浅议我国人力资源管理中存在的问题及解决对策
浅议事业单位人力资源开发管理存在的问题及对策
人 文 精 神 、 学 精 神 、 新 精 神 、 献 精 神 、 业 道 德 等 正 在 丢 科 创 奉 职 失 而 把 与 知识 紧 密 相连 的 “ 钱 ” 为 首 选 价 值 观 念 ， 重 于 金 作 偏
金 钱 的积 累 而 忽 视 了价 资 源 开 发 管 理 的思 路 与 对 策
源 管 理 者 应 不 断提 高 自身 素 质 ，不仅 要 具 有 较 高 知 识 水 平 ， 而
且 还 要 有 良好 的 沟通 表 达 能 力及 诚 信 、 正 的 人 格 魅力 。管 理 公 者 应 冲 破 传 统 思 想 的 束缚 ， 强 与 时 俱 进 的 改革 意 识 ， 立 现 增 树
彻 底 转 变 传统 观念 ， 实现 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的 可持 续 发 展 。 以科 学 发 展 观 为指 针 ， 劳 动 人 事管 理 到人 力 资 源 管 理 ， 从 这 意 味着 从 思 想 理论 到方 法 运 用 的 根本 改 变 。要 解 放 思 想 、 新 更
事 业情 感 文 化 上 。 只注 重 于 招聘 、 工合 同管 理 、 勤 、 效 评 员 考 绩 估 、 金 制 度 、 动 、 训 、 资晋 级 和 职称 评 审 等 繁 琐 的 事 务 薪 调 培 工
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浅议事业单 位人力资源 开发管理存在 的问题及 对策
新 疆 师 范 大 学人 事 处 王春 英
［ 要】 力资源开发是一个十分复杂而又周期较长的 系统工程。 才是事业发展的生命 线， 摘 人 人 是经 济增长的动力源 ， 是推动
社 会 进 步 、 进 社 会 协 调 发 展 的 第 一 资 源 。人 力 资 源 开发 战 略 应 该 有 助 于 发展 与 竞 争 优 势 的 长 期 保 持 ． 要 具 有 前 瞻 性 、 促 既 可操
浅议制造业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理一、引言随着全球化的深入推进和知识经济的快速发展，人力资源已成为企业核心竞争力的重要因素。
制造业作为我国经济的重要支柱，其人力资源管理（HRM）对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将对制造业人力资源管理的现状、问题及对策进行探讨。
二、制造业人力资源管理的现状1、制造业人力资源的特点制造业人力资源具有专业性强、技能要求高、经验积累丰富等特点。
同时，制造业员工普遍具有较高的组织纪律性和团队合作意识。
2、制造业人力资源管理的挑战（1）人才流失：由于工作环境、薪资待遇等原因，制造业面临人才流失的挑战。
（2）技能短缺：随着制造业技术的快速发展，技能短缺成为制约制造业发展的重要因素。
（3）管理难度：由于制造业员工来源广泛，文化背景、生活习惯等差异较大，给人力资源管理带来较大难度。
三、制造业人力资源管理的问题1、管理体系不完善：部分制造业企业缺乏完善的人力资源管理体系，导致管理混乱、效率低下。
2、培训与开发不足：部分制造业企业缺乏对员工的培训与开发，导致员工技能无法提升，企业竞争力下降。
3、激励机制不健全：部分制造业企业缺乏有效的激励机制，无法激发员工的积极性和创造力。
四、制造业人力资源管理的对策1、完善管理体系：建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，实现规范化、科学化管理。
2、加强培训与开发：加大对员工的培训与开发力度，提高员工技能水平，提升企业竞争力。
3、完善激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的积极性和创造力。
4、强化企业文化建设：加强企业文化建设，营造良好的企业氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
5、实施人才战略：通过人才引进、培养和选拔，打造高素质的人才队伍，提升企业核心竞争力。
6、注重员工关系管理：加强与员工的沟通与交流，员工福利和需求，提高员工满意度和忠诚度。
7、创新人力资源管理模式：结合互联网、大数据等技术手段，创新人力资源管理模式，提高管理效率和精准度。
浅议企业人力资源管理发展现状及对策
化经济体制改革 ，为企业 的发展创造 良好 的外部发展 条件 。
（ 二 ）改 变 观 念
提升企业人力资源管理 的战略地位 管理 的战 略性是现代人力 资源管理与传统 人力资源 管理 的最大 区别 ， 这种管理 战略是从企业 发展长远 的角度 去谋取不 同的发展阶段所 需的各种 人 力资源 的支持，这不仅仅 要考虑必 要的量的积 累，还需要更 要更加注重 结构优化和 整体效能 的提 高。我 国大 多企业 由于缺 乏人力资源 开发战略 ， 往 往停 留在 就事论事上 的层面生 ，导致 在社会发展 急剧变化 、形势产生逆 转 的状况下 ，变 现的手足无 措。因此 ，企业 在人力资源 管理上应跳 出传统 的思维模式 ，把 眼光放长远 ，从企业长远 发展利益 出发，来设计人 力资源 管 理各个环 节的 内容 、方式方 法 以及评价 考核标准 ，并主动根据 企业当前 面 临的形势 进行 调整，变被动适应为主动创造 。
终 将 环 境 导 致 企业 的 效 益 低 下 ，缺 乏 足 够 的长 远 发 展 的动 力 。 （ 三 ）人 力 资源 管 理 与 企 业文 化 的契 合 差距 明 显 目前 ， 我 国 国 内越 来 越 多 的 企 业 非 常关 注 企 业 文 化 的建 设 ， 并 且 为 此
理对 策 。
关键 词：人力资源管理 考核 改变关键 队伍建设 经济体制
随着 我 国经济 的快速发展 ，市场竞争 日益激烈 ，人作 为一 个因素 日益 成 为企业实现 自身战略 目标的关键因素 ，与 此同时 ，人力 资源 管理也 已成 为企业管理工 作的核心 新的形势下， 我们石油企业面 临着前所未有 的挑战 ， 加强人力资源 管理 是其得以生存 并长期稳 定发展 的必要措施 。 我 国企 业 人 力 资 源 管理 发展 现 状 及 问题
