浅谈电信企业人力资源的利用
浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]
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浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]第一篇：浅谈电信企业人力资源的利用浅谈电信企业人力资源的利用2013年03月27日 14:20 来源：《中国市场》2012年第6期作者：李炅燮字号打印纠错分享推荐浏览量摘要：本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，解决人力资源管理中存在的老问题，并结合当前人力资源发展的新趋势，树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化，从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。
电信企业人力资源管理中存在的问题1.1电信企业人才管理工作在电信市场全面开放，竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来，所以均带有国企的老毛病，没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。
通信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。
而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间，许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
1.2员工整体素质不高，专业结构不合理，人员素质不适应，培训无法跟上市场的发展由于国企员工居多，虽后来引入市场机制，但人员配制基本未变，有许多员工还都是高中学历，初中学历的也不在少数，员工年龄层有些偏大，知识结构、技能结构，专业素养明显不符合市场需求，许多员工拒绝接受新生事物，对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。
信息化应用的快速更新，要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化，要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性，要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。
浅谈电信企业人力资源的利用
人 力资 源管理 的 改革提 出 了建议 。
［ 键 词 ］ 电信 企业 ；人 力 资 源管理 ；现状 ；对 策 关 ［ 图分 类 号 ］Ｆ７ 中 ２４ ［ 文献标 识码 ］ Ａ ［ 文章 编号 ］ １０ — ４ ２ （０２ — ０ ４ ０ ０５ ６３ ２ １ ）６ ０５ — ２
激励 和制 约作 用没 有得 到充 分发 挥 ，对 派遣 制劳 务人 员用
工仍 然存 在结 构性 的矛 盾 ，在企 业 内部 有 的业务 部 门仍有 不规 范使 用 的问题 。 １ 在薪 酬分 配 与职务 晋升 、录 用方面 的 问题 ． ４
基 层 中存在 着 同岗 不 同酬 的 现 象 ，收 入差 距 拉 不 大 ， 而中高 层人 员往 往又是 高薪 高职 ，峰底 峰谷 差距 过 大 ，不 利 于企业 稳定 。 在 员工 职务 晋 升 、录 用 方 面 的透 明 度 有 待 进 一 步 加 强 ，“ 公开 、公平 、公 正 ”原 则 的执行 状况 还不 够理 想 。
理 ，用 工机 制 不 灵 活 ，能 进 能 出 的 问 题 没 有 取 得 有 效
进展 。
１ 电信企 业人 力 资源 管理 中存在 的 问题
１ 电信企业人才管理工作在 电信源自场全面开放 ，竞 争 ． １激烈 的条 件下 面 临着 巨大压 力 与严峻 的外 部环 境挑 战 我 国 电信 企业 由于均是 从计 划经 济体 制下 的 国有 企业 转 型过 来 ，所 以均 带有 国企 的老 毛病 ，没有 一个 系统 的人 力 资源 规划 ，缺乏 核心 人才 培养 计划 ，营 销 、管 理等 核 心 人 才 的质 与量都 与公 司 的战略 发展 目标要 求有 差距 。通 信
电信学习后的心得体会
电信学习后的心得体会电信学习后的心得体会篇1又是一年春草绿，为期一个月的领导干部培训即将结束了，回顾这些天的学习，在群工作部的精心安排下、在授课老师的认真准备下，使我进一步丰富了理论知识，提高了对当前电信工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。
特别是王琳老师的讲座，使我深受教育和启发，下面就如何增强树立企业文化建设，浅谈一些个人的认识和体会。
一、树立企业文化。
