KPI绩效考核策划方案
绩效考核策划书3篇
绩效考核策划书3篇篇一《绩效考核策划书》一、考核目的通过科学合理的绩效考核体系，准确评估员工的工作表现和业绩，激励员工提升工作效率和质量，促进团队和组织的发展。
二、考核原则1. 公平公正原则：确保考核标准和过程对所有员工一视同仁。
2. 客观性原则：以事实和数据为依据进行考核。
3. 全面性原则：综合考虑员工工作的各个方面。
4. 激励性原则：充分发挥考核的激励作用，调动员工积极性。
三、考核对象全体员工四、考核周期[具体考核周期，如月度、季度或年度]五、考核内容1. 工作任务完成情况：包括工作的数量、质量、效率等。
2. 工作能力：如专业技能、沟通能力、解决问题能力等。
3. 工作态度：责任心、团队合作精神、敬业精神等。
4. 创新与学习能力：对新知识、新技能的学习和应用能力。
六、考核方法1. 上级评价：由直接上级对下属员工进行评价。
2. 自我评估：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事互评：同事之间相互评价。
七、考核流程1. 设定考核指标和标准：明确各项考核内容的具体指标和权重。
2. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估。
3. 上级评价：上级根据员工工作实际表现进行评价。
4. 同事互评：组织同事进行相互评价。
5. 汇总考核结果：将各项评价结果进行汇总和统计。
6. 反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，进行面对面沟通，听取员工意见和建议。
7. 确定最终考核结果：根据汇总和沟通情况，确定最终考核结果。
八、考核结果应用1. 与薪酬挂钩：根据考核结果确定绩效奖金或工资调整幅度。
2. 晋升参考：作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训需求分析：根据考核结果分析员工的培训需求。
4. 激励与表彰：对表现优秀的员工进行激励和表彰。
九、注意事项1. 确保考核标准清晰明确，避免模糊和歧义。
2. 考核过程要严格保密，确保结果的公正性。
3. 加强与员工的沟通和反馈，让员工理解考核的意义和目的。
4. 不断优化和完善考核体系，适应组织发展和员工需求的变化。
2024年KPI绩效考核方案制定
2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效的重要工具。
通过明确KPI，可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。
因此，制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。
本文将制定2024年KPI绩效考核方案，以指导组织实现目标和激励员工。
二、目标设定1. 分析组织目标和战略：了解组织目标和战略，确保KPI与之一致。
2. 确定部门目标：每个部门根据组织目标，确定适合本部门的目标。
3. 制定员工个人目标：根据部门目标，制定每位员工的个人目标，将其与部门目标对齐。
三、KPI制定1. 确定关键绩效指标：根据部门目标，确定关键绩效指标，即对于实现目标至关重要的指标。
2. 设定具体指标和目标值：确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性，设定具体的目标值。
3. 制定时间表：确定KPI考核的时间周期和频率，如季度、半年度或年度。
同时，制定考核阶段和考核频率。
四、绩效评估方式1. 定量评估：采用量化的方法来评估KPI的完成情况，如指标达成率、增长率等。
2. 定性评估：采用非量化的方法来评估KPI的完成情况，如员工行为、客户满意度等。
3. 综合评估：将定量评估和定性评估的结果进行综合评估，得出最终KPI绩效评估结果。
五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度：根据绩效评估结果，制定奖励制度，如奖金、晋升、优先考虑岗位等。
2. 激励措施：除了奖励制度外，采取其他激励措施，如培训机会、福利待遇、表彰等，以激励员工积极主动地完成KPI。
六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制：建立绩效监控机制，及时收集和分析绩效数据，对KPI的完成情况进行监控和分析。
2. 反馈机制：建立绩效反馈机制，及时向员工提供绩效结果和建议，促进员工的成长和改进。
七、培训和发展1. 培训机会：根据个人绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，帮助他们提升能力，实现个人发展目标。
2. 发展规划：根据员工的绩效和个人意愿，制定个人发展规划，为员工提供发展路径和机会。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
KPI绩效考核规划方案
KPI 绩效核查方案一、制定目的：为了更好的调换职工的工作踊跃性、主动性和主人翁责任感，全面认识、评估职工工作绩效，提高公司对人力资源控制和装备的有效性，经过科学核查发现人材、使用人材，为职工供给一个竞争有序、踊跃向上的工作气氛，特制定本核查标准。
二、合用范围：公司全体岗位。
三、激励方案（一）制定原则使职工可以与公司一起分享公司发展所带来的利润，把短期利润与长久利润有效联合起来。
依据按劳分配、绩效核查、公正及可连续发展的原则。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
（二）薪水构成1、实发薪金 = [ 合约薪金× 50%×出勤率 ] + [合约薪金× 50%×KPI核查分数] + 提成2、合约薪金依据不一样样岗位、不一样样工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、 KPI 核查分数及提成，依据相应岗位详细解说。
（三）绩效薪水方案1、核发 KPI 绩效条件：必然达成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为 3 万元），此后核发KPI 薪水薪金，不然不核发KPI 绩效薪水。
2、核发 KPI 绩效分配方案 : 店长从商定薪水中取出 50％做为浮动薪金参加个人绩效核查。
3、洗车美容人员临时履行原标准。
四、核查目的（一）确立职工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。
（二）确立职工职务荣膺、岗位分配的重要依据。
（三）获取专业（技术）培训、潜能开发的主要依据。
（四）激励后进、激励先进。
坚持分层核查原则。
（五）加强职工之间的交流、加强团队精神和提高公司整体竞争能力。
五、核查方案细节说明1、全体职工自 2016 年 10 月起履行新的薪水构成方式，将与公司订立的合约薪金分红两部分，即固定薪金和浮动薪金。
此中合约薪金的50%作为每个月固定薪金， 50%为浮动薪金（浮动薪金依据KPI 核查成绩， KPI 核查得分低于 70 的按0分计算）。