浅议我国民营企业人力资源管理
一
管理 水 平就 成 为 了企 业 发展 的关键 。
１ 我 国 民营企 业人 力资 源管 理存 在 的 问题 人 力 资源 管理 在 形成 和 发展 的过 程 中 ， 了对企 业 的 企业 存 在 的一 些人力 资 源管理 管理 方面 共性 的弊端 ， 别 除 个 产生 和 发展 发 挥 了 巨大 的作 用 之外 ， 许许 多 多或 成功 或 家族企 业 中 的人 力 资源 管理 问题 可 能更 为严 重 ， 不但 无 在 这 失 败 的企业 当中 ， 我们 也 不 断 的发现和 总结 了人 力 资源 管 法 为企 业 的发展 提 供 动力 ，反 而 约束 和 阻 碍 了企 业 的发
大概 的 总结和 初 步 的 分析 ， 以期 探 寻 怎样 才 能使人 力 资 源
（ 接第 ２ 上 ３页 ）
企业 管 理 者 包括 企 业 的创 建 者 、 高 想 政 治 工作 ，构 建 全 方位 的评 估 体 作 潜 能 ， 引导 员工 爱 岗敬业 ， 无私 奉 献 ， 并在 工作 过程 中逐 系 ， 括 个体 效 益 与群体 效 益 ； 包 静态 效 益与 动态 效 益 ； 性 步实 现个人 的存在 价值 ， 筑 自身 的职 业成 长路 线。 对职 定 构 分 析 与 定 量 分析 等 。 注 重 思 想政 治 工作 的 坚 持性 与长 效 工进 行正确 的价值 观培 养和 集体 主 义教 育 ， 能够增 强 员工 提 从 性， 思想 教 育 工 作 是 一 项长 期 而 又 持久 的教 育 工作 ， 效 的集 体 荣誉 感 ， 高忧 患 意识 ， 而 提升 企 业 整体 的风 险 其 意识 ， 引导员工 的个人 行 为与企 业 目标相 一 致。 良好 的企 果将 伴 随 员工 终生 受益 。 业 氛 围 ， 靠 正确 的思 想观 念 来 支撑 ， 依 员工 与 企业 的结 合 ３ 创新 企 业思 想政 治 工作 的方 法与 思路 程 度 也 依 靠思 想 政治 工作 来 连 接 ， 同呼 吸、 “ 共命 运 ” 企 将 ３１ 创 新教 育 方式 ． 业 与 个人 紧紧 的团 结在 一起 ， 好思 想 政治 工 作 ， 能够 做 才 思 想 教育 以引导 为 主 ， 并不 是强 加 式 、 输 式 的教 育 ， 灌 而是 通 过教 育启 发 员工 自主 地进 行 自我再 教育 的过 程。 在 提 升企 业与 员工 的亲和 程度 。 ４ 结语 企 业 中 开展 思 想 政治 教育 时 ， 当摒 弃传 统 的 “ 应 大会 宣讲 ” 新 时 期 的企 业 思想 政 治 工作 处 处透 露 着人 文主 义 关 的 固定 模 式 ， 多 的采 用 启 发 式 的手 段 ， 过 一 些 案例 报 更 通 以人 为本 的发 展 理 念 ， 不仅 是 企 业 生存 与 发 展 告 的形 式 ， 启 发和 引导 员 工 思 考 ， 此来 逐 步 形 成 员工 怀 的本质 ， 来 以 同时也 是思 想政 治工 作开 展 的根 本。 无论从 思 想 自主 参 与思 想政 治 活动 的 目的。 业 中 的思想 政治 工作 要 的宗 旨 ， 企 政治 教 育 方式还 是教 育 思想观 念 上 ， 不 能够 忽视 员工 个 都 贴 近 员 工生 活 ， 本着 尊重 员工 、 护员 工 的宗 旨出发 ， 员 爱 对 要体 现 出对 员工 的人 格 尊 重 、 能力 尊 重 工 在 思 想上 取得 进 步和 突 出 成绩 予 以充 分 的肯定 与表 扬 ， 体 的利 益与 需 求 ， 和 员 工个 人发 展 的尊 重。 思想 是 生产 的原 动力 ， 生产 活动 给 员 工一 个 组织 归属感 ， 让他 们 能够感 受 到企 业 党政 工作 企业 在 自身发 展 的道 路上 不 能够忽 视 思 的关怀 。 思 想所 带来 的工作 动 力是 无 穷 的 ， 我们 应 当充 分 依 靠 思想 来推 动 ， 想政 治工作 的重 要性 ， 当始终 把 政治 思想 工作作 为企业 应 认识 到思 想工 作 给 生产 工作 所 带来 的 巨大 推动 作 用 ， 对 针
浅议我国人力资源管理中存在的问题
、
重点放在 自己熟 悉和擅长的领域 ，如 员工的招聘和 日常管理 以及 档案 管理 等事务 性管 理的层 面。 二、 我国人力资源管理存在的问题 基于我国人 力资源管理 的特点 ，以政 府部门公务员管理 为重点进 行 分析 ， 我国人力资源管理主要存在以下问题 ： １ 力 资 源 管 理 理 念 落 后 ． 人 不仅 是人力 资源的管理 岗位 ，甚 至于政府部 门的多数 高层 管理人 员， 基本上都 是随着工作年限提拔上来 的 ， 其本身缺乏相应 的管 理知识 和必 备的管理技能 ，专业素质不高 ，其 管理方式也大多沿用传 统的方 法 ，基本上 是按 照上级主管机关人事 部门的工作模式和布 置的阶段性 任 务开展 工作 ， 在人力资源配置上不是 考虑充分发挥个人能 力， 得人 使 才学非所用 或者用 非所 长 ， 甚至被 闲置 ， 造成 了现有人力资源 的极 大浪 费。 正是 由于这种情况导致 了政府 部门的人才观念更新 滞后 ， 资排辈 论 现 象严重 ， 能够大胆启 用新人 ， 成 了人 才的流失 ， 不 造 往往 形成所需要 的人才引不进 ， 现有人才却 留不住 ， 成为阻碍人力 资源发展的思想根源。 ２用 人 机 制 及 配 置混 乱 ． 《 观政 要 》 李世 民 曾说 ：明 主 之 任 人 ， 巧 匠 之 制 木 。直 者 以 为 贞 中 “ 如 辕， 曲者 以为轮 ， 者以为栋梁 ， 长 短者 以为拱角 ， 曲直长短 ， 无 各种所施 。 明主之任人亦 由是 也。 智者 取其谋 ， 愚者取 其力 ， 勇者取其威 ， 者取其 怯 慎， 无智愚 勇怯兼 而用 之 ， 良将 无弃才 ， 故 明主无弃士。” 就是说 ， 为了达 到人力 资源 的最佳 配置 ， 在不断完善用 人机 制下 ， 要 使人 的才能 与其 岗 位相 匹配 ， 即使看来是 短处 ， 如果安排得 当 ， 能变成长处 ， 也 关键是 做到 适人适位 ， 人尽其 能 ， 以充分发挥人 的才 能与潜力。而在政府部 门人力 资源管理 的实践 巾， 往存 存“ 往 人不能适其位 ” 的情况 ， 虽然从事一项 工 作 多年 ， 但仍 是不擅长 的 ， 而碍于情 面 ， 却无法 实现“ 者上 ， 能 庸者 下” ， 从 而 限制 了其 他 人 的 发 展 空 间 ， 由于 这 人 长 期 得 不 到 公 平 、 正 的待 公 遇 ， 会 引 发 不 满 与 消 积 懈 怠 的情 绪 ， 而 产 生 矛 盾 ， 仅 Ｔ 作 环 境 不 也 从 不 协调 不 统 一 ， 降低 了 工作 效 率 ， 至 影 响 工 作 的 正 常 开 展 。 更 甚