听完了王琳老师的讲座，我们都应该知道，在新经济时代的今天，企业的成败不仅仅取决于市场占有率及利润水平等有形的东西，而更在于是否有一致的内部价值认同和众口一致的外部企业形象即企业文化。
当今精明的企业家关心的也不仅仅是市场占有率及利润水平的高低，而更注重于企业文化的建设。
中国的海尔集团、邯郸钢铁公司、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
二、围绕企业文化，增强企业核心竞争力。
目前，我们的竞争越来越激烈。
为了使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业的目的，我认为企业文化在企业管理中的作用越来越重要。
企业文化建设涉及到企业的方方面面，渗透企业的各个生产经营环节。
通过对企业文化的建设、宣扬、增加企业的亲合力、凝聚力，激发员工为企业目标不懈奋斗，进一步培育企业的核心竞争能力，树立我们企业的品牌意识，团队意识，以及充分调动感情因素为企业吸引人才、留住人才、激发人的潜能，具有十分重要的意义。
一个企业其最终目标是使企业在激烈的市场竞争中，获得最大利润并保持长期的可持续发展。
而企业的核心竞争能力是企业独具的长期形成并融于企业内部、支撑企业竞争的优势，使企业能在竞争中取得持续生存与发展的核心能力。
在工作实践中，我们体会到，企业核心竞争力总是植根于独特的企业文化土壤之中，受企业文化的影响和制约。
信息化条件下如何加强人力资源管理
浅谈信息化条件下如何加强人力资源管理摘要：随着现代计算机技术的快速发展，信息技术的发展日新月异，推动着人力资源管理不断向现代化靠拢，人力资源管理出现新的模式，即电子化人力资源管理模式。
电子化人力资源管理也正日益受到企业和社会的广泛重视。
如何更好地发挥电子化人力资源管理模式的优势，实现企业经济效益最大化，则是重中之重。
关键词：信息化；电子化；人力资源管理随着信息化建设的加强，越来越多的企业已经把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理中，电子化人力资源管理就是其中的一个重要方面。
电子化人力资源管理是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。
从形式上看，电子化人力资源管理是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，它通过与现有的网络技术相联系以保证人力资源的发展。
电子化人力资源管理的应用，既节省了资金又加强了对员工的服务，代表了人力资源管理的未来发展方向，是人力资源管理方式的一种革命。
它的价值体现在以下几个方面：（1）显著提高人力资源管理的效率。
人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大量事务性、程序性工作，借助信息技术应用后，不仅实现了无纸化办公，而且大大节省费用和时间，提高了效率。
（2）促进员工自主发展，加强员工间的联系。
网络的交互性、动态性使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理成为可能。
并且网络还可以促使部门间成员人才、技术、知识等方面的资源共享，提高适应市场的能力。
（3）有力促进电子商务的发展。
电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断完善，在电子化人力资源管理中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效。
（4）加快人力资源的开发。
电子化人力资源管理通过计算机网络和数据库的应用，使人力资源管理更为科学，人才配置更为合理。
同时，也使人力资源管理更为公正、透明。
电信企业转型中的人力资源管理探析
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它必须是动态 的． 而且是前瞻 在新 时代和变 化多端的内外环 境影 响下 ， 源管理具有如 下特 点：一是知识经济时代 更高的要求 ．
是指导实践工作的。 只有对人力资源 如何重新认识和开 发电信企 业的 “ 几力资 是一个 人才 主权时代，也是一个人才赢家 性的 ．
保障企业战略 决策 与执 行．适应转型发展 的管 理工作 五是人力资源管理在组织中 问题 ：
的需要 ，提升企业核心竞争力的 问题 。
一
的战略地 位上 升和管理重心下移 六是企
—
—
有效 地调 动知识型员工积极性的
、
企业人力资源管理的基本内涵
业与员工关系的新模式 ：以劳动契约和心 办法还不 多．员工对 企业的忠诚度也在降
从后台走到前 台， 才能 二是员工是客户， 企业人力资 管理进行新的定位 ． 源 是电信企 业战略转 型的必要前提 随着 通吃 的时 代 外部 战略 环境 的变化 ．电信企业对人力资 源管理的新职能就是向员工持续提供客户 真正使人 力资源管理成为整个企业管理的 源管理工作也提出 了更高的要求 。人 力资 化的人力资源产品与服务 。三是人 力资源 轴心 源管理的主要工作 已不再是简单地解 决招 管理的重心是知识型员工 。四是 人力资源
