kpi绩效考核方案(模板)

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kpi绩效考核方案(模板)

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KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

kpi绩效考核方案设计(实用模板)06477

kpi绩效考核方案设计(实用模板)06477

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)

员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)

员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法:1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告;每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。

3.上级评价:采用等级评价法,即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。

三、考核时间:1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。

直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评,交人事行政部汇总,经总经理审核后上报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容:考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:1、岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

2、能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等,此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成,此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等,此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级:1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

kpi绩效考核免费模板

kpi绩效考核免费模板

KPI绩效考核模板部门:____________________
员工姓名:____________________
考核周期:____________________
一、工作目标(权重:40%)
1. 目标1(权重:10%)
完成情况:(√表示已完成,×表示未完成)
评价:(优秀/良好/一般/差)
2. 目标2(权重:10%)
完成情况:(√表示已完成,×表示未完成)
评价:(优秀/良好/一般/差)
3. 目标3(权重:10%)
完成情况:(√表示已完成,×表示未完成)
评价:(优秀/良好/一般/差)
4. 目标4(权重:10%)
完成情况:(√表示已完成,×表示未完成)
评价:(优秀/良好/一般/差)
二、工作能力(权重:30%)
1. 专业技能(权重:10%)
评价:(优秀/良好/一般/差)
2. 学习能力(权重:10%)
评价:(优秀/良好/一般/差)
3. 沟通能力(权重:10%)
评价:(优秀/良好/一般/差)
三、工作态度(权重:20%)
1. 责任心(权重:10%)
评价:(优秀/良好/一般/差)
2. 团队协作(权重:10%)
评价:(优秀/良好/一般/差)
四、工作成果(权重:10%)
1. 项目完成情况(权重:5%)
完成情况:(√表示已完成,×表示未完成)
评价:(优秀/良好/一般/差)
2. 业绩贡献(权重:5%)
评价:(优秀/良好/一般/差)。

员工kpi绩效考核方案 KPI绩效考核方案(最新5篇)

员工kpi绩效考核方案 KPI绩效考核方案(最新5篇)

员工kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案(最新5篇)推荐员工kpi绩效考核方案篇一关于聘用_____籍________女士的申请(示范文本)北京市劳动和社会保障局:北京xx公司是一家中法合资企业,主要从事餐饮、销售服务等工作。

法方是一家国际餐饮连锁企业,中方是北京____饭店。

本公司于________年开业至今经济效益与社会效益稳步递增。

今年,我公司将大力发展北京及全国各地的连锁加盟,所以在市场发展和销售方面需要极为专业的人士来经营管理。

________女士能讲流利的英语和法语,并会说、写中文和西文。

在教育方面,她获得_______的_______硕士和____博士,___学士等学位。

在工作经验方面。

她曾担任_______等跨国公司的创办者、ceo,高级经理、律师等重要职位,并对公司的市场营销、拓展和投资有丰富的管理经验和金融阅历。

经过我公司全面考查,欲聘请________女士担任销售总监职务,主要负责餐厅市场、销售等事项,为期_______年。

现特向贵处申请办理外国人就业许可,烦请贵方批准并协助办理相关手续。

北京________公司___年__月_____日________〔公章)关于聘用法国籍_______先生的申请(分支机构申请书示范文本)北京市劳动和社会保障局:________银行于________年成立,总部设在上海。

主营业务包括:吸收公众存款、代理发行、代理兑付、承销政府债券、同业拆借、外汇兑换、结汇、首汇、代客外汇买卖以及经中国人民银行批准的其他业务。

北京作为总行的直属分支机构成立于________年。

截止到_________年底,分行总资产达到________元。

目前为提高我行营销工作人员素质,全力进军外资企业市场,为金融企业人世做好准备,我行计划聘请美籍人士________为我行的市场营销顾问,主要工作为负责我行对外资企业的营销、对我行员工进行营销工作培训以及为我行制定未来几年的营销工作计划等,拟聘用期限一年。

【表格】部门KPI及个人绩效考核PBC(模板)

