《管人的真理》读书心得

读《管人的真理》有感

最近一段时间都在读管理学老师介绍的一本关于管理的书，是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的著名作品《管人的真理》。下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。

在读这本书之前，我对斯蒂芬·P·罗宾斯博士早有耳闻，因为他是管理学和组织行为领域的世界顶级管理畅销书作者，但是对于管理学书籍，我却知之甚少，因此我在百度上了解了一些关于他的事迹简介，以便于我更好的去读这本书。

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。

只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没

有现在这个有序的社会。引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，罗宾斯博士《管人的真理》这本书正是对现代世界这一缺口的一大弥补。

在这本书中，罗宾斯博士从多个角度总计10篇63个真理的来解释分析了关于“管人的真理”，分别为：“招聘的真理”、“激励的真理”、“领导的真理”、“沟通的真理”、“建立团队的真理”、“管理冲突的真理”、“工作设计的真理”、“绩效评估的真理”、“应对变革的真理”、“关于管理行为的最后思考”。罗宾斯博士用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，选用一些贴近生活实际的例子，充满睿智的语句和深刻的思想。在书中的63个真理中我找出了其中4个我认为对我有深刻影响真理加以解读，简要概括为：

1.忘掉个人特质，行为才算数（摘自原书第一篇真理1）

2.快乐的员工必有好的业绩（摘自原书第二篇真理13）

3.经验很重要！错！（摘自原书第三篇真理26）

4.小心“快速修理”（摘自原书第十篇真理63）

第一部分．忘掉个人特质，行为才算数

“预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为”

——斯蒂芬·P·罗宾斯罗宾斯教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”、“机敏”紧密吻合。智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对，正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见，一般而言，更聪明的员工干得更出色。

我记得有人做过这样一个比喻，说大学四年就像一列火车，我们大学生都要坐上这列车，开往的目的地是这个社会。在这趟列车上有不同形形色色的人，有富有贫，有高贵有低贱，有坐卧铺有坐硬座甚至还有人无座挤在车厢内。就像我们来自不同大学，有的上清华北大复旦，有的来自一般的普通大学，有的来自于高职专科。经过列车的长途跋涉，终于达到目的地，下车后才发现原来社会真正需要的是有能力的人，并不是看你怎样坐这列车到来的。

在这本书中，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。

在这里，我有了一丝的感悟。有一次我和朋友在一次聊天中提到

过一个观点：什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度。

此时我们可以看出，招聘的真理就在于，社会企业工作团体真正需要的并不是你的学历如何如何的高，学习如何如何的认真努力，而是你的动手实践能力，以及你能否在这一工作岗位上发挥出你的特长，为这个企业带来能好的效益。

第二部分.快乐的员工必有好的业绩

“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”

——斯蒂芬·P·罗宾斯快乐的或满意的员工有好的业绩。直觉上，这听起来很有逻辑性。我们一般也认为如此。但是直觉常常让人出错，这里也是如此。

书中引入这样一个例子。许多公司投入大量资金以提高员工的工作满意度。他们引入弹性工作时间，提供托儿服务，提供更厚的退休金，将工作场合装饰的更吸引人，等等。但是名员工的离职率依然居高不下，生产率也未见提高。事实上，“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”，更可能的情况是生产率可能提高满意度而不是相反。

详细的研究表明，满意度与生产率的相关系数是0.14，这意味

着员工满意度只能解释产出不到2%的变异。而我认为，生产率导致满意度。如果你工作出色，你就会从内心喜欢这份工作，相反，一份工作就是再适合你，工作条件各方面都非常优越，如果你干的毫无声色，老板员工都不在乎你，你就会从内心厌恶这份工作。

这个真理就告诉我们，在工作中，你的生产率能引导你对工作的的满意度。生产率越高，满意度越高。在任何情况下都是这样，只有提高了你工作的生产率，才能真正地提高你工作的满意度。

第三部分. 经验很重要！错！

“20年经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了”

——斯蒂芬•P•罗宾斯大多数人都能接受一个常识性的概念，即有经验是有效领导的一个宝贵的、甚至是比不可少的要素之一。人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！“20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。

现代社会中，招聘启事上用人单位很常见的一句话就是“有经验者优先”，即使是一些大家都可以做的工作，这个经验也成为用人单位审视人才的一个“标准”。罗宾斯博士推翻了这一说法，经验并不重要！有经验的管理者不比没经验的管理者干得好。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。