献价值 。
四
、
因为每个部 门对本部 门的人力资源信息最
有发言权 ； 另一方面也加强 了人力资源管理
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各个模块之 间的内部联系 ，提 高人力资源
人力资源管理中的以人为本正在电信企业中的应用
一
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力资 管 申的以 为奉 在电信企业中的应用
李 刚 中国电信集 团公 司河南省 电信分 公司网络发展 部
（ 要］在企业管理工作 中，人 力资源管理是非常重要的。 当前 ，第三次 电信业重 组呼声 日益高涨， 已经成 为一种势 摘
更加有效 合理配置 打破电信 业的重复 建设带来 的的无序竞争提 实际行动体现 了忠实企业、甘于奉献的精神风貌 ，应 当引导企业 供了机遇 。抓住这个难得的发展机遇 ，通过重组等一 系列措施 ， 员工仿效这些人 的行为规范 。
寻找 资源优化 的最佳方式 ， 是构建一个合理有效的竞争格局最佳 时机 。 要充分发挥 好先进典型对企业的示范作用和对 员工价值观念 的导 向作用 ．努力形成先进光荣 、创造伟大 、知识 崇高 、人才宝
在任何情况下 ，各级领导干部都应 当坚持走访员工 ，经常深 经营 两不误至关重要。电信重组的出发点和落脚点是适应竞争 入 基 层 ，深 入 实 际 ，到 现 场 走 一 走 、看 一 看 ，和 员 工 打 成 ～ 片 ， 需要 、满足市场需求 使 电信企业的经营工作更加贴近用户 、贴 融 为一体 。特 别是在 电信企 业面临重组 的大背景下 ，更要及时、 近市场 、 贴近社会 促进 电信业务的加速增长 使企业做大做强。 准确地把握员工的思想动态 ，努力 “ 消除领导在上 、员工在 下的 因此 ，重 组 是 手 段 、是 方 法 ，提 高效 益 才是 目的和 根 本 。如 何 缩 天 然屏 障 ，并诚心诚意地为员工解决思 想问题。 短企 业重组 的磨合期 、阵痛期 ．使之顺利融 合 形成新的竞争 力
深刻剖 析重组进 程 中面临的管理难题 ，提 出了五 条强化人 员管理的实践路径 ，希 望对 电信 企业管理有所启迪和助益 。
中国电信企业文化及人力资源管理变革
中国电信企业文化及人力资源管理变革中国电信是一家总部位于中国的国有电信运营商，拥有庞大的员工队伍和广泛的客户群体。
随着市场环境和业务需求的变化，中国电信正在积极进行企业文化和人力资源管理的变革，以适应新的挑战和机遇。
本文将探讨中国电信企业文化及人力资源管理的变革过程以及带来的影响。
一、企业文化变革企业文化是指企业内部的价值观、行为准则、目标导向等共享的基本信念和行为方式。
中国电信意识到企业文化的重要性，开始积极进行变革。
首先，中国电信加强了内部沟通和信息分享，倡导开放、透明的企业氛围。
通过建立内部社交平台和定期组织员工活动，员工之间的交流得到了极大的促进，增进了员工的凝聚力和归属感。
其次，中国电信注重员工价值观的培养和践行。
他们鼓励员工提升自身素质，提供培训和发展机会，让员工能够适应日益变化的市场环境。
同时，中国电信也加强了社会责任感的传达，倡导员工以身作则，积极参与社会公益活动，凝聚了员工的共同价值观。
最后，中国电信将协同创新作为企业文化变革的核心驱动力。
他们鼓励员工跨部门合作，提高工作效率和协同能力。
通过搭建创新平台和组织创新活动，中国电信促进了员工的创造性思维和团队合作精神，为企业的快速发展提供了强大的支持。
二、人力资源管理变革人力资源管理是指对员工的招聘、培训、绩效管理等方面进行科学而有效的管理。
中国电信在人力资源管理方面也进行了一系列的变革，以适应不断变化的市场需求。
首先，中国电信优化了人力资源招聘机制。
他们与高校建立了良好的合作关系，积极吸引和选拔优秀的人才。
同时，通过引入先进的招聘平台和流程，中国电信提升了招聘效率和质量，为企业的发展提供了强大的人才支持。
其次，中国电信进行了员工培训和发展的全面改革。
他们加大投入，建立了一套完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
通过培训，中国电信不仅提升了员工的专业技能，还培养了员工的领导能力和团队意识，使其更好地适应企业发展的需要。
最后，中国电信注重了绩效管理的改进。
电信企业人力资源管理存在的问题及对策
电信企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析电信企业作为现代社会的重要组成部分，人力资源的管理对于企业发展至关重要。
然而，目前电信企业在人力资源管理方面存在一些问题。
1. 人才引进与留存困境：电信企业的发展对于高素质、专业技能强的人才需求巨大，但由于行业竞争激烈，企业往往面临人才引进困难和人才流失问题。
2. 职业发展路径不清晰：电信企业职业发展路径模糊，晋升机制不透明，员工晋升渠道有限，往往导致员工缺乏职业发展的动力，影响工作积极性和团队凝聚力。