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
浅析基层事业单位人力资源管理的现状及措施
魏 霞 深圳市仙湖植物园管理处摘要：事业单位是公共服务部门，主要提供社会服务，在创造社会效益等方面起着非常重要的作用。
人力资源，目标则是让单位更好地进行人力资源的发展和规划，其重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
由于近年来基层事业单位的发展急需人力资源管理工作的改革与跟进，进而也对人力资源的管理也提出了更多的要求。
文章以所在单位某植物园管理处为例，通过分析当前基层事业单位人力资源管理的现状与存在的相关问题，有针对性地提出了进一步加强和改善当前基层事业单位发展的建议措施。
关键词：人力资源管理；事业单位；现状；措施中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)004-0064-02事业单位的人力资源管理是指根据单位的性质和战略发展要求，在国家、省以及市相关法规文件的指导下，人力资源管理部门进行一系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来社会效益。
随着我国大环境的变化，传统的人事管理模式需向人力资源管理模式转变，所以目前我国事业单位内部的人力资源管理工作显得尤为重要。
但是在改革的进程中，部分在基层的事业单位的人力资源管理工作多少存在些问题，阻碍了单位科学健康的发展。
现结合我单位实际情况谈谈基层事业单位人力资源管理的现状及措施。
一、植物园人员构成基本情况我园目前人员构成的基本特点是：1.以专业技术岗位人员为主。
2011年经市人力资源管理局审定，以专业技术提供公益服务的事业单位。
为此单位的性质决定了我园在编人员的基本结构，是以专业技术人员为主，适当的管理类人员及工勤类人员。
2.专业技术岗位中各层次人才分布总体均匀。
副高级以上岗位略呈饱和状态：专业技术岗位正高级8人，副高级以上30人，占专业技术人数的43%；中级技术岗位28人，占专业技术人数总数的40%，初级技术岗位22人，占专业技术人数的32%。
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浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是本文库为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进摘要：薪酬管理是指一项组织结合员工提供的服务，对应当获取的报酬总额结构和报酬形式加以确定，薪酬过多或者过少的话都会引起员工情绪波动，使心理失去平衡性，而稳定的员工心理状态有利于高效率开展相关工作，提升工作效率。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题改进一、人力资源管理中薪酬管理存在的问题(一)企业薪酬制度竞争力缺失当前阶段，基于企业性质的影响，因此使企业发展期间受到相关因素的限制，层级管理比较多，组织机构不合理，制度制定期间，均是由企业高层加以管控，人力资源部门的管理权限被削弱，采取该种方式制定出来的薪酬体系不具备灵活性特征，过于单一，难以将薪酬作用和调节效果有效体现出来，尤其是企业管理人员思想意识比较单一，受传统理念的影响，并没有对薪酬管理模式加以创新，也没有从职工自身需求和与之相符的薪酬等方面考虑，从中看出，仅仅依靠企业管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性。
(二)管理理念不具备创新性在当代企业不断发展的背景下，大多数管理层薪酬管理理念依旧较为传统和滞后，没有加大创新力度和新时代发展需求不一致，同时薪酬管理体系并没有在企业发展中产生良好的效果，薪酬管理与企业发展实际情况不相符，对薪酬管理在人才管理方面的优势认识不到位，难以通过薪酬管理对员工工作积极性加以激发，相关的薪酬管理体系处于滞后和不完善状态，在企业以及社会经济水平不断提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度与企业员工基本要求严重不符，长时间下来的话，企业出现了人才过度流失现象，员工积极性减弱，从一定程度上约束了企业的良好发展。
(三)没有合理的对薪酬进行分配1、制定的薪酬管理体系不完善和标准要求不相符，一般情况，人力资源管理部门负责薪酬制度的制定，经过企业管理层审批以后加以落实，但是该项制度的制定缺乏企业员工的意见参考，使员工内部产生了巨大的矛盾。
浅议我国人力资源管理模式
人 才培养 、职业规划等领域的专家 ，这样 的管理者既有一线的经验义有 比较好 的管 理 经 验 ，这 就 需要 我们 存 用 人 时一 定 要 扣‘ 破 传 统 的用 人 机 制 ．打 破 人 才使 用 中论 资 排 辈 现 象 ， 火 力 起 用 、重 用 年 轻 人 才 。 ４ 创 新 激 励 机 制 ，实 现双 赢 。随 着 时 、 代 的 发 展 ，经 济 全 球 化 的 纠 来 ，当 今 世 界 发生 了很大 的变化 ，个人的价值 观也在不 断 的发 生 变 化 ，企 业 员工 的 关 系 也 不再 是 传 统 的 简单 雇 １ 系 ，他 们 之 间 出 现 了一 用关 种 额 的 关 系 ，那 就 是 战 略 合 作 关 系 。 传统 ） 忧 ，使 员工 能 全 身 心 地 投 入 到 。 作 当 顶之 ＿ Ｉ 二 个 队获得独市处理 问题 的能 力，独立履 行 职 责 的 权 利 ，避 免 管 理层 多 而 出现 层 层 汇 报 ，耽 误 时 机 。这 样 的 管 理模 式 能 更 好 地提供 “ 人尽其才”的效果 ，企业能够通 过 信 息 作 出正 确 的 决 策 ，在 激 烈 的 市 场 竞 争 中立 于 不 败 之 地 。柔 性 管 理 可 以把 人 情 和 人． 陛融合到管理 中去 ， 免 出现硬性管 避 理背后的人情 关系。通过柔性管理可 以促 进 员工相互之 间沟通亲 睦 ，增强 了团 队的 凝 聚 力 ，通 过 柔性 管理 可 以 解 决 员工 的 后