【表格】部门KPI及个人绩效考核PBC(模板)
部门KPI
呼叫中心事业部 网络服务事业部 产品与解决方案部
关键指标 考核权重 关键指标 考核权重 关键指标 考核权重销售目标 Nhomakorabea1
开票目标
回款目标
工作量目标
1
1
1
工作量净利润目标(含分摊)
1
30%
1
1
开票净利润目标
人均产能
1
1
人均净利润
人员流失率
1
1
项目风险预警及管控
1
1
1
客户满意度
1
成本控制
1
1
1
团队建设及干部能力提升
1
1
1
关键事件(项目)完成
1
市场突破
1
税负控制在6%内
服务支撑
账务处理合理
后勤管理
固定资产管理
库房管理
规章制度发文
会议、活动筹备组织
岗位合理分布及岗位职责制作
薪酬绩效及多元化激励方案制
培训覆盖率、项目经理及管理
层培训及岗位技能认证
员工关系管理及企业文化宣传
产品知识的学习
供应商的管理
执行采购跟踪合同
参与并配合销售部的业务工作
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1 1 1 1 1
1
行政管理部
采购部
考核权重 关键指标 考核权重
1 1 1 1 1 1
货物的验收工作
仓库的监控
满足公司人员招聘需求比例
项目经理以及中高层培训
人员净增数量
干部和导师培养结果

公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)

公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)

公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)员工kpi绩效考核方案篇一一。

绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二。

绩效考核的原则1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

kpi绩效考核方案(模板)

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§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。

»月工作记录卡姓名:部门:表格编号:»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门:科室(组别)名称:姓名:绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)»操作说明:在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。

对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。

二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。

对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。

过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。

由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。

中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法:§奖金收入与考核指标挂钩:薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。

通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性,提高工作效率,从而实现公司的长期发展目标。

制定KPI的目的和原则:明确KPI的制定目的,确保KPI与公司战略目标保持一致;遵循公平、公正、透明的原则,确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。

KPI的分类和设置:根据公司的业务特点和发展战略,将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类;针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。

KPI的权重分配:根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度,合理分配KPI的权重,确保关键绩效指标得到充分关注。

KPI的考核周期和频率:明确KPI的考核周期和频率,如季度、半年或全年等;同时,设立合理的考核时间节点,确保KPI考核工作的顺利进行。

kpi绩效考核模板

kpi绩效考核模板

kpi绩效考核模板KPI绩效考核模板一、背景介绍绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具,目的是帮助组织和员工理解工作目标,衡量工作绩效,并确定个人的发展需求和奖励机会。

KPI(关键绩效指标)是一种常用的衡量绩效的指标体系,可以用来衡量员工在关键业务领域的表现。

二、绩效考核目的1. 促进员工发展:通过绩效考核,帮助员工了解自己的表现,识别个人发展需求,并提供相应的培训和发展机会。

2. 激励员工表现:通过设定明确的目标和奖励机制,激励员工努力工作,实现绩效目标。

3. 优化组织绩效:通过绩效考核,识别和优化组织内部的短板,提高整体绩效水平。

三、KPI绩效考核模板以下是一个基本的KPI绩效考核模板的示例,可根据具体业务和组织需要进行调整和定制:1. 目标设定- 设定绩效考核周期和时间框架。

- 定义岗位或项目的关键绩效指标。

- 与员工沟通并明确个人绩效目标。

2. 绩效评估- 收集员工的工作表现数据,包括定量和定性指标。

- 对绩效进行评估,可以采用打分等方式。

- 绩效评估的标准应该具体明确,并与岗位职责和预期成果相对应。

3. 反馈与总结- 与员工讨论绩效评估结果,明确个人的优点和改进方向。

- 提供具体的反馈和建议,帮助员工改进工作表现。

- 总结绩效考核结果,提供绩效报告。

4. 奖励与发展- 根据绩效考核结果,给予奖励和认可,如奖金或晋升机会。

- 帮助员工制定个人发展计划,提供培训和发展机会。

四、实施步骤以下是一个基本的KPI绩效考核的实施步骤,具体步骤可以根据组织需要进行调整:1. 确认绩效考核周期和时间框架。

2. 设定岗位或项目的关键绩效指标。

3. 与员工沟通并明确个人绩效目标。

4. 收集员工的工作表现数据。

5. 进行绩效评估和打分。

6. 与员工进行绩效反馈和讨论。

7. 总结绩效考核结果,编写绩效报告。

8. 根据绩效考核结果,给予奖励和发展机会。

五、注意事项1. 绩效考核应该公平、客观和透明,避免主观评价和歧视。

员工kpi绩效考核方案

员工kpi绩效考核方案

员工kpi绩效考核方案员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法:1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间:1、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容:考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:1、岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