3. 绩效评估机制不健全：电信企业在绩效评估方面，倾向于以硬性指标为标准，忽视员工的软实力和创新能力评估，导致员工的工作积极性不高。
二、对策建议为了解决电信企业人力资源管理方面存在的问题，以下是一些对策建议。
1. 建立健全人才引进机制：电信企业应加强与高校、研究院所等合作，通过校企合作、技术交流等方式，引进优秀的人才。
同时，企业需要提供良好的薪酬福利、职业发展机会和人文关怀，吸引人才留在企业。
2. 设立职业发展路径和晋升途径：电信企业应建立明确的职业发展路径和晋升途径，为员工提供明确的晋升标准和机会，激发员工的职业发展动力。
此外，企业还应加强员工培训，提升员工的综合素质和技能水平。
3. 健全绩效评估机制：电信企业在绩效评估方面应综合考虑员工的硬性指标和软性指标，注重考核员工的工作态度、创新能力和团队合作精神。
同时，企业应建立激励制度，鼓励员工在工作中展现卓越表现。
4. 加强企业文化建设：电信企业应注重企业文化建设，营造积极向上、开放包容的工作氛围。
企业可以倡导员工团队协作、共同成长的理念，通过团队活动、内部交流等方式，增加员工的凝聚力和归属感。
5. 关注员工福利和关怀：电信企业应关注员工的生活需求和福利待遇，提供良好的工作环境、灵活的工作制度和完善的员工福利。
此外，企业还应开展员工关怀活动，关心员工的身心健康，提供心理辅导和职业发展指导。
三、结语电信企业人力资源管理存在的问题对于企业的发展和员工的积极性都有一定的影响。
中国电信人力资源管理
中国电信人力资源管理摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。
2001年，我国正式加入了WTO。
为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。
2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。
因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。
一、电信运营环境变化、SWTO和知识经济对人力资源管理的影响电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。
首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。
一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。
随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。
现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。
中国电信人力资源管理状况分析
中国电信人力资源管理状况分析【摘要】本文主要对中国电信人力资源管理的状况进行分析。
首先介绍了中国电信人力资源管理的概况，包括组织结构、人才选拔和培养等方面。
接着讨论了中国电信人力资源管理面临的挑战，如人员流动性大、人才招聘困难等问题。
然后分析了中国电信人力资源管理的优势，如拥有庞大的人才储备和强大的学习发展机制。
接着预测了中国电信人力资源管理的发展趋势，包括数字化、智能化等方向的发展。
最后提出了一些建议，如加强人才培养、促进员工激励等。
总结了中国电信人力资源管理的未来展望，展望未来中国电信将会在人力资源管理领域取得更大突破和进步。
【关键词】中国电信、人力资源管理、状况分析、概况、挑战、优势、发展趋势、改进建议、未来展望1. 引言1.1 中国电信人力资源管理状况分析中国电信作为中国最大的电信运营商之一，其人力资源管理一直备受关注。
在当前快速变革的市场环境下，中国电信人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
本文将对中国电信人力资源管理状况进行深入分析，探讨其概况、挑战、优势、发展趋势以及改进建议，以期为中国电信的人力资源管理提供有益的参考和指导。
通过对中国电信人力资源管理的全面分析，有助于更好地把握当前形势，顺势而为，进一步提升中国电信的人力资源管理水平，推动公司的可持续发展。
2. 正文2.1 中国电信人力资源管理的概况中国电信作为中国最大的电信运营商之一，拥有庞大的员工团队，人力资源管理一直是其经营管理中的重要环节之一。
中国电信人力资源管理的概况可以从以下几个方面来进行分析：中国电信人力资源规模庞大，涵盖了各个领域的专业人才。
从技术人员到营销人员，从管理人员到服务人员，中国电信拥有着一支庞大且多元化的人才团队。
中国电信注重人才培养和发展。
公司在招聘中注重人才的选拔和培养，通过各类培训和晋升机制，不断提升员工的专业能力和管理水平。
中国电信在人力资源管理中注重激励机制和员工福利。
公司设立了各类奖励机制和福利待遇，鼓励员工不断进取，提高绩效。
浅析电信运营企业人力资源管理