2、KPI 核查周期为一个自然月，辞职职工当月工作不满一个月的不参加 KPI核查，按公司制度只发放固定薪金部分；连续三个月 KPI 核查 0 分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权消除本合约，进行人事调整。
员工kpi考核方案（通用7篇）
员工kpi考核方案员工kpi考核方案（通用7篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的员工kpi考核方案（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工kpi考核方案11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
KPI绩效考核方案
kpi绩效考核方案（一）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
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KPI绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
§绩效考核设计原则
§绩效考核体系要紧考核内容
§绩效考核指标制定原则与方法
§绩效考核执行机构及人员
§绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
§制定目标治理体系
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素养指标体系
§中意度指标体系
§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的治理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从治理干部到一般职员的业绩表现，上下沟通每个职员的业绩考评结果并实施绩效改善打算，以及与薪酬挂钩的方法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部中意度的调查,从而使该体系对职员的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地讲，本手册将包括2个要紧方面---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
»通过本手册的实施，希望能关心任务公布公司实现治理模式的优化，从而实现以绩效治理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
§绩效考核设计原则
»考核的目的
绩效考核的目的是规范职员行为,同时激励职员、将职员行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容
内容应联系到客户中意程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加职员的积极性。
»考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
»绩效治理在人力资源治理中的位置
§绩效考核体系要紧考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层治理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素养与中意度，而一般职员则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可幸免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作打算的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用
»绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）治理的工具
»制定指标的要点
1）依照岗位职责和打算进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
§绩效考核执行机构及人员
»绩效考核执行机构及人员——考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
»绩效考核执行机构及人员——考评委员会
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
§绩效考核总体操作流程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供进展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
§制定目标治理体系
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
目标治理体系的制定是一个明确如何样达到目标的过程
目标治理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法
目标分解：
XX水泥公司部门（组）年月工作任务安排表
部门：负责人：填表日期：任务内容完成措施完成时刻负责人配合人过程及结果检核备注
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
»操作讲明
日常考核是为了在平常工作过程中对职员的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，幸免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的阻碍而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
一般职员日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其职职员作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为要紧依据，对职员每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出职员每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
治理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工治理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。
专项任务考评得分用于修正治理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
»月工作记录卡
姓名：部门：表格编号：
»月工作绩效考评表。