的专业人才，教育体系需要进行改革。
学校应优化课程设置，增加旅游管理、服务技巧等专业课程的开设，以提升学生的实践能力。
此外，学校应与旅游企业建立紧密合作关系，为学生提供实习机会和就业渠道。
2. 实践能力培养旅游行业是一个注重实践能力的行业，因此提供实践机会对于人才培养至关重要。
学校应与旅游景点、旅行社等合作，为学生提供实地考察、实习和实训机会，提高他们的实践能力和综合素质。
3. 跨学科培养旅游行业需要综合型人才，因此在人才培养中，跨学科教育至关重要。
教育机构应开设相关学科专业，并鼓励学生学习其他学科的知识。
通过跨学科的培养，能够提高旅游从业者的专业素养和综合能力。
二、旅游人员管理制度1. 招募和选拔为了招募并选拔合适的人员从事旅游工作，需要建立科学的招募和选拔制度。
雇主可以通过面试、笔试等方式评估候选人的专业知识和沟通能力，并根据其背景和能力进行综合评估。
2. 培训和发展旅游从业人员需要不断提升自身的专业知识和业务能力。
因此，雇主应提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划，以帮助员工不断成长和提升。
3. 激励和奖励为了激励旅游从业者积极投入工作，雇主应该提供激励和奖励机制。
这可以是薪资激励、员工福利、晋升机会等，以激发员工的工作热情和创造力。
4. 职业培训和认证为了提高旅游从业人员的专业素养和服务质量，可以建立职业培训和认证制度。
通过参加相关资格考试或培训课程，旅游从业者可以获得认证，进一步提升自身竞争力。
结语旅游人才的培养和旅游人员的管理制度对于旅游行业的可持续发展具有重要意义。
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浅谈旅游人力资源培育与管理1、旅游人力资源现状及存在的问题随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，结构不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
1.1 规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。
特别是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。
国家旅游局的统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，如果加上所统计的社会旅馆和个体旅馆从业人数356.1万，旅游行业从业人员总计达到了564.1万。
如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。
可以这样说，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
1.2 年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。
规范化、专业化的旅游教育在1978年开始起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。
随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校毕业的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。
据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职工中35岁以下的就有117万，占职工总数的68.1%，比1995年有上升了9个百分点。
现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。
旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在工作中暴露经验不足的缺点。
1.3 整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。
主要表现在以下三个方面：1.3.1 职工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工70.3万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有120.9万，占职工总数的75.9%，其中初中及以下学历的为24.4%，高中(含中专、技校)学历的为51.5%，大专及以上学历的还不到四分之一。
旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。
管理人员学历偏低，既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
1.3.2 专业技术人员少，专业技术职称低旅游行业专业技术人员少。
据统计，2000年有专业技术职称的只有13.1万人，仅占全行业职工总数的8.2%，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为1.0万、5.3万、6.8万，因此，技术职称不高。
另外，全行业每年参加由人事部统一组织的旅游经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格考试的人员也不是很多，一般只有5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比较少的。
在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。
1.3.3 缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业，对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高，但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少，甚至十分紧缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，如何管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。
旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏，比如全国具有技师职格的调酒师只有238人，远远不能满足市场需求。
另外，理论研究人才、高级导游人才等，不论是数量还是质量，也都不能满足旅游业发展的需要。
1.4 结构不合理结构与功能息息相关，合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业发展中的积极作用。
但现实的情况是，我国旅游人力资源的结构并不合理，主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。
从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游教育起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干工作不一致。
根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。
管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。
另外，旅游行业作为一个对外交流的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。
2、旅游人力资源产生问题的原因分析造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主渠道的旅游院系，不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行反思。
虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展，积累了不少成功的经验，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。
这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。
不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。
同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
2.1 我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，特别是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。
外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。
这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量不能提高。
另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
2.2 培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目标定位并不是十分明确，带有很大的盲目性。
培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面：一是本科教育理论化。
高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般职业教育的重要区别所在。
但由于旅游业是一个应用性强、综合性强、开放性强的产业，因此，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的实践，不能与脱离实践空谈理论。
教育教学如果只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，形成理论和实际的巨大反差。
二是专科教育本科化。
专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育，如果加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。
但现在的情况是专科不专，专科教育本科化的倾向比较突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才高不成，低不就，不受行业的欢迎。
三是职业教育普教化。
旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。
但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不紧密，不少教师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。
职业教育普教化使得不少旅游专业的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。
2.3 旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因此不论是哪个层次的旅游教育，只有其产品学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。
但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不紧密，并缺乏长期性和经常性。
致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。
另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入，也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料，而得不到业界的认可和支持，更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
2.4 师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。
由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转行而来。
他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。
另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。
由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。
教材建设表面上看非常繁荣，不少院校都出版了自己的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着四多、四少的现象。
即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。
教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。
3、我国旅游人力资源培养的对策尽管我国旅游院系教育中仍然存在着许多问题，但应该看到其发展的美好前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。
这个改革是整体性的，上至国家教育体制和教育结构的调整，下到每个教师的每一节课。
只有把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
3.1 增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。
旅游教育由于起步较晚，基础比较薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政管理部门的地位较低，主要表现在：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游职业学校生源数量和质量下降等。