为绩效 考核是领导 者的管理 游戏 ， 目的 住 合 公 司的评 价 指标 体 系 。企 业 内部 要 健 全 其 多 方 而 的 心 需 求 。如 今 员Ｔ 越 来 越 重 十 整 人 。所 以埘 ｒ 效 管 珲 概 念 的 正确 宣 考 核 价 体 系 ， 据 相 应 的 规 章 制 度 对 各 视 自身 的 学 习 和 专 业 技 能 的提 高 ，把 获 得 绩 根 培 训 的机 会视 为 ‘ 收 益 。公 司给 予 员工 种 传是必 不可少的 。 层 次 员工 进 行 公 连 续 的考 核 ，根 据 员
浅析企业人力资源培训管理常见问题及改进措施
浅析企业人力资源培训管理常见问题及改进措施摘要：随着时代的变革，国有企业面临的市场环境也发生了相应的变化，企业面临的竞争形势日益严峻。
在国家供给侧结构性改革的背景下，国有企业改革也在不断深化。
在此形势下，国有企业不能一味地拘泥于原有的管理模式，这无论是对于国企自身工作效率的提高，还是国企的可持续发展都不具有正面意义，必须高度重视人力资源的价值，并深度发掘人力资源潜力，为企业发展提供更强的智力支持。
只有全面推动国有企业核心竞争力的强化，才能够更好地应对市场竞争。
人力资源培训是企业工作过程中的主要内容之一，也是提高企业人力资源价值的重要手段。
因此，在新形势下，国有企业必须结合企业发展现状和市场需求，不断优化人力资源培养策略，充分发挥培训的价值，帮助企业逐步建立人才优势，才能够让企业获得稳定持久的发展动力。
关键词：企业培训管理；人力资源管理；问题；措施引言随着社会经济的不断发展，人力资源相关专业学科有了非常大的完善，在目前的企业管理当中，人力资源管理工作发挥着非常重要的作用，而在人力资源管理中，培训与开发工作是非常重要的职能之一。
针对国有企业来讲，做好人力资源管理工作中的员工培训与开发，对企业发展以及经营成果有直接的影响，因此需要相关人员加强重视并进行科学合理的管理。
1企业人力资源培训管理常见问题1.1培训缺乏前瞻性和及时性市场环境的变化速度越来越快，但一些国有企业的培训计划和内容无法及时跟上这种变化，培训项目的策划和设计可能较为守旧，无法及时反映市场趋势、新技术和新业务模式的发展，导致员工所学的知识和技能与实际需求脱节，难以适应变化的市场需求。
国有企业在人力资源培训方面缺乏长远规划和前瞻性的战略思考。
同时，有的企业的培训计划可能更多地专注于当前的问题和短期的需求，而忽视了未来的发展趋势和挑战。
这种短视的培训策略使企业无法提前做好准备，缺乏对未来人力资源需求的适应能力。
此外，国有企业培训机制和流程可能较为僵化，缺乏灵活性和敏捷性。
浅议我国高校人力资源管理的问题及对策
浅议我国高校人力资源管理的问题及对策
高校人力资源管理的主要问题有：一是由于教职工思想状态和工作方式发生了重大变化，但高校人力资源管理体制却没有相应地进行调整，形成管理长期处于“滞后”状态；二是教职工离职率居高不下，致使高校人力资源流通体系出现“破洞”；三是高校的系统集成程度太低，影响了管理效能。
针对这些问题，可以提出以下对策：一是建立优化的高校人力资源管理体制，建立合理的激励、评价和考核机制，改革人事管理政策，促使教职工从心出发，拥抱变革，从而达到优化人力资源管理体制的目标；二是建立完善的高校人才招聘、培养体系，加强人才引进和培养，改善人力资源流动体系；三是加强系统集成能力，构建科学综合的人力资源管理系统，有效提升管理效能。
浅议人力资源管理中人本管理
３、 创 建 和 谐 的 团 队 文 化 。 要 求 组 织 重
于 一 切 ，把 被 管 理 者 作 为 工 具 、 手 段 ，忽 视
２、 人 本 管 理 缺 乏 有 效 的 激 励 机 制 。 长 视 价 值 观 建 设 ， 坚 持 “以 人 为 本 ” 的 管 理
被 管 理 者 对 管 理 内 容 和 ห้องสมุดไป่ตู้ 程 的 平 等 参 与 ； 强 期 以来 ，管理者 忽视 了 “需要是 积极性 的本 理 念 ，积 极 探 索 新 形 势 下 团 队 文 化 建 设 的 规
效 益 ，只有 高度 重视人 本 管理 ，充分挖掘 人 的组织 管理 ，从 内心深 处来激 发人 员的 内在 重视 人才 能力 、素质 、潜力 为指 导的选 人方
的潜在 能力 ，组 织 才能永葆 创新 的活 力， 才 潜 能 、 主 动 性 和 创 造 精 神 ， 在 关 注 人 员 的 针 ，从 而 为 组 织 发 展 筹 备 良好 的人 才 队伍 。
养 人 的 社 会 性 ，忽 视 人 与 社 会 、 人 与 自然 之 多 数 组 织 局 限 于 依 靠 工 资 、 奖 金 、 福 利 、 住 能 力 创 造 良 好 的 文 化 氛 围 和 强 大 的 力 量 源
间 不 可 分 割 的 互 动 关 系 。 而 人 本 管 理 在 本 质 房 和 提 升 等 外 在 激 励 手 段 为 主 ， 尤 其 突 出 薪 泉 。 团队文化 并不 以经济 的 、强制 的手段 来
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浅议 人力 资源 管理中
文 ◎ 张 妲 （包 头 职 业 技 术 学 院 人 事 处
管 理
摘要 ：人本 管理 ，把 人作 为人 力 资源管 理 活动 的 出发 点和 归宿 ，人 力 资源管理 的根 本 目的就是 通 过合理使 用人 才去 达到 最大 的
浅议中小企业人力资源管理现状和对策
南通
２ ２ ６ ０ ０ ６ ）
人 力 资 源 管 理方 面 尚存 在 诸 多 问题 ，在 一 定 程 度 上 成 为制 约 企 业