向完 善。 省公司、 对 市公司乃至部 门， 设计了比 较 有效的Ｋ Ｐ 考核体系， Ｉ 但由于存 在评估模 式 匹配性问题 和导 向性 问题 ， 针对普 通 员工个人 的绩效 考核 并未 达到 很好 的个人业 绩提 升与 激 励的效果 。 ４ 、员工进出渠道不畅， 组织 归属感不强 无论 是 中国 电信 、 中国移 动 还 是 中国 联 通 ， 上世纪 九十 年代就开始 对新进 员工进 行 自 控 制， 则上只接收 应届大学生 。 样做对 于 原 这 控制 企业人数有好处 ， 但是这也导 致企业 无法 通 过 人才市场 得 到急需的 各类 有实践 经验 的 专业人 才， 重制约 了 严 企业 发 展。 业的 新员 企 工分 配到不同的工作 岗位以 后， 果没有升 迁 如 或违纪这类 事情发生， 人力资源管理部 门很少 会再 次与员工直接接 触， 成企业 用人不畅 ， 造 员工们 缺乏组织 归属 感， 没有人对他们的价 值 给予确 认， 为他们 设计以 后发展 的方向， 种 这 思想 在青年 员工中比较普 遍 。 是 ， 于 一部 分员 工开始 懈怠 ， 产生了混 日子的思 想 ； 一部 分 骨 干开始跳 槽， 严重影 响人力资源核心竞争力的 提高。 ５ 、员工建议 与投诉 制度尚待完善 员工建 议与投 诉机 制对企 业的 作用不 可 小视 ， 一方面 可以 为企 业 提供 很 好 的改善 建 议 ，另一方面 可 以使 员工得 到认 同感和 尊 重 感， 从而 更有责任感 和工作 激情。 国内电信运 营企业在吸纳 员工意 见、 重视 员工不满 方面存 在缺失 。 ＝ 企业 人力资源管理 的任务 １ 构建 科学的人力资源管 理体 系。 ． 当前 电信运营企业转型 ， 缺市场 、 资金， 缺 但更缺人 才， 人力资源 是企 业最 重要的资 产。 力资源 人 是活的 有思 想的生命体 ， 有能 动性 ， 具 不像物 质生产要素 那样 ， 全被动的任 由人们摆 布。 完 市场 经济大潮 中， 人力资源 的流动 性增 强， 成 为影 响企业 发展 的关键 因素 ， 因此 ， 电信运营 企业 应该 以一种新 的心 态和 技能 来 创新人 力 资源 管理 体系， 人 员招 聘、 从 绩效 管理 、 薪酬 激励 、员工培 训等方面 ， 围绕转 型战略构 建相 适应的 人力资源管 理体系， 在制度 上确保能为
中国电信公司的人力资源管理
中国电信公司的人力资源管理摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。
2001年，我国正式加入了WTO。
为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。
2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。
因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。
一、电信运营环境变化、WTO和知识经济对人力资源管理的影响电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。
首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。
一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。
随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。
现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。
中国电信企业文化及人力资源管理变革
中国电信企业文化及人力资源管理变革在全球化竞争日益激烈的商业环境下，中国电信企业文化及人力资源管理正面临着前所未有的挑战和机遇。
企业文化是组织内部生态系统中的重要组成部分，而人力资源管理则是塑造和落实企业文化的重要手段。
本文将探讨中国电信企业文化的特点以及相应的人力资源管理变革。
一、中国电信企业文化的特点中国电信企业文化在传统文化的影响下形成了独特的特点。
首先，中国电信企业文化注重家族价值观念和团队精神。
在中国的传统价值观念中，家庭和团队的亲密关系是至关重要的。
因此，中国电信企业文化强调员工之间的互助、合作和相互信任，以实现共同的目标。
其次，中国电信企业文化强调尊重与信任。
中国的尊重文化使得员工和管理层之间的关系更加谦逊、尊敬和信任。
这种文化倡导着平等、公正和公平的理念，并要求管理层提供员工发展和成长的机会。
最后，中国电信企业文化强调创新与变革。
当前，技术的快速进步和商业环境的快速变化要求中国电信企业快速适应和变革，因此创新成为了企业文化的核心。
中国电信企业鼓励员工提出新的观点和想法，从而促进企业的持续发展。
二、中国电信企业人力资源管理变革的必要性随着中国电信业的市场竞争日益激烈，人力资源管理变革势在必行。
首先，传统的人力资源管理模式已经无法适应当前的商业环境。
中国电信企业需要更具竞争力的人力资源管理来吸引、留住和激励优秀的人才。
其次，人力资源管理变革可以促进企业文化的塑造与传承。
