基于KPI的绩效管理体系

基于KPI的绩效管理体系

在知识经济时代，市场的不稳定性、环境的不确定性日益增强，企业要想获得并保持核心竞争力，除了要进行科学的绩效管理外，还要将绩效管理与战略管理相结合，有效实现企业战略。于是，如何设计并应用基于关键业绩指标的绩效管理就显得尤为重要。

—、基于关键业绩指标的绩效管理的内涵

（一）概念界定

1.关键业绩指标的概念彭剑锋在《人力资源管理概论》一书中提出"关键绩效指标（KeyPerformanee Indicators KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。"笔者在撰写硕士毕业论文

《基于关键业绩指标的绩效管理构建与应用研究》中提出：关键业绩指标法KPI是目

标管理法（MBO ）与帕累托定律（"20/80"定律）的有机结合，是通过这20%的关键指标来把握和引领企业80%的绩效。

由此可以得出，关键业绩指标（KPI ）是促进并检测企业宏观战略决策执行效果的一种绩效考评工具，它通过分解企业战略目标为战术目标，依据"帕累托定律"原理转化而来。

一般，关键业绩指标包含以下五方面的基本要素：绩效目标、指标名称及定义、指标标准、指标层面与指标权重。

2.绩效管理体系的概念理查德。威廉姆斯在《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。由此可见，绩

效管理本质上是一种体系。笔者综合对绩效管理内涵及外延的研究，现将绩效管理定义为：绩效管理是一个完整的系统，组织及企业所有员工均参与进来，考评者与被考评者通过沟通的方式，将

企业战略、绩效目标等内容确定下来，在持续不断沟通的基础上, 企业员工共同完成绩效目标，实现企业战略目标。

3.基于关键业绩指标的绩效管理体系的概念由以上分析可见，基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这20%的关键业绩指标来描述企业实现战略目标的绩效过程与结果相结合的系统。因此，笔者认为基于关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上，把企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对员工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程。

综上所述，基于关键业绩指标的绩效管理体系即各层级绩效目标的有机整体，是实

现企业战略的系统。

（二）分类

1.关键业绩指标的分类从战略目标分解的结果分，可分为：财务层面指标、内部运营层面指标、周边关系层面指标和投入指标四种。

2.基于关键业绩指标的绩效管理体系的分类《绩效管理》一书中指出"关键绩效指

标由以下几个层级构成：一是公司级关键绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是根据公司级关键绩效指标和部门职责来确定；三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标。"因此，基于关键业绩

指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为：企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理。其中，企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理是一个统一的管理系统。

（三）管理原则

在构建并应用基于关键业绩指标的绩效管理过程中采用了如下原则： 1. SMART原

则。即设立关键业绩指标时必须遵循的原则。

2•战略性原则。即关键业绩指标的设计，是对企业使命、愿景和战略目标层层分解后形成战略性绩效指标。

3•关键性原则。即关键业绩指标的设计以"二八原理"为理论依据，通过工作分析找出20%的关键行为，以有限的管理资源实现最大化绩效管理效益。

4 •系统性原则。即基于关键业绩指标的绩效管理从战略决策层到执行层，根据不同层级岗位的性质与实现企业目标的关联度，由宏观到微观，层层深入，形成一个完善的系统。

二、L企业背景介绍及现状分析

（一）L企业背景介绍

L企业是专业从事软件开发及运营的高新技术企业。本着"与客户共拓市场，与客户共同成长"的合作理念，L企业与中国电信等多个运营商开展了广泛合作。随着业务需求的不断增长，L 企业正处于生命周期的快速发展期。在扩张目标市场的同时，企业开始关注公司内部的管理运营方面，希望能通过构建一套规范的管理流程支撑日益扩大的业务市场。于是，构建科学、有效的绩效管理成为现阶段重点工作。

（二）L企业在进行绩效管理时存在的问题

L企业在进行了深入的调查研究工作后，发现目前L企业在绩效管理方面尚存在以下几个方面的问题：1.缺少工作分析由于L企业一直以来致力于开拓市场，并未将工作重点放在梳理组织结构、管理流程方面，故导致了目前组织结构混乱，各岗位职责划分不清，存在职责交叉、脱节以及相互扯皮、推诿等现象。

2•绩效指标的设定存在片面性一直以来L企业只设置最简单的以结果为导向的绩

效考评指标作为绩效考评工具来评价当期企业乃至员工的工作业绩，无法真实反映企业

乃至岗位的绩效水平，考评的结果过于主观往往招致这些员工的不满。

3•没有将绩效指标的设定与战略目标完全链接在一起L企业在设定绩效指标时，并没有将其与战略目标完全链接在一起，使得考评过程中各员工对考评目的不了解，不明白自己的绩效考评指标与实现企业战略的关系，导致工作无目的性，积极性随之下降，不利于工作任务的完成，更不利于战略目标的实现。

4•绩效管理流程单一现行的绩效管理仍以绩效考评为主，只是将绩效考评结果应

用于绩效工资的发放上，而未实施绩效管理应有的其它几个环节，例如：绩效沟通与反馈。致使员工对绩效管理的目的及公司对自己的要求不明确，认为绩效考评的目的只是

为了扣罚奖金，对公司的不信任，最终导致工作积极性下降、绩效低下的结果。

（三）L企业在进行绩效管理时存在问题的原因分析

1•认识不到工作分析的重要性L企业在进行绩效管理时，并没有认识到工作分析对明确岗位职责、有效绩效考评的指导性作用，加之前期的工作重点在于开拓市场，导致绩效管理变成了单一的绩效考评。应用目的过于单一化致使员工对企业开展绩效管理的真正目的产生质疑，进而对企业失去信心，导致关键员工的流失。

2•绩效指标的设定仅注重短期效果，忽略了长远战略目标L企业在设定绩效指标时，过于急功近利，只注重短期结果导向的指标，忽视对驱动指标的考评，而这些驱动指标正是实现长远战略的基础。

3•在绩效指标体系构建过程中缺乏战略分析至调查为止，L企业的战略分析仍未受到普遍的重视，各人员对组织战略目标没有清晰的了解。L企业在设定绩效指标时忽视战略分析，没有就战略目标做出科学描述，导致员工不清楚个人在实现组织战略中的地位和作用。这样会出现两种情况：一是失去了判断人员工作结果的依据，难以确定人员绩效，无法进行科学考评；二是由于员工不明白自己在实现组织战略中的作用和地位，工作没有明确目标、积极性差，导致绩效目标