2、能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等,此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成,此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等,此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级:1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

公司kpi绩效考核方案

公司kpi绩效考核方案

公司kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案篇一一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】xxx三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系,销售部员工级(1400—1800元);2.该薪资构成比例为:岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;4.岗位工资700—900元,与考勤相关联,不参与绩效;5.职能工资140—180元,与专业本事和发生过程相关联,参与绩效,绩效分数100分;(详见附件一)6.效能工资560—720元,与基础销售额相关联,参与绩效,绩效分数100分;7.个人业绩提成,超过基础销售额部分的提成,不参与绩效;四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准:(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上,具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图):例如:销售人员2月底做出3月份的销售计划,计划完成第一挑战值,并签字确认。

而在3月份实际完成21000万元,完成了计划额的84%,则视为完成计划任务,业绩提成按照上图所示按5%提成。

如没有做出计划,则按照4.5%提成。

五、考核标准(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分,实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分,实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴:按照手机话费补贴标准执行;交通补贴:50元月。

六、【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假,第一次做假时,警告并罚款100元;第二次做假时,处分并罚款200元;第三次做假时,自动离职并罚款500元。

kpi绩效考核方案10篇

kpi绩效考核方案10篇

kpi绩效考核方案10篇kpi绩效考核方案1绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

kpi绩效考核方案2一、目的:以业绩为导向,按劳分配为原则;以销售业绩和潜力来拉升收入水平,充分调动销售用心性,创造更大业绩,共创公司和个人双赢局面。

二、实施:1、销售人员入职后,可参照销售部6个级别制定个人晋升规划;销售人员的工作潜力、态度对应销售级别;销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。

如考核、业绩突出者,可提前或破格晋级。

如考核、业绩连续三个月不合格,做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则,由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。

5-6等级参照销售管理层考核细则,由销售总监(或总经理)对销售经理(第5级别)进行季度考核;由总经理对销售总监(第6等级)进行季度考核。

三、管理标准:1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量,销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务,并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核:(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定(2)履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差(出差申请表见附件表2):销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。

出差前需填写《出差申请报告》,明确出差计划及达成目的,并做好出差预算。

不能完成出差任务的,绩效工资按60%发放。

出差回来后后需要递交出差报告(拜访客户,完成任务),也可组织开会交流出差心得。

kpi考核模板

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kpi考核模板KPI考核模板可以根据不同岗位和部门的具体要求进行制定,以下是一个简单的KPI考核模板示例:1. 岗位:销售工作业绩定量指标:+ 销售完成率:实际完成销售额/计划完成销售额100%+ 销售增长率:与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分+ 新客户开发:每新增一个客户,加2分定性指标:+ 市场信息收集:在规定的时间内完成市场信息的收集,每少一条扣1分+ 报告提交:在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分+ 报告的质量评分:未达到此标准者,为0分+ 销售制度执行:每违规一次,该项扣1分2. 岗位:生产工作业绩定量指标:+ 生产完成率:实际完成生产量/计划完成生产量100%+ 生产合格率:合格产品数量/总生产数量100%+ 生产成本控制:实际生产成本/计划生产成本100% 定性指标:+ 安全生产执行:安全生产制度执行情况,每违规一次,该项扣1分+ 工作态度和团队合作:工作态度、团队合作和沟通能力等,由上级评价打分3. 岗位:人事工作业绩定量指标:+ 招聘完成率:实际招聘人数/计划招聘人数100%+ 培训完成率:实际培训人数/计划培训人数100% 定性指标:+ 内部沟通协调:内部沟通协调能力和效果,由上级评价打分+ 员工满意度调查:员工满意度调查结果,未达到预定目标时扣分4. 岗位:财务工作业绩定量指标:+ 财务报表完成率:实际完成财务报表的时间/计划完成时间100%+ 财务成本控制:实际财务成本/计划财务成本100% 定性指标:+ 财务分析报告质量:财务分析报告的质量和准确性,未达到标准时扣分+ 财务管理制度执行:财务管理制度执行情况,每违规一次,该项扣1分。