发 展 的 瓶颈 。本 文 对 我 国 中 小 企业 在 人 力 资 源 管 理 方面 现 状 和 存 在 的 问题 进 行 了分 析 ，并 针对 性地 提 出 了加 强 人 力 资源 管理 的建 议 ，以期 提 高我 国 中小 企业 的竞 争 力 。 人 力资 源 管理 在现 代 中小 企业 管理 中的 重要 地位 中 小 企 业 在 我 国 国 民 经 济 中 占有 十 分 重 要 的 地 位 ， 但 是 长 期 以来 ， 中小 企 业 因 管理 人 才 缺 乏 、 管理 手 段 落 后 和 管 理 制度 不健 全 ， 相 当 一 部 分 企 业 仍 习 惯 于 传 统 生 产 型 的 经 营 管 理 方 式 ， 缺 乏 对 市 场 的 适 应 和 把 握 能 力 ， 生 产 的 盲 目性 大 ； 加 之 人 员 文 化 素 质 低 ，技 术 人 员 和 管 理 人 员缺 乏 ，很 多 中 小企 业 只 能 从 事 劳 动 密集 型和 粗 加工 的产 业 ，产 品往 往 不具 备竞 争 力 。 （ 一 ） 环 境 激 烈 变 化 需 要 中 小 企 业 加 强 人 力 资 源 管 理 随着 经 济 飞 速 发 展 ，各 种 新 兴 商 业 形态 的涌 现 、 商 业 企 业 的 重 组 、 电 子 商 务 与 网 络 时 代 的 到 来 ， 对 于 中 小 企 业 而 言 ， 无 疑 是 迎 来 了 新一 轮 的挑 战 与机 遇 。在 这 新 一 轮 的 企业 竞 赛 中 ，如 不 从 构 筑 人 力 资源 竞 争 力 入手 ，企 业 将 很 难 取得 独 创 与 速 度 的 优 势 。 在 新 的 经济 形 势 下 ，中 小 企业 不 可 避 免 地被 推 向全 球 的经 济 架 构 中， 在 硬 、 软件 的更 新 与 提升 中 ，商 品 、资 本和 技 术 相 对 较 为 容 易与全 球接 轨 ，惟 有在 人 力 资源 的提 升上 ，没有 近路 可 走 。 （ 二 ）人力 资源 竞 争力 是企 业 的核 心竞 争 力 中 小 企 业面 临更 多 的 机遇 和挑 战 ，可 以直接 参与 国 际竞 争 ， 而 国际 产 品 也进 入 国 内市 场 ， 能 否在 竞 争 日趋激 烈 的环 境 中生 存 和 发 展 ， 关键 在 于 企 业 是 否 具 备核 心竞 争 力 ， 而 核 心竞 争 力 来 自 于 企 业 中 的 众 多 资源 之 １ ＿ ＿ 人力 资源 。人 力 资源 是 企 业 组 织 生 存 发 展 的 命 脉 ，任 何 企 业 的发 展 都 离不 开 优 秀 的 人 力 资源 和 人 力 资源 的有 效 管 理 ， 中 小企 业 更 是 如 此 。 寻找 人 才 、 留 住人 才 、发 展 人 才 ， 为 企业 保 持 强 劲 的生 命 力 和竞 争力 ，为 实 现 企业 的远 景 及 目标提 供有 力 的人 才 支持 对 中小 企业 相 当重 要 。 （ 三 ）人 力 资源 战略 是企 业 战略 成功 实 施 的保障 企 业 战 略 着 眼 于 未 来 ， 人 力 资 源 战 略 与 经 营 战 略 、 成 本 战 略 、产 品战 略 、 研 发 战略 一 样 ，是 一种 重要 的职 能 战 略 。 企业 的 任 何 战略 目标 的 完 成 ，都 离 不 开 人 力 资源 战 略 的配 合 。人 力 资源 战 略 是预 测 未 来 的 组 织任 务和 环 境 对 组 织 的 要求 ， 以及 为 了 完 成 这些 任 务 和 满 足 这 些 要求 而 设 计 的 提供 人力 资源 管 理 的 过 程 ，它 要 求 通过 收 集 和 利 用 信 息对 人 力 资 源 活 动 中 的 资源 使 用 活 动进 行 决 策 。 对 于 一 个 企 业 来 说 ， 人 力 资 源 规 划 的 实 质 是 根 据 企 业 经 营 方 针 ， 通 过 确 定 企 业 人 力 资 源 来 实 现 企 业 的 目标 。 认清 了人 力 资 源 在 中 小企 业 中 的重 要 性 后 ，就 要 去 发 觉 当 前 我 国 中 小 企 业 中 人 力 资 源 的 现 状 和 问 题 ， 以 便 做 出好 的对 策 。 二 、中 小企 业人 力 资源 管理 的 主要 问题 （ 一 ） 中 小 企 业 自 身 特 点 的 客 观 原 因 目前 我 国 中 小 企 业 虽 然 数 量 多 ，但 规 模 小 、 资 金 少 、 人 数 少 ， 与 大 企业 、外 资 企 业 相 比， 困难 集 中体 现 在 他们 难 以吸 引 、 留住 和 合 理运 用优 秀 的 员 工 ， 这 些 中小 企 业 自身 特 点 的 的客 观 原 因 导 致 了对 员 工 的 管 理 模 式 不 合 理 。 （ 二 ）中小 企业 的人力 资源 管 理方 式 滞后 大部分 中小企业 的人力 资源管理在 员工激励 、培训 、企业文化 建 设等 方面关 注不够 ，并且人 力资源管 理是后 台式 的。这种滞后 于实 践 的管 理模式 ，也注 定了人力 资源部 门无法成 为一个企 业的轴 心部 门，
人力资源管理评价问题浅议
人力资源管理评价问题浅议摘要：随着时代的发展，企业的管理也不断优化，而人力资源管理作为现代企业管理工作中关键的一个环节，其管理评价问题是现代企业应该重点关注和探讨的问题。
由于我国大部分企业的发展较慢，因此，很多企业尚未健全科学合理的人力资源管理评价制度，其评价系统存在着不全面、不合理的缺陷。
基于此，本文对现代企业中的人力资源管理评价问题进行了研究，为现代企业人力资源管理评价提供了一定的借鉴。