通过科学合理的人力资源管理策略，中国电信企业可以激励员工充分发挥他们的潜力，营造积极向上的工作氛围，从而不断提升企业文化的核心价值观。
最后，人力资源管理变革可以提高中国电信企业的竞争力和创新能力。
通过引进和培养具有创新思维和创业精神的人才，中国电信企业能够更好地适应市场变化，推动企业的创新与发展。
三、中国电信企业人力资源管理变革的具体措施为了实施人力资源管理变革，中国电信企业可以采取以下具体措施：1.建立完善的人才招聘机制。
电信公司人工成本管理优化研究
电信公司人工成本管理优化研究【摘要】本文旨在探讨电信公司人工成本管理的优化研究。
通过分析电信公司人工成本管理的现状，揭示存在的问题和挑战。
探讨影响电信公司人工成本管理的因素，包括技术、管理等方面的影响。
然后，提出电信公司人工成本管理的优化策略，包括提高效率、降低成本等方面的措施。
接着，介绍电信公司人工成本管理的实施方法，强调实践操作的重要性。
通过案例分析具体展示某电信公司人工成本管理优化的效果。
从而为电信公司人工成本管理提供建议和指导，同时指出未来研究方向，以促进该领域的发展。
通过本文的研究，可以全面了解电信公司人工成本管理的优化策略，为相关领域提供参考和借鉴。
【关键词】电信公司、人工成本管理、优化研究、现状分析、影响因素、优化策略、实施方法、案例分析、效果、建议、未来研究、结论总结1. 引言1.1 研究背景电信业是一个竞争激烈的行业，为了在市场上取得竞争优势，提高服务质量和降低成本是电信公司面临的重要问题之一。
人工成本管理占据着重要的比重。
随着科技的不断发展，电信公司在人工成本管理方面也面临着新的挑战和机遇。
传统的人工成本管理方式已经不再适应当今电信市场的需求，需要对人工成本管理进行优化和提升。
在这样的背景下，本研究旨在探讨如何优化电信公司的人工成本管理，提高效率、降低成本，从而增强公司的竞争力。
通过深入研究电信公司人工成本管理的现状，分析影响电信公司人工成本管理的因素，提出优化策略和实施方法，并通过实际案例的分析，评估优化效果，为电信公司提供改进的建议和未来研究方向。
通过本研究，希望能为电信公司提供一些建议和思路，帮助其更好地管理人工成本，提高运营效率和服务质量，实现可持续发展和长远目标。
1.2 研究目的电信公司人工成本管理是一个重要的管理领域，直接关系到公司的经营效益和竞争力。
本研究的目的在于深入分析电信公司人工成本管理的现状，探讨影响电信公司人工成本管理的因素，提出相应的优化策略和实施方法，并通过案例分析展示某电信公司人工成本管理优化的效果。
电信企业人力资源管理的探讨
电信企业人力资源管理的探讨分校（站、点）：福建省泉州市鲤城电大09春行政管理学生姓名：出清平学号： 097060236 指导教师：李尚清完稿日期： 2011年3月10日目录写作提纲 (1)绪论 (1)内容提要 (2)关键词 (2)本论 (2)一、以经营为导向，推进人力资源管理机制创新………………………（2-3）二、树立以人为本的电信企业人力资源管理理念………………………（3-4）三、全面推行绩效管理，不断完善考核内容 (4)四、完善工效挂钩办法，推进薪酬激励机制创新 (4)五、关爱员工，实施员工个人职业生涯发展 (5)六、以创建学习型组织为平台，实施全员能力优化计划…………………(5-6)七、突出创新，推进具有特色的企业文化建设活动 (6)结论 (7)注释 (7)参考文献 (7)写作提纲绪论电信企业的人力资源管理部门要不断丰富工作内涵，站在企业发展的战略高度，推进人力资源管理机制创新，充分发挥人力资源开发与管理工作的最大效能。
本文从理论和务实两个方面对此进行探究。
本论一、以经营为导向，推进人力资源管理机制创新二、树立以人为本的电信企业人力资源管理理念三、全面推行绩效管理，不断完善考核内容四、完善工效挂钩办法，推进薪酬激励机制创新五、关爱员工，实施员工个人职业生涯发展六、以创建学习型组织为平台，实施全员能力优化计划七、突出创新，推进具有特色的企业文化建设活动结论电信企业的人力资源管理，要为企业的发展提供有力保障。
人力资源管理部门只有不断的适应时代发展的变化，不断地丰富工作内涵，站在企业发展的战略高度，将人力作为最重要的资源开发好、利用好，这样才能发挥人力资源开发与管理工作的最大效能。
-1-电信企业人力资源管理的探讨出清平内容摘要：电信企业的人力资源管理要以电信经营为导向，推进人力资源管理机制创新；树立以人为本的电信企业人力资源管理理念；全面推行绩效管理，不断完善考核内容；关爱员工，实施员工个人职业生涯发展；以创建学习型组织为平台，实施全员能力优化计划；突出创新，推进具有特色的企业文化建设活动。
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浅谈电信企业人力资源的利用
［摘要］本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势,必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度,解决人力资源管理中存在的老问题,并结合当前人力资源发展的新趋势,树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化,从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。