KPI绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案(模板)

**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系(月度及专项任务考核)%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。

具体地说,本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。

kpi绩效考核方案(模板)

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

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KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

$30096 7590 疐7^40003 9C43 鱃22228 56D4 囔b"一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

»绩效管理在人力资源管理中的位置§绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。

§绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。

绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用»绩效考核指标的作用31073 7961 祡h623121 5A51 婑22143 567F 噿38495 965F 陟38048 94A0 钠1)对岗位职责的考核2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础)3)对工作的导向作用4)管理的工具»制定指标的要点1)根据岗位职责和计划进行设计2)被考核人和其主管领导认可3)于销售年度开始前制定好,以保证导向作用4)工作的核心环节5)考虑可控度和重要性6)指标要简洁精练§绩效考核执行机构及人员»绩效考核执行机构及人员——考评委员会为配合新的绩效测评流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,必须设立相应的考评委员会。

»绩效考核执行机构及人员——考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。

同时为配合绩效考核流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,主持设立考评委员会。

§绩效考核总体操作流程30627 77A3 瞣36793 8FB9 边z25184 6260 扠[(E绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性,给予受评估人自我解释的机会,以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系战略目标体系制定方法:树型分析树型分析的分解原则:逐顶向下、逐步求精,相互独立、力求完整目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解:XX水泥公司部门(组)年月工作任务安排表部门:负责人:填表日期:§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)j]39834 9B9A 鮚29203 7213 爓22674 5892 墒39026 9872 顲38579 96B3 隳b »操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性。

普通员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作情况进行考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进行排名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据。

管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。

专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。

»月工作记录卡姓名:部门:表格编号:»月工作绩效考评表67F0 柰36878 900E 逎35900 8C3C 谼25800 64C8 擈25353 6309 按W姓名日期干部专项任务考评表注:干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核,并填写此表,作为干部年终考核的依据,其中总分得优的,在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分);得良的,加0.5分;得中的,不加分也不减分;得差的,扣0.5至1.5分。

当干部参与一项以上专项任务时,其加分或减分可累计。

中层干部考核的主要内容综合素质指标体系*综合素质指标体系操作说明综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。

其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果,以确定干部的发展方向。

在综合素质测评中,每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评,同级和下级为多人的情况下,取其平均分(简单平均数)。

考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。

干部综合素质测评表(1/2)姓名:部门:职位:任职时间:干部综合素质测评表(2/2)23398 5B66 学s[• 25269 62B5 抵24822 60F6 惶20804 5144 兄满意度指标体系满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。

其操作实施主要由人力资源部负责。

在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。

每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。

将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进行处理。

人力资源部把这两份表格合并成一份表格。

合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。

其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。

»人力资源部满意度调查表»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门:科室(组别)名称:姓名:绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)»操作说明:在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。

对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。

二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。

对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。

过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。

由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。

中层管理干部的排名Kt.34608 8730 蜰23530 5BEA 寪:39966 9C1E 鰞二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4年终时针对工作绩效,综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果,进行硬性排名,并进行二维分析。

总排名姓名考核总分名次A 1B 2C 3D 4年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前),并进行排名。

备注:各考评对象如被发现有重大违纪事件,则根据公司有关规定和领导指示,对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持)二维分析:绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向经综合分析,根据考评结果决定:32376 7E78 繸@\I23446 5B96 宖39797 9B75 魵39351 99B7 馷b普通员工的排名方法:§奖金收入与考核指标挂钩:普通员工全员排名计算方法示例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。

2、一次调整:计算每一部门考评分数的平均分A,该部门员工分数调整为(100/A)3、二次调整:以得分最低的部门分数为1,按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注:部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分),如大于概述,将权分开方后重新求得,如:最高分为119,最低分为71.4。

则权分不应大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。

最高达到1.44,则应将权分全部开方使用,即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。

§考评计算表薪酬分配的基本制度职等工资制•按职等确定月度工资水平•按每月考核结果分配绩效工资•各等的升降以考核为依据年终奖金•员工年终奖金以考核为依据注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金•职等工资:参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。

•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。

为保证其刺激性,也可以再加大其额度。

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