关键词：人力资源;管理评价;浅议Abstract: with the development of society, the enterprise management is also constantly optimization, and human resources management as a modern enterprise management in one of the crucial link, its management evaluation is modern enterprise should focus on and explored. Because our country most development of enterprise slower, so, a lot of enterprises has not sound scientific management of the human resources of the reasonable evaluation system, its evaluation system is not comprehensive, not reasonable defects. Based on this, the paper on the modern enterprise of human resources management evaluation, which is modern enterprise human resources management evaluation provides reference.Keywords: human resources; Management evaluation; Shallow debate 随着现代企业的不断发展，企业的管理制度不断完善，不仅形成了健全的管理制度，也实现了管理过程的监督控制和企业的规范化管理。
浅议医院人力资源管理存在的问题、原因及对策
人才是 医院发展 的根本 ， 只有具有充足 的人力 资源储备 ， 医 院 的发展才具有可持续性 ； 只有具有大量 的高技术人才 ， 医院 的 发展才具有前瞻性 ，医院的发展才能在当前的激烈 的市场竞争 中挣得一席之地 ， 才能立于不败之地 。 现笔者就医院人力 资源管 理存在 的问题予 以分 析 ， 并提 出一定 的可行性措施 ， 从而为公立 医院改革提供一定 的素材 。 存在的问题 １ ． 人力资源 的总量与卫生服务需求的不平衡 。近年来 ， 随着 国家对 医疗卫生保 障体系的重视 ，各级政府不断加大对其财政 投入 ， 医疗保障制度逐步完善 ， 城镇职工医保 、 城镇 居民医保 、 新 农合 等保 障制度覆 盖率 日益提高 ，筹资水平和补偿水平也相应 提升， 使群众看病就 医需求某种程度 上得 以释放。在此情形下 ， 导致医疗 服务的需求 与医疗 卫生技术 人员 的配置 出现矛盾 ， 现 有 的卫生人力资源不能满 足医疗服务需求 的增长 。２ ０ １ ０年住 院 人 数是 ２ ０ ０ ３年的 ２ ． ３倍 ， 诊疗人 次是 ２ ０ ０ ３年的 １ ． ７倍 ， 但是 医 务人员的增长幅度却远远低于卫生服务量 的增长 幅度 。更为关 键的是 ， 执业 医师 的增 长幅度始终都低于服务量的增长 幅度 ， 而 且其增长幅度的差距还有逐渐增大之势① ２ ． 人才 资源 流入渠道 的不畅 。众所周知 ， 医疗行业是一个人 力资源丰富和知识密集 的行业 ， 事关群众生命健康 ， 其对 职工素 质要求相对较高。由于体制方面的限制 ， 公立 医院所有在编人员 的进入需经人力资源和社会保 障部 门的批 准 ， 不能 自主地选择 、 使用人才 。 如果聘用过多 的编制外人员 ， 又增加 了医院的人力资 源成本 ， 使医院的支出加大 。同时 ， 政 府还 对医院的聘用人员 比 例予 以明确规定 ， 限制 聘用过多 的编制外人员 ， 这也影响 了医 院 规模 的扩大和服务能力的提升。 而 民营医院 ， 由于没有政策上 的 优势 ， 对 引进 的人才无法 落户 ， 职称晋升方 面也 困难 重重 ， 是典 型 的“ 玻 璃门” 现象 。 ３ ． 职称晋升等方面的限制 。我 国现行 的职称晋升 、 评定制度 虽然较 以往有所改善 ，更加 注重 申报者的业务能力 、科研能力 等， 但是传 统意义上 的一 些条件仍在执 行 ， 如晋升 年限 的限制 ， 阻碍 了一些业务能力强但从业 年限较 短的医务人员 的工作积极 性和 主动性 。同时 ， 由于过于注重科研能力 ， 导致部分业务水平 很高 ， 但 是无相关论文影响了职称 的晋升 。 在某种程度上造成 了 不公平现象 ，形成 了过 于重 视科 研而轻视临床技能提高 的错误 导向， 一切唯科研 至上 ， 唯论文之上 。 本末倒置 ， 没有认识 到科研 是为 临床服务 的， 挫伤了部分优 秀医生的积极性 。 ４ ． 分配制度 的不均 。据 ２ ０ ０ ４年 的一 项调查报告显示 ， 其对 全国东部 以及 中西部的省 、 市、 县、 乡 的共 ４ ６ ３所各级各 类 医疗 机构 的职工收入进行调查 ， 结果是 ， 主任医师 的人均收入大约是
人力资源管理毕业论文
人力资源管理毕业论文人力资源管理毕业论文10000字范文人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。
人力资源管理10000字毕业论文篇1浅谈中小企业人力资源管理面临的问题摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。
卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。
通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。
目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。
一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。
就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：1.中小企业的人力资源匮乏。
中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。
企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。
对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少，一般不会超过 2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
浅议中国人力资源管理现状及改进