［关键词］电信企业；人力资源管理；现状；对策
1 电信企业人力资源管理中存在的问题
1.1 电信企业人才管理工作在电信市场全面开放,竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战
我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来,所以均带有国企的老毛病,没有一个系统的人力资源规划,缺乏核心人才培养计划,营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。
通信改革重组后,失去了全业务经营的优势,削弱了电信企业对人才的吸引力。
而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间,许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽,这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
1.2 员工整体素质不高,专业结构不合理,人员素质不适应,培训无法跟上市场的发展
由于国企员工居多,虽后来引入市场机制,但人员配制基本未变,有许多员工还都是高中学历,初中学历的也不在少数,员工年龄层有些偏大,知识结构、技能结构,专业素养明显不符合市场需求,许多员工拒绝接受新生事物,对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。
信息化应用的快速更新,要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化,要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性,要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。
这些,都使传统意义的线务员、经理不能适应转型业务开拓市场的需要。
虽然近几年在不断地组织培训,但偏重技术领域,对管理技能技巧方面的培训重视程度不够,培训缺乏系统性,对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单,流于形式,缺乏实际成效。
1.3 有待于加强的劳动用工的分类管理工作
在电信企业中严重存在着用工总量过大、结构不合理,用工机制不灵活,能进能出的问题没有取得有效进展。
例如：对无限合同期用工还存在着考核管理不到位,能上不能下,持证上岗制度还没有能非常严格地执行,基于绩效考核的淘汰退出机制尚未真正投入运转,对有限合同期用工的合同期满考核制度不完善,形同虚设,合同的激励和制约作用没有得到充分发挥,对派遣制劳务人员用工仍然存在结构性的矛盾,在企业内部有的业务部门仍有不规范使用的问题。
1.4 在薪酬分配与职务晋升、录用方面的问题
基层中存在着同岗不同酬的现象,收入差距拉不大,而中高层人员往往又是高薪高职,峰底峰谷差距过大,不利于企业稳定。
在员工职务晋升、录用方面的透明度有待进一步加强,“公开、公平、公正”原则的执行状况还不够理想。
1.5 尚未完全建立起较完善的企业人工成本核算体系,人工成本的精确化管理能力还有待提升
人力资源管理的IT化程度还处于初级应用阶段,导致企业人工成本管控和业务外包管理工作的规范性还有所欠缺。
1.6 不合理使用现有人才
电信公司的人才配置主要通过行政化方式,以调配为主,往往出现岗位与人才的不匹配,造成人才使用上的浪费。
人力资源要产生效益,就必须要将现有资源的作用发挥出来,不改变这种对现有人才不合理使用的状况,则无论有多丰富的人力资源,都不能解决人力资源的供需矛盾。
2 现代人力资源管理发展的新趋势
2.1 人力资源各职能的均衡发展
人力资源管理的全部职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬与绩效管理、组织设计、工作分析、人事行政等。
这些职能是在企业发展过程中逐步完善与健全,随着企业经营环境的改变以及各项事业的发展变化,这些职能将重新分化,有些将转移到企业管理服务部分。
企业的管理职能服务于经营目标,企业可能根据其业务需要对管理职能进行重新分化组合,达到最佳管理。
人力资源管理的职能是相互联系也是相互独立的,在不同发展时期各职能相互的组合在企业管理实践中也是常见的。
2.2 强化人力资源管理职能
在不同的时期,为了适应当前事业发展的需要,必须将人力资源管理的某些职能强化。
例如，员工的生产力在很大程度上取决于他们的积极性,为了调动他们的积极性就必须要加强其中薪酬与绩效管理,没有可靠的物质保障,再高明的企业
经营战略也无法成功。
某种意义上说,企业的一切经营活动都是为了实现既定的目标,因而,人力资源管理也更趋于强调如何使用管理人员的问题,强调如何确保员工精力集中为实现组织目标而作更大的贡献。