可 以按 照企 业 发 展 战 略 的 需 要 将 员 工 包 括 管理 层作 统 一 的规 划， 制定 出符合企业战略性发展的选才、 育才、 才、 用 留才、 激励 等 规 定 ， 招 聘 员 工 的过 程 中 ， 把 员 工 的素 质 同企 业 的 发 展 在 要 战 略 结 合 起 来 ， 工 作 中 ， 极 鼓 励 员 工 参 与企 业 的 经 营 发 展 在 积 战 略 的 制定 ， 励 员 工 工 作 的 积极 性 、 动 性 、 造 性 、 战 性 ， 激 主 创 挑 满 足 员 工 的成 就 感 ， 造 员 工 和 企 业 共 同 的经 营理 念 、 业 价 创 企 题、 现状 及 其 发 展 做 下 小 小 的讨 论 。 值 观 和 企 业 文化 。 这 样 就 可 以 尽 可 能 的 达 到 利 用 员工 的创 造 （ ） 人 力 资 源 存 在 的一 些误 区 一 企业 力 ， 加 企业 及社 会 财 富 的 目的 。 增 由于 对 人 力 资 源 管 理 还 缺 乏 系 统 的 、 学 的认 识 ， 多 企 科 很 人 力 资 源 管 理 要注 重人 才 的开 发 和 员工 素 质 的培 养 。对 员 业还存在许 多观念误区。比如很 多企业仍把思想局 限于传统的 工 的培 训 不 能只 是 停 留在 由各 个 业 务 部 门举 办短 期 培 训 班 ， 进 人 事 管理 ，认 为人 力资 源管 理 的主 要 职 责 属 于 行 政 管 理 范 围 ， 行 岗位 技 能 的 培 训 上 ， 力 资 源 管 理 部 门 要 通 过 有 计 划 、 持 人 有 而 不是 现 代 的人 力 资 源 管理 。 代 人 力 资 源 管理 的核 心 目标 是 续 的组 织 实 施 培 训 、 育 和 开 发计 划 ， 改 善 员 工 自身 素 质 和 现 教 以 最 大 限 度 地 激 励 员工 ， 分调 动 员 工 的积 极 性 ， 挥 员工 对 企 开 发 企 业 人 才 。 发 员工 的 能 力 ， 训 高 素质 高 技 能 的 员工 ， 充 发 开 培 发 业价 值 有 关 的 职 能 ， 企 业 内最 有 潜 力 的 资 源 、 力 资 源 得 到 掘 具 有 潜 在 能 力 的 高 级 管 理 人 才 ， 使 人 帮助 将 来 有 可 能成 为有 才 干 有效 的开 发 ， 并服 务于 企业 增 值 的 目标 。 而 行 政 管理 职 能 基 本 的高 级 管 理 人 员成 长 。 上是 微 观 层 面 的 ， 是 大 人 力 资 源 系 统 中 的 一 小部 分 。还 有 一 只 综 上 所 述 ， 力 资 源 管 理 不 仅 应 对 公 司 情 况 要 熟 悉 ， 企 人 对 些企 业 的 人 力 资 源 工 作 基 本 处 于 企 业 内部 ， 是 把 精 力放 在 员 业整个人力资源系统作出规划 ， 只 还要对企业的发展战 略目标要 工 的考勤、 档案 、 合同管理等事务性的工作上 ， 为人 力资源部 了如 指 掌 ， 参 与职 能部 门 的 目标 制 订 工 作 ， 各 部 门 的 人 力 认 并 对 门在企业 中处于辅助位置 ， 被定位 为后勤服 务部 门 ， 认为人 力 资 源 工 作 提供 强 有 力 的 支 持 和 服 务 。 注重 对 企 业 员 工 ， 其 是 尤 资源 管理 对企 业 经 营业 绩 没 有 直 接 贡 献 。 力 资 源 管理 其 实是 职业 经理 层 的培 养 ， 人 引导 和 培 训 各 层 管 理 者 建设 性 地 做 好 管 理 动态的 ， 而且是前瞻性 的， 是指导 实践 工作 的， 是整个企业管理 工作 。 新时代的人力资源需要 以前瞻性的战 略眼光来 帮助企业 促 的轴 心 。 有 效 的 人 力 资 源 管理 不 仅 使 企 业 目前 的业 绩 得 以保 提 高 经 营效 能 ， 企 业 的 其 成 长 与 发 展 。 要让 人 力资 源 管 理 要 持 ， 且 更 会 有效 的推 动 企 业 长 期 稳 定地 成 长 。 而 具 有战 略 性 。 （ ） 统 式 的 人 力 资 源 管理 现 状 二 传 目前 很 多 企 业 的 人 力 资 源 管 理 还 往 注 只 是 把 重 心 放在 组 【 参考 文献 】 国人力资源管理现状及改进
人力资源管理模式面临的问题与对策研究
浅议中小企业人力资源管理现状及解决的方法
【文章编号】:1672-4011(2008)05-0176-02浅议中小企业人力资源管理现状及解决的方法陈嘉华(福建三建工程有限公司) 【摘 要】:本文通过对我国中小企业人力资源管理的发展方向,从传统的人事管理工作逐渐向现代人力资源管理模式转型中所面临的问题,进行了简要的分析并提出了自己的观点。
【关键词】:中小企业;人力资源管理;问题分析;解决方法 【中图分类号】:F27613 【文献标识码】:B人力资源管理在企业管理中占据着越来越重要的位置,传统的人事管理已经不能适应新的经济形式以及国际竞争环境。
随着中国加入WT O 内外竞争将变得更加激烈,中小企业应该审时度势加快企业内部体制改革尤其是人事的改革。
1 中小企业人力资源管理现状问题分析组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。
而目前我国中小企业人力资源专业人员的素质欠缺导致无法对企业的人力资源现状作一个系统的分析,因此就无法把有效的信息反馈给人力资源经理或总监,就难以作出人力的资源的战略规划,难以为公司高层的战略决策提供信息。
(1)工作分析与职务说明书存在的问题。
许多中小企业常常错误认为工作分析只是人力资源部门的职责,认为工作分析只有大企业才必要去做。
同样中小企业的管理人员也不知道如何进行有效的工作分析,也许在他们看来只要把一个员工应该做的事情简单罗列出来便是工作分析,便是一份完备的职务说明书。
而同样,许多中小企业或许认为,工作分析多此一举,因为一个思想或许在他们心中根深蒂固,我们都知道我们应该做什么以及如何去做而不需要任何工作和职务说明书来指导我们。
而在一些企业,职务说明书会感觉到自己的存在是尴尬的,因为他们被束之高阁了。
(2)员工招聘与培训的不足。
在中国尤其是东部沿海发达地区,员工的招聘尤其是普工的招聘对于中小企业来说是困难的。
这似乎与中国这个人口大国是相讽刺的。