2.3 人力资源管理职能的整合
企业通过多年的经营发展,为了事业能够在今后更快更好地发展,就要构建具有自我调适、自我完善功能的人力资源管理系统,使其在企业发展中真正起到“动力源泉”的作用,这样就要对人力资源管理职能进行整合。
人力资源管理职能的整合,旨在为各项资源管理以及服务中实现无缝隙的管理和服务,在组织架构上尽可能实现整合,以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务,对全体服务对象进行管理和服务,保障企业经营活动全过程,实现人力资源管理职能的创新。
3 电信企业人力资源管理的建议及对策
3.1 树立全新的现代人力资源管理理念,建立相对集权自主的人力资源管理组织
人力资源管理理论首先要树立一个“以人为本”的理念,只有树立起这种理念才能发挥每个人的积极性,才能达到人力资源有效的整合,发挥人力资源的最大效用；其次,集权自主的人力资源管理这扩展了人力资源管理的范围,认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责,也是直线部门(生产、营销)的重要职责,并且参与组织战略决策的制定和实施。
建立相对集权和自主的人力资源管理组织,在员工的教育、评聘、考核等多方面应拥有自主权,不受企业行政、业务等部门的干预,在企业领导者的意图下,行使企业整个人力资源的管理职责,人力资源管理组织与其他部门是委托、协作关系,与企业高层领导是服务、承办关系,而不是指使、命令、干涉的干预关系,只有这样才能使人力资源管理组织具有相对的自主性。
3.2 建立健全科学的人力资源配置机制,合理利用内、外部的人力资源
(1)编制详细的人力资源规划。
众所周知,一份好的人力资源规划,不仅可以促进人力资源管理的开展,协调人力资源管理的各项计划,提高企业人力资源利用效率,还可以使组织和个人发展目标相一致,满足企业总体战略发展的要求。
(2)优化组织架构。
例如，从满足新兴业务发展和维护体系转型的角度进行局部优化调整,完善业务及管理流程,改进作业方式,有效落实电话、宽带业务发展的组织体系(可以设立电话信息中心和宽带集成业务中心),并明确各相关部门的职责定位和分工界面、内部岗位设置和人员配备方案、经营管理模式等关键点。
(3)创新人事、用工、分配机制。
打破委任制、分配制、终生制,采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才并通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员,提高运作效率。
对于核心岗位(包括专业及管理序列岗位),新兴业务公司拥有充分的选人和用人的自主权,可以自行组织,采用内部选拔或外部招聘相结合的方法,优先给企业现职人员机会,通过公开竞聘的方式选拔有活力、有能力、愿意接受挑战和市场考验的员工。
(4)优化完善企业薪酬制度：①效率优先、兼顾公平的原则。
②与绩效考核挂钩,收入能增能减的原则。
③向贡献倾斜,向高新技术和高级营销岗位倾斜的原则。
④体现劳动力价格市场化的原则。
⑤关键岗位薪酬水平具有市场竞争力的原则。
⑥打破传统的行政界限,借助外部的人才资源,以弥补自身智力的不足,即人力资源的虚拟配置,通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展,增加企业的竞争力。
3.3 实现企业人力资本投资回报的最大化
(1)完善企业工作分析。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。
工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。
企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(2)形成完整的培训体系。
企业培训涉及两个培训主体——企业和员工。
由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。
因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度体系来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。
培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。
而要做好人力资源培训应从以下几个方面入手：①对员工培训要有全面的计划和系统安排。
②兼顾岗前培训与在职培训。
③培训形式力求多样化,使员工培训取得新的进展。
④在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。
4 结论
企业要正确认识人力资源管理工作的重要性,只有完善的人事管理制度才能吸纳和留住人才,有了高素质、高技能的人才队伍企业才能提升竞争力和创造力,为今后事业发展奠定坚实的基础。