而中小企业为了弥补员工的短缺而带来的生产活动滞后只得采取加班加点的工作方式,结果却造成大批员工的流失。
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浅议我国人力资源管理中存在的问题及解决对策[摘要]随着市场经济体制变化的要求，需要我们建立良好的用人机制。
深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制迫在眉捷。
[关键词]人力资源管理
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，纵观世界各国之间的经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露出来。
入世以后，我国的国际交往更加频繁，人员往来更加便捷，信息共享，人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加强，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。
一、人力资源管理中存在的问题
1. 观念滞后，对人力资源的认识不到位
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。
中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行”一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发
挥。
2.人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足
许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。
许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
3.机制方面存在问题，造成人力资源浪费
在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。
由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发
展提供动力。
二、提高人力资源管理水平应采取的对策
1. 进一步确立人本管理思想
现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。
“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。
企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。
目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。
企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。
想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。
“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
2. 建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发
树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。
现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。
其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。
具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励
管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。
二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。
3. 加强人力资源的培养和开发
培训是企业获得质量人力资源的重要手段。
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。
员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。
经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。
员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。
4. 要创造性地建设企业文化
人力资源管理促进目标是企业的发展。
现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。
不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。
企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。
一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。
管理者必须知道员工
不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。
人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。
当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源开发一定会迅速发展起来。
参考文献：
[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[j].黑龙江科技信息.2009.4
[2]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[j].科技信息，